🔥 NORDEX FRANCE (NORDEX FRANCE SAS)

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      "content": "Classification: Internal Purpose\n\n\nNordex France SAS \n\n\n\nAvenant de prorogation de l’Accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 12 septembre 2024\n\n\n12 septembre 2026\n\n\nEntre :\nNordex SAS dont le siège social est situé à La Plaine Saint Denis, 194 avenue du président Wilson (93210), au capital social de 45.000 euros, enregistrée au RCS Bobigny sous le numéro 439 008 004, représentée par M., directeur des ressources humaines, dûment habilité à cet effet ;\n\nCi-après nommée « l’entreprise » ou « Nordex »\n\n\nEt le CSE de Nordex, représenté en leur qualité de membres titulaires élus :\n\n\nM. (secrétaire)\nM.\nM.\nM.\nM.\nM.\nM.\nM.\nM.\nM.\nM.\nM.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPréambule\n\nUne enquête menée du 24 janvier au 11 février 2022 au sein de l’entreprise avec le support d’un prestataire externe utilisant une méthodologie issue d'un partenariat privé-public avec le CHU de Clermont-Ferrand, a permis aux salariés d’exprimer librement, sur la base d’un questionnaire anonyme, leur réel niveau de perception autour de deux thématiques : la satisfaction au travail et le niveau de bien-être. \nCette enquête visait également à :\n· Renforcer la sensibilisation des salariés et de leur hiérarchie aux axes prioritaires de développement de la qualité de vie et des conditions de travail ;\n· Permettre à l’entreprise, sur la base de cette expression, de mettre en place des actions destinées à améliorer et développer la qualité de vie au travail des salariés. \n\nPartant de ces constats, une négociation s’est engagée le 21 juin 2022 entre le CSE et l’entreprise afin de déterminer les contours de l’accord, dont l’objectif est l’amélioration de la qualité de vie au travail (Q.V.T) et l’engagement des salariés. Deux réunions complémentaires se sont tenues les 27 juin et le 6 juillet 2022, afin d’aboutir à la définition de mesures relatives à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) autour de sept grands chapitres définis à l’article L.2242-17 du code du travail : \n\n· L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés au travers d’un questionnaire d’évaluation de la QVCT et des entretiens individuels et professionnels, \n· Le développement de la QVCT par l’intégration des salariés, les actions de formation et de sensibilisation des salariés et des managers et la politique de prévention des risques psychosociaux et du harcèlement moral et sexuel, \n· L’exercice du droit à la déconnexion, \n· L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle par le choix du lieu de résidence des salariés du Siège, le télétravail, une incitation à l’utilisation du vélo, un dispositif de don de jours de congés ; \n· L’égalité entre les hommes et les femmes, avec des objectifs fixés en matière d’embauche, de formation, d’articulation entre vie professionnelle et vie familiale, ainsi qu’en matière de rémunération effective, \n· L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,  \n· Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation. \n \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nEn vue de donner une certaine stabilité aux mesures définies et à donner le temps d’une mise en œuvre pleine et entière, le présent avenant à l’accord est conclu pour une durée déterminée de 2 années civiles pleines au visa : \n· Vus les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du Travail ;\n· Vu l’article L.2281-2 du Code du Travail ;\n· Vu l’article L.2242-17 du Code du Travail ;\n· Vus les dispositions du Code du travail instaurant le « forfait mobilités durables » (article L. 3261-3-1 et suivants du Code du travail) ;\n· Vus les articles L.1141-1 à L.1146-3 du Code du Travail ;\n· Vu l’article L.5213-6 du Code du Travail ; \n· Vus les articles L.1133-1 à L.1133-6 du Code du Travail ;\n· Vu l’article L. L.3261-3 du code du travail ;\n\nProrogation de la durée de l’accord d’entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail au sein de Nordex \n\nL'accord d'entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail, conclu le 2 septembre 2022 pour une durée déterminée allant jusqu'au 15 septembre 2024, a fait l'objet d'un premier avenant de prorogation portant son terme au 12 septembre 2026. Afin d'assurer la continuité des dispositions qu'il prévoit, les parties conviennent, par le présent avenant, de proroger une nouvelle fois son application pour une durée supplémentaire de deux ans, soit jusqu'au 15 septembre 2028.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nL’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés \n \nL'expression des salariés et l'écoute au sein de l'entreprise\n \nNordex attache une importance particulière à l'expression directe et collective des salariés ainsi qu'à la prise en compte de leurs préoccupations dans le cadre de sa démarche de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).\n\nLes salariés disposent de différents canaux leur permettant d'échanger sur leurs conditions de travail, leurs besoins ou toute situation nécessitant un accompagnement particulier. Les managers, la Direction des Ressources Humaines et les représentants du personnel constituent des interlocuteurs privilégiés pour recueillir ces remontées et apporter les réponses adaptées.\n\nAfin de renforcer l'accompagnement des collaborateurs sur des sujets spécifiques, l'entreprise a également mis en place plusieurs dispositifs et réseaux de référents, notamment des référents handicap, des référents diversité et inclusion, des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ainsi que des secouristes en santé mentale.\n\nCes acteurs contribuent, chacun dans leur domaine d'expertise, à l'écoute, à l'orientation et à l'accompagnement des salariés confrontés à des difficultés ou souhaitant bénéficier d'un soutien particulier.\n\nDans une logique d'amélioration continue de la QVCT, l'entreprise veille à maintenir un dialogue régulier avec les salariés et leurs représentants afin d'identifier les actions susceptibles de favoriser le bien-être au travail, l'inclusion et la prévention des risques professionnels.\n \nLes entretiens individuels et professionnels \n \nL’entreprise donne la parole à ses collaborateurs et favorise leur expression individuelle lors de l’entretien annuel obligatoire avec leur manager. Un point de mi-année est également fortement recommandé pour consolider les échanges.\nLes entretiens professionnels, planifiés et réalisés chaque année par le biais du « Compass Dialog », offrent également à chaque salarié la possibilité de s'exprimer sur son métier, ses compétences, ses aspirations professionnelles. \nL’entreprise se fixe pour objectif que 100% de ces entretiens professionnels soient réalisés conformément à l’article L6315-1. \nSur la base de ces entretiens annuels et professionnels, l’entreprise s’engage également à mener chaque année une revue de personnel (« Compass Conference ») dont l’objectif est de promouvoir le développement des compétences et des carrières des talents - managers ou experts, mais aussi de définir, au cas par cas, des plans de retours à la performance des salariés en difficulté.\n\nLe développement de la qualité de vie au travail \nL’intégration des salariés \n\nNouveaux embauchés\n \nL’accueil d’un nouveau salarié dans l’entreprise est une étape fondamentale qui conditionne en partie la qualité de vie au travail. Le présent avenant prévoit un parcours d’intégration des nouveaux embauchés reposant sur la mise à disposition structurée de l’information, et l’accompagnement par un tuteur.\nLes informations et les points de repère nécessaires à la compréhension de son environnement de travail, du fonctionnement de l’entreprise et de son secteur d’activité, seront délivrés à chaque nouvel embauché au travers d’un parcours initial structuré qui inclut :\n· Une journée d'intégration animée au siège une fois par trimestre par le service RH ; \n· Une séance de questions / réponses pour les nouveaux arrivants, animée en ligne une fois par mois par le service RH. \nTout nouvel embauché se verra à cette occasion remettre un kit de bienvenue, incluant un livret d'accueil, une liste des contacts utiles ainsi qu'une trousse de premiers secours (« First Aid Kit »), afin de sensibiliser dès son arrivée à l'importance accordée par Nordex à la santé et à la sécurité au travail. Le SharePoint RH, dans sa rubrique \"bienvenue chez Nordex !