🔥 THELEM ASSURANCES

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      "content": "PROTOCOLE d’ACCORD\nNégociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels\n\nPar application de la Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi et de l’article\nL 2242-2 du Code du Travail, une négociation a été ouverte par la Direction Ressources Humaines en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels à Thélem assurances.\nCette négociation, dite négociation du bloc 3, remplace l’ancien accord de gestion des emplois et des parcours professionnels signé le 17 avril 2023 et arrivant à échéance le 31 décembre 2026. Elle a débuté le 21 avril 2026 par une première réunion au cours de laquelle ont été fixés :\n· le niveau de la négociation,\n· la date de la deuxième réunion,\n· les suivis d’application du précédent accord de GEPP réalisé annuellement.\n\nLa négociation s’est ensuite poursuivie par une série de réunions depuis le 28 mai 2026. Elle a porté sur l’ensemble des thèmes suivants :\n· la gestion prévisionnelle des emplois,\n· la formation professionnelle,\n· les modalités de recours aux contrats de travail,\n· le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales,\n· les modalités d’information des orientations stratégiques aux entreprises sous-traitantes,\n\nONT PARTICIPE A CETTE NEGOCIATION :\nD’une part, \nLa Société Thélem assurances, représenté par Monsieur XXXXXX XXXXXXXXXX, Secrétaire Général et Directeur des Ressources Humaines, assisté de Monsieur XXXXXX XXXXXXXXXX,\nEt, d’autre part,\nLe syndicat CFTC, représenté par Monsieur XXXXXX XXXXXXXXXX, Délégué Syndical, \nLe syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXXXXX XXXXXXXXXX, Délégué Syndical.\n\nPréambule\nLe premier accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a été signé, à Thélem assurances, le 21 décembre 2017 pour une durée de 5 ans. Il venait confirmer les précédents accords de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et Contrats de Génération signés et renouvelés depuis 2009. La démarche d’anticiper les évolutions impactant les Ressources Humaines est donc ancrée dans les relations sociales de l’Entreprise.\nLes signataires ont ainsi souhaité capitaliser sur les précédents accords de gestion prévisionnelle dont les objectifs et mesures étaient partagés, mais aussi intégrer la stratégie d’Entreprise à leurs discussions. Ses valeurs, sa vision et les axes stratégiques doivent s’enrichir d’une politique Ressources Humaines active et au service de l’Entreprise pour :\n· apporter de la visibilité et de la transparence sur la politique de l'emploi de Thélem assurances qui s'appuie largement sur la mise en œuvre de compétences propres à l’entreprise,\n· être en capacité de faire face au contexte concurrentiel et règlementaire et aux profondes mutations qui suscitent de nouveaux besoins en termes de qualification professionnelle,\n· contribuer à l’engagement des collaborateurs de l’Entreprise.\n\nThélem assurances considère toujours que l'excellence professionnelle de la Société passe nécessairement par ses collaborateurs, leur professionnalisme, le développement continu de leurs compétences et l'amélioration constante de la réactivité et de la qualité de service à l'égard des clients, ainsi que de la maîtrise des coûts.\nCe constat implique une forte capacité d'adaptation de l’entreprise et d'évolution des compétences de l'ensemble des salariés, évolution qui constitue de surcroît la meilleure garantie de la stabilité de l'emploi. \nLe présent accord reprend donc ces axes et s’assure de leur traduction concrète en actions à destination des ressources humaines de l’entreprise.\nLes parties rappellent l'importance du rôle des Institutions Représentatives du Personnel sur tous les sujets du présent accord.\nAu cours de la négociation, les partenaires sociaux se sont appuyés sur le bilan du précédent accord et l’expérience terrain. La négociation a donc abouti à l’étude des dispositions en vigueur et leurs renouvellements dans le nouvel accord.\nLes enjeux de la transition écologique, à l’heure actuelle, n’ont pas d’impact sur la réalisation des missions et l’emploi dans l’Entreprise. L’activité assurantielle n’impacte pas directement le climat et n’est pas considérée comme un facteur aggravant. Cependant, compte tenu de l'accroissement des impacts des sinistres climatiques pour ses clients et du poids de ces derniers dans le cadre de la sinistralité constatée, Thélem assurances déploie une démarche RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) ainsi qu’une démarche prévention à destination de ses clients et parties prenantes, l’assurance pouvant avoir une influence sur les choix de consommation et réparation de ses clients.\nEnfin, le nouvel accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels s’inscrit dans le calendrier fixé par l’accord d’adaptation signé à Thélem assurances le 1er décembre 2025. Il couvrira ainsi une période de 4 ans, du 01/01/2027 au 31/12/2030.\nLes signataires du présent accord, pour faciliter la lecture du texte, retiennent les mots « salariés », « collaborateurs » ainsi que les déclinaisons « masculines » des libellés des fonctions ou fiche métier et ne veulent exclure aucune salariée ni aucun salarié de l’Entreprise. Cette forme est utilisée de manière neutre et s’applique indifféremment aux femmes et aux hommes sans préjugé de genre.\n\nTitre 1 – Le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de Thélem assurances\nL’objectif de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est d’assurer l’adéquation entre la stratégie de l’Entreprise et ses ressources internes que sont les emplois, l’effectif employé et les compétences détenues et à détenir. Le contexte économique, technologique, social et juridique doit être appréhendé dans cette démarche qui allie court et moyen terme.\n\nLa GEPP est plus connue sous le libellé de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).Thélem assurances a toujours voulu avoir une action volontariste en la matière, sans pour autant, se substituer aux procédures d’information et de consultation des Institutions Représentatives du Personnel.\n\nLa GEPP constitue un outil essentiel de la gestion des ressources humaines, d’anticipation des évolutions des métiers et de mise en place des mesures adaptées visant à accompagner les collaborateurs. \nA ce titre, la GEPP a pour missions principales :\n\n· de fixer un cadre permanent d’analyse de l’évolution de l’organisation et des métiers de l’entreprise,\n· d’adapter la politique de gestion des Ressources Humaines dans le cadre d’une organisation claire.\n\n\n\nLa GEPP est orientée de manière à : \n\n· anticiper l'évolution des emplois pour inciter les salariés à développer leurs compétences dans un contexte où nos marchés (offres, attentes des clients, règlementation) et notre organisation (direction, métiers, process...) sont en mouvement. L’objectif est donc de prendre en compte, au plus tôt, les mutations prévisibles de l’entreprise et orienter ainsi l’ensemble des dispositifs décrits dans cet accord en ce sens pour maintenir la compétitivité globale de l’entreprise,\n\n· favoriser l'engagement de chacun dans le développement de ses compétences : l’entreprise donne accès à chaque collaborateur à la formation professionnelle et favorise ainsi le maintien dans l’emploi et le développement des compétences. Le salarié en développant sa qualification devient acteur de son évolution professionnelle,\n\n· développer les parcours professionnels afin de donner de la visibilité aux collaborateurs de l’entreprise et permettre des évolutions de carrière transversale.\n\n\nArticle 1 : Cadre d’analyse\nEn s’accordant sur les définitions mais aussi sur le processus d’analyse de l’organisation et des métiers, les signataires souhaitent assurer une objectivité et une transparence des travaux menés dans le cadre de la GEPP et de leurs conséquences sur la politique de gestion des Ressources Humaines.\n\n\nArticle 1 – 1 : Définitions\nUn poste de travail est une situation concrète de travail confiée par l’entreprise à un salarié donné. La notion de poste correspond donc au travail spécifiquement confié à une personne.\n\nUne fonction correspond à un ensemble de tâches exercées dans le cadre d’un ou plusieurs postes de travail. Ils répondent à une même finalité et leurs principales activités sont de valeurs comparables. \n\nLes fonctions sont classées de 1 à 7 au sein de la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 et de 5 à 7 au sens de celle de l’inspection d’assurance du 27 juillet 1992. L’actuelle classification a été déployée au 1er janvier 2010 et est mise à jour autant que nécessaire (en cas de création de poste, de modifications d’organisation).\n\nLa classification consiste à classer des fonctions (et non des postes, ni des salariés) dans les classes précitées. Les salariés ont le niveau de classification de la fonction qu’ils exercent.