MAGNUM ICC FRANCE SAS

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      "content": "MAGNUM ICC FRANCE SAS\nACCORD DE SUBSTITUTION\nSUITE A LA SEPARATION D’ UNILEVER FRANCE \n\nEntre les soussignés :\n\nLa société Magnum ICC France SAS, dont le siège social est situé Tour CB21, 16 Place de l’Iris, 92400 Courbevoie, représentée par ***, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, ci-après désignée la « Société »,\n\nD’une part,\n\nEt l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, le Syndicat CFDT, représenté par ***, agissant en qualité de Délégué Syndical, ci-après dénommée l’ « Organisation syndicale »,\n\nD’autre part.\n\nCi-après collectivement désignées les « Parties ».\n\nPREAMBULE\n\nDans le contexte de la séparation des activités de Magnum ICC France avec celles d’Unilever France, effective à compter du 1er juillet 2025 et mise en œuvre opérationnellement à compter du 8 décembre 2025, les salariés affectés au département Ice Cream au sein d’Unilever France ont été transférés à la Société Magnum ICC France en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail.\n\nA la date du transfert, les dispositions conventionnelles ont été mises en cause de sorte que, à l’issue de la période de survie d’une durée de 15 mois à compter du 1er juillet 2025, les salariés transférés n’ont plus vocation à relever du cadre collectif applicable au sein d’Unilever France, qu’il s’agisse des dispositions conventionnelles des industries chimiques, des stipulations de branche antérieurement applicables ou encore des accords collectifs d’entreprise en vigueur dans leur cadre d’origine. Ils ont désormais vocation à relever, au sein de Magnum ICC France, de la convention collective nationale des commerces de gros ainsi que des accords et dispositifs collectifs qui seraient applicables dans l’entreprise.\n\nDans ce contexte, les Parties ont souhaité engager une négociation afin d’éviter toute rupture brutale des droits collectifs des salariés transférés, de sécuriser juridiquement la période post-séparation et d’organiser une trajectoire lisible, progressive et équitable vers le cadre de référence applicable au sein de Magnum ICC France. \n\nA ce titre, le présent accord prévoit, sur certains thèmes expressément identifiés, des mesures transitoires destinées à accompagner la période suivant la séparation, pour la durée qui leur est propre.\n\nLe présent accord constitue un accord de substitution au sens de l’article L. 2261-14 et suivants du Code du travail. Il a pour objet d’adapter ou de remplacer toutes les dispositions préexistantes applicable au sein d’Unilever France et mises en cause dans le cadre du transfert, quelle que soit leur source juridique (convention collective de branche, accords collectifs, usages et engagements unilatéraux notamment).\n\nLe présent accord est conclu dans cette finalité. \n\nLes Parties rappellent que certaines matières demeurent régies en priorité par les dispositions d’ordre public et légal, par les stipulations impératives de la convention collective nationale des commerces de gros, et, le cas échéant, par les régimes de protection sociale complémentaire applicables au sein de la Société. Le présent accord s’inscrit en articulation avec l’ensemble de ces dispositions, dans le respect de leur champ d’application respectif.\n\nCeci exposé, il a été convenu ce qui suit :\nARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION\n\nLe présent accord a pour objet de fixer les dispositions collectives applicables au sein de Magnum ICC France pour les thèmes qu’il couvre, en substitution aux stipulations antérieurement applicables au sein d’Unilever France dans les conditions prévues par le Code du travail.\n\nIl s’applique à l’ensemble des salariés de Magnum ICC France.  Certaines dispositions, expressément identifiées, sont toutefois applicables uniquement aux salariés transférés dans le cadre de la séparation d’Unilever France, lesquels constituent alors un groupe fermé.\nLes salariés relevant d’un statut particulier ou d’un régime spécifique, d’origine légale ou conventionnelle, demeurent soumis, pour les matières qui les concernent, aux dispositions qui leur sont propres lorsqu’elles présentent un caractère impératif.\nARTICLE 2 – MISE EN CAUSE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES INDUSTRIES CHIMIQUES, DES ACCORDS COLLECTIFS ET DES USAGES ET ENGAGEMENTS UNILATERAUX EN VIGUEUR AU SEIN D’UNILEVER FRANCE ET PRINCIPE DE SUBSTITUTION\n\nLes salariés de Magnum ICC France relèvent de la convention collective nationale des commerces de gros compte-tenu de l’activité principale de la Société. Les Parties décident que les salariés transférés bénéficieront exclusivement des dispositions de cette convention collective à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. \n\nDans le même sens, les accords collectifs jusqu’alors applicables au sein d’Unilever France sont également mis en cause conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.