\", met enfin à disposition immédiate du nouvel arrivant :\n· Toute la documentation afférente à ses avantages contractuels (mutuelle, prévoyance) ; \n· Les documents liés à la vie de l’entreprise (règlement intérieur, accords, chartes) ; \n· Les liens et contacts utiles ; \n· Les guides d'utilisation des principaux outils de travail.\n\nCe parcours d’intégration, animé par la fonction RH, vient en complément d’un soutien hiérarchique quotidien dont l’importance est réaffirmée.  \nL’entreprise se fixe pour objectif d’intégrer 100% des nouveaux entrants dans ce parcours. \n\nL’entreprise mesurera l’impact de ce dispositif en adressant un questionnaire de satisfaction aux nouveaux embauchés après cette phase d’intégration.\n\nSalariés de retour en entreprise après une absence prolongée \n\nLes salariés de retour de congé maternité, de longue maladie, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non, d’accident, qu’il soit d’origine professionnelle ou non ou de congé sabbatique seront reçus systématiquement par un représentant du service Ressources Humaines pour déterminer :\n· Les conditions de reprise du poste occupé précédemment, ou à défaut, d’un poste de niveau et de qualification équivalents après accord du ou de la salarié(e) concerné(e) ;\n· Les besoins éventuels de formations permettant leur bonne réintégration ;\n\nUne synthèse de l’échange et un plan d’action le cas échéant sont établis et partagés avec le responsable hiérarchique, avec avis de la médecine du travail lorsqu’une adaptation de poste semble nécessaire.\nL’entreprise se fixe pour objectif de recevoir en entretien 100% des salariés concernés. \n\nLa prévention des risques psycho-sociaux, des discriminations et du harcèlement \n \nUne formation de deux jours aux « premiers secours en santé mentale » est proposée aux salariés volontaires pour permettre :  \n· D’entrer en relation avec des personnes éprouvant un problème de santé mentale ou en crise de santé mentale ; \n· De renforcer l’aide apportée aux personnes en crise ou éprouvant un problème de santé mentale. \nL’entreprise promeut la nomination d’un référent en « santé mentale » à chaque niveau de l’organisation sous réserve que le nombre de volontaires soit suffisant.\nÉgalement, une équipe de référents en matière de prévention des discriminations, du harcèlement et des agissements sexistes a été mise en place en 2021 au sein de l’entreprise.  \n Cette équipe a pour rôle de :  \n· Représenter un point de contact et un support pour toute personne qui s’estimerait témoin ou victime d’agissements sexistes, de harcèlement ou de discrimination ;  \n· Communiquer et organiser des actions de sensibilisation dans ce domaine, à destination des salariés de l'entreprise ;  \n· Relayer les documents et outils à disposition des salariés en matière de lutte contre les discriminations, le harcèlement et les agissements sexistes. \n\nEnfin, afin de renforcer ces dispositifs de prévention et de faciliter l'expression des salariés, l'entreprise met également à disposition un formulaire de signalement des situations préoccupantes ou inconfortables. Ce formulaire permet à tout collaborateur de porter à la connaissance de l'entreprise une situation nécessitant une attention particulière et de bénéficier, le cas échéant, d'un accompagnement adapté. Le formulaire est mis à disposition des salariés sur le Sharepoint RH. \n\nAfin d’accentuer l’implication de Nordex dans l’accompagnement de la santé mentale des salariés, des formations supplémentaires sont mises en place : \n· Une formation afférente aux risques psycho-sociaux (RPS) sera incluse dans le parcours de formation pour l’ensemble des managers ;\n· Communication ciblée sur la   possibilité de téléconsultations avec une assistance psychologique (pour des sujets (non-) professionnels) de la part de la prévoyance Mercer : Pour accéder à ce service, il convient de créer un compte sur :  Activation – Medaviz. Le code d'activation est composé du n° adhérent Mercer présent sur la carte de tiers-payant suivi des 4 chiffres de la date de naissance de l'assuré principal, puis le salarié peut appeler le 09 73 03 02 69 (7 jours / 7 et 24h / 24).\n\nL’entreprise incite le salarié de se rapprocher du Service RH pour toute demande de médiation, litige ou des tensions avec d’autres collaborateurs. Le service RH peut mettre en place un suivi individuel du type Coaching ou autre et guider afin de trouver la meilleure solution pour toutes les parties. Les coordonnées du service RH se trouvent sur les affiches habituelles « contacts utiles » que l’entreprise met à disposition aux salariés.\n\nGestion et régulation de la charge de travail\n\nAfin d’accompagner les managers dans leur rôle clé en matière d’organisation et de pilotage de l’activité, l’entreprise met en place une formation dédiée à la gestion et à la régulation de la charge de travail, à destination de l’ensemble des managers. La formation sera organisée par un organisme de formation externe. \nCette formation aura pour objectif de :\n· Sensibiliser les managers aux enjeux liés à la répartition et au suivi de la charge de travail au sein de leurs équipes ;\n· Leur permettre d’identifier les situations de déséquilibre dans la charge de travail ;\n· Leur fournir des outils pratiques pour évaluer, ajuster et prioriser les activités ;\n· Renforcer leurs compétences en matière de communication afin de faciliter les échanges réguliers avec les collaborateurs sur leur charge de travail ;\n· Encourager la mise en place de pratiques managériales favorisant un cadre de travail équilibré et soutenable.\n\nDans ce cadre, les managers seront encouragés à aborder régulièrement la question de la charge de travail avec leurs équipes et à adapter, si nécessaire, l’organisation du travail.\nPar ailleurs, les salariés qui en ressentent le besoin pourront solliciter un échange avec le service des Ressources Humaines afin de faire un point sur leur situation. Le service RH pourra, le cas échéant, accompagner le dialogue avec le manager et proposer un appui dans la recherche de solutions adaptées.\n\n\nSensibilisation aux actions de prévention santé\n\nDans une démarche globale de prévention et de promotion de la santé, l’entreprise mettra en place des actions de communication visant à sensibiliser les salariés aux dispositifs de dépistage des cancers recommandés.\nCes campagnes porteront notamment sur les dépistages suivants :\n· Cancer du sein ;\n· Cancer colorectal ;\n· Cancer du col de l’utérus ;\n· Cancer de la peau, avec une attention particulière portée aux salariés intervenant en extérieur, exposés aux rayonnements solaires.\n\nCes actions de sensibilisation auront pour objectif d’informer les salariés sur l’importance du dépistage précoce, les modalités d’accès aux dispositifs existants ainsi que les recommandations de suivi médical.\nDans ce cadre, l’entreprise diffusera régulièrement des communications ciblées (affichages, campagnes internes, supports digitaux) et encouragera les salariés à recourir aux consultations et examens de dépistage proposés dans le cadre des parcours de santé recommandés.\n\n\nValorisation de l’ancienneté des salariés pour tous les salariés \n\nDans un objectif de valoriser l’ancienneté et appartenance à la société, les salariés qui atteignent une ancienneté de 10, 15 et 20 ans au sein de la société pourront profiter d’une prime « d’anniversaire » de 100€, 150€ et 180€ brut qui sera versé le mois de leur anniversaire sur leur paie du mois. Il s’agit d’un paiement unique. Le paiement sera chargé avec les cotisations habituelles (environ 23%). De même, le salarié concerné recevra une communication de la Présidence afin de le féliciter d’être depuis autant de temps au sein de Nordex. Aucune rétroactivité pourra être accordée, le dispositif sera applicable à date de signature de l’accord QVT. \n\nValorisation de l’ancienneté des salariés pour les cadres\n\nDans un objectif de reconnaissance de l’engagement des collaborateurs et de valorisation de la fidélité au sein de l’entreprise, Nordex souhaite renforcer les dispositifs liés à l’ancienneté. Cette démarche s’inscrit dans une volonté de développer l’attractivité de la société et de soutenir l’engagement sur le long terme, en reconnaissant l’investissement durable des salariés dans la réussite collective.