\n\nUn métier est une activité professionnelle définie. Un métier peut regrouper plusieurs fonctions différentes. Les différentes fonctions figurant dans un même métier peuvent donc avoir un classement différent au sens des conventions collectives.\n\nUne fiche métier décrit les activités et compétences (savoirs, savoir-faire et savoir-être) requises pour exercer ce métier. Selon la fonction occupée, un salarié exercera tout ou partie des éléments décrits dans la fiche métier à laquelle il est rattaché.\n\nLes fiches métiers intègrent également un préambule faisant le lien avec la stratégie de l’Entreprise. Des fiches dites annexes complètent les missions pour certains des collaborateurs de l’entreprise telles que celles de manager, pilote de processus, acteur data.\n\nLes fiches métiers évoluent en même temps que l’entreprise, son organisation et ses activités, c’est-à-dire de manière permanente. \n\nUn métier sera qualifié de métier en développement parce que les besoins de l’entreprise sur ce métier sont forts à court et moyen terme. Cette situation peut se traduire par un manque de compétence en quantité ou en qualité au sein de l’Entreprise.\n\n\n\n\nCe métier sera en développement :\n· Soit par le nombre : ce qui peut nécessiter de faire appel à un recrutement, temporaire ou permanent,\n· Soit par les compétences : ce qui peut nécessiter de la formation et/ou un recrutement temporaire ou permanent,\n\nSera considéré comme fragilisé, un métier où les perspectives de garantie d’emploi à court et moyen terme n’est pas certaine. L’évolution des métiers, des technologies ou de la règlementation peut entrainer un sureffectif ou une inadéquation entre les compétences à disposition et les compétences requises. \nCe métier sera fragilisé :\n· Soit par le nombre : dans ce cas des mesures d’accompagnement à la mobilité seront étudiées et les candidatures internes aux postes disponibles seront prioritaires,\n\n· Soit par les compétences : dans ce cas des actions de montée en compétences pourront être déployées soit individuellement soit collectivement,\n\n· En cas de départ d’un ou plusieurs salarié(s) appartenant à un métier fragilisé sur l’aspect nombre ; le remplacement permanent ne sera pas systématiquement assuré.\n\nCe métier pourra être considéré comme « en tension » :\n· Lorsque les opérations de recrutement dépasseront les durées normales constatées par manque de candidatures en qualité et en quantité,\n· Lorsqu’un départ définitif ou une absence de longue durée sur un métier en développement sera observé.\n\nArticle 1 - 2 : Le référentiel métiers \nLa Direction des Ressources Humaines s’est dotée d’un référentiel métiers comprenant, actuellement, :\n\n· la classification des emplois : rationnel de classification selon les critères conventionnels,\n\n· les fiches métiers : définition, activités et compétences des métiers (un métier incluant plusieurs fonctions), \n\n· les entretiens annuels (appréciation/résultats et compétences/métier/évolution),\n\n· l’organigramme de l’entreprise par Direction : l’organisation détaillée est mise à jour chaque mois et consultable par tous les collaborateurs.\n\nCe référentiel métiers permet à chaque salarié d’avoir une vision complète des métiers de la société. Les fiches métiers intègrent des passerelles entre différents métiers, c’est-à-dire la liste des métiers amont et aval naturellement en lien avec le métier consulté.\n\nLa Direction Ressources Humaines en collaboration avec les directions opérationnelles est en charge des mises à jour du référentiel :\n\n· Chaque nouvelle version des fiches métiers s’applique aux collaborateurs exerçant ces métiers, ils en sont informés par leur manager puis par les Ressources Humaines. Cependant, lorsque dans le cadre de son pouvoir de direction, Thélem assurances modifie la nature (modifications majeures des activités et/ou compétences requises) d’une fiche métier, cela s’accompagne d’une formalisation par avenant au contrat de travail.\n\n· Chaque évolution majeure ou création de fiche métier donne lieu à une opération de cotation des fonctions associées afin d’assurer la cohérence entre les missions confiées / attentes du poste et la classification.\n\nArticle 1 - 3 : Les entretiens annuels\nL’accord égalité pro et QVT signé le 31 mars 2026 pour les années 2026 à 2029 définit dans son article 2-2 les 2 entretiens annuels portés par la Direction des Ressources Humaines.\n\nArticle 1 – 3 – 1 : l’entretien de parcours professionnel « compétences & formation »\nL’entretien appelé « compétences & formation » fait office pour Thélem assurances d’entretien de parcours professionnels tel que fixé à l’article L6315-1 du Code du travail. \n\nLa Direction des Ressources Humaines souhaite confirmer la périodicité annuelle de cet entretien normalement quadriennale. En effet, Thélem assurances place cet entretien au centre de sa démarche compétences. Il s’agit non pas de fixer des objectifs ni d’évaluer des résultats, mais de diagnostiquer les compétences acquises, identifier celles à développer ou acquérir, permettre un échange ouvert sur les souhaits d’évolutions et perspectives, ainsi que préparer le collaborateur à l’avenir.\n\nCet entretien permet l’analyse conjointe (collaborateur et manager) des compétences du collaborateur par rapport à celles requises pour le métier et la définition des actions à mettre en oeuvre. La pertinence des demandes de formation en découlant est donc accrue.\n\nLes besoins identifiés lors de ces entretiens sont priorisés pour une montée en compétence progressive étalée dans le temps et cohérente avec les enjeux du poste et de l’Entreprise.\n\nChaque besoin de montée en compétences doit être appréhendé et s’inscrire dans l’une des catégories suivantes ; Stratégie Thélem 2030 / Evolution du poste ou des missions / Atteinte des attendus du poste / Obligation légale ou règlementaire. Cette démarche permettra de mieux expliquer les choix aux collaborateurs et comprendre les besoins par la Direction des Ressources Humaines.\n\nTous les 8 ans, cet Entretien Compétences & Formation est complété par un bilan visant notamment à s’assurer que chaque collaborateur a pu bénéficier, sur la période, des entretiens de parcours professionnels prévus et d’au moins une formation « non obligatoire » (cf article L 6315-1 du Code du travail).\n\nDes communications annuelles sur l’Entretien Compétences & Formation sont réalisées à destination des managers et de l’ensemble des collaborateurs. Des guides complets sont diffusés pour leur permettre de les réaliser dans les meilleures conditions.\nLes collaborateurs disposent systématiquement d’un exemplaire de leur support.\n\nLa Direction des Ressources Humaines suit les campagnes annuelles, analyse les supports, reçoit les collaborateurs souhaitant être accompagnés et utilise ces documents pour construire son projet de plan de développement des compétences.\n\nArticle 1 – 3 – 2 : les entretiens spécifiques (à 45 ans et entre 58 - 60 ans)\nDans les 2 mois suivants la visite médicale de mi-carrière (45 ans), le collaborateur bénéficie d’un entretien spécifique abordant, en complément des thèmes de l’entretien « compétences & formation », les sujets suivants :\n· Adaptation ou aménagement des missions ou du poste de travail\n· Prévention des situations d’usure professionnelle\n· Besoin en formation\n· Eventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié\n\nL’entretien de parcours professionnel « compétences & formation » de Thélem assurances ayant une régularité annuelle, l’édition intervenant soit l’année des 58 ans soit l’année des 59 ans, devra intégrer, les sujets suivants :\n· Les conditions de maintien dans l’emploi,\n· les possibilités d’aménagement de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive.\n\nArticle 1 – 4 : Projection à moyen terme alignée avec le projet d’Entreprise\nLa Direction de Thélem assurances définit la stratégie pour piloter l’avenir de l’entreprise et communique pour donner du sens aux actions décidées et les inscrire dans un cadre coordonné et partagé. Cette stratégie se décline en lignes d’actions par Direction et livrables, puis les moyens humains nécessaires à leur réalisation sont identifiés.\n\nUn effectif cible global, décliné ensuite par Direction, sert à la projection à court et moyen terme de l’impact sur les Ressources Humaines de la stratégie d’Entreprise.\n\nLa Direction des Ressources Humaines participe très activement à la définition des effectifs cibles, ainsi qu’à leurs mises en œuvre opérationnelles en lien avec les Directions métiers.\n\nArticle 1 – 5 : Points RH\nDeux fois par an, la Direction Ressources Humaines rencontre chaque Directeur afin de faire un point RH : organisation, évolution des effectifs et métiers, formations, projets à venir pouvant les impacter. Il s’agit d’identifier les tendances à venir afin d’anticiper les actions RH inhérentes.