\n\nSont notamment concernés les accords suivants : \n\n· Accord d’établissement Unilever France Siège du 19 décembre 2013\n· Accord d’établissement Unilever France Ventes du 19 décembre 2013\n· Avenant aux accords d’établissements Unilever France Siège et Ventes du 19 décembre 2013 - Indemnisation maladie, accident, maternité du 10 octobre 2023\n· Accord portant sur le régime de prévoyance collectif obligatoire du 28 août 2020\n· Avenant n°1 à l’accord portant sur le régime de prévoyance collectif obligatoire du 28 août 2020 en date du 10 octobre 2023\n· Accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail des salariés de la société Unilever France du 21 juillet 2022\n· Accord sur le télétravail régulier Unilever France du 3 juin 2021\n\nLes accords non expressément visés ci-dessus n’ont pas vocation à être reconduits au sein de Magnum ICC France.\n\nSauf précisions prévues par le présent accord, les salariés transférés de la société Unilever France ne pourront plus, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, se prévaloir des dispositions de ces accords collectifs et bénéficieront exclusivement du statut collectif en vigueur au sein de la Société Magnum ICC France. \n\nEnfin, le présent accord de substitution met fin, à compter de son entrée en vigueur, à l’application de tous les usages, décisions unilatérales et autres accords atypiques applicables au sein de la société Unilever France.\n\nDe manière générale, le présent accord se substitue, pour les salariés entrant dans son champ d’application, aux accords collectifs, avenants, engagements unilatéraux, usages et pratiques collectives antérieurement applicables au sein d’Unilever France, et notamment à celles issues du cadre conventionnel historiquement rattaché à la convention collective nationale des industries chimiques, sous réserve des dispositions transitoires expressément maintenues ou aménagées par le présent accord.\nSous réserve des dispositions d’ordre public, des stipulations impératives de la convention collective nationale applicable, des accords collectifs en vigueur au sein de Magnum ICC France, ainsi que des dispositifs spécifiques mis en place au sein de l’entreprise, les avantages, usages, engagements unilatéraux, pratiques et stipulations antérieurement applicables au sein d’Unilever France et non expressément repris, maintenus ou aménagés par le présent accord n’ont pas vocation à continuer à produire effet au sein de Magnum ICC France.\n\nPour les thèmes non traités par le présent accord, trouvent à s’appliquer les dispositions légales et réglementaires en vigueur, ainsi que les stipulations de la convention collective nationale des commerces de gros et, le cas échéant, les accords collectifs, les décisions unilatérales, les usages applicables au sein de Magnum ICC France, dans le respect de la hiérarchie des normes.\nARTICLE 3 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX\n\nLes salariés bénéficient, sur présentation des justificatifs appropriés, d’autorisations d’absence exceptionnelles rémunérées dans les conditions suivantes, sauf dispositions légales plus favorables :\n\nMARIAGE/PACS (à poser dans un délai raisonnable, c’est-à-dire dans le mois suivant l’évènement) :\n· Mariage/PACS du salarié : 1 semaine calendaire ;\n· Mariage/PACS d’un enfant : 2 jours ouvrés.\nNAISSANCE (à poser dans un délai raisonnable, c’est-à-dire dans le mois suivant l’évènement) :\n· naissance ou arrivée d’un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrés ;\nCOMMUNION SOLENNELLE (à poser le jour même de l’évènement) :\n· communion solennelle d’un enfant : 1 jour ouvré ;\nDECES (à poser dans un délai raisonnable, c’est-à-dire, dans les 15 jours suivant l’évènement) :\n· décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin notoire ou d’un enfant : 5 jours ouvrés ;\n· décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère, d’une sœur, d’un petit-enfant, d’un grand-parent, d’un gendre ou d’une belle-fille : 3 jours ouvrés ;\n· décès d’un oncle, d’une tante, d’un neveu, d’une nièce, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur : 1 jour ouvré.\nDEMENAGEMENT (à poser le jour/la semaine du déménagement) :\n· déménagement : 1 jour ouvré, limité à une fois tous les deux ans, porté à 2 jours ouvrés en cas de mutation à l’initiative de l’entreprise.