\n\nEn complément, afin de valoriser l’ancienneté des salariés cadres, un dispositif de jours de congés supplémentaires annuels sera mis en place, selon le barème suivant :\n· 1 jour de congé supplémentaire à partir de 5 ans d’ancienneté ;\n· 2 jours de congés supplémentaires à partir de 10 ans d’ancienneté ;\n· 3 jours de congés supplémentaires à partir de 15 ans d’ancienneté ;\n· 4 jours de congés supplémentaires à partir de 20 ans d’ancienneté.\n\nCes jours de congés devront être pris sur l’année civile, entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année considérée. À défaut de prise dans ce délai, ils seront définitivement perdus et ne pourront donner lieu à indemnisation ou report.\n\nLe bénéfice des jours de congés supplémentaires est acquis annuellement. Chaque salarié bénéficie, pour chaque année civile, du nombre de jours correspondant à son palier d'ancienneté tel que défini ci-dessus, sous réserve de remplir les conditions requises au 1er janvier de l'année considérée.\n\nLe bénéfice de ces jours de congés supplémentaires sera ouvert à compter du 1er janvier de l’année au cours de laquelle le salarié atteint le palier d’ancienneté concerné, indépendamment de sa date anniversaire d’entrée dans l’entreprise.\n\nToutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l’atteinte effective du palier d’ancienneté concerné, les jours de congés supplémentaires éventuellement crédités par anticipation ne sont pas acquis et ne donnent lieu à aucune indemnisation au moment du solde de tout compte.\n\nUne rubrique dédiée sera créée dans l’outil de gestion des temps et des absences (Sohorsys) afin de permettre l’acquisition et le suivi de ces jours de congés supplémentaires.\n\nL’exercice du « droit à la déconnexion » par le salarié dans l’entreprise \n \nNordex réaffirme son engagement en faveur du droit à la déconnexion et d’une utilisation raisonnée des outils numériques dits NTIC, afin de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de prévenir les risques de surcharge et de limiter les atteintes à la santé physique et mentale des salariés.\nIl est rappelé que le droit à la déconnexion se décompose en deux volets : \n\n·  Le droit pour le salarié de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels (mails, messageries, téléphone professionnel, etc.) en dehors de ses horaires de travail ;\n\n· Le droit de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles pendant ces périodes (appels, messages, notifications…).\n\nIl est également rappelé que tous les salariés doivent respecter :\n· La durée minimale de repos quotidien (11 heures) ;\n· Ainsi que la durée minimale de repos hebdomadaire (24 heures).\nL’entreprise encourage l’ensemble des collaborateurs, et plus particulièrement les managers, à adopter des pratiques respectueuses des temps de repos et des temps de vie personnelle. \nÀ ce titre, il est rappelé qu’aucune sollicitation n’a vocation à intervenir pendant les périodes de repos quotidien, les week-ends, les congés, les jours fériés ou en dehors des horaires habituels de travail, sauf nécessité exceptionnelle liée aux impératifs de service.\nDans cette logique, les réunions doivent être planifiées dans des plages horaires compatibles avec une charge de travail maîtrisée et une organisation du travail soutenable. Les réunions tardives, très matinales ou récurrentes en dehors des horaires habituels doivent être évitées, sauf contrainte objective et dûment justifiée. Les collaborateurs sont également invités à privilégier des modes de communication adaptés aux besoins professionnels, en limitant les messages urgents hors temps de travail aux seules situations nécessitant une réponse immédiate. Tout message nécessitant un retour urgent de la part du destinataire devra être doublé d'un envoi par sms. \nL’entreprise promeut également des règles d’usage des outils numériques reposant sur la sobriété des échanges, la hiérarchisation des urgences et la limitation des sollicitations non nécessaires. \nLes salariés sont encouragés à : \n· Différer l’envoi des courriels ou messages en dehors des horaires de travail ;\n· Inscrire un message d’absence lorsque celle-ci est prévisible ou résulte de la prise de congés payés ;\n· Utiliser lorsque cela est possible les fonctions de planification d’envoi ; \n· Employer la mention « Urgent », ou tout autre équivalent, de manière exceptionnelle et réserver celle-ci aux situations nécessitant une action immédiate et ne pouvant être différée. \n· Éviter les relances répétées en dehors des heures de travail ;\n· Limiter les échanges écrits (notamment les emails) et éviter les surcharges informationnelles ;\n· Réserver les discussions instantanées aux échanges courts et opérationnels.\nCette thématique est intégrée au parcours de formation des managers, au travers de modules consacrés aux fondamentaux du management, à la gestion des risques psychosociaux, à la circulation de l’information, à l’animation d’équipe, à la fixation d’objectifs réalistes et à l’organisation efficace des réunions. Ces formations visent à sensibiliser les managers aux bonnes pratiques permettant de favoriser un environnement de travail respectueux des besoins de déconnexion des salariés et de prévenir les comportements de sursollicitation.\nPar ailleurs, l’entreprise met en place des mesures pratiques de prévention et d’accompagnement, notamment :\n· La diffusion de recommandations internes sur les bonnes pratiques numériques ;\n· La sensibilisation régulière des salariés et des managers au droit à la déconnexion ;\n· La limitation des envois de courriels en dehors des horaires habituels, sauf urgence avérée ;\n· L’incitation à l’usage des fonctions de report ou de programmation des messages ;\n· Le rappel du caractère exceptionnel des sollicitations pendant les congés et les temps de repos ;\n· L’organisation des réunions dans des plages horaires compatibles avec le respect des repos ;\n· La possibilité pour les salariés de signaler toute difficulté liée à une sursollicitation numérique ;\n· L’échange avec le manager ou les ressources humaines en cas de charge de travail excessive ou de difficulté à déconnecter ;\n· L’intégration de ce sujet dans les entretiens managériaux et, le cas échéant, dans les entretiens professionnels.\nPar ailleurs, l’entreprise encourage les salariés à privilégier l’utilisation des outils professionnels mis à leur disposition et à éviter l’utilisation de leurs équipements personnels à des fins professionnelles. En cas d’obsolescence ou de dysfonctionnement du matériel professionnel, les salariés sont invités à se rapprocher sans délai des services compétents afin de bénéficier d’un équipement adapté à leurs besoins et de ne pas être contraints d’utiliser leurs outils personnels pour maintenir l’activité.\nL’entreprise poursuit ainsi ses actions de sensibilisation, de prévention et d’accompagnement dans une logique d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail.\nL’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle \nLieu de résidence libre pour les salariés dont le poste est rattaché au Siège \n \nDans un objectif de faciliter un meilleur équilibre de vie, les salariés dont le poste est rattaché au Siège pourront déterminer leur lieu de résidence principale partout en France métropolitaine, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, dans le respect des conditions suivantes : \n· Les mesures définies dans le cadre du télétravail évoquées à l’article 4.2, auxquels les salariés concernés seront éligibles de fait, devront être applicables dans les mêmes conditions que les autres salariés ; \n· Pour chaque journée de travail au Siège, le salarié sera tenu à une présence quotidienne conforme aux modalités qui lui sont applicables, étant convenu que le temps de trajet du lieu de résidence au lieu de travail (et inversement) ne devra pas empiéter sur les contraintes opérationnelles et organisationnelles et qu’il ne s’agit pas d’un temps de travail effectif ; \n· Lorsque le salarié sollicite la prise en charge par l'entreprise de frais de déplacement liés à l'éloignement de son lieu de résidence par rapport au Siège, cette prise en charge devra faire l'objet d'un accord préalable de sa ligne managériale, qui s'assurera de sa compatibilité avec les contraintes budgétaires, organisationnelles et opérationnelles du service.