\n\nCe point RH s’appuie sur l’organigramme et la répartition des collaborateurs de la Direction concernée sous différents angles : photographie RH, temps de travail, ancienneté des collaborateurs…\n\nLa Direction Ressources Humaines est attentive aux situations rencontrées par les collaborateurs occupant un emploi dans un métier « fragilisé ». La politique de Ressources Humaines est orientée solutions (accompagner notamment ces collaborateurs vers un nouveau métier ou de nouvelles compétences).\n\nCes rencontres viennent en complément des autres rendez-vous « RH » organisés tout au long de l’année (recueil des axes du plan de développement des compétences, suivi du plan de développement des compétences, politique salariale…).\n\nEn cas d’évolution de l’organisation existante, la Direction Ressources Humaines s’assure que les sujets RH (gestion prévisionnelle, impact sur les collaborateurs…) sont pris en compte, notamment afin d’anticiper les évolutions professionnelles et les besoins de montée en compétences. Les projets font alors l’objet d’une information / consultation du Comité Social et Economique.\nUne communication est ensuite réalisée auprès des collaborateurs directement impactés avant mise en œuvre. Une autre communication à destination de l’ensemble du personnel simultanément à la mise en œuvre est publiée afin de donner de la visibilité sur les métiers et les changements.\n\nPar ailleurs, à l’article 4 – 3 de son accord « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » du 31 mars 2026, Thélem assurances rappelle que sa démarche projet intègre un volet « conduite du changement ». Il s’agit d’anticiper et de prendre en compte les impacts des projets sur les collaborateurs.\n\nArticle 2 : L’accompagnement des collaborateurs aux évolutions\nLa politique de Ressources Humaines met en place des actions et outils destinés à identifier les besoins futurs de l’Entreprise et accompagner chaque collaborateur dans sa propre évolution. Ces actions visent à donner à chacun les clés pour réussir et contribuer à l’atteinte des objectifs individuels et collectifs.\n\nLa montée en compétences est traitée dans le titre 2 du présent accord, les articles 2 – 1 à 2 - 3 abordent les dispositifs « Ressources Humaines » mis en place en complément : \n\n· les carrières au sein de Thélem assurances,\n\n· les catégories de mobilité,\n\n· des cartographies des formations par famille métiers.\n\nArticle 2 – 1 : Les carrières au sein de Thélem assurances\nArticle 2 – 1– 1 : Les choix de l’Entreprise en matière d’évolution de carrière\nLes collaborateurs sont au cœur de la réussite du projet d’Entreprise. A ce titre, ils sont informés des orientations et projets de l’Entreprise. Ils sont accompagnés tout au long de leur carrière. \n\nAu cours de sa carrière professionnelle au sein de Thélem assurances, un collaborateur peut être amené à occuper successivement plusieurs emplois. \n\nUn acte de mobilité interne peut être classé dans l’une des deux catégories suivantes : \n· Mobilité interne dans l’intérêt de l’entreprise : elle est décidée par l’employeur sans acte de candidature du salarié,\n· Comme solution lorsque le métier initial est fragilisé\n· Comme évolution, sur proposition de la Direction générale ou des Ressources Humaines, pour prendre un nouveau poste.\n\n· Mobilité interne volontaire : elle fait suite à la validation de la candidature d’un collaborateur suite à la diffusion d’une annonce interne (cf art. 2-1-3).\n\nCes deux catégories sont un choix RH assumé. Les collaborateurs doivent être acteurs eux-mêmes de leur évolution, par leur performance et résultats, par leur montée en compétences mais aussi par leur motivation et prise d’initiative pour évoluer. La diffusion des offres d’emploi en interne, la mise à disposition des fiches métiers et organigramme, ainsi que la possibilité de découvrir les métiers de l’Entreprise sont autant de clés données dans ce sens.\n\nLe support de l’entretien Compétences & Formation dispose d’un cadre dédié au sujet des mobilités dans l’Entreprise (métier ou géographique). Cela permet à chaque collaborateur d’échanger avec son manager sur un éventuel souhait de mobilité.\nIl peut également demander, via le même support, à être reçu par un collaborateur des Ressources Humaines référent mobilité, pour échanger avec lui de son projet professionnel. Il s’agira d’explorer ce projet et les motivations associées.\n\nLes 2 articles infra abordent donc les situations évoquées (à l’initiative de l’Entreprise : nomination sur un nouveau poste, à l’initiative du collaborateur : évolution suite à candidature interne).\n\nArticle 2 – 1– 2 : Nomination sur un nouveau poste\nDans le cadre de son pouvoir d’organisation et de direction, mais aussi de son appréciation des compétences, aptitudes et performance, la Direction peut être amenée à nommer tout collaborateur sur un nouveau poste (soit par promotion au niveau supérieur, soit par affectation sur un poste équivalent ou d’une portée supérieure).\n\nCes nominations vers un nouveau poste interviennent à l’occasion du processus de « politique salariale », suite au départ d’un autre collaborateur ou bien encore à l’occasion d’une nouvelle évolution d’organisation.\n\nLe collaborateur est alors reçu par le manager concerné (s’il s’agit du même périmètre) ou par le responsable des Ressources Humaines (dans les autres cas). Il s’agit de présenter l’opportunité, identifier les accompagnements de l’Entreprise et valider son adhésion au projet.\n\nUn avenant formalise la nomination, avant une communication en interne.\n\nCette catégorie d’évolution professionnelle ne fait pas l’objet d’une diffusion d’annonce interne.\n\nN’entrent pas dans cette catégorie de mobilité interne, les cas de mutation sanction ou les modifications d’éléments substantiels du contrat de travail.\n\nArticle 2 – 1– 3 : Candidater sur une opportunité d’évolution interne\nComme indiqué à l’article 1 – 2, les passerelles (métiers amont / aval figurant dans les fiches métiers) sont destinées à favoriser les actes de mobilité interne. Un acte de mobilité interne peut également s’envisager vers un métier non directement lié au métier actuellement occupé.\nL’ensemble des postes à pourvoir en contrat à durée indéterminée (sauf exceptions, notamment les postes relevant des classes 6 et 7, ainsi que les membres du Comité de Direction) peut faire l’objet d’une diffusion auprès du personnel, dans l’objectif de favoriser la mobilité interne. \n\nLa communication via l’intranet de Thélem assurances, s’adresse à l’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée, quel que soit leur site de rattachement.\n\nLe choix du calendrier entre une diffusion interne et externe est fait par la Direction des Ressources Humaines selon la nature du poste à pourvoir, l’identification ou non de profils internes pouvant correspondre, les éventuelles tensions sur le marché de l’emploi.\n\n\nLes salariés en contrat à durée déterminée, les prestataires externes et les stagiaires peuvent postuler. Ces candidatures sont analysées comme des candidatures externes.\n\nLes postes à pourvoir en contrat à durée déterminée ne sont diffusés en interne qu’au cas par cas, selon la nature des missions et la durée du contrat. Un salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée qui postulerait et verrait sa candidature acceptée, retrouverait son emploi ou un emploi équivalent au terme de cette mission ponctuelle.\n\nSont indiqués dans l’annonce interne :\n\n· La Direction qui recrute,\n\n· Les principales missions du poste à pourvoir,\n\n· Le profil recherché,\n\n· Le process et la date de diffusion de l’offre.\n\n\nLes collaborateurs peuvent obtenir plus de précisions sur les postes à pourvoir en interne en s’adressant à la Direction Ressources Humaines, sans que cette demande ne soit considérée automatiquement comme un acte de candidature. Une Foire Aux Questions est mise en ligne et accessible par tous les collaborateurs afin de répondre aux principales interrogations rencontrées avant une candidature interne, pendant un éventuel process et après une confirmation de mobilité.\n\nDes entretiens de sélection sous toutes formes adaptées sont organisés. Pour être retenues, les candidatures internes doivent s’inscrire dans un projet professionnel, être motivées et expliquées. Les critères de sélection sont les mêmes que pour les candidatures externes. Cependant à compétences égales, les salariés issus de métiers fragilisés sont privilégiés.\n\nA l’issue du process de recrutement, le salarié est informé de la suite donnée à sa candidature soit par un membre de la Direction Ressources Humaines, soit par le recruteur opérationnel. Pour le collaborateur retenu suite à candidature interne, un avenant formalise le changement de poste.