HABITAT SUD ATLANTIC - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT (OPH)

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Egalité hommes/femmes\n\nIl a été pris acte :\n\n· D’un index égalité femmes-hommes jamais atteint de 99/100 au vu des chiffres arrêtés au 31/12/2025.\n· Qu’il n’existe pas de traitement différencié entre les hommes et les femmes, au vu des documents transmis par l’employeur.\n· De l’existence d’un accord d’entreprise signé sur ce thème.\n· D’un recours du temps partiel par des femmes exclusivement.\n· Du recours aux remplacements pour un congés maternité et un congé parental en 2025.\n\nIl a été décidé :\n\n· De continuer d’exercer une vigilance sur le respect de l’égalité entre hommes et femmes en termes de salaire, de recours à la formation, et tout autre domaine.\n\n· De continuer de favoriser les remplacements des congés maternité et congés parentaux par du recours à l’intérim ou aux CDD.\n\n· De poursuivre les actions telles que la sensibilisation sur les agissements sexuels et sexistes organisés pour l’ensemble des salariés d’HSA (menées avec le CIDFF)\n\n1.2.\t Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés\n\nIl a été pris acte :\n\n· Concernant le handicap\n\n· Qu’HSA remplit toujours son obligation de recrutement et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, avec toutefois un chiffre n’évoluant pas depuis l’an passé : 8,75 ETP pour une obligation de 7 ETP,\n· De la création d’un poste supplémentaire à mi-temps à l’accueil avec un process de recrutement exclusif aux travailleurs porteurs d’un handicap\n· De l’inexistence de marché ou d’achats dédiés à l’emploi des travailleurs handicapés.\n\n· Concernant l’insertion professionnelle\n\n· De la poursuite du recours à l’apprentissage, avec 9 contrats en cours ; et ce malgré les diminutions des aides gouvernementale.\n· Des partenariats mis en place avec le PLIE-GIPDSU, CAP Emploi, la mission locale, BTPInsertion, etc… et des actions menées notamment dans le cadre du PAQTE.\n\nIl a été décidé :\n\n· Concernant le handicap\n\n· De constituer un groupe de travail sur la thématique du handicap afin de faire évoluer positivement les pratiques d’HSA, en lien avec la politique RSE de l’OPH.\n\n· De poursuivre la transmission des offres d’emploi d’HSA à CAP EMPLOI.\n\n· Concernant l’insertion professionnelle\n\n· De recourir à de nouveaux contrats en apprentissage pour la rentrée de septembre 2026, sur la base du volontariat des Directeurs et dans la limite du budget dédié,\n\n· De poursuivre les partenariats avec des associations ou organismes spécialisés dans le domaine de l’insertion professionnelle,\n\n· D’accueillir des demandeurs d’emplois dans le cadre de PMSPP (période de mise en situation professionnelle).\n\n1.3.\t Expression des salariés\n\nIl a été pris acte :\n\n· Que chaque salarié peut exprimer librement ses idées et/ou opinions. Celle-ci s'exerce de manière individuelle dans et hors d’HSA. Néanmoins les propos tenus par le salarié ne doivent pas porter atteinte à la réputation de l’établissement.\n\n· Des réunions régulières organisées au sein des services et interservices.\n\nIl a été décidé :\n\n· De poursuivre les groupes de travail transversaux et donner la possibilité à chaque salarié de s’exprimer.\n\n\n1.4\t Formations\n\nIl a été pris acte :\n\n· Du bilan des formations 2025 (71 actions de formation organisées) remis à la déléguée syndicale avec la liste complète des actions menées pour 74 K€ de dépenses de frais pédagogiques pour 2025,\n\n· De l’accès à des formations mutualisées financées par le fonds conventionnel de la Fédération des OPH pour 27 salariés, en complément des formations financées directement par HSA,\n\n· De l’acceptation d’aides financières par l’Opco Uniformation pour un montant de 9,2 K€\n\n· De la poursuite de l’information donnée par la Direction des Ressources Humaines lors des entretiens professionnels à 6 ans des dispositifs individuels de formation, tels que CPF, bilan de compétences, etc…(campagne annuelle).\n\nIl a été décidé :\n\n· De poursuivre l’établissement du plan de formation en concertation avec les managers par des rencontres organisées par la DRH une fois que les campagnes d’entretiens annuels sont clôturées. \n\n· D’informer régulièrement les salariés sur les offres de formations mutualisées proposées par la Fédération des OPH.\n\n1.5\tProtection sociale complémentaire des salariés\n\nIl a été pris acte :\n\n· Concernant la mutuelle\n\n· De la poursuite depuis le 01/01/2025 de 3 années supplémentaires avec le prestataire Avenir Mutuelle, moyennant une augmentation de 15 % du coût de la mutuelle, avec prise en charge par l’employeur de 90 % de l’augmentation et 10 % par le salarié.