\nPour l’application du présent article, les jours d’absence sont, sauf impossibilité justifiée et validée par le service Ressources Humaines, pris dans une période raisonnablement liée à l’évènement concerné. Les Parties conviennent que ces dispositions ont vocation à constituer un cadre homogène et plus favorable que le seul socle conventionnel de branche sur ce thème.\n\nABSENCE(S) POUR ENFANT(S) MALADE(S) DE MOINS DE 16 ANS :\n\nLes salariés ayant à charge (au sens fiscal et/ou social) un ou plusieurs enfants âgés de moins de 16 ans peuvent bénéficier, sur présentation d’un certificat médical, d’une autorisation d’absence pour enfant malade.\nCes absences sont rémunérées à hauteur de 100 % dans la limite de :\n· 4 jours ouvrés par année civile pour les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté ;\n· 6 jours ouvrés par année civile pour les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté.\n\nLorsque les deux parents travaillent au sein de l’entreprise, ce contingent de jours est partagé entre eux.\nCes nouvelles dispositions relatives aux congés exceptionnels pour événements familiaux s’appliqueront à compter du 1er septembre 2026 pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.\nARTICLE 4 – JOURS LIES A L’AGE – DISPOSITIF TRANSITOIRE\n\nLe dispositif de jours liés à l’âge antérieurement applicable au sein d’Unilever France n’a pas vocation à être reconduit de manière pérenne au sein de Magnum ICC France.\n\nToutefois, afin d’accompagner la transition consécutive au transfert, il est créé un groupe transitoire fermé, au bénéfice des anciens salariés d’Unilever France transférés au sein de Magnum ICC France ayant atteint l’âge de 54 ans au plus tard le 31 décembre 2026.\n\nLes salariés appartenant à ce groupe continuent de bénéficier, à titre transitoire, du nombre de jours liés à l’âge correspondant au palier atteint à cette date, selon le barème suivant :\n· à partir de 54 ans : 2 jours ;\n· à partir de 55 ans : 4 jours ;\n· à partir de 56 ans : 7 jours ;\n· à partir de 57 ans et au-delà : 10 jours.\n\nLe nombre de jours acquis au 31 décembre 2026 selon l’âge du salarié est conservé et figé à titre individuel. Il n’évolue pas en cas de franchissement ultérieur d’un nouveau palier d’âge.\nAucun nouveau droit au titre des jours liés à l’âge ne peut être ouvert postérieurement à cette date.\n\nPar ailleurs, les Parties conviennent d’engager, dans un cadre distinct du présent accord, une réflexion relative à la mise en place d’un dispositif de retraite progressive au-delà du cadre légal en vigueur.\nARTICLE 5 – CONGES PAYES, JOURS DE REPOS ET PRINCIPES DE PLANIFICATION\n\nLes salariés bénéficient des congés payés et, le cas échéant, des jours de réduction du temps de travail (JRTT) ou de repos prévus par les dispositions applicables au sein de l’entreprise, dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur.\n\nA titre indicatif, les équilibres retenus à la date de signature du présent accord sont les suivants :\n- 25 jours ouvrés de congés payés et 15 jours de repos / RTT pour les salariés relevant d’un dispositif ouvrant droit à ces jours ;\n- 30 jours ouvrés de congés payés à titre exclusif pour les cadres dirigeants, conformément au régime qui leur est applicable.\nCompte tenu du caractère saisonnier de l’activité de Magnum ICC France, la planification des congés payés et des jours de repos doit concilier l’exercice des droits individuels des salariés avec les nécessités de continuité de l’activité.  \nLes demandes de congés et de jours de repos sont validées par le manager de manière objective et équitable, au regard des contraintes de fonctionnement du service, des spécificités de l’activité et des droits des salariés.\n\nDes règles spécifiques relatives à la prise des jours de repos peuvent être définies afin d’assurer la couverture des périodes de fin d’année, dans le prolongement des principes d’organisation antérieurement applicables et des contraintes opérationnelles de l’entreprise. Le cas échéant, ces modalités sont précisées dans les documents internes d’application ou dans les accords spécifiques en vigueur relatifs à l’organisation du temps de travail.\nARTICLE 6 – TEMPS DE TRAVAIL\n\nIl est rappelé que les salariés de Magnum ICC France relevant des catégories Techniciens, Agents de maîtrise et Cadres exercent leurs fonctions dans le cadre d’un forfait annuel en jours, selon les principes issus de l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail applicable au sein d’Unilever France. Ce mode d’organisation du temps de travail a vocation à être maintenu au sein de l’entreprise pour les salariés entrant dans son champ d’application, sous réserve des conditions légales de validité et des stipulations contractuelles individuelles applicables.