\n\nLa communication régulière des opportunités de postes internes est complétée par une page sur l’intranet dédiée aux évolutions de carrière. Chaque collaborateur peut y découvrir des exemples de mobilités internes et des informations pouvant l’aider à être acteur de son évolution professionnelle. Il s’agit d’informations sur la mobilité interne en général, le process mobilité interne de Thélem assurances, d’interviews de collaborateurs pour présenter des métiers de l’Entreprise...\n\nA titre d’exemple de communication, une actualité est diffusée afin d’informer les collaborateurs du nombre de nouvelles opportunités internes diffusées le mois échu. Elle renvoie vers les offres en ligne.\n\nArticle 2 – 2 : les catégories de mobilité\nTout changement de métier et/ou de lieu de travail est considéré comme un acte de mobilité interne.\n\nArticle 2 – 2 – 1 : Mobilité interne « nouveau métier »\nDès lors qu’il change de métier (fiche métier) ou de domaine de compétences (dans un même métier), un collaborateur vivra l’expérience de la mobilité interne professionnelle, qu’elle fasse suite à une nomination ou à un acte de candidature interne.\n\nLa réalisation de la mobilité interne s’accompagne d’un diagnostic « compétences » établi entre le salarié, le nouveau responsable hiérarchique et la Direction Ressources Humaines. Un plan de montée en compétences individuel peut être mis en place afin de permettre au salarié d’acquérir les compétences nécessaires à la bonne exécution de ses nouvelles missions.\n\nPour le candidat en mobilité, les mesures d’accompagnement sont également précisées ; nous pouvons citer par exemple :\n\n· Formation (interne ou externe, présentielle ou à distance),\n\n· Action de formation en situation de travail (AFEST), \n\nDans le cadre des actes de mobilité interne volontaire, une période probatoire de 12 mois maximum peut être mise en place. Il s’agit - durant une période donnée - de s’assurer de l’adéquation du collaborateur à son nouvel emploi.\n\nAu terme de cette période, le collaborateur est :\n\n· soit confirmé dans son nouveau poste,\n\n· soit réintégré dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent aux conditions de son ancien poste, sans que cela puisse être considéré comme une rétrogradation.\n\nIl ne peut notamment pas être mis fin au contrat de travail au motif que la période probatoire se soit soldée par une réintégration à l’ancien poste.\n\nArticle 2 – 2 – 2 : Mobilité interne « géographique »\nLe changement de lieu de travail peut résulter d’une mutation dans le cadre des fonctions exercées ou dans le cadre d’un changement de métier.\n\nSeuls les changements de lieu de travail qui impliquent un éloignement de plus de 50 kilomètres (trajet aller) par rapport au précédent lieu de travail sont traités selon les modalités énoncées ci-après.\n\nLes actes de mobilité interne géographique - hors demande du salarié motivée par intérêt personnel (ex : rapprochement familial) et hors première affectation (après formation initiale) d’un nouvel embauché si celle-ci est connue lors de la conclusion du contrat de travail - font l’objet d’un accompagnement de la part de Thélem assurances.\n\nAinsi, Thélem assurances prend en charge le déménagement éventuel du salarié (si le déménagement intervient dans les 6 mois qui suivent la prise de poste au sein du nouveau site de travail). Le salarié présente à la Direction Ressources Humaines 3 devis établis auprès de 3 déménageurs différents (à conditions équivalentes). Le devis le moins élevé à qualités comparables est retenu. Thélem assurances assure l’avance des frais ou demande une facturation directe.\n\nThélem assurances prend en considération les frais annexes à la mobilité interne « géographique » et pourra attribuer une prime de mobilité d’un montant de 1.000 euros + 100 euros par enfant à charge, versée le mois du déménagement effectif (montants bruts).\n\nEn cas de perte d’emploi du conjoint dans le cadre de la mobilité interne géographique du salarié, Thélem assurances peut compenser la perte éventuelle de revenus (différence entre le nouveau salaire ou l’indemnité France Travail ou l’allocation CAF et l’ancien salaire) avec un montant maximum mensuel de 1.000 euros (brut). Cette période ne peut excéder 12 mois.  Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit présenter mensuellement au Service Ressources Humaines tous les justificatifs utiles (bulletin de paie ou attestation de versement).\n\nEnfin, il est rappelé que les salariés quel que soit leur site de travail bénéficient des mêmes droits et avantages. Une mobilité interne « géographique » ne peut remettre en question cette règle.\n\nArticle 2 – 3 : Les cartographies des formations par famille métiers\nDepuis 2015, la Direction Ressources Humaines met à disposition des managers des cartographies des formations par famille métiers. Elles leur donnent de la visibilité sur les formations accessibles à leurs collaborateurs.\n\nLes cartographies des formations par famille métiers sont composées de plusieurs modules de formation qui doivent apporter aux collaborateurs les savoirs et savoir-faire nécessaires à l’exercice de leurs missions.\n\nLa mise en œuvre de ces modules se fait dans le temps et après avoir fait un diagnostic de la fonction exercée et des missions confiées aux collaborateurs.\n\nIl faut donc relier tous les outils de la démarche compétences entre eux (fiche métier, entretien Annuel d’Appréciation, entretien Compétences & Formation…).\n\nLes formations identifiées peuvent alimenter l’échange réalisé pendant l’entretien Compétences & Formation. Chaque cartographie des formations par famille métiers constitue une base commune pour tous les collaborateurs relevant de cette famille métier. Elles permettent une cohérence d’accès aux formations métiers, tout en intégrant des modules transverses communs à l’ensemble des familles métiers de l’entreprise.\n\nL’accès à des formations non identifiées demeure possible dès lors qu’elles répondent à des besoins opérationnels. La Direction Ressources Humaines recueille les motivations et finalités exprimées par les managers pour leurs collaborateurs. Ces formations peuvent rejoindre les cartographies des formations par famille métiers.\n\nDes parcours de formation à destination de certains métiers transverses et identifiés (comme les managers de l’entreprise ou les acteurs projets) sont également mis en place. \n\nArticle 2 – 4 : Les compétences accessibles en libre-service\n· En complément, l’Entreprise met à disposition de tous ses collaborateurs, à date, l’intégralité du catalogue de formation e-learning accessibles aux agents généraux d’assurances. Une plateforme permet de se connecter et sélectionner les modules (liés aux métiers des agences et au monde de l’assurance).\n\nDes modules 100% Thélem ou proposés par des partenaires sont également accessibles via cette même plateforme. Ils sont généralement utilisés pour des campagnes de formation de masse et périodiques.\n\nLa Direction des Ressources Humaines peut s’appuyer sur ces contenus dans le cadre de campagnes ciblées (intégrées ou non au plan de développement des compétences). Cependant, ces modules sont accessibles librement, à tout moment et sans motivation préalable par les collaborateurs.\n\nLes managers peuvent accorder, selon l’organisation de l’équipe et ses contraintes, du temps à leurs collaborateurs afin qu’ils montent en compétences. Ces modules sont un appui professionnel.\n\nArticle 2 – 5 : Intégrer les nouveaux collaborateurs\nDepuis de nombreuses années, la Direction des Ressources Humaines déploie un programme d’intégration reconnu. Il a vocation à permettre à chaque nouveau collaborateur de se sentir à sa place dans l’Entreprise.\n\nEn amont de son arrivée, les Ressources Humaines veillent à créer du lien. Les managers sont outillés afin de contribuer à cette action.\n\nEnsuite et pendant la première année, les chargés de recrutement et d’intégration sont un point de contact privilégié pour les nouveaux collaborateurs. Ils veillent au suivi de la période d’essai, à la bonne intégration, à la remontée d’expérience et enfin assure le lien avec le collaborateur RH référent formation afin de mettre en place les actions de formation adaptées.\n\nLes journées « Bienvenue à vous » sont également un point d’étape important pour la découverte de l’Entreprise, le monde de l’assurance et la compréhension de ses enjeux. C’est aussi l’occasion de rencontrer des collaborateurs des différentes Directions.\n\nL’intégration réussie passe par un taux de départ faible, un engagement fort (baromètre collaborateur annuel) et par les retours recueillis à l’occasion d’un bilan à un an.