\n \nPar mesure de sécurité, les trajets aller-retour des salariés pour se rendre au Siège se feront par le train et en respectant la charte “voyages” de l’entreprise avec le souci constant de l’anticipation pour bénéficier des tarifs les plus avantageux. \nL’entreprise financera, après validation par le manager direct :\n· Financera 50% de l’abonnement annuel ferroviaire permettant aux salariés de réaliser les trajets domicile/ travail sur la ligne la plus directe et la plus courte entre le lieu de résidence et la Siège. Les frais d’abonnement seront avancés par le salarié qui se fera rembourser sur justificatif par l’entreprise dans les proportions précitées ;\n· Réservera un trajet direct en train aller-retour par semaine par le biais de la plateforme de réservation mise à la disposition des salariés, dans laquelle sera référencée préalablement la carte d’abonnement afin de bénéficier des tarifs associés ; \n· Financera 50% des frais de transports en commun en région parisienne (notamment le Pass Navigo).\n \nEn contrepartie les salariés s’acquitteront, dans le cadre de ces déplacements (domicile/ travail) qui ne rentreront pas dans la catégorie des « voyages d’affaire » : \n· Des frais de déménagement et d’installation occasionnés par le changement de résidence ;  \n· Des frais d’hébergement en région parisienne pendant le temps de présence au Siège s’ils ne souhaitent pas rentrer à leur domicile le soir ; \n· Des frais de repas personnels (matin, midi et soir) pendant le temps de présence au Siège hors bénéfice des tickets-restaurants le cas échéant ; \n· Des frais éventuels de péage, parking ou autres dépenses engagées par le salarié pour effectuer ses déplacements au Siège ou rejoindre la gare la plus proche ; \n\nIl est convenu que pour les salariés nouvellement embauchés en Régions, une présence renforcée au Siège est requise, au moins pendant la période d’essai, de manière à favoriser leur intégration au sein de l’entreprise. \n\nLe télétravail \n \nPrincipes généraux \n \nLe télétravail se définit comme une organisation du travail qui donne la priorité non pas à la présence permanente du salarié dans l’entreprise pendant ses heures de travail, mais à la réalisation de tâches ou de missions et à l’atteinte d’objectifs, sur la base d’un travail effectué au sein ou en dehors de l’entreprise et ce, au soutien des nouvelles technologies de l’information et de la communication. \nIl se fonde sur la notion juridique du télétravail défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail ainsi : \n« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication» .\nL’organisation du télétravail des salariés, rendue possible par les moyens de communication modernes, permet de repenser la relation au travail et les modes de fonctionnement avec une approche plus qualitative, dans laquelle la performance et l’atteinte du résultat prennent résolument le pas sur le seul présentiel. Le télétravail requestionne les pratiques managériales, l’organisation des missions au sein de chaque fonction, et s’appuie sur la relation de confiance entre le manager direct et le salarié. \nLe télétravail permet en outre au salarié de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle par une répartition plus souple de sa charge de travail sur ses journées et semaines travaillées. \nLe télétravail ne saurait être confondu avec le travail à temps partiel qui reste, par ailleurs, bien entendu, envisageable au cas par cas. \nLes périodes de télétravail s’effectuent sur le lieu de résidence principale du salarié éligible tel que déclaré lors de l’embauche du salarié. \nLe présent accord se substitue pleinement à la charte sur le télétravail précédemment applicable, et ses mesures entrent en vigueur à compter de la signature du présent accord.  \n \nEligibilité au télétravail \n \nCritères liés au poste \n \nLe recours au télétravail est possible si le salarié occupe un poste ouvert au télétravail, et s’il est jugé apte à cette forme d’organisation du travail. Le télétravail a vocation à être le plus ouvert possible, néanmoins certains postes peuvent être par définition incompatibles avec ce mode de travail. La liste des postes compatibles, arrêtée par le Comité de Direction et consultable sur demande auprès du Service Ressources Humaines, est toutefois susceptible d’évolution, compte tenu du développement de l’entreprise (création de nouvelles fonctions, évolution des responsabilités notamment).  \n \nCritères liés aux outils informatiques \n \nLe télétravail concerne exclusivement les salariés qui disposent des outils informatiques adaptés (téléphone portable avec partage de connexion et ordinateur portable avec VPN) et mis à sa disposition par l’entreprise NORDEX. Un salarié ne disposant pas de tels outils en sera doté si son manager décide de son accès au télétravail.  \n \nCritères liés à l’expérience et au contrat \n \nPar ailleurs, l’accès au télétravail doit tenir compte de l’expérience et de la nature du contrat du salarié. Les salariés bénéficiant du télétravail doivent remplir les conditions cumulatives suivantes : \n· Être autonomes et disciplinés dans l’exercice de leurs activités, la gestion de leur organisation et de leur temps de travail, ainsi que dans l’utilisation des techniques d’information et de communication ; \n· Être titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ; \n· Justifier, à l’appréciation du manager en fonction du profil et du poste du salarié, d’une expérience professionnelle permettant d’exercer sereinement la pratique du télétravail.\n\nVolontariat et appréciation managériale \n \nL’accès au télétravail peut être sollicité par le salarié ou proposé par l’entreprise. Il est fondé sur un principe de volontariat du salarié et d’un accord exprès du management, le télétravail n’étant ni un droit, ni une obligation.  \nLa décision finale procède dans tous les cas d’une décision managériale prise en fonction des contraintes opérationnelles et organisationnelles et de l’évaluation qui est faite de l’aptitude du salarié à tirer profit de cette nouvelle forme d’organisation, tant pour lui que pour l’entreprise. \nL’éventuel refus de l’entreprise est écrit et motivé.  \nLa direction des ressources humaines est informée par courriel de toute demande de télétravail par le salarié demandeur, de sorte qu’elle suive les demandes, participe à la validation des acceptations ou refus et s’assure dans ce dernier cas, que le refus soit écrit et motivé. \nAutres cas \nEn application de l’article L. 5213-6 du Code du travail, l’employeur et le salarié handicapé peuvent convenir de la mise en place du télétravail pour permettre au salarié d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à sa qualification. Les travailleurs handicapés pourront ainsi accéder au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.\nConformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, les salariées enceintes peuvent bénéficier du télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. À partir du 6ème mois de grossesse, le télétravail pourra être étendu jusqu’à 100 % sur avis médical et après échange avec le manager.\nConformément aux stipulations du 7° de l’article L. 1222-9 du Code du travail, les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche pourront également solliciter le bénéfice du télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.\n  \nMise en place du télétravail \n \nEntretien hiérarchique préalable \n \nLorsqu’un salarié occupe un poste compatible avec le télétravail, il revient au management de déterminer si le salarié remplit bien les conditions d’éligibilité requises. \nCette appréciation se fait au travers d’un entretien préalable à la mise en place individuelle du télétravail entre chaque salarié et son manager direct. \n \nAvenant au contrat de travail \n \nL’accès au dispositif de télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. \nCet avenant permet de redéfinir la clause « lieu de travail » du contrat initial du salarié. Il rappelle les règles de bon usage du télétravail afin que le manager direct et le salarié s’engagent mutuellement à respecter les bonnes conditions de cette nouvelle forme de travail reposant sur la confiance entre le salarié et son manager direct. \nEn tout état de cause, les parties reconnaissent que l’accès au télétravail ne saurait jamais être assimilable à un usage ou à un droit acquis. \nL’avenant rappellera les principales obligations du salarié lorsqu’il est en télétravail et cette forme de travail pourra être remise en cause dès lors que le salarié ne remplirait pas de telles conditions. \n \nRéversibilité \n\nL’entreprise garde la possibilité de dénoncer l’avenant à tout moment en motivant sa décision, moyennant un préavis de 4 mois. \nLe salarié pourra également demander à mettre fin à cette modalité d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance d’un mois. \nL’entreprise permettra alors automatiquement au salarié de reprendre son poste sans télétravail. \n\nPrise en charge des coûts \n \nL’entreprise prend en charge les coûts relatifs à l’exercice du télétravail en fournissant au salarié les outils nécessaires à l’exercice de son travail hors des locaux de l’entreprise. L’accès au dispositif donne également lieu à une « indemnité de télétravail forfaitaire » de 10 € mensuelle exonérée de charges sociales suivant les conditions de l’URSSAF, pour un temps plein. Le montant versé sera proportionnel au temps de travail du salarié.