\n\n· De l’impact budgétaire sur la masse salariale en 2025 pour un montant de 196 820 € (prise en charge de 90 % par l’employeur contre une obligation de 50 %).\n\n· Concernant la prévoyance\n\n· De la mise en place depuis le 01/01/2025 d’un nouveau contrat de prévoyance avec le prestaire Collecteam/Allianz, sans augmentation des cotisations par rapport au marché précédent.\n\n· De l’impact budgétaire sur la masse salariale en 2025 pour un montant de 78 725 € (prise en charge de 100 % par l’employeur de la cotisation des salariés de droit privé contre une obligation de 50 %).\n\n\nIl a été décidé :\n\n· Concernant la mutuelle et la prévoyance\n\n· De recueillir les bilans de l’exercice 2025 auprès des prestataires lorsque ceux-ci seront clôturés et d’organiser le cas échéant une présentation devant le CSE.\n\n\n\n1.6\tVie syndicale\n\nIl a été pris acte :\n\n· Que les délégations (CSE-DS) de 2025 ont diminué et représentent un volume global de 316 heures en 2025 (vs 437 heures en 2024).\n\n· Que l’utilisation des heures de délégation n’est pas équilibrée entre les différents représentants du personnel, avec une prépondérance des heures utilisées par la Secrétaire du CSE et qu’elles ne sont pas systématiquement posées sur le logiciel SIRH selon la Secrétaire du CSE..\n\nIl a été décidé :\n\n· De rappeler aux représentants du personnel, la nécessité de poser les heures de délégations sur le logiciel SIRH d’HSA donnant lieu à une validation de la secrétaire du CSE.\n\n1.7\tPlan mobilité entreprise – Qualité de vie au travail\n\nIl a été pris acte :\n\n· Du dépôt du nouveau plan de mobilité entreprise prévu en juillet 2025 après présentation en conseil d’administration.\n\n· Du recours au télétravail réduisant ainsi les déplacements domicile-travail de 72 collaborateurs (31 TT sur 1 jour et 41 TT sur 2 jours).\n\n· De la signature d’un avenant à l’accord d’entreprise relatif au forfait mobilité depuis le 04 avril 2025 visant à augmenter de 100 € la prime allouée pour chaque tranche de déplacement.\nDe l’impact budgétaire significatif de cet avenant, entrainant une dépense de 13 800 € en 2025 (en 2024 de 5 800 €)\n\nIl a été décidé :\n\n· De poursuivre le recours au forfait mobilité afin de récompenser les modes doux entre domicile-travail.\n\n· De finaliser l’installation de l’application Luciole pour les salarié.es qui pourraient être victimes de maltraitances familiales.\n\n· De favoriser l’accès aux courses sportives locales par une participation financière de l’employeur sous mise en place de conditions.\n\n· De repousser à plus tard l’aménagement d’une petite salle de sport, dans le cadre de l’étude de l’extension du siège administratif par l’acquisition de propriétés avoisinantes du siège d’HSA.\n\n· De finaliser en 2026 les sessions de sensibilisation sur les agissements sexistes et sexuels qui permettent à l’ensemble des salariés d’entendre le même discours sur ce sujet.\n\n\nArticle 2 –TEMPS DE TRAVAIL, REMUNERATION, ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE \t\n\n2.1\tTemps de travail \n\nIl a été pris acte :\n\n· D’une nette amélioration des pratiques de maîtrise du temps de travail : diminution des heures écrêtées et recours plus régulier aux heures supplémentaires.\n\nIl a été décidé :\n\n· De poursuivre le contrôle du temps de travail afin d’éviter les dépassements d’heures de certains collaborateurs.\n\n· De recueillir l’avis du CSE (conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise), sur les deux jours de fermeture de l’entreprise en 2026, proposés par la Déléguée syndicale, à savoir : vendredi 15 mai 2026 + vendredi 17 juillet 2026.\n\n2.2.\tSalaires - effectifs\n\nIl a été pris acte :\n\n· Que des discussions ont été menées au vu de la proposition faite par la déléguée syndicale CGT et annexée au présent document, à savoir :\n· Augmentation générale des salaires de 5 %., représentant un impact budgétaire estimé à 280 000 € \n\n· Que l’employeur a rappelé :\n· Le contexte économique touchant les organismes HLM, et les mesures prises par le Gouvernement venant supprimer certains allégements de cotisations pour les OPH (impact de 100 000 € en 2026 sur la masse salariale).\n· Les outils de pilotage de la masse salariale mis en place et suivis mensuellement, pour répondre aux remarques de l’ANCOLS.