\n\nTitre 2 – Les dispositifs de développement professionnel\nArticle 3 : La formation professionnelle\nLes parties signataires considèrent que l’effort consacré à la formation doit demeurer important et est un des piliers de la politique Ressources Humaines de l’Entreprise. En effet, elle permet aux collaborateurs de Thélem assurances d’être en capacité de s’adapter aux évolutions des emplois et donc de maintenir leur employabilité dans le temps.\n\nLa Direction des Ressources Humaines veille au déploiement des actions de montée en compétences en cohérence avec les axes stratégiques de l’Entreprise déclinés en terme de formation professionnelle et en tenant compte des process et moyens à disposition. \n\nDepuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, une action de formation doit poursuivre un objectif professionnel (et non plus seulement pédagogique). Les actions sur le poste de travail, en situation concrète, sont ainsi acceptées et valorisables dans le plan de développement des compétences.\n\nCette même loi a renforcé les obligations des employeurs quant au développement et maintien du niveau d’employabilité des salariés.\n\nArticle 3 – 1 : Les grandes orientations de la formation professionnelle\nThélem assurances s’engage à donner à chacun de ses collaborateurs les moyens de monter en compétences et ainsi répondre aux attentes actuelles et futures de l’Entreprise. A ce titre, elle s’assure annuellement que la construction de son plan de développement des compétences est en phase avec les orientations stratégiques de l’Entreprise.\n\nPour la période couverte par le présent accord, les grandes orientations que suivra la montée en compétences des collaborateurs seront les suivantes :\n\n· Vision Thélem 2030 \n· Accompagner la montée en compétences des collaborateurs selon la stratégie d’Entreprise\n· Culture d’Entreprise\n\n· Transformation\n· Appropriation des nouveaux outils ou nouvelles organisations\n· Intégrer l’intelligence artificielle\n\n· Défis métiers\n· Maintenir ou développer le socle de compétences techniques\n· Appréhender les nouveaux domaines métiers\n· Répondre aux enjeux\n\nL’Entreprise veut être une Entreprise responsable et disposer de collaborateurs formés et outillés.\n\nLes axes définis ci-dessus sont pris en compte lors de l’étape de construction du projet de plan de développement des compétences. Ils sont présentés, au plus tard en décembre de chaque année, sauf circonstances exceptionnelles, aux membres du Comité Social et Economique.\n\nLe plan de développement des compétences (initial et éventuellement amendé au cours de l’année) tient compte des métiers dit fragilisés afin d’apporter des solutions concrètes aux problématiques Ressources Humaines. Cela signifie que des actions de formation peuvent être initiées afin de donner aux collaborateurs concernés les moyens d’évoluer vers un autre métier disponible dans l’Entreprise.\n\nArticle 3 – 2 : Le plan de développement des compétences annuel\nLe plan de développement des compétences est un ensemble cohérent de formations initiées par l’employeur à destination des collaborateurs. Il est construit en fonction de la stratégie d’entreprise et des orientations définies.\n\nPour être prises en compte dans ce plan annuel, les actions de formation doivent :\n\n· être initiées par l’Entreprise,\n\n· suivre un parcours pédagogique en vue de répondre à un objectif « professionnel »,\n\n· être délivrées soit en présentiel (en inter entreprise ou en intra entreprise), à distance (en classe virtuelle ou en e-learning) ou en situation de travail (alternance de phases réflexives et de mises en situation).\n\nIl s’appuie principalement sur les Entretiens Compétences & Formation réalisés en juin de chaque année.  \n\nOutre ce recensement individuel des besoins de formation, chaque responsable hiérarchique s’interroge sur les besoins collectifs de ses collaborateurs et pourra, à ce titre, prévoir des formations complémentaires. Les managers veillent, en outre, à la faisabilité des actions (nombre par collaborateurs notamment afin de ne pas perturber la continuité de service).\n\nLe processus d’élaboration du plan de développement des compétences s’assure du lien fait entre le besoin opérationnel individuel et le respect des orientations générales.\n\nLa Direction Ressources Humaines assure une pré-validation globale au regard du budget et des orientations générales avant que le projet soit présenté au Comité de Direction, puis au Comité Social et Economique.\n\nUne fois validé, le plan de développement des compétences (par périmètre) est communiqué à la ligne managériale en janvier de chaque année. Toutefois, à tout moment, les salariés peuvent le demander à la Direction Ressources Humaines.\n\nLe plan de développement des compétences n’est pas un outil figé de planification des formations. En cas de prise de poste (embauche ou mobilité interne), un plan de développement des compétences adéquat pourra être mis en place. \n\nDes comités de suivi sont organisés au moins 2 fois par an au sein de chaque Direction de l’Entreprise (ou plus régulièrement selon l’importance des formations à organiser). Ces comités ont deux objectifs :\n\n· Assurer une bonne communication (en provenance de la RH sur le statut des demandes, l’organisation et le suivi post-formation, mais aussi en provenance des Directions sur l’expression de besoins et le contexte des formations ainsi que toutes informations facilitant la planification des sessions),\n\n· Echanger sur les projets de programmes et participants aux formations afin de conserver à tout moment le caractère opérationnel et pertinent des actions lancées.\n\nArticle 3 – 3 : Les catégories du plan de développement des compétences\nChacune des actions de formation intégrées au plan de développement des compétences de Thélem assurances est classée dans l’une des deux catégories suivantes :\n\n· Actions de formations obligatoires,\nIl s'agit de toutes les actions de formation qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'un texte (exemples : convention internationale, loi, décret).\nCes actions sont, par essence, obligatoires. Thélem assurances doit les organiser et les collaborateurs ne peuvent refuser d’y participer. \n\nLes actions de formation affectées à cette catégorie sont automatiquement intégrées au plan de formation de l’entreprise.\n\n· Actions de formations non obligatoires,\nIl s’agit de toutes les actions facultatives à l'initiative de l'employeur, plus généralement de toutes les formations ne pouvant relever de la première catégorie.\n\nL’inscription de ces formations non obligatoires au plan de développement des compétences signifie que l’Entreprise attache de l’importance à leur réalisation. Dans le cadre de son pouvoir de direction, Thélem assurances attend de ses collaborateurs une participation assidue et positive.\n\nLes formations rattachées à la catégorie des actions de formations « non obligatoires » peuvent se dérouler :\n· pendant le temps de travail : la rémunération est maintenue\n· ou en dehors du temps de travail : lorsque la durée de l’action (ou de la somme des actions réalisées hors temps de travail) excède 30 heures par an et par salarié (ou 2 % du forfait pour les salariés au forfait), le collaborateur perçoit une compensation financière (durée excédentaire multipliée par le taux horaire) dès lors que la Direction des Ressources Humaines aura donné son accord préalable à l’action hors temps de travail.\n\nIl est précisé que l’action de formation suivie par un collaborateur sera considérée comme non obligatoire dès lors que sa réalisation ne sera pas impérative pour le poste occupé. A titre d’exemple, les collaborateurs présentant des offres d’assurances ont une obligation de suivre 15 heures de formations obligatoires par année. Ces formations sont typées « DDA ».\n\n· Lorsqu’un collaborateur occupant un de ces métiers est amené à participer à une formation typée « DDA », l’action sera affectée à la catégorie « obligatoire ».\n\n· Lorsqu’un collaborateur occupant un métier non assujetti à DDA est amené à participer à une formation typée « DDA », l’action sera affectée à la catégorie « non obligatoire ».\n\nAu-delà de l’adaptation au poste de travail et au maintien dans l’emploi de ses collaborateurs, Thélem assurances investit dans les compétences pour préparer l’avenir. Les changements inhérents à nos métiers et notre environnement nous amènent à développer notre capacité à apprendre et à évoluer. Le plan de développement des compétences doit mettre les collaborateurs en condition de réussite. \n\nArticle 4 : Les autres dispositifs en matière de formation\nSi le plan de développement des compétences relève de la responsabilité de l’Entreprise, les collaborateurs doivent aussi être moteur sur ce sujet. En effet, leurs compétences et capacités à s’adapter aux nouveaux savoirs sont essentielles pour assurer leur maintien dans l’emploi (à minima) et permettre leur évolution professionnelle.