ETS J.P. CARLIER

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      "content": "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE\nEntre :\nLa société Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VALENCIENNES, sous le numéro;\nN° SIRET :\nN° URSSAF :\nCode NAF :\nReprésentée par , agissant en qualité de\nEt Les salariés de l’entreprise,\nImpact des mesures d’urgence prises par le Gouvernement sur la gestion des congés payés dans le BâtimentLes mesures sanitaires mises en place afin de lutter contre l’évolution de l’épidémie de Covid-19 entraînent une baisse, voire un arrêt, de l’activité de la plupart des entreprises du secteur. Pour faire face à cette situation, certaines entreprises envisagent d’imposer à leurs salariés la prise de leurs congés payés. En principe, l’employeur ne peut modifier l’ordre des départs en congés moins d’un mois avant la date initialement prévue que s’il justifie de circonstances exceptionnelles, ce qui est le cas de la situation actuelle liée à l’épidémie de Coronavirus (Covid-19). L’employeur peut donc unilatéralement modifier les dates de congés déjà posées par le salarié sur une période à venir afin d’en privilégier la prise pendant la période couvrant tout ou partie du confinement ou de la fermeture de l’activité de l’entreprise. La situation est en revanche différente si le salarié n’a pas encore posé ses congés. En effet, en pareille situation, l’employeur ne peut pas imposer au salarié de les prendre pendant cette période, peu important le fait qu’il s’agisse d’une circonstance exceptionnelle car le délai de prévenance conventionnel de 2 mois ne peut pas être respecté.Afin de pallier à cette difficulté, une Loi « d'urgence » a été adoptée par le Parlement le 22 mars dernier. Elle habilite le gouvernement à modifier, par voie d’ordonnances, de nombreuses règles de droit du travail, en particulier concernant les modalités de fixation des dates de congés payés des salariés (délai de prévenance, règle du fractionnement etc…).L’ordonnance du 25 mars 2020 (n° 2020-323) autorise ainsi la conclusion d’un accord collectif permettant à l’employeur de fixer ou de modifier les dates de congés payés de ses salariés, par dérogation aux règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, dans la limite de 6 jours de congés.Tenant compte de ces éléments, les Caisses de congés payés du Bâtiment ont officiellement affirmé:d’une part, que les congés acquis entre le 1er avril 2018 et le 31 mars 2019 pourront, à titre dérogatoire, être reportés au-delà du 1er mai 2020, et, d’autre part, que les demandes de prise de congés par anticipation continueront d’être traitées positivement dès lors que les congés ont été acquis par le salarié concerné et cotisés par l’employeur. Les opérations et services liés au paiement des congés payés continuent, par ailleurs, d’être assurés par les Caisses de congés payés mais il faut que les demandes soient envoyées par voie dématérialisées. Il a été convenu ce qui suit :\nImpact des mesures d’urgence prises par le Gouvernement sur la gestion des congés payés dans le Bâtiment\nLes mesures sanitaires mises en place afin de lutter contre l’évolution de l’épidémie de Covid-19 entraînent une baisse, voire un arrêt, de l’activité de la plupart des entreprises du secteur.\nPour faire face à cette situation, certaines entreprises envisagent d’imposer à leurs salariés la prise de leurs congés payés.\nEn principe, l’employeur ne peut modifier l’ordre des départs en congés moins d’un mois avant la date initialement prévue que s’il justifie de circonstances exceptionnelles, ce qui est le cas de la situation actuelle liée à l’épidémie de Coronavirus (Covid-19).\nL’employeur peut donc unilatéralement modifier les dates de congés déjà posées par le salarié sur une période à venir afin d’en privilégier la prise pendant la période couvrant tout ou partie du confinement ou de la fermeture de l’activité de l’entreprise.\nLa situation est en revanche différente si le salarié n’a pas encore posé ses congés. En effet, en pareille situation, l’employeur ne peut pas imposer au salarié de les prendre pendant cette période, peu important le fait qu’il s’agisse d’une circonstance exceptionnelle car le délai de prévenance conventionnel de 2 mois ne peut pas être respecté.\nAfin de pallier à cette difficulté, une Loi « d'urgence » a été adoptée par le Parlement le 22 mars dernier. Elle habilite le gouvernement à modifier, par voie d’ordonnances, de nombreuses règles de droit du travail, en particulier concernant les modalités de fixation des dates de congés payés des salariés (délai de prévenance, règle du fractionnement etc…).\nL’ordonnance du 25 mars 2020 (n° 2020-323) autorise ainsi la conclusion d’un accord collectif permettant à l’employeur de fixer ou de modifier les dates de congés payés de ses salariés, par dérogation aux règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, dans la limite de 6 jours de congés.\nTenant compte de ces éléments, les Caisses de congés payés du Bâtiment ont officiellement affirmé:\nd’une part, que les congés acquis entre le 1er avril 2018 et le 31 mars 2019 pourront, à titre dérogatoire, être reportés au-delà du 1er mai 2020,\net, d’autre part, que les demandes de prise de congés par anticipation continueront d’être traitées positivement dès lors que les congés ont été acquis par le salarié concerné et cotisés par l’employeur.\nLes opérations et services liés au paiement des congés payés continuent, par ailleurs, d’être assurés par les Caisses de congés payés mais il faut que les demandes soient envoyées par voie dématérialisées.\nPréambule\nLe présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise, afin de répondre aux fluctuations d’activité auxquelles celle-ci est confrontée.