\n\nÀ ce titre, l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail conclu au sein d’Unilever France le 21 juillet 2022 est annexé au présent accord.\n\nLes Parties conviennent de reprendre, par le présent accord et au bénéfice de l’ensemble des salariés de Magnum ICC France, les stipulations de l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail conclu au sein d’Unilever France le 21 juillet 2022, à l’exception des dispositions relatives aux jours de repos supplémentaires liés à l’âge, lesquels sont régis par les dispositions spécifiques prévues à l’article 4 du présent accord.\n\nConformément à l’accord précité, à la date de la signature des présentes, le nombre de jours de travail effectif par an dans le cadre du forfait annuel en jours est fixé à 217 jours, auxquels s’ajoute la journée de solidarité prévue par la loi (celle-ci étant non travaillée au sein de l’entreprise).\n\nLes journées de travail sont réparties dans la semaine dans le respect des dispositions légales relatives aux congés payés ainsi qu’aux repos quotidien et hebdomadaire.\n\nLa période de référence retenue pour apprécier le nombre de jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.\n\nEn cas d’année incomplète, notamment en cas d’embauche, de départ ou de congé sans solde, le nombre de jours devant être travaillés ainsi que le nombre de jours de repos ou de récupération sont réduits à due concurrence.\n\nToute absence, hors congés payés, congés pour événements familiaux, jours de repos ou de récupération, cumulée de 30 jours calendaires sur l’année civile, entraîne un abattement de 15/12e du nombre total de jours de repos et de récupération.\n\nEn cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération forfaitaire du salarié est versée au prorata temporis de son temps de présence. En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération peut être opérée afin de tenir compte du nombre de jours effectivement travaillés par le salarié, déduction faite des jours de congés payés et des jours fériés chômés éventuels. Lorsque cette régularisation fait apparaître un trop-perçu ou un solde restant dû, une compensation peut, le cas échéant, être opérée avec les autres sommes dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail, notamment l’indemnité compensatrice de congés payés, dans les conditions légalement applicables.\n\nEn fin d’année, lorsque le solde des jours de repos et de récupération est égal à 0,25 jour ou à 0,75 jour, l’arrondi est effectué à la demi-journée supérieure. Ainsi, un solde de 0,25 jour ouvre droit à la prise de 0,5 jour, un solde de 0,5 jour ouvre droit à la prise de 0,5 jour, et un solde de 0,75 jour ouvre droit à la prise d’une journée entière.\n\nLes salariés concernés ne sont dès lors pas soumis à un décompte horaire de leur durée du travail, sous réserve du respect des temps de repos et des garanties prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de suivi de la charge de travail, d’amplitude raisonnable, d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que de droit à la déconnexion.\n\nLes modalités de mise en œuvre de ce forfait annuel en jours, et notamment les conditions de suivi de la charge de travail, les entretiens périodiques et les dispositifs de contrôle associés, demeurent régies par les textes applicables au sein de l’entreprise (à la date de la signature des présentes, l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail conclu au sein d’Unilever France le 21 juillet 2022 annexé au présent accord) et par les contrats conclus avec les salariés concernés.\n\nARTICLE 7 – INDEMNISATION DE LA MALADIE, DE L’ACCIDENT, DE L’ACCIDENT DU TRAVAIL, DE LA MALADIE PROFESSIONNELLE ET DE LA MATERNITE\n\nLes Parties conviennent de mettre en place, au sein de Magnum ICC France, un dispositif d’indemnisation complémentaire en cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou d’accident, visant à assurer un traitement plus lisible, progressif et  homogène que celui résultant des seules dispositions de la convention collective nationale des commerces de gros.\n\nSous réserve de la justification de l’absence dans les délais légaux impartis, de la prise en charge par la sécurité sociale lorsque celle-ci est requise, et des contrôles médicaux éventuellement organisés, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération nette, indemnités journalières de sécurité sociale incluses, selon les modalités suivantes en cas d’arrêt de travail :\n\nMaladie non professionnelle :\n\n\tAncienneté\n\tDélai de Carence\n\tMaintien employeur\n\tPrévoyance\n\n\tMoins de 2 ans\n\t5 jours\n\t100% pendant 2 mois puis 70% jusqu’à 12 mois \n\tRelai\naprès 365 jours\n\n\tDe 2 à 5 ans\n\t/\n\t100% pendant 4 mois puis 80% jusqu’à 12 mois \n\t\n\n\t5 ans et plus\n\t/\n\t100% pendant 7 mois puis 90% jusqu’à 12 mois \n\t\n\n\n\nAccident de travail ou maladie professionnelle : \n\n\tAncienneté\n\tDélai de Carence\n\tMaintien employeur\n\tPrévoyance\n\n\tMoins de 2 ans\n\t/\n\t100% pendant 4 mois puis 70% jusqu’à 12 mois \n\tRelai\naprès 365 jours\n\n\tDe 2 à 5 ans\n\t/\n\t100% pendant 4 mois puis 80% jusqu’à 12 mois \n\t\n\n\t5 ans et plus\n\t/\n\t100% pendant 7 mois puis 90% jusqu’à 12 mois \n\t\n\n\n\nLes taux indiqués ci-dessus concernent le maintien employeur, jusqu’à 12 mois. Au-delà, le relais relève du contrat de prévoyance et de la notice applicable.