\n\nArticle 4  – 1 : le Compte Personnel de Formation\nLe Compte Personnel de formation (CPF) permet aux actifs, donc aux collaborateurs de Thélem assurances, d’acquérir un droit CPF valorisé en euros (abondé, pour le cas général, chaque année de 500 € et avec un plafond CPF total de 5.000 €). Le CPF est un compte personnel aux collaborateurs et les suivra tout au long de leur vie professionnelle, jusqu’à leur retraite et quel que soit leur statut. \n\nCompte tenu de l’investissement formation réalisé par l’Entreprise, Thélem assurances par le présent accord ne prévoit pas d’abondement au titre du CPF.\n\nLe compte personnel de formation de transition professionnelle est une modalité particulière du CPF. Il permet de faciliter, dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, les changements de métier ou de profession. Le collaborateur bénéficie alors d’un congé spécifique. \n\nLe Compte Personnel de Formation peut également être mobilisé dans le cadre du plan de développement des compétences. \n\nLes collaborateurs peuvent actionner, hors temps de travail et hors plan de développement des compétences, leur droit CPF pour :\n· réaliser un bilan de compétences,\n· être accompagné lors d’un Conseil en évolution professionnelle,\n· réaliser une validation des acquis de l’expérience,\n· suivre une formation via son Compte Personnel de formation.\n(cf article 4 - 2)\n\nThélem assurances communique sur ce sujet auprès des collaborateurs afin de donner de la visibilité à ces dispositifs (l’intranet de Thélem assurances intègre les liens et des explications sur ces différents dispositifs). \n\nArticle 4 – 2 : l’utilisation des droits CPF\nLes dispositifs en matière de formation professionnelle qui permettent de mobiliser les droits CPF, sont présentés dans un menu spécifique de l’intranet de Thélem assurances. Les guides de réalisation des Entretiens Compétences & Formation (entretien qui a vocation à servir d’Entretien professionnel à Thélem assurances (cf article 5 - 1)), rappellent aux collaborateurs l’existence de ce menu spécifique.\n\nA la date de la signature du présent accord, ces dispositifs sont :\n\n· La Validation des Acquis de l’Expérience : permet à tout salarié, sous condition, de faire reconnaître ses compétences par l’obtention d’un diplôme. L’initiative revient au salarié,\n\n· Le Bilan de Compétences : permet au salarié de faire le point sur sa carrière professionnelle et ses objectifs à moyen et long terme. L’initiative revient au salarié et le résultat n’est pas communiqué à l’employeur.\n\nThélem assurances appuie les demandes de bilan de compétences formulées par les salariés âgés de plus de 50 ans et présents dans l’entreprise depuis quinze ans et occupant un métier considéré comme fragilisé (cf définition à l’article 1 – 1). La société rappelle qu’elle n’est pas destinataire de ce bilan qui reste la propriété du salarié demandeur. La réalisation d’un bilan de compétences est sans incidence sur la carrière professionnelle du demandeur.\n\n· Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) : permet aux salariés d’être accompagnés dans l'élaboration d’un projet d'évolution professionnelle et dans sa mise en œuvre. Ils peuvent construire leur projet pour développer leurs compétences, acquérir de nouvelles qualifications professionnelles ou mettre en place une reconversion. Ce service, ouvert à l’initiative des collaborateurs, est réalisé en dehors du temps de travail.\n\nPour chacun de ces dispositifs, des conditions de fonds et de formes sont à respecter. La Direction des Ressources Humaines se tient à la disposition des collaborateurs pour les assister dans les démarches à effectuer.\n\nArticle 4 – 3 : Participation de Thélem assurances au reste à charge financier\nPour la première année pleine d’application du présent accord, les collaborateurs souhaitant utiliser leurs heures du CPF pour suivre une formation doivent supporter un reste à charge financier de 150 euros (valeur à la date de la signature de l’accord).\n\nAfin d’encourager la montée en compétences autonome et l’implication des collaborateurs, Thélem assurances souhaite prendre en charge intégralement ce reste à charge dès lors :\n\n· Que l’utilisation du CPF aura pour finalité le financement d’une formation en lien direct avec le poste occupé ou avec un des postes des métiers aval (passerelles de fiche métier)\n· Que l’action soit suivie hors du temps de travail et en dehors du plan annuel de développement des compétences,\n· Qu’elle soit à l’initiative exclusive du collaborateur,\n\nPar action de formation, il faut entendre un dispositif pédagogique de montée en compétences (donc excluant les bilans de compétences, conseils en évolution professionnelle…).\n\nLes demandes devront être formulées auprès du Responsable des Ressources Humaines au moins deux mois avant le début de la formation. La réponse sera donnée dans un délai d’un mois.\n\nLe financement par Thélem assurances du reste à charge ne signifie pas validation d’une évolution professionnelle.\n\nUn bilan sera réalisé et intégré au suivi du présent accord afin d’acter la reconduction de la présente mesure pour une année supplémentaire.\n\nArticle 5 : Les acteurs du développement des compétences \nL’Entreprise porte la responsabilité d’assurer la montée opérationnelle en compétences de ses collaborateurs, notamment afin de répondre à ses enjeux. Cependant, les signataires confirment que chacun doit jouer un rôle en la matière.\n\nArticle 5 – 1 : Les collaborateurs\nChaque salarié est reçu par son manager dans le cadre de l’Entretien Compétences & Formation. Il a accès aux fiches métiers de l’entreprise, au support d’entretien et à un guide de préparation. Son implication dans cette démarche est essentielle car elle lui permet de s’exprimer sur ses compétences et ses souhaits d’évolution professionnelle.\n\nLes collaborateurs doivent se rendre disponibles pour suivre les formations validées et rendre leur participation active afin de favoriser leur montée en compétences.\n\nDans le cadre d’une action de formation décidée par l’employeur, un collaborateur de plus de 60 ans peut toutefois demander à être dispensé d’une formation, sauf si elle s’inscrit dans le cadre d’une nouvelle affectation. Ne sont pas concernées par cette possibilité de dispense, les formations relevant de la catégorie « obligatoire » (cf article 3 – 3).\n\nComme évoqué précédemment, les salariés disposent de plusieurs points d’accès à la formation. Un onglet sur ce thème est à disposition du personnel sur l’Intranet.\n\nArticle 5 – 2 : Les managers\nChaque responsable hiérarchique est sensibilisé à la nécessité de donner à ses collaborateurs les connaissances pour exercer son métier, et éventuellement évoluer dans l’entreprise. Veiller à l’évolution des compétences de ses collaborateurs et participer activement au recensement des besoins de formation font partie du rôle de tout manager. Ils sont formés et outillés pour assurer ce rôle et cet accompagnement.\n\nLe manager doit s’assurer de la disponibilité de son collaborateur avant son départ en formation. Il doit veiller, en amont de la formation, à échanger avec lui sur les attendus en termes de montée en compétences et, en aval, à lui permettre de mettre en œuvre des compétences acquises. Le manager doit s’assurer que son collaborateur ait compris et accepté les objectifs pédagogiques et professionnels préalablement à tout départ en formation.\n\nArticle 5 – 3 : La Direction Ressources Humaines\nUn chargé de Ressources Humaines référent Formation assure le recensement des besoins en formation, construit le projet de plan de développement des compétences et le met en œuvre. Il en coordonne tous les intervenants (manager, collaborateur, formateur interne ou externe). Il établit le reporting et l’analyse afin de permettre de tirer les enseignements de chaque plan et chaque action.\n\nIl se tient à la disposition des salariés pour les accompagner lors d’une action de formation prévue au plan de développement des compétences ou lorsque ceux-ci s’interrogent sur les autres dispositifs de formation (article 4).\n\nIl est attentif aux salariés âgés de plus de 55 ans ou occupant des métiers fragilisés.\n\nArticle 5 – 4 : Les représentants du personnel\nLes représentants du personnel ont accès, via la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales, à des indicateurs de mise en place et de suivi du plan de développement des compétences. Le Comité Social et Economique est consulté sur les grandes orientations de la formation professionnelle, les projets de plan de développement des compétences ainsi que sur les bilans réalisés une fois les plans clos.