\n\nConformité du lieu de télétravail \n \nLe travail à distance ne pourra être mis en œuvre que dans les cas où le lieu de travail respecte les règles d’hygiène et de sécurité propre au poste de travail et notamment de conformité des installations électriques. \nChaque salarié devra par ailleurs produire une attestation sur l’honneur selon laquelle le lieu où il sera amené à exercer son activité respecte les normes d’hygiène et de sécurité propre au poste de travail et plus particulièrement dispose d’installations électriques conformes aux normes en vigueur. \nLe salarié aura l'obligation de transmettre toutes les attestations et les justificatifs demandés par l'entreprise avant la mise en place ou le renouvellement du télétravail. \nEn cas de défaut de conformité, ou d’absence de communication des attestations requises, l'entreprise pourra mettre un terme sans délai à l’exercice du travail à distance. \nPar ailleurs, afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail, l'entreprise, les représentants du personnel compétents et les autorités administratives pourront demander à accéder et visiter le lieu dans lequel se déroule le télétravail. \nCet accès sera subordonné à une notification préalable au salarié qui devra donner son accord. À défaut de visite, il pourra être mis fin au télétravail. \n\nAssurances et protection \n\nLe dispositif de télétravail impose, outre la signature de l’avenant au contrat de travail prévoyant le télétravail et ses modalités, la fourniture par les salariés bénéficiaires du télétravail d’une attestation de leur assurance multi-risques habitation. \nUne clause de l’avenant au contrat de travail des salariés accédant au télétravail prévoira ainsi de subordonner la validité de l’avenant à la fourniture à l’entreprise, par le salarié, de son attestation d’assurance habitation. \nAccident du travail \n\nConformément aux dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l’accident survenu au temps et au lieu de travail est présumé être un accident du travail.\n\nPar application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail prévue par l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale.\n\nCette présomption s’applique notamment lorsque le télétravailleur est victime d’un accident survenu sur le lieu de télétravail à savoir en l’occurrence au lieu du domicile du salarié connu par l’employeur, pendant les horaires de travail.\n\nDans ce cas, le télétravailleur doit informer de cet accident l’employeur (référent ou associé), par tout moyen et dans les délais légaux, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. \n\nL’entreprise se réserve le droit de contester le caractère professionnel de cet accident.\n  \t \nOrganisation pratique des périodes de télétravail \n \nLe télétravail désigne une modalité d'organisation du travail répondant à des règles de présence et d’absence en entreprise bien précises.  \n \nNombre de jours ouverts au télétravail \n \nLe télétravail donne lieu à la définition par le manager direct des périodes de présence hebdomadaires obligatoires dans les locaux de l’entreprise, et des périodes sur le lieu de résidence. L’entreprise impose la présence dans ses locaux a minima 2 jours par semaine (intégrant les déplacements sur sites inhérents à certains métiers). Il est entendu qu’en cas de nécessité liée à l’activité du Service, le manager pourra imposer la présence du salarié, y compris les jours habituellement définis comme télétravaillés, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. \nEn pratique, le télétravail se traduira par : \n· Deux jours fixes de travail hebdomadaires sur le lieu de résidence. Ces journées, consécutives ou non, peuvent évoluer d’une semaine sur l’autre par accord mutuel du manager et du salarié moyennant la fixation d’un planning et d’un délai de prévenance d'une semaine mais il est préférable de leur donner une relative stabilité ; \n· Deux jours « flottants » par mois (posés dans le respect de la règle de présence hebdomadaire obligatoire de deux jours dans les locaux de l’entreprise). \nLes jours de télétravail ne sont pas considérés comme un “stock annuel” crédité de jours utilisables à discrétion du salarié. Ils ne sont pas non plus cumulables, et ne font pas l’objet de reports d’une semaine, d’un mois ou d’une année sur l’autre. \n \nPrésence en entreprise  \n \nAfin de conserver le lien social indispensable aux activités professionnelles, l’entreprise imposera la présence obligatoire de l’ensemble des salariés rattachés au Siège tous les premiers mardis de chaque mois, et se réserve le droit de déplacer ce jour à un autre jour de la semaine, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. \n \nLes obligations attachées au télétravail \n \nDans tous les cas, une vigilance particulière devra être portée par les salariés et les managers directs à la sécurité et au respect de la confidentialité des données, notamment au travers des réseaux informatiques utilisés sur le lieu de résidence. \nLes heures de travail effectuées dans ce cadre en dehors des locaux de l’entreprise sont considérées comme des heures de travail effectif. Le manager direct définit avec le salarié les tâches ou les missions qui doivent être réalisées pendant les plages de travail organisées à l’extérieur des locaux de l’entreprise.  \nA ce titre, il est entendu que le manager direct peut contrôler le travail effectif du salarié. \nAfin d’assurer un suivi administratif précis, l’entreprise engagera une réflexion sur la mise à disposition d’un outil de déclaration des jours de télétravail permettant qu’elles soient identifiées et suivies en temps réel par le salarié et le manager. \nPour chaque journée de travail, le salarié a une durée du travail conforme aux modalités qui lui sont applicables en dehors de la mise en place du télétravail. Le télétravail ne peut en aucun cas générer d’heures supplémentaires, sauf sur demande expresse de la hiérarchie. \nEn toute hypothèse, le salarié gère l'organisation de son temps de travail dans le respect de la législation en vigueur. \n\nContrôle du temps de travail, charge de travail et droit à la déconnexion\n\nLe salarié en télétravail organise son activité dans le respect de son horaire de travail habituel et des règles applicables au sein de l'entreprise.\nLe suivi du temps de travail et des temps de repos est assuré au moyen des outils de gestion du temps en vigueur dans l'entreprise. Le salarié demeure tenu de respecter les durées maximales de travail ainsi que les temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables.\nLe manager veille à assurer un suivi régulier de la charge de travail du salarié en télétravail. En cas de difficulté liée à la charge de travail, à l'organisation du travail ou à l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, le salarié est invité à en informer son manager ou la Direction des Ressources Humaines afin qu'une solution adaptée puisse être recherchée.\nSauf urgence ou nécessité particulière liée à l'activité, les salariés en télétravail peuvent être contactés pendant leurs horaires habituels de travail. \nConformément à l'article L.1222-10 du Code du travail, un entretien individuel est organisé au moins une fois par an avec chaque salarié en télétravail. Cet entretien porte notamment sur les conditions d'activité du salarié, sa charge de travail ainsi que l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.