🔥 RYDGE CONSEIL

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CHAMP D’APPLICATION \n\nARTICLE 2.  DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES NON-CADRES\n\nArticle 2.1 Mesure sociale forfaitaire\n\nArticle 2.2 Augmentations individuelles \n\nARTICLE 3.  DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES CADRES\n\nArticle 3.1 Augmentations individuelles\n\nARTICLE 4. DISPOSITIONS COLLECTIVES \n\nArticle 4.1 Régime frais de santé \n\nArticle 4.2 Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes\n\nArticle 4.3 Budget des activités sociales et culturelles\n\nARTICLE 5. ENGAGEMENTS RELATIFS AUX CONDITIONS DE TRAVAIL \n\nArticle 5.1 Renforcement du droit à la déconnexion\n\nArticle 5.2 Amélioration du suivi de la charge de travail\n\nArticle 5.3 Développement du rôle managérial \n\nARTICLE  6. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD \n\nArticle 6.1 Entrée en vigueur, durée et portée de l’accordArticle 6.2 Publicité de l’accordPREAMBULEConformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant notamment sur les rémunérations, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les conditions de travail ainsi que le partage de la valeur au sein de l'entreprise.\nCette négociation s'inscrit dans la continuité des mesures déjà déployées par l'entreprise afin d'accompagner la transformation de RYDGE Conseil, de reconnaître l'engagement des collaborateurs et de renforcer son modèle social. À ce titre, plusieurs dispositifs ont été mis en œuvre ou reconduits au cours de la période écoulée depuis la dernière négociation, notamment en matière d'épargne salariale, de protection sociale, d'actionnariat manager, de partage de la valeur et de soutien aux activités sociales et culturelles.\nDans ce contexte, les parties ont partagé la volonté :\n\tde poursuivre une politique de rémunération cohérente, tenant compte de la performance individuelle ;\n\n\tde soutenir le pouvoir d'achat des collaborateurs situés dans les premiers niveaux de rémunération;\n\n\tde poursuivre le partage de la valeur créée par l'entreprise ;\n\n\tde renforcer la qualité de vie et les conditions de travail ;\n\n\tde promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;\n\n\tde consolider la protection sociale et les dispositifs sociaux bénéficiant aux salariés ;\n\n\tde soutenir l'action du Comité Social et Économique au bénéfice des collaborateurs.\n\n\nLes parties ont également souhaité privilégier une approche adaptée aux enjeux et à la situation actualisée de l'entreprise, sans s'inscrire dans une reconduction automatique des mesures prises par le passé lors cette négociation. Cela afin de garantir la pertinence et l'efficacité des dispositifs qui ont été négociés.\nC'est dans cet esprit de dialogue social constructif et de recherche d'un équilibre entre performance économique, reconnaissance des collaborateurs et attractivité sociale que les parties sont convenues des dispositions du présent accord.\nARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION\nLe présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société Rydge Conseil SAS sous réserve des conditions d’ancienneté et de statut requises selon les mesures visées.\n\nARTICLE 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS NON-CADRES\n\nArticle 2.1 – Mesure sociale forfaitaire\n\nUne augmentation forfaitaire de 500 euros bruts annuels est accordée aux salariés non-cadres :\n\tprésents à l'effectif au 1er juillet 2025 ; \n\n\tappartenant à la catégorie des salariés non-cadres à la date d'application de la mesure ; \n\n\tprésents dans les effectifs au moment du versement.\n\n\n\nCette mesure vise à reconnaître la contribution des salariés non-cadres au développement de Rydge Conseil depuis la création de la société et d’apporter un soutien à leur pouvoir d’achat.\n\nCette augmentation prend effet au 1er octobre 2026.\n\nElle sera visible sur le bulletin de salaire de novembre 2026 avec effet rétroactif au 1er octobre 2026.\n\nArticle 2.2 – Augmentations individuelles \n\nUn budget correspondant à X % de la masse salariale brute annuelle des rémunérations fixes des salariés non-cadres est consacré aux augmentations individuelles.