\nLes dispositions du présent article s’appliquent aux arrêts de travail dont l’arrêt de travail initial débute à compter de la date d’entrée en vigueur du 1er septembre 2026. Les arrêts de travail en cours à cette date, ainsi que leurs éventuelles prolongations continues, demeurent régis par les dispositions légales, conventionnelles ou collectives antérieurement applicables.\n\nEn matière de maternité, les salariées bénéficient d’un maintien de leur rémunération nette à hauteur de 100 %. Le complément de rémunération versé par l’employeur est calculé sur la base de la rémunération de référence que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé normalement, sous déduction des cotisations sociales salariales et des prestations versées par les régimes obligatoires et complémentaires. En tout état de cause, le cumul des sommes perçues ne peut excéder le montant de la rémunération nette habituelle.\nARTICLE 8 – EPARGNE SALARIALE, PREVOYANCE, FRAIS DE SANTE ET REGIMES DE PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE\n\nLes Parties rappellent que les garanties de prévoyance, les régimes de frais de santé (mutuelle) et, plus largement, les régimes de protection sociale complémentaire font l’objet de dispositifs spécifiques distincts, reposant notamment sur des contrats d’assurance souscrits par l’entreprise et, le cas échéant, mis en place dans le cadre d’accords collectifs ou de décisions unilatérales applicables au sein de Magnum ICC France.\n\nLe présent accord n’a pas pour objet de fixer de manière exhaustive le contenu de ces régimes. Il a vocation à s’articuler avec les accords collectifs, notices d’information et contrats d’assurance en vigueur au sein de l’entreprise, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables ainsi que des obligations de financement incombant à l’employeur.\nLe présent accord n’a ni pour objet ni pour effet de modifier les dispositifs d’épargne salariale et de retraite collective applicables dans l’entreprise, notamment le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERECO), lesquels demeurent régis par les textes, règlements, décisions et documents d’information qui leur sont propres.\nARTICLE 9 – REMUNERATION\n\nLes Parties rappellent que le présent accord n’emporte, sur le thème de la rémunération, aucune remise en cause des principes et modalités de versement applicables aux salariés de Magnum ICC France au jour de la séparation d’Unilever France, sauf dispositions légales, conventionnelles ou accord collectif ultérieur plus favorables ou ayant le même objet.\n\nA ce titre, la structure de la rémunération annuelle des salariés concernés est maintenue selon les modalités en vigueur à la date de signature du présent accord. \n\nElle demeure versée sur 13,25 mois, selon les modalités suivantes :\n· 12 mensualités de salaire ;\n· un 13e mois versé en novembre au prorata du temps de présence dans la société au cours de l’année civile ;\n· une quote-part complémentaire équivalente à un quart de mois (0,25 mois) versée en juin, tenant lieu des avantages prévus par le Code du Travail en matière d’indemnisation des congés payés selon la règle du 1/10ème, versé au prorata du temps de présence dans la société au cours de l’année civile.\nARTICLE 10 – PRIME D’ANCIENNETE\n\nLa convention collective nationale des commerces de gros ne prévoit pas de prime d’ancienneté équivalente à celle historiquement applicable aux salariés transférés.\n\nDans ce contexte, les Parties conviennent que, pour les seuls salariés transférés bénéficiant d’une prime d’ancienneté en date du 30 juin 2025, cette prime est maintenue à titre transitoire jusqu’au 31 décembre 2028, selon les modalités en vigueur à cette date. \n\nA compter du 1er janvier 2029, pour les salariés concernés, le montant de la prime d’ancienneté alors perçu sera intégré au salaire de base. \n\nAucune nouvelle ouverture de droit à une prime d’ancienneté distincte n’intervient pour les salariés embauchés postérieurement au 30 juin 2025.