\nL’activité de l’entreprise est en effet soumise à des variations importantes liées notamment à la diversité des chantiers, aux délais d’exécution, aux contraintes climatiques et à l’évolution du carnet de commandes. Ces éléments entraînent des besoins en temps de travail variables selon les périodes de l’année.\nDans ce contexte, la mise en place d’un dispositif de modulation du temps de travail vise à :\nAdapter les horaires de travail aux nécessités économiques de l’entreprise ;\nAméliorer la compétitivité de l’entreprise et la qualité des prestations fournies aux clients ; mieux maîtriser le recours aux heures supplémentaires, dans l’intérêt de l’entreprise et des salariés ;\nPréserver l’emploi des salariés ;\nFavoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.\nArticle 1 : Champ d’application\nLe présent accord concerne les salariés employés à temps complet.Les salariés à temps partiel et les intérimaires demeurent soumis aux dispositions légales et contractuelles qui leur sont propres.\nArticle 2 : Durée et aménagement du temps de travail sur l’année\nLa durée annuelle du travail est fixée à 1 607 heures, calculée sur un période de 12 mois consécutif, incluant la journée de solidarité.\nLa période annuelle de modulation s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.\nSur cette période, la durée hebdomadaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre en fonction de l’activité de l’entreprise, dans la limite de 12 heures maximum, en période haute et 0 heure minimum, en période basse, sans dépasser la durée maximale absolue.\nDans le cadre de la modulation annuelle, les variations d’horaires ont vocation à être compensées d’une semaine à l’autre sur la période de référence.La récupération des heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen est prioritaire sur le recours aux heures supplémentaires, tant que l’équilibre annuel de 1 607 heures n’est pas dépassé.\nLa durée du travail ne pourra en aucun cas excéder :\n10 heures par jour ;\n48 heures sur une même semaine (durée maximale hebdomadaire absolue) ;\n44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.\nCompte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise, soumise notamment aux aléas de chantier, aux conditions climatiques et aux contraintes techniques, la programmation des horaires est établie de manière prévisionnelle. Les salariés sont informés de cette programmation dans la mesure du possible au moins 7 jours à l’avance, par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié. En cas de circonstances exceptionnelles ou imprévues liées notamment aux conditions climatiques, aux contraintes de chantier, aux délais d’exécution ou à des nécessités de service, ce délai d’information peut être réduit, sans pouvoir être inférieur à 48 heures, sauf situation d’urgence.\n.\nArticle 3 : Heures supplémentaires\nLe contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 325 heures par an et par salarié.\nLes heures supplémentaires ne sont décomptées qu’à l’issue de la période annuelle de modulation, dès lors que la durée annuelle de travail excède 1 607 heures, sous réserve des heures ayant dépassé les plafonds hebdomadaires et déjà rémunérées.\nCes heures supplémentaires :\ns’imputent sur le contingent annuel de 325 heures ;\nouvrent droit aux majorations légales en vigueur.\nToute heure effectuée au-delà du contingent annuel donne lieu à une contrepartie obligatoire en repos équivalente à 100 %.\nClause facultative :Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations pourra être remplacé par l’octroi d’un repos équivalent pris dans les conditions prévues par la loi. Dans ce cas, les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel.\nArticle 4 : Rémunération\nLa rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée de travail hebdomadaire moyenne de 1607 heures, soit 151.67 heures par mois, indépendamment de l’horaire réellement effectué au cours du mois.\nEn cas d’absence non indemnisée par l’employeur, la rémunération mensuelle est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures qui auraient dû être effectuées.\nEn cas d’absence indemnisée par l’employeur, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.\nArticle 5 : Entrée ou départ en cours d’année\nLorsqu’un salarié est embauché ou quitte l’entreprise en cours de période annuelle de modulation, une régularisation est effectuée sur la base des heures réellement travaillées par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.\nToutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conserve le supplément de rémunération perçu au titre du lissage.\nArticle 6 : Durée de l’accord\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Il entrera en vigueur à compter du 02.02.2026.\nArticle 7 : Suivi de l’accord\nUne réunion de suivi se tiendra une fois par an au siège de l’entreprise afin d’examiner les conditions d’application du présent accord et, le cas échéant, d’envisager les ajustements nécessaires.\nArticle 8 : Formalités\nLe présent accord devra être approuvé par les 2/3 du personnel.\nLe présent accord sera déposé en ligne sur le site du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.\nIl sera en outre publié sur le site de Légifrance dans son intégralité\nArticle 9 : Révision et dénonciation de l’accord\nConformément à l’article L 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à compter d’un délai d’application de …, dans les conditions prévues par la loi.\nConformément à l’article L 2222-6 du Code du Travail, le présent accord pourra également être entièrement ou partiellement dénoncé par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par la loi.\nFait à Haulchin, le 27 janvier 2026, en 8 exemplaires\nPour l’entreprise :\nEt\nLes salariés de l’entreprise"
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