\n\nUne commission formation est constituée à cet effet. Les documents lui permettant de mener ses travaux lui sont adressés dans les délais impartis. Il permet au CSE de s’exprimer sur le déploiement des actions initiées par Thélem assurances. \n\nTitre 3 – Les perspectives de recours aux différents types de contrats de travail\nLa Direction Ressources Humaines confirme que le mode de conclusion principal des contrats de travail, à Thélem assurances, est le Contrat à Durée Indéterminée à temps plein. Au 31 décembre 2025 (dernier mois de l’année précédant la signature de l’accord), parmi les 555 salariés de l’Entreprise, 524 bénéficient d’un contrat à durée indéterminée.\n\nLe recours aux Contrats à Durée Déterminée est limité aux remplacements de salariés absents et/ou aux cas de surcroît exceptionnel et temporaire d’activité. Il en est de même concernant les contrats de mise à disposition de personnel intérimaire.\n\nL’utilisation des Contrats à Durée Déterminée se fait donc à la marge par rapport à l’effectif total. Ainsi, au 31 décembre des années 2023, 2024 et 2025, le taux d’emploi de CDD était respectivement de 2,17 %, 1,67 % et 1,26 % de l’effectif total.\n\nLa durée maximale (renouvellement inclus) ainsi que le nombre de renouvellement possible, sont définis par le Code du Travail ou par toute convention ou accord de branche dont relève l’Entreprise. Cependant, les signataires réaffirment que cette durée et/ou ce nombre ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.\n\nLe travail à temps partiel fait, quant à lui, l’objet d’un suivi remis trimestriellement au Comité Social et Economique. Il fait apparaître l’absence de temps partiel imposé aux collaborateurs.\n\nLa Direction réaffirme son engagement en matière d’accueil de collaborateurs en alternance (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) en priorité les étudiants en continuité d’études et dont le dernier diplôme obtenu est celui du niveau inférieur à celui du cursus à préparer. Afin de permettre la transmission de compétences et favoriser l’insertion professionnelle, ils ont un rôle reconnu et sont intégrés aux équipes en place.\nUn suivi de leur intégration est spécialement mis en place afin de sensibiliser le salarié en alternance et le collaborateur tuteur.\n\nEn complément, l’Entreprise favorise le recours aux stages dans le cadre de cursus scolaires ciblés. \nLa Direction Ressources Humaines veille à la fois aux thèmes, aux missions confiées et aux compétences mises en œuvre pendant les stages et d’une manière générale au respect de la règlementation les concernant.\n\nL’accueil d’étudiants en stage ou en contrat en alternance s’inscrit dans une volonté civique de transmission des savoirs, de contribuer à l’intégration dans la vie professionnelle de nouveaux actifs et représente une opportunité pour le plan de recrutement.\n\nAu vu de ces éléments, le recours aux emplois précaires et du temps partiel ne sont pas des modes de gestion des contrats de travail dans l’entreprise.\n\nTitre 4 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales\nArticle 6 : Les instances concernées\nLes élections professionnelles internes vont intervenir après la fin de la présente négociation et couvriront les mandats 2026 – 2030. Il s’agit des institutions suivantes :\n\n· Délégations syndicales\n· Comité social et économique\n· Représentants syndicaux au comité social et économique\n\nLe nombre de représentants pour ces institutions varie en fonction de l’effectif de l’entreprise. Selon l’effectif connu à date, il devrait y avoir 13 sièges de titulaires et 13 sièges de suppléants.\n\nArticle 7 : Les crédits d’heures de délégation\nLes représentants du personnel bénéficient de crédits d’heures de délégation en fonction du mandat et de l’effectif de l’entreprise. Ce crédit peut être mutualisé entre les membres d’une même instance et/ou reporté un autre mois dans la limite de 12 mois. La mutualisation et/ou le report ne peuvent conduire à porter le crédit d’heures de délégation mensuel au-delà de 1,5 fois le crédit mensuel normal.\n\nPour les représentants du personnel dont le temps de travail est apprécié dans le cadre d’un forfait « jours sur l’année », le crédit d’heures est imputé ainsi :\n\n· Une journée d’absence équivaut à 8 heures de délégation,\n· Une demi-journée d’absence équivaut à 4 heures de délégation,\n· Une absence inférieure à une demi-journée ne sera pas décomptée.\n\nLe temps passé en réunion avec l’employeur (cf article 8) n’est pas décompté de ce crédit.\n\nLa pratique de Thélem assurances, renouvelée à chaque début de mandat, est basée sur la confiance.\n\nAfin de garantir la continuité de service, notamment en cas de déplacement d’un collaborateur exerçant des fonctions syndicales en dehors du lieu de travail habituel et pendant le temps de travail, les signataires conviennent des modalités suivantes : \n· Informer le manager de cette absence par mail (avec en copie le Responsable des Ressources Humaines),\n· Veiller, sauf cas exceptionnels dont urgent, à respecter un délai d’une semaine.\n\nArticle 8 : Les réunions périodiques\nLes membres titulaires du Comité Social et Economique sont convoqués, par mail, une fois par mois par la Direction Ressources Humaines. Les membres suppléants assistent aux réunions en cas d’absence d’un élu titulaire ou de vacance de siège titulaire.\n\nL’ordre du jour est établi conjointement entre la Direction Ressources Humaines et le secrétaire du CSE. Un procès-verbal est rédigé puis validé lors de la réunion suivante. L’organisation pratique des réunions du CSE suit, plus généralement, les dispositions du Code du Travail.\n\nD’un commun accord entre le secrétaire du Comité Social et Economique et la Direction Ressources Humaines une réunion mensuelle peut être exceptionnellement annulée. Des réunions se tiennent obligatoirement afin de :\n· le consulter sur le bloc « Orientations stratégiques de l'entreprise » chaque année,\n· le consulter sur le bloc « Situation économique de l'entreprise » chaque année,\n· le consulter sur le bloc « Politique sociale, conditions de travail et emploi » chaque année,\n· d’aborder ses attributions en matière de santé et sécurité au travail.\n\nLes partenaires sociaux s’entendent pour fixer, sur la durée du présent accord, à 11 le nombre de réunions annuelles ordinaires du CSE (tous les mois sauf en août).\n\nLa commission Santé Sécurité Conditions de Travail (CSSCT) sera réunie, à l’initiative de la Direction 4 fois par an (mars, juin, septembre et décembre).\n\nDes réunions extraordinaires du CSE ou de la CSSCT pourront être organisées en complément, soit à l’initiative de la Direction, soit à celle du CSE (pour les deux instances).\n\nLes convocations sont adressées dans les délais légaux.\n\nArticle 8-1 – Fonctionnement du CSE\nLa présidence du CSE est assuré le Directeur des Ressources Humaines en poste. Les fonctions de secrétaire et de trésorier (et fonctions d’adjoint) sont assurées par des membres élus du CSE. \n\nChacune des commissions du CSE désigne un représentant parmi ses membres qui sera chargé d’organiser les réunions de l’instance et de reporter au CSE les résultats de ses travaux et ses avis.\n\nArticle 8-2 – Dématérialisation des procès-verbaux et accord\nDepuis début 2021, la Direction, en accord avec les partenaires sociaux, a intégré à ses pratiques les innovations autorisées par la Loi en matière de signature électronique. Les signataires confirment leur accord pour maintenir la signature électronique :\n· Des procès-verbaux de réunions ordinaires et extraordinaires du CSE\n· Des accords d’entreprise négociés (tant avec les délégations syndicales que le CSE)\n· \nArticle 8-3 – Accès à la BDESE et documents préalables aux consultations\nLa Base de Données Economique, Sociale et Environnementale est mise à jour autant que nécessaire par la Direction Ressources Humaines.\nLes membres du CSE ont accès à la BDESE à tout moment. Un lien vers la BDESE est intégré dans les convocations aux réunions du CSE.\nLes documents préalables aux consultations sont ainsi mis à disposition du CSE via la BDESE. Sauf circonstances exceptionnelles, la Direction continuera, cependant, à communiquer aux membres du CSE les documents relatifs aux réunions ordinaires et extraordinaires, 15 jours avant la date de consultation prévue.\n\nArticle 9 : La conciliation des mandats avec l’exécution du contrat de travail\nLes dispositions du Titre 2, Chapitre 2 des conventions collectives nationales du \n27 mai et du 27 juillet 1992, intègrent les dispositions relatives au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales. L’article 21 pose notamment le principe que l’exercice d’une activité syndicale ne peut faire obstacle à l’accès aux formations et aux évolutions de carrière.\n\nLes signataires rappellent, par ailleurs, les termes de l’article L2141-5 du Code du Travail qui interdit la prise en considération de l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter des décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.