\n\nLes cas exceptionnels \n\nL’entreprise pourra, en rapport avec les situations évoquées plus haut, adapter temporairement les conditions d'accès ou d’exercice du télétravail. \nConformément à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, cela pourra être le cas à l’occasion d’épisodes de pollution et lorsque des mesures de restriction ou de suspension des activités concourant aux pointes de pollution sont prises de manière prolongée. \nDe même, en cas de circonstances particulières liées à un épisode climatique exceptionnel ou à un mouvement collectif d’importance prévu sur plusieurs jours et susceptible de désorganiser l’entreprise, l’accès au télétravail peut être facilité ou imposé à défaut d’une prise de congés pendant les journées où le salarié ne peut se rendre sur son lieu de travail. \nEnfin, en cas de pandémie, des ajustements seront mis en place soit en réponse à des injonctions ou recommandations administratives, soit sur décision concertée du Comité de Direction.  \nAucun salarié ne pourra prendre l’initiative d’adapter l’exercice du télétravail à ces circonstances particulières sans autorisation expresse et préalable donnée par la direction de l’entreprise ou sans respecter les bonnes conditions d’exercice du télétravail (disposer de son matériel informatique, de ses moyens de connexion, de son téléphone portable etc.). \nUne concertation pourra être mise en place afin de déterminer les fonctions (ou types de contrats) qui pourraient être éligibles à cette extension ponctuelle du télétravail, sur une période limitée qui devra être déterminée. \n\nL’incitation au développement de l’usage du vélo pour les trajets domicile-travail \n \nEn vue d’inciter les salariés de l’entreprise à se rendre en vélo sur leur lieu de travail, plutôt qu’à utiliser leur voiture ou les transports en commun, l’entreprise propose une prise en charge partielle des frais engagés par le salarié pour ses déplacements à vélo depuis du 1er janvier 2023 et pour la durée de mise en œuvre de l’accord. \nCette prise en charge prendra la forme d’une indemnité kilométrique vélo (IK vélo), fixée à 0,25 € par kilomètre parcouru, multiplié : \n· Par la distance aller-retour la plus courte (et la plus sûre) pouvant être parcourue à vélo entre le domicile du salarié et son lieu de travail, \n· Ainsi que par le nombre de jours de travail auquel le salarié s’engage à se rendre sur son lieu de travail à vélo. \nTous les collaborateurs liés par un contrat de travail à la société (CDI, CDD, alternants) pourront bénéficier de l'Indemnité Kilométrique (IK) vélo.  \nCette indemnité, versée mensuellement par fractions égales, sera plafonnée à 200 € par année civile. Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales et non imposable. \nL’indemnité vélo n’est pas versée en cas de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause (CP ou RTT, arrêt de travail…). \nPour en bénéficier, le salarié devra : \n· Procéder à une déclaration sur l’honneur, avant le 30 novembre de l’année précédant l’année civile de bénéfice de l’indemnité (sauf embauche en cours d’année[footnoteRef:1]), du trajet et du nombre de kilomètres à parcourir sur la distance aller-retour la plus courte séparant son domicile de son lieu habituel de travail,  [1:  En cas d’embauche et de demande de bénéfice de l’indemnité vélo en cours d’année civile, celle-ci sera allouée au prorata temporis à compter du mois civil suivant la demande et restera plafonnée à 200 € par année civile. \n ] \n\n· Émarger la feuille prévue à cet effet au parking vélo chaque jour auquel il se rend à vélo. \n\nEn cas de déclaration non sincère du salarié, l’attribution de l’indemnité sera remise en cause. \nLes trajets à vélo ne pouvant être totalement exclusifs de trajets en transport en commun en fonction des conditions climatiques, cette indemnité est cumulable avec le remboursement partiel du Pass Navigo en région parisienne (pour les salariés éligibles à ce Pass) et ce dans la limite des plafonds légaux d’exonération applicables.\n\nDons de” jours de repos” \n \nConditions pour bénéficier d’un don de jours  \n \nA la date de signature du présent accord, le Code du travail prévoit que peuvent bénéficier d’un dispositif de “don de jours de repos” :  \n· Les salariés bénéficiaires d’un congé de proche aidant ;  \n· Les salariés assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, au sens des articles L. 1225-65-1 et L. 1225- 65-2 du Code du travail.  \n· Les salariés dont l’enfant âgé de moins de 25 ans ou la personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans est décédée, le don pouvant intervenir dans l’année suivant le décès.  \n\nL’entreprise élargit le dispositif légal et étend l’éligibilité aux salariés se trouvant dans une situation personnelle d’une particulière gravité en raison de laquelle ils ont un besoin impérieux de bénéficier de temps, et donc, d’interrompre temporairement leur activité professionnelle. Chaque situation sera analysée par la Direction des Ressources Humaines et pourra nécessiter la production de justificatifs (y compris médicaux), qui ne seront pas conservés. \nDans tous les cas, le salarié bénéficiaire devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absence dont il dispose (hors jours en cours d’acquisition). \n \nCondition pour donner des jours  \n \nLe don peut porter sur les jours suivants : \n· La 5e semaine de congés payés acquis, les jours en cours d’acquisition n’étant pas cessibles\n· Les jours de repos accordés dans le cadre d’un dispositif de forfait annuel en jours (RTT) ;\n· Les jours de récupération.  \n\nIl est convenu que les dons sont définitifs, irréversibles, et ne peuvent se faire que sous la forme d’une journée entière. \n \nMise en œuvre du don de jours  \n \nLa renonciation à des jours de congés de la part d’un donateur doit se faire au profit d’un bénéficiaire déterminé. En l’absence de bénéficiaire identifié, le don ne sera pas possible.  \n \nLorsqu’un salarié exprime le souhait de bénéficier d’un dispositif de don de jours, la Direction des ressources humaines en informe l’ensemble des salariés, dans le respect de la vie privée du salarié bénéficiaire et en collaboration avec lui, par messagerie ou affichage.  Le bénéficiaire peut exiger de rester anonyme.\n \nCette information permet à chaque salarié, s’il le souhaite, d’exprimer son souhait de donner des jours au collègue bénéficiaire.  \n \nLe salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l’employeur (la DRH) par le biais d’un formulaire à compléter sous format numérique, qui sera mis à la disposition de tous les salariés par la Direction des ressources humaines dès l’entrée en vigueur du présent accord.  \nLe don de jour est anonyme. Le salarié bénéficiaire n’est pas informé du nom du salarié lui ayant donné des jours.  \nLe salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Cette absence est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.  \nLa Direction abondera le total des jours donnés par les salariés de 2 jours supplémentaires. \nDans le cas où la totalité des dons ne serait pas consommée, le reliquat sera reversé aux salariés donateurs. \n\nAménagement sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle\n\nAccompagnement de la parentalité\nNordex met à disposition de tous un guide pratique sur la parentalité au sein de l’entreprise, disponible sur l’intranet. Ce document a notamment vocation à informer les salariés sur les dispositions en vigueur au sein de l’entreprise concernant le congé paternité et maternité. Il est régulièrement mis à jour pour tenir compte des différentes évolutions législatives dans ce domaine et informer aux mieux les salariés sur leurs droits. \nLes mesures suivantes en lien avec l’accompagnement de la parentalité, seront mises en place :\n· La durée du congé paternité est de 25 jours ouvrés pour une naissance unique ou de 32 jours calendaires pour une naissance multiple. La rémunération des collaborateurs sera maintenue durant ce congé. Elle sera également maintenue pendant 30 jours maximum en cas d’hospitalisation du nouveau-né. Les salariés sont fortement encouragés à contacter le service RH afin d’être accompagné dans leurs droits au congé de parentalité.  \n· La mise en place d’un local dédié à la maternité au sein des locaux à La Plaine Saint Denis et les centres de maintenances concernés. Ce local pourra être utilisé pour :\n· L’allaitement. A cet effet un fauteuil et un emplacement dans le réfrigérateur seront mis à disposition \n\n· L’aménagement de l’emploi du temps des salariés lors de la rentrée scolaire. Une souplesse de deux heures le jour de la rentrée sera accordée aux salariés d’un enfant de moins de 16 ans. Cet aménagement ne fera pas l’objet de récupération du temps de travail.\n\n·  Dans le cadre d’une meilleure conciliation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle, il a été décidé l’octroi de jours supplémentaires de congés pour enfant malade. Le nombre de jours de congés accordé pour garder un enfant malade est déterminé comme suit :\n· 1 jour avec un maintien de rémunération à hauteur de 100% de leur rémunération brute, pour enfant de moins de 12 ans sous justificatif médical\n· 1 jour d’enfant malade supplémentaire pour le salarié en situation de monoparentalité sous justificatif médical\n\n· Prise en charge du salaire à 100% pour les congés maternité dès le début du contrat de la salariée concernée ;\nPar ailleurs, afin de veiller à ce que les absences liées à la maternité, l’adoption ou la parentalité ne soient pas un obstacle au déroulement de carrières des femmes et des hommes, un entretien professionnel sera proposé par le manager dans le mois suivant le retour du salarié suite à une longue absence dans le respect des dispositions légales. L’entretien professionnel a pour but de faciliter le retour du salarié et ajuster les objectifs.\nL’entreprise poursuivra les actions pour renforcer la communication sur le congé parental en précisant qu’il est ouvert à toutes et tous et que si un salarié ou une salariée décidait de le prendre, cela n’aurait pas d’impact sur sa carrière professionnelle.\nL’entreprise préconise le recrutement d’une personne en contrat temporaire (CDD, intérim, prestation de service) pour le remplacement d’un salarié en congé maternité ou parental. En amont, deux mois avant le départ en congé maternité, un point sera réalisé entre la collaboratrice et le manager sur le portefeuille d’activité et la répartition de son portefeuille au sein de l’équipe durant son absence. Il relève de la responsabilité du manager de communiquer sur la répartition du portefeuille à son équipe et aux parties prenantes. Il est également préconisé de définir un plan de charges de la personne absente afin de repartir au mieux les taches aux autres membres de l’équipe (et à son potentiel remplacent). \nL’égalité entre les hommes et les femmes \n \nL’entreprise a le soucis permanent de s’assurer de l’égalité de traitement entre hommes et femmes, que cet accord réaffirme.  \nDans ce cadre, 4 domaines d’action (issus de l’article R.2242-2 du Code du travail) font l’objet d’une attention particulière : \n· L'embauche,  \n· La formation,  \n· L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, \n· La rémunération effective. \n \nL’index égalité hommes-femmes, produit et suivi chaque année, reste un dispositif « étalon » permettant de mesurer les situations comparées relatives à l’égalité professionnelle. \nPour 2025, les résultats de l’index égalité hommes-femmes sont les suivants : \n\n \nLes résultats de l’index sont communiqués chaque année en CSE et disponibles dans le SharePoint RH.\n\n\nEn matière d’embauche \n \nL’entreprise se fixe comme objectif, pour favoriser la mixité, d’assurer un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes dans ses effectifs. \nPar ailleurs, quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise veille à ce que les libellés et contenus des annonces d'emploi soient rédigés de manière neutre, sans utiliser une terminologie susceptible d'être discriminante. \nDans les métiers où elles seraient sous représentées, à compétences égales, les candidatures de femmes seront privilégiées à l’embauche, quel que soit le type de contrat. Inversement, dans les métiers où ils seraient sous représentées, à compétences égales, les candidatures d’hommes seront privilégiées à l’embauche, quel que soit le type de contrat. Les CV féminins / candidats féminin seront favorisés sous réserve que les exigences du poste en justifient et que cette priorité constitue un objectif légitime et proportionnel aux intérêts de NORDEX. \n\nEn matière de formation et de qualification professionnelle \n \nL’entreprise se fixe comme objectif de veiller à ce que les hommes et les femmes bénéficient d’un nombre de formation en juste proportion de la répartition de leur présence à l’effectif de leur département. \nUn bilan de la formation sur l’année écoulée, réalisé chaque année et communiqué au CSE, permettra de vérifier la conformité de cet engagement.\n\nEn matière d’articulation entre vie familiale et vie professionnelle \n \nL’entreprise se fixe comme objectif de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales. \n\nA cet égard, les charges de famille sont prises en compte dans l’accès au télétravail et dans l’accès au temps partiel.  \nEn outre, les dispositions relatives au droit à la déconnexion, définies plus haut, permettent elles-aussi de faciliter l’articulation vie familiale et vie professionnelle. \nUne souplesse horaire est accordée aux parents d’enfants scolarisés, en concertation avec le manager direct, les jours de rentrée scolaire. \n \nEn matière de rémunération effective \n \nL’entreprise se fixe comme objectif de s’assurer que l’égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes soit toujours garantie. \nAussi, lors de chaque révision annuelle de rémunération, l'entreprise veille à ce que la médiane des augmentations individuelles des femmes ne soit pas inférieure à la médiane des augmentations individuelles des hommes dans chaque catégorie socio-professionnelle. Également, l’entreprise veillera à analyser la situation de rémunération des salariées revenant de congé maternité. \n \nL’entreprise veillera à ne pas créer de déséquilibre entre les hommes et les femmes dans les rémunérations proposées à l’embauche, à expérience et compétences égales. \n\nAménagement sur l’égalité entre les hommes et les femmes\n\nL’entreprise a le soucis permanent de s’assurer de l’égalité de traitement entre hommes et femmes, que cet accord réaffirme. En plus des domaines déjà cité dans l’accord initial, le programme women@Nordex est mis en place avec des actions spécifiquement pour les femmes de Nordex. \n\nAfin de supporter nos femmes au sein de Nordex dans leurs évolutions professionnelles, les actions suivantes sont mises en place : \n\n1. Mise en place des référents Diversité\na. L’entreprise met en place des référents Diversité qui sont chargé(e)s de promouvoir la diversité, la prévention des discriminations et l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise. Ils accompagneront les femmes dans leur souhait d’évolution au sein de l’entreprise en tant que conseiller.\n2. Gestion de carrière des femmes au sein de Nordex :\na. Un entretien de carrière spécifiquement pour les femmes qui sera mené par les Ressources Humaines ;\nb. La mise en place d’un mentorat pour les femmes qui le souhaitent afin d’encourager les femmes dans leur carrière.\n3. En matière d’embauche : \na. Participation à des événements de recrutement 100% féminin ;\nb. Sensibilisation des responsables sur la matière.\n\n\n\n\nL’emploi des travailleurs handicapés \n \nLe présent avenant s'inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur et de leurs décrets d'application. \n \nLa reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) \n \nLa RQTH est reconnue à toute personne ayant plus de 16 ans dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions : physique, sensorielle, mentale ou psychique. \nLa RQTH est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d’aides spécifiques.  \nLa demande de RQTH est déposée auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) du lieu de résidence du demandeur. \nLa demande peut être présentée par la personne en situation de handicap ou son représentant légal. \nL’évaluation de la demande de RQTH et de l’orientation professionnelle est effectuée par l’équipe pluridisciplinaire de la MDPH. Sur la base de cette évaluation, des préconisations sont formalisées dans un plan personnalisé de compensation (PPC). La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) au regard du PPC. La RQTH est attribuée pour une durée de 1 à 10 ans renouvelable. \n \n\nL’animation d’une politique handicap \n \nFaciliter les démarches pour faire reconnaitre sa situation de handicap \n \nIl est rappelé que la démarche de reconnaissance s’effectue sur la base du volontariat à titres individuel et confidentiel. Afin de répondre de manière anonyme et confidentielle aux interrogations des salariés sur l’intérêt des démarches de RQTH tant pour l’entreprise que pour la sphère privée, un correspondant handicap sera nommé par l’entreprise. Ses coordonnées seront affichées sur les panneaux d’affichage de chaque site de l’entreprise. \nCe correspondant pourra également conseiller le salarié dans les démarches à accomplir. Une autorisation d’absence rémunérée, sur justificatif et dans la limite d’une journée par an, pourra être accordée par l’entreprise afin que le salarié puisse s’occuper des démarches administratives et médicales. \n\n \nSensibilisation et communication \n \nAfin de lutter contre la méconnaissance du handicap dans l’entreprise et faire évoluer les stéréotypes, des actions de sensibilisation au handicap seront menées, en conformité avec les dispositifs du Groupe existants. \nPar ailleurs, l’entreprise veillera à ce que le correspondant handicap, les managers encadrant un collaborateur en situation de handicap et les membres du CSE au titre de leurs prérogatives en matière d’hygiène et de sécurité restent sensibilisés et aguerris à la thématique du handicap. \n \nMaintien dans l’emploi \n \nLe handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière. L’entreprise porte une attention particulière à ces situations dans le but de permettre en priorité le maintien ou le retour à l’emploi. \nAfin que le handicap ne soit pas un frein dans la carrière professionnelle du salarié, l’entreprise entend chercher à permettre aux salariés de conserver leur emploi, dans des conditions compatibles avec leur état de santé, et de poursuivre leur carrière en écartant autant que possible la menace d’inaptitude. \nPour les salariés en situations de handicap, l’entreprise propose les mesures suivantes : \n· Aménagement du poste de travail, après avis de la médecine du travail ; \n· Adaptation des horaires de travail et du rythme de travail en tenant compte des contraintes de service sur avis de la médecine du travail ou d’un commun accord avec l’employeur ; \n· Autorisation d’absence dont peut bénéficier un salarié atteint d’une maladie grave conformément à l’article L.1226-5 du Code du travail afin de lui permettre de suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé. \n\nRecrutement \n \nL’accord a pour principal objectif d’améliorer le taux d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise. \nPour ce faire, l’entreprise souhaite : \n· Faciliter l’accès aux métiers de l’entreprise en ciblant les postes accessibles aux personnes en situation de handicap ; \n· Recruter au moins un(e) alternant(e)/stagiaire en situation de handicap ; \n· Développer ses partenariats spécialisés en faveur du recrutement des personnes en situation de handicap, notamment au travers de sa coopération avec Maazi, jobboard dédié à l’emploi et à l’inclusion des travailleurs en situation de handicap ; \n· Faciliter les embauches des « stages alternés » en coopération avec Auxilia (qui contribue à la réinsertion sociale et professionnelle de personnes en grande difficulté)\n\n\nLe recours à l’emploi externe \n \nL’entreprise souhaite intégrer la démarche handicap dans les critères d’évaluation de ses principaux prestataires en privilégiant, autant que possible, de commander des prestations de main d’œuvre auprès d’Entreprises Adaptées (EA) et des Etablissements de Services et d’Aides par le Travail (ESAT). \n\n\n\n\n\n\n\nLes mesures permettant de lutter contre les discriminations \n \nLa société souhaite lutter contre les discriminations et les prévenir par le biais des mesures suivantes: \n\nLe processus de recrutement \n\nUne attention particulière est portée aux annonces de recrutement. A ce titre, la société veille à ce que leurs libellés et contenus soient rédigés de manière à faire valoir sa politique de promotion de la diversité. \nDe surcroît, la société sensibilise tout cabinet de recrutement avec qui elle est amenée à collaborer à respecter sa politique de promotion de la diversité. \nUne vigilance particulière sera également portée pour s’assurer de l’absence de toute discrimination liée aux caractéristiques individuelles des salariés (liées au genre, la formation initiale, le parcours professionnel…) à l’occasion des mobilités internes à l’entreprise. \n\nLa sensibilisation au respect mutuel et au savoir-vivre \n\nAfin de favoriser de bonnes relations de travail au sein de l’entreprise et lutter contre toute forme de discrimination, des campagnes de sensibilisation au savoir-vivre, à l’honnêteté et à l’acceptation de la différence quelle qu’elle soit, seront régulièrement réalisées afin d’y conforter les valeurs de loyauté, de coopération, d’honnêteté et de respect mutuel. \nCes campagnes pourront prendre la forme d’affichages, ou de diffusions par mail, de rappels de bonnes pratiques en matière d’utilisation du téléphone, des mails, de comportement en réunion, ou de sensibilisation à s’interdire tout propos sexiste, xénophobe, hostile ou pouvant être perçu comme humiliant ou désobligeant. \nUne campagne au minimum sera menée chaque année, a minima par affichage, sur un thème différent, en fonction de l’évolution des perceptions mesurée au travers de l’enquête salariés. \nPrévoyance et complémentaire santé \n\nEn application de l’article L.2242-17 5° du code du travail, une négociation avec le CSE doit être menée s’agissant des « modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé et de maternité, dans des conditions au moins aussi favorables que celles liées à la généralisation obligatoire de cette couverture, à défaut de couverture par un accord de branche ou d'entreprise ».\n\nIl est précisé que : \n\n· La société NORDEX est couverte par la convention collective nationale du commerce de gros en date du 23 juin 1970 (IDCC 0573) laquelle prévoit un régime de prévoyance applicable à la branche ;\n· Elle dispose à la date du présent d’un complémentaire santé favorable aux salariés pour laquelle une décision unilatérale de l’entreprise a été établie et qui est librement consultable sur l’intranet de la société. \n· Elle dispose à la date du présent d’un régime de prévoyance favorable aux salariés pour laquelle une décision unilatérale de l’entreprise a été établie et qui est librement consultable sur l’intranet de la société. \n\n\nLes négociations entre le complémentaire santé et Nordex sous consultation des membres du CSE sont en cours. \n\nApplication, suivi et publicité de l’avenant \n\nRéunion d’une commission de suivi annuelle de l’avenant\n\nDans un souci de suivi qualitatif des actions engagées, et de partage de l’évolution de la perception de la qualité de vie au travail de l’entreprise, une commission de suivi sera réunie chaque année. Elle sera composée de deux représentants de la direction, et jusqu’à deux représentants du CSE.\n\nChaque année, à l’initiative de la direction, cette commission se réunira afin de :\n· Dresser le bilan qualitatif et quantitatif de l’application des mesures contenues dans cet avenant,\n· Examiner les enseignements tirés du questionnaire d’évaluation de la QVT et l’évolution des perceptions exprimées au travers de ce questionnaire le cas échéant,\n· Se fixer d’éventuelles priorités qui sembleraient nécessaires pour assurer la mise en place de l’ensemble des mesures qui y sont contenues avant le terme de validité de cet avenant,\n· Décider d’éventuelles actions complémentaires favorables à l’application de l’avenant, sous réserves de faisabilité, d’absence de surcoût et d’acceptation expresse de la direction.\n\nCette commission aura vocation également à s’assurer que les bonnes conditions de réalisation du télétravail soient toujours rassemblées au fil du temps, de sorte à décider d’actions correctives en cas de dérives constatées par le management, les salariés eux-mêmes ou leurs représentants.\n\n Entrée en vigueur et durée de l’avenant \n\nLe présent avenant entrera en vigueur au lendemain de sa signature suivant les conditions de validité fixées à l’article L. 2232-25 du Code du travail.\n\nLe présent avenant est conclu pour une durée déterminée. 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