\nARTICLE 11 – INDEMNITES DE LICENCIEMENT\n\nPour les salariés transférés dans le cadre de la séparation d’Unilever France, les Parties conviennent de maintenir, à titre transitoire jusqu’au 31 décembre 2028, une garantie selon laquelle l’indemnité de licenciement due au salarié concerné ne pourra être inférieure au montant le plus favorable résultant de l’application comparée :\n- des dispositions légales ;\n- des dispositions de la convention collective nationale des commerces de gros ;\n- et des dispositions antérieurement applicables aux salariés concernés dans leur cadre collectif d’origine, telles qu’identifiées par l’entreprise au jour du transfert.\n\nA compter du 1er janvier 2029, les indemnités de licenciement seront déterminées exclusivement conformément aux dispositions légales et conventionnelles alors applicables au sein de Magnum ICC France.\nLa présente mesure transitoire est instituée dans un objectif de sécurisation de la période post-séparation et n’a pas pour objet d’instaurer durablement des régimes distincts au sein de l’entreprise.\nARTICLE 12 – INDEMNITES DE DEPART OU DE MISE A LA RETRAITE\nPour les salariés transférés dans le cadre de la séparation d’Unilever France, les Parties conviennent que les indemnités de départ volontaire à la retraite ou de mise à la retraite sont déterminées, à compter du 1er janvier 2029, conformément aux dispositions légales et aux dispositions de la convention collective nationale des commerces de gros.\nARTICLE 13 – DISPOSITIONS FINALES\n13.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur\n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter de sa date de signature.\nIl a pour objet de se substituer, pour les salariés entrant dans son champ d’application, à toutes les stipulations des conventions et accords collectifs, usages et engagements unilatéraux antérieurement applicables au sein d’Unilever France dans les conditions prévues par le Code du travail.\n13.2 Suivi de l’application de l’accord – Clause de rendez-vous \n\nLes Parties conviennent de se réunir au moins une fois par an jusqu’en 2029 inclus afin d’examiner les conditions d’application du présent accord, d’en dresser le bilan et d’identifier, le cas échéant, les ajustements qui seraient rendus nécessaires par l’évolution de l’activité, des effectifs, du cadre conventionnel de branche ou de la réglementation applicable.\n\nEn cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord ou en cas de difficulté sérieuse d’interprétation ou d’application, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai raisonnable suivant la demande de la partie la plus diligente en vue d’examiner l’opportunité d’une adaptation du présent accord.\nL’absence de réunion de suivi ne saurait affecter, par elle-même, la validité du présent accord.\n13.3 Adhésion \n\nConformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.\n\nL’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DRIEETS.\nNotification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée aux Parties.\n13.4 Interprétation \n\nLes représentants de chacune des Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.\n\nLes avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.\n\nLes avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 15 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.\nJusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les Parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.\n13.5 Révision et dénonciation de l'accord\n\nLe présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales applicables. Toute demande de révision devra être notifiée aux autres Parties signataires et préciser son objet.\nLe présent accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, dans les conditions prévues par la loi, moyennant le respect d’un préavis de trois mois. Pendant la durée du préavis, les Parties se rencontreront afin d’examiner les possibilités de conclusion d’un nouvel accord.\n13.6 Communication de l'accord\nLe texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentative dans l'entreprise.\n13.7 Dépôt de l’accord\n\nLe présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, via la plateforme de téléprocédure TéléAccords.\nUn exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Il fera également l’objet des mesures de publicité prévues par les dispositions légales en vigueur.\n13.8 Information des salariés\n\nLes salariés sont informés du contenu du présent accord par voie d’affichage et par voie électronique.\n\nFait à Courbevoie, le 30 juillet 2026, en 3 exemplaires originaux.\n\nPour Magnum ICC France SAS,\n***\nDirecteur des Ressources Humaines\n\n\n\n\nPour l’organisation syndicale représentative\nSyndicat CFDT\n***\nDélégué syndical\n2"
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