\n\nArticle 9 – 1 : Les entretiens annuels « Ressources Humaines »\nLes salariés, y compris ceux titulaires d’un mandat de représentant du personnel, rencontrent leur manager deux fois par an à l’occasion de l’entretien Annuel d’Appréciation et de l’entretien Compétences & Formation.\n\nLe cadre G du support de l’Entretien Annuel d’Appréciation est spécifiquement dédié à la conciliation de l’activité professionnelle avec l’exercice de son mandat.\n\nL’Entretien Compétences & Formation est l’occasion de faire un point sur les compétences au sens large détenu par les salariés y compris celles exercées dans le cadre des mandats. \n\nArticle 9 – 2 : L’entretien de début de mandat\nAu début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec un membre de la Direction Ressources Humaines portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au regard de son emploi. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien de parcours professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du Code du Travail.\n\nLa Direction Ressources Humaines rappelle, à l’occasion de la première réunion du Comité Social et Economique suivant le renouvellement de l’instance représentative du personnel, ces modalités pratiques.\n\nArticle 9 – 3 : Cas particulier\nDès lors que le cumul des heures de délégation représente au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail, un recensement des compétences acquises au cours du mandat est réalisé lors d’un entretien spécifique dans les trois mois suivant la fin du mandat.\n\nA l’occasion de cet entretien spécifique, le représentant du personnel établit la liste détaillée des compétences acquises ou développées à l’occasion du mandat. Pour chacune d’elles, il mentionnera la ou les activités réalisées. Ce bilan post-mandat, assuré par la Direction Ressources Humaines, permet notamment d’étudier la valorisation de ces compétences.\n\n\nTitre 7 – Démarche RSE de Thélem assurances\nThélem assurances déploie depuis plusieurs années une démarche RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises). Elle est sponsorisée par le Comité de Direction de l’Entreprise et pilotée par la Direction Marketing, Communication et RSE.\nLa RSE correspond à la définition suivante : la responsabilité d’une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et activités sur la société et sur l’environnement, se traduisant par un comportement éthique et transparent qui :​​​​​​​\n· ​​​​​​​contribue au développement durable, y compris à la santé et au bien-être de la société,\n· prend en compte les attentes des parties prenantes,\n· respecte les lois en vigueur et qui est en accord avec les normes internationales de comportement,\n· est intégré dans l’ensemble de l’organisation et mis en œuvre dans ses relations.\n\nArticle 10 : Nos ambitions\nAfin de rendre concrète la stratégie RSE, ses ambitions ont été définies par le Comité de Direction et communiquées en interne. Elles sont au nombre de 4 :\n· Accompagner les transitions de nos parties prenantes (clients, fournisseurs, collaborateurs),\n· Offrir un cadre de travail épanouissant et stimulant pour tous,\n· Être un acteur engagé sur nos territoires,\n· Respecter la trajectoire des Accords de Paris (tant dans notre activité que dans nos investissements)\n\nArticle 11 : Pacte Mondial\nThélem assurances est membre du Pacte Mondial des Nations Unies depuis 2023 et participe activement aux instances du cercle centrais (Entreprise ambassadrice en région Centre Val de Loire depuis 2025). Elle souhaite agir sur les 17 objectifs de développement durable (ODD) et principalement sur :\nIl s’agit, par exemple, des ODD suivants :\n· ODD 3 « bonne santé et bien-être »\n· ODD 5 « Egalité entre les sexes »\n· ODD 12 « Consommation et production responsables »\n· ODD 13 « Mesures relatives à la lutte contre les changements climatiques »\n· ODD 17 « Partenariats pour la réalisation des objectifs »\n\nArticle 12 : Actions menées\nConcrètement le respect de nos engagements en termes d’ODD passe par des actions déployées transversalement à Thélem assurances et dont quelques exemples sont cités ci-dessous :\n· Former et communiquer sur la RSE (Direction Marketing, Communication et RSE et Direction du Secrétariat Général et Ressources Humaines) :\n· Tous les salariés en contrat à durée indéterminée sont formés aux ODD et sensibilisé aux actions entreprises par Thélem assurances,\n· Les communications internes font référence aux ODD afin de faire le lien entre actions terrains et ambitions.\n· Evoluer vers des placements durables (finance et investissements) (Direction Financière),\n· Travaux et aménagement de nos sites d’exploitation et sobriété énergétique (Direction Systèmes d’Information et Moyens Généraux),\n· Gérer les sinistres de manière durable en favorisant les pièces de réemploi, indemnisation en gré à gré, limitation des déplacements via notamment l’expertise à distance (Direction Indemnisation)\n· Egalité des chances, inclusion et accès aux formations (Direction du Secrétariat Général et Ressources Humaines).\n\n\n\nPar ailleurs, vis-à-vis des collaborateurs de l’Entreprise, quatre actions phrases sont soutenues au titre de l’ODD 3 :\n· Plan vélo (tous les ans) pour favoriser les mobilités douces et la lutte contre la sédentarité. Les installations du site de Chécy viennent appuyer ce plan (bornes de recharge vélo / trottinettes électriques, aire de stationnement doublé, borne de réparation et prêt test d’un vélo à assistance électrique).\n· Semaine de la prévention et de la sécurité des collaborateurs (tous les 2 ans) avec des ateliers sur la sécurité routière, les gestes qui sauvent, la lutte contre l’incendie…\n· Dispositif de soutien aux salariés sapeurs-pompiers bénévoles (dotation de jours pour mener ces missions bénévoles dans l’intérêt collectif)\n· Mise en place d’un dispositif d’accompagnement des collaborateurs lorsqu’ils en ont besoin (aide aux aidants, inclusion et handicap, prévention santé…).\n\nTitre 6 – Les conditions d’information des orientations stratégiques des sous-traitants\nLa sous-traitance est l'opération par laquelle Thélem assurances délègue (totalement ou partiellement) à une autre entreprise une activité qu’elle est en capacité de gérer elle-même. Le sous-traitant s'engage à exécuter l’activité sur la base des instructions de Thélem assurances. Client du sous-traitant, Thélem assurances conserve la responsabilité de l’activité.\nLe Comité Social et Economique est consulté, en novembre de chaque année, sur les orientations stratégiques de l’Entreprise.\nLes signataires de l’accord s’accordent sur la nécessité d’informer les sous-traitants des orientations stratégiques ayant potentiellement un impact sur ses effectifs en volume et/ou en compétences.\nDans ce cadre, les sous-traitants seront informés, si nécessaire, de la publication, sur son site internet institutionnel, de son rapport annuel d’activité. Ce document intègre les résolutions prises par l’Assemblée Générale des sociétaires et évoque les orientations stratégiques de l’Entreprise. \n\nTitre 7 – Durée et application de l'accord\nArticle 13 : Durée de l’accord\nEn application de l’accord d’adaptation du 1er décembre 2025, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, soit du 1er janvier 2027 au 31 décembre 2030. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet. \nArticle 14 : Suivi et clause de rendez-vous\nUn bilan annuel est réalisé par la Direction Ressources Humaines afin d’apprécier la pertinence et l’efficacité des dispositifs décrits. D'une manière générale, le suivi permettra de vérifier la bonne application du présent accord. Il est remis au comité social et économique et aux délégués syndicaux signataires.\nEn complément, les parties signataires conviennent que si la situation de l’entreprise évoluait sensiblement de telle sorte que les conditions d’application d’un ou plusieurs articles devaient être modifiées, de nouvelles négociations s’engageraient (à l’initiative de l’un des signataires sous un délai de deux mois).\n\n\n\nTitre 8 – Publicité du Protocole d’accord\nLe présent accord est signé par voie électronique via la plateforme universign et sous signature certifiée.\nL’Accord, ainsi que les pièces l’accompagnant, sont déposés, à la diligence de l'Entreprise auprès de la DREETS – Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – sur le portail du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) conformément aux dispositions du II de l’article D. 2231-2 et à l’article D. 2231-4 du code du travail.\nLe présent protocole d’accord sera également adressé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes d'ORLEANS.\nFait à Chécy, le 15 septembre 2026\n    Pour la Société,\t   Pour le Syndicat CFTC\n    XXXXXX XXXXXXXXXX\t     XXXXXX XXXXXXXXXX\nSecrétaire Général et Directeur \ndes Ressources Humaines\n\n\n\tPour le Syndicat CFDT\n\t    XXXXXX XXXXXXXXXX\n\n\n \t\t\t16 / 16\nimage1.png\n\n\nimage2.jpg"
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