\n\nCes augmentations peuvent être attribuées aux salariés :\n\tprésents à l'effectif au 1er juillet 2026 ;\n\n\tayant démontré un engagement significatif et/ou une performance pérenne.\n\n\n\nLes augmentations individuelles ont notamment vocation à reconnaître :\n\tune montée en compétences significative ;\n\n\tune extension du périmètre des missions ;\n\n\tune augmentation des responsabilités ;\n\n\tla qualité du travail réalisé ;\n\n\tune contribution particulièrement significative à l'activité de l'entreprise.\n\n\n\nLes décisions sont validées conjointement par le management et la direction des Ressources Humaines.\n\nLa direction des Ressources Humaines porte une attention particulière aux éventuels écarts de rémunération injustifiés.\n\nLes salariés dont le contrat de travail est rompu avant la date de communication des décisions salariales ne sont pas éligibles à cette mesure.\n\nLes augmentations accordées prennent effet au 1er octobre 2026.\nElles sont versées sur le bulletin de salaire de novembre 2026 avec effet rétroactif.\n\nARTICLE 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS CADRES\n\nArticle 3.1 – Augmentations individuelles \n\nUn budget correspondant à XX % de la masse salariale brute annuelle des rémunérations fixes des salariés cadres est consacré aux augmentations individuelles.\n\nCes augmentations peuvent être attribuées aux salariés :\n\tprésents à l'effectif au 1er juillet 2026 ;\n\n\tayant démontré un engagement significatif et/ou un accroissement notable et pérenne de leur performance.\n\n\n\nLes critères retenus peuvent notamment prendre en compte :\n\tle dépassement des objectifs ;\n\n\tl'élargissement du périmètre des responsabilités ;\n\n\tle développement des compétences ;\n\n\tla contribution à la performance collective de l’équipe ;\n\n\tl'implication dans les projets stratégiques de l'entreprise.\n\n\n\nLes décisions d’augmentation sont validées conjointement par le management et le service des ressources humaines.\n\nLes salariés dont le contrat de travail est rompu avant la date de communication et d’enregistrement des décisions salariales ne sont pas éligibles à cette mesure.\n\nLes augmentations accordées prennent effet au 1er octobre 2026.\n\nElles sont versées sur le bulletin de salaire de novembre 2026 avec effet rétroactif.\n\nARTICLE 4 – DISPOSITIONS COLLECTIVES\n\nArticle 4.1 – Régime frais de santé\n\nLes parties réaffirment leur attachement à une protection sociale collective de qualité, participant à l'attractivité de l'entreprise, à la fidélisation des collaborateurs et à la préservation de leur santé.\nDans ce cadre, elles conviennent de renforcer la participation de l'employeur au financement du régime collectif obligatoire de frais de santé afin de maintenir un niveau de garanties élevé tout en limitant l'impact financier supporté par les salariés.\nÀ compter du 1er janvier 2027, la participation de l'employeur est portée à 55 % du montant de la cotisation, la participation des salariés étant réduite par conséquent à 45 %.\nPar cette évolution, l'employeur prend désormais en charge une part majoritaire du coût du régime frais de santé, traduisant sa volonté de soutenir durablement l'accès de l'ensemble des collaborateurs à une couverture santé de qualité.\nCette mesure, à caractère pérenne, s'applique à l'ensemble des salariés affiliés au régime collectif obligatoire de frais de santé ainsi qu'à leurs ayants droit lorsqu'ils bénéficient du dispositif dans les conditions prévues par le régime.\nArticle 4.2 – Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes\n\nLes parties réaffirment leur attachement au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et leur volonté de poursuivre les actions visant à garantir une rémunération équitable à compétences, responsabilités et parcours comparables.\nDans ce cadre, une enveloppe spécifique de 75 000 euros est consacrée au financement de mesures individuelles destinées à corriger les éventuels écarts de rémunération qui ne seraient pas objectivement justifiés.\nCette démarche s'inscrit dans la volonté de l'entreprise de renforcer sa politique en faveur de l'égalité professionnelle et d'anticiper les évolutions législatives relatives à la transparence des rémunérations.