\n· Les mesures prises en 2025 allant au-delà des engagements NAO 2025 :\n· Augmentations individuelles : 38 630 € (brut + charges) – avec un impact en année pleine en 2026\n· Primes individuelles octroyées par la Directeur Général : 50 064 € (brut + charges)\n· La mise en place de la nouvelle classification depuis le 01/09/2025 : 20 560 € (brut + charges) – avec un impact en année pleine en 2026\n· Les augmentations des minimas conventionnels de branche : à compter du 01/01/2025 5 148 € (brut + charges) puis à compter du 01/01/2026 pour 22 402 € (brut + charges) –\n· L’existence d’un accord d’intéressement favorable avec la redistribution en mai 2025 de 460 665 €, soit un montant moyen brut de 3 294 €/salarié.\n\nIl a été décidé :\n\n· De conserver à la décision du Directeur Général une enveloppe dédiée aux augmentations individuelles et primes individuelles ;\n\n· Qu’une discussion soit engagée entre la Déléguée Syndicale et le Directeur Général portant sur les critères motivant les augmentations individuelles, en évitant notamment l’écrasement des rémunérations dû au relèvement des minimas conventionnels résultant de la nouvelle classification des emplois.\n\n· D’engager à l’issue de la NAO les négociations sur l’intéressement, en maintenant une enveloppe d’intéressement importante.\n\n· De communiquer sur les éléments accessoires de rémunération qui assurent aux salariés un complément de salaire au-delà des obligations règlementaires (mutuelle, prévoyance, intéressement, épargne salariale, etc..)  \n\n2.3\tEpargne salariale, Intéressement\n\nIl a été pris acte :\n\n· D’une augmentation constante de l’épargne salariale au titre du PEE et PERCOL.\n\n· De l’encours de l’épargne des salariés d’HSA représentant 1 468 517 € au vu des dernières informations communiquées par le gestionnaire bancaire du PEE et PERCOL ; \n\n· De la nécessité de négocier un nouvel accord d’intéressement avant le mois de juillet 2026.\n\n\nIl a été décidé :\n\n· De communiquer auprès des salariés d’HSA sur la possibilité qui leur est offerte de placer leur  épargne sur des fonds à vocation sociale ou environnementale, \n\n· De communiquer auprès des salariés sur le volume global d’encours disponibles dans le portefeuille d’HSA et des modalités pour débloquer les fonds.\n\n· De renégocier un accord d’intéressement en veillant à maintenir le même niveau que celui d’aujourd’hui, et en intégrant toutefois un critère RSE.\n\n\nArticle 3 – GESTION PREVISIONNELLE DES EFFECTIFS \t\n\nIl a été pris acte :\n\n· De l’engagement d’une démarche GPEPP qui permet d’appréhender avec chaque Direction les enjeux à court et moyens termes et les moyens nécessaires à mettre en œuvre pour y parvenir.\n\n· De la nécessaire mise à jour de l’accord d’entreprise par rapport à l’âge de départ en retraite donnant la possibilité de majorer la prime de départ.\n\n· De la discussion entre le Directeur Général et la Déléguée Syndicale sur la possibilité de la prise en charge par l’employeur de surcotisation de temps partiel dans le cadre de départ en retraite progressive avec tutorat.\n\nIl a été décidé :\n\n· D’organiser en 2026, sous réserve des possibilités de la Carsat, une réunion d’information à destination des salariés de plus de 56 ans.\n\n· De ne pas faire évoluer l’accord d’entreprise sur une prise en charge par l’employeur de surcotisation de temps partiel dans le cadre de départ en retraite progressive avec tutorat, mais de maintenir le délai de prévenance de 6 mois avec majoration de la prime de départ en retraite permettant ainsi d’organiser au mieux le passage de relais entre salarié partant et salarié entrant.\n\n\nArticle 4 – DUREE \t\n\nLe présent accord est conclu pour l’exercice 2026. Une nouvelle négociation afférente à l’exercice 2027 sera engagée fin 2026-début 2027.\n\n\nArticle 5 – DEPOT ET PUBLICITE\t\n\nUn exemplaire du présent accord sera déposé, au plus tôt huit jours après sa signature, auprès du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Une version électronique sera également communiquée à la DREETS.\n\nUn exemplaire original sera établi pour chacune des parties à l’accord. Copie de l’accord signé sera adressée par courrier simple aux organisations syndicales non signataires ayant une section dans l’organisme, le cas échéant.\n\n\n\n\n\n\nL’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel et sera mis en ligne sur l’intranet de l’Organisme. \n\nBayonne, le 05 mars 2026.\n\n\n…, \nDirecteur Général d’HABITAT SUD ATLANTIC,\n\n\n\n\n\n…, \nDéléguée syndicale CGT,\n\n\n\n\n\n\n\n\nPJ :\n1 annexe : propositions de la déléguée syndicale CGT \n\nAccord Négociation Annuelle Obligatoire pour 2026\t- Page 1/7\nimage1.jpeg",
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