\nUn diagnostic sera réalisé par la direction des ressources humaines en lien avec les directions opérationnelles afin d'identifier et de prioriser les situations susceptibles de nécessiter une éventuelle mesure de rééquilibrage salarial.\nL'analyse prendra notamment en considération :\n\tles responsabilités exercées ;\n\n\tl'expérience professionnelle ;\n\n\tles compétences détenues ;\n\n\tle positionnement dans l'emploi ;\n\n\tles niveaux de rémunération constatés dans des situations comparables.\n\n\nLes collaborateurs concernés seront informés individuellement de la mesure retenue par leur responsable hiérarchique à compter du mois de novembre 2026.\nLes ajustements décidés dans ce cadre prendront effet au 1er octobre 2026 et feront l'objet d'une régularisation sur la paie du mois de novembre 2026 avec effet rétroactif à cette date.\nArticle 4.3 – Budget des activités sociales et culturelles\n\nAfin de renforcer les moyens consacrés aux activités sociales et culturelles au bénéfice des salariés et de répondre aux attentes exprimées dans le cadre du dialogue social, les parties conviennent d'augmenter la contribution de l'employeur versée au Comité Social et Économique (CSE) au titre des activités sociales et culturelles.\n\nÀ compter du 1er octobre 2026, cette contribution est portée à 0,5 % de la masse salariale brute annuelle de l'entreprise (au sens de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale), soit une augmentation d’environ 0,15 point par rapport au taux antérieurement applicable (environ 0,35% précédemment). \n\nLa masse salariale retenue pour le calcul de cette contribution correspond à la masse salariale brute soumise à cotisations de sécurité sociale au sens de l'article L.242-1 du Code de la sécurité sociale (conformément aux dispositions légales en vigueur pour la subvention de fonctionnement du CSE). \n\nLes parties conviennent qu'un avenant à l'accord relatif au dialogue social sera conclu dans ce sens afin de pérenniser cette évolution.\n\nARTICLE 5 – ENGAGEMENTS RELATIFS AUX CONDITIONS DE TRAVAIL\n\nLes parties conviennent de renforcer la politique de qualité de vie et des conditions de travail de l'entreprise autour de trois axes prioritaires. \n\nArticle 5.1 – Renforcement du droit à la déconnexion\n\nLes parties réaffirment leur attachement au respect effectif du droit à la déconnexion, qui constitue un élément essentiel de la qualité de vie et des conditions de travail, de la préservation de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que de la prévention des risques liés à l'hyper connexion.\nDans ce cadre, la direction s'engage à renforcer les dispositifs existants afin de favoriser une application concrète et homogène du droit à la déconnexion au sein de l'entreprise.\nÀ ce titre, elle mettra en œuvre les actions suivantes :\n\trenforcer et préciser les règles internes relatives à la déconnexion, notamment en ce qui concerne les horaires de sollicitation professionnelle ;\n\n\trappeler l'interdiction de solliciter les salariés durant leurs périodes de repos, de congés, d'absence ou de suspension du contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles liées à l'activité ;\n\n\trappeler l'interdiction de se connecter aux outils professionnels durant certaines périodes de repos collectivement identifiées ;\n\n\tpoursuivre, en lien avec la direction des systèmes d'information, l'étude et le déploiement de solutions techniques permettant le report automatique de l'envoi ou de la réception des courriels sur des plages horaires définies ;\n\n\trenforcer la sensibilisation des managers à ces enjeux dans le cadre des formations managériales prévues au cours du quatrième trimestre 2026 ;\n\n\tintégrer ces principes et engagements dans la charte Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT), laquelle sera présentée au Comité Social et Économique au cours du dernier trimestre 2026.Par ces engagements, les parties entendent renforcer la culture de la déconnexion au sein de l'entreprise.\n\n\n\nArticle 5.2 – Amélioration du suivi de la charge de travail\n\nLes parties réaffirment leur volonté de prévenir les situations de potentielle surcharge de travail et de garantir une régulation équilibrée de l'activité, dans le respect de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail des collaborateurs.\n\nDans ce cadre, la direction s'engage à renforcer les dispositifs permettant d'identifier et de traiter les situations susceptibles de révéler une charge de travail accrue ou durablement déséquilibrée.\n\nÀ ce titre, les actions suivantes seront mises en œuvre :\n\trenforcer le suivi et le contrôle de la réalisation des entretiens de charge de travail prévus au sein de l'entreprise pour toutes les catégories de salariés ;\n\n\tpartager les données et indicateurs pertinents dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Économique sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi ;\n\n\tmettre en place une procédure d'alerte associant les managers, les ressources humaines de proximité et la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), afin de faciliter la détection et le traitement des situations individuelles nécessitant un accompagnement ;\n\n\tétudier la mise en place d'un reporting trimestriel permettant un suivi des récupérations de temps de travail et des repos effectivement pris par les collaborateurs (heures et jours).\n\n\n\nAfin d'assurer une appropriation durable de ces dispositifs, la thématique de la régulation de la charge de travail sera renforcée dans les formations managériales déployées au cours du quatrième trimestre 2026.\n\nPar ailleurs, ces engagements seront intégrés à lacharte Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT), qui fera l'objet d'une présentation au Comité Social et Économique au cours du dernier trimestre 2026.\n\nLa direction des ressources humaines assurera le pilotage et le suivi régulier de ces actions.\n\nArticle 5.3 – Responsabilité managériale\n\nLes parties rappellent que les managers jouent un rôle essentiel dans l'organisation de l'activité, la régulation de la charge de travail et le respect des temps de repos.\nÀ ce titre, ils contribuent à l'anticipation des périodes de forte activité, à l'équilibre entre les ressources disponibles et les besoins des clients, ainsi qu'à la prévention des situations de surcharge de travail.\nCette responsabilité est intégrée dans leur évaluation au travers des critères relatifs au management d'équipe et au pilotage de l'activité. Cette thématique sur le rôle du manager sera renforcée dans les formations managériales déployées au cours du quatrième trimestre 2026.\nAfin de renforcer ces bonnes pratiques, cette disposition sera intégrée à la charte QVCT.\n\nARTICLE 6 – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE ET PORTÉE DE L'ACCORD\n\n\nArticle 6-1 : Entrée en vigueur, durée et portée de l’accordLe présent accord est conclu pour une durée déterminée au titre de la négociation annuelle obligatoire 2026-2027 (Il annule la version erronée signée en juillet 26).\n\nIl entre en vigueur à compter de sa date de signature.\n\nSauf disposition particulière contraire prévue par le présent accord, l'ensemble des mesures salariales et sociales prévues par le présent accord prend effet au 1er octobre 2026.\n\n\nArticle 6.2– Publicité de l’accord\n\nLe présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail conformément aux dispositions légales en vigueur.\n\n \nUn exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes territorialement compétent. \n\nConformément à l'article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord fera l'objet des mesures de publicité applicables aux accords collectifs. \n\nIl sera porté à la connaissance des salariés par les moyens habituels de communication de l'entreprise. \n\n\nPour la direction de la société Rydge Conseil SAS\n\n\nXXX Président\n\nXXXX Directrice des ressources humaines\n\n\nPour la F3C - CFDT\n\n\n\n\nPour la CFE-CGC\n\n\t\t\n\n\n\n\n\t\n\t\n\t\n\n\tUne image contenant Police, Graphique, capture d’écran, graphisme\n\nLe contenu généré par l’IA peut être incorrect.\n\tUne image contenant capture d’écran, Caractère coloré, ligne, Graphique\n\nLe contenu généré par l’IA peut être incorrect.\n\tRYDGE Conseil SAS \n1 bis place de la Défense \n92400 COURBEVOIE\nFRANCE"
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