ACCORD HEALTHCARE FRANCE SAS

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      "content": "FOR INTERNAL USE ONLY\n\n\n\n\n\nACCORD SUR LA NÉGOCIATION ANNUELLE 2025\nL’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes \net la qualité de vie au travail \n\nLa Négociation Annuelle Obligatoire 2025, au sein de l’entreprise, s’est continuée en juin 2025 et s’est terminée le même mois concernant le volet « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».\n\n\nLes réunions de négociation se sont tenues, en présence :\n\nDe la délégation syndicale\n\nDes membres de la direction de la société \n\n\n\nLa présente négociation a été clôturée avec la signature du présent accord.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n CONTENU DE L’ACCORD\n\n1. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes \n\nLes parties signataires rappellent leur volonté de prévenir et de lutter contre toute forme de discrimination et de poursuivre leur engagement d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes au niveau de la rémunération, de l’accès à l’emploi, de la formation professionnelle, du déroulement de carrière et de la promotion professionnelle, des conditions de travail, d’emploi et de mixité des emplois. \n\na. Les rémunérations effectives \n\nConformément aux dispositions des articles L2242-1 et L3221-2 du Code du travail, l’entreprise s’engage à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à poste, compétences et responsabilités équivalentes. \n\nL’index de l’égalité professionnelle femmes et hommes, pour l’année 2025, a donné un score global de 79/100 dont 37/40 sur les critères des écarts de rémunération. Ce score, bien qu’indicatif d’une dynamique d’égalité, ne démontre pas de déséquilibre structurel des rémunérations mais appelle à une vigilance renforcée sur le sujet. \n\nObjectifs et mesures prévues \n\n· Réduire les écarts de rémunération avérés entre les femmes et les hommes à postes / niveau de responsabilité comparables notamment en s’appuyant, dès l’embauche / lors de la rédaction de la promesse d’embauche, sur un benchmark sélectionné par le Groupe. \n\n· Veiller à ne jamais exclure les femmes en retour de congé maternité des augmentations générales et / ou individuelles pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.\n\n· Renforcer la transparence dans les pratiques salariales et les critères d’évolution notamment avec la présentation d’un bilan annuel analysant les écarts de rémunération notamment en lien avec la classification, la catégorie salariale et les tranches d’âge. \n\nL’analyse en question sera présentée au Comité Social et Economique (CSE) ainsi qu’au(x) délégué(s) syndicaux lors d’une réunion dédiée et fera l’objet d’un échange spécifique lors des NAO. \n\n· Améliorer le score de l’index égalité à court terme, avec un objectif minimal de 85/100 à horizon 2026-2027 en corrigeant les éventuels écarts significatifs de rémunération. \n\nb. Les conditions d’accès à l’emploi (& mixité des métiers), à la formation et à la promotion professionnelle \n\nDans le cadre de sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à garantir une égalité de traitement effective à toutes les étapes de la vie professionnelle (recrutement, accès à la formation, évolution de carrière et promotion). \n\nMesures mises en place \n\n· Dans le cadre l’accès à l’emploi : rédaction des offres d’emploi de manière neutre et inclusive sans stéréotype de genre, sourcing et entretiens prenant en compte, dans la mesure du possible, une représentation équilibrée des candidatures masculines et féminines. L’équipe de recrutement au sein du Groupe étant déjà fortement sensibilisée sur ces points.\n\n· Dans le cadre de l’accès à la formation : attention particulière portée à ce que les femmes ou les hommes ne soient pas sous représentés dans les formations et mise en place d’un indicateur sexué dans le cadre de la réalisation du bilan de formation.\n\n· Dans le cadre de l’évolution professionnelles et la promotion : partage des postes ouverts à la promotion diffusés à tous. Lors des revues de rémunération, analyse sexuée des propositions de promotion envisagée.\n\nEn cas d’écart constaté sur l’ensemble de ces points, un plan d’action correctif pourra être proposé et intégré dans les objectifs de l’année suivante. \n\nc. L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle  \n\nBénéfice du télétravail en cas de maladie (courte durée) / pour les femmes \n\nDans un objectif d’attention portée au bien-être et à la santé des collaborateurs, l’entreprise reconnaît une flexibilité pouvant être accordée, à titre exceptionnel, pour bénéficier d’une journée de télétravail supplémentaire (cf. point « Bénéfice du télétravail ») pour raisons de santé mineures mais impactantes. \n\nAinsi, en cas de maladie de courte durée potentiellement contagieuse ne justifiant pas une absence totale / un arrêt de travail du collaborateur mais aussi plus spécifiquement pour les femmes, en cas de douleurs menstruelles invalidantes / de douleurs liées à une endométriose reconnue, le salarié pourra formuler une demande de télétravail supplémentaire, à titre exceptionnel, auprès de son manager.  \n\nL’autorisation sera accordée au cas par cas sous réserve de la possibilité du salarié d’effectuer ses missions à distance. \n\nSi la situation médicale d’un salarié justifie un potentiel aménagement de poste durable et répété, une prise de contact avec la médecine du travail sera engagée afin d’envisager les adaptations éventuellement nécessaires. \n\nRappel du bénéfice d’un entretien professionnel au retour de congé maternité / paternité \n\nL’entreprise rappelle son engagement à accompagner les parcours professionnels de ses collaborateurs, notamment à l’issue de période d’interruption d’activité liée à la parentalité. \n\nConformément à l’article L6315-1 du Code du travail, un entretien professionnel est systématiquement proposé à tout salarié à son retour d’un : congé maternité, paternité, de l’accueil de l’enfant, adoption, parental d’éducation ou arrêt longue maladie (ou toute absente de durée équivalente). \n\nCet entretien, distinct de l’entretien annuel d’évaluation de la performance, vise à évoquer les perspectives d’évolution professionnelle, les besoins en formation, les conditions de reprise ainsi que les éventuelles mesures d’accompagnement. \n\nDans ce cadre, l’entreprise s’engage à organiser cet entretien professionnel dans un délai maximum de deux mois suivant le retour du salarié afin d’échanger sur les conditions de reprise et d’envisager, si nécessaires, des mesures facilitant une réintégration adaptée à la situation parentale du collaborateur et les éventuelles spécificités associées.  \n\nBerceau d’entreprise \n\nDans le cadre des présentes négociations, l’organisation syndicale a formulé une demande relative à la mise en place de berceau d’entreprise. \n\nAprès étude, la Direction précise que bien que favorable à ce type de projet, elle n’est pas en mesure de mettre en place un tel dispositif à ce jour. \n\nConsciente, néanmoins, de l’enjeu que représente la conciliation entre vie professionnelle et personnelle, notamment pour les parents salariés, l’entreprise s’engage à réexaminer cette demande lors des prochaines NAO. \n\n\n\n2. La qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) \n\na. Prévention des risques (santé / sécurité), harcèlement et stress au travail\n\nLes partie signataires réaffirment par la présente leur volonté d’améliorer la prévention des risques, notamment psychosociaux, afin de contribuer à une meilleure santé et sécurité des salariés mais aussi à une plus grande efficacité de l’entreprise. \n\nChacun doit jouer un rôle actif dans l’identification et le redressement de toute situation dangereuse qui porterait atteinte aux salariés. \n\nDans ce cadre, il est rappelé que le Groupe a mis en place un service de « Premiers secours en santé mentale », afin que chaque collaborateur ayant le besoin de s’exprimer puisse trouver de l’aide rapidement et échanger avec une personne dédiée. \n\nLes membres de cette équipe peuvent être contactés à l’adresse suivante : ***\n\na.1. Actions de formations sur les risques psychosociaux\n\nAussi, afin de sensibiliser davantage le personnel de l’entreprise, une formation en local sera dispensée dans un premier temps aux managers ainsi qu’aux membres élus du CSE pour participer à la prévention des risques psychosociaux et mettre en avant les bonnes pratiques au sein de l’entreprise. \n\nCette formation, réalisée sur 2025-2026, devra permettre de porter une attention particulière et un regard différent sur l’organisation, sur les procédures et les conditions de travail et plus largement sur l’environnement de travail.\n\na.2. Désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes\n\nPour rappel, le code pénal définit distinctement deux formes d’harcèlement : \n\n· Le harcèlement sexuel, définit dans l’article 222-33, est « le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».\n\n· Le harcèlement moral au travail, définit quant à lui dans l’article 222-33-2, est « le fait d’harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »\n \nLa dignité doit être garantie en toute circonstance et est inhérente à la personne humaine. Dans ce cadre, les parties signataires s’engagent à condamner et à rapporter toute situation qui constituerait de quelque forme que ce soit du harcèlement comme définit ci-dessus. \n\nL’article L.1153-5-1 du Code du travail impose par ailleurs aux entreprises employant au moins 250 salariés la désignation d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. \n\nBien que compte tenu de son effectif, l’entreprise ne soit pas concernée par les dispositions de cet article, les parties signataires réaffirment leur engagement et leur implication en la matière en confirmant qu’un référent « harcèlement sexuel » a été prévu dans le règlement intérieur du CSE et désigné, à ce titre, parmi ses membres.  \n\nPour rappel, cette mesure vise à permettre aux salariés d’identifier un interlocuteur précis auquel s’adresser en cas d’harcèlement avéré et qui aura la charge de déclencher les procédures destinées à mettre fin à des agissements reconnus. \n\na.3. Flexibilité pour rendez-vous médicaux (non-cadres) \n\nDans une volonté de favoriser la qualité de vie au travail des collaborateurs et notamment dans un principe d’équité de traitement, l’entreprise s’engage à mettre en place, à compter de septembre 2025, une mesure de flexibilité pour les salariés non-cadres leur permettant de s’absenter pour leurs rendez-vous médicaux. \n\nEn effet, les salariés cadres bénéficiant d’une flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail, l’entreprise reconnait la pertinence d’apporter une souplesse pour le reste de son personnel. \n\nPrincipe et conditions de prise \n\nAussi, chaque salarié non-cadre bénéficiera de 4 heures d’absence autorisée payée par trimestre civil pour se rendre à des rendez-vous médicaux personnels non urgents. \n\nLa demande devra être formulée au moins 48 heures à l’avance, sauf cas exceptionnels, dans le logiciel HR Connect ou éventuellement par mail. \n\nLe ou les heure(s) d’absence devront être préalablement validées par le manager, en fonction des nécessités de service. Toute absence n’ayant pas fait l’objet d’une approbation préalable sera considérée comme injustifiée et donc non rémunérée. \n\nL’absence ne donnera pas lieu à présentation obligatoire d’un justificatif médical mais l’entreprise se réserve le droit de la demande en cas d’abus présumé. \n\nLes heures non utilisées dans le trimestre ne sont ni reportables d’un trimestre à l’autre ni monétisables. \n\nb. L’organisation et le temps de travail \n\nConformément à la loi, il est rappelé que tout salarié bénéficie des durées minimales de repos suivantes :\n\n· Repos quotidien de 11 heures consécutives \n· Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives\n\nL’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle repose notamment sur la mise en place de bonnes pratiques managériales. Les parties s’accordent donc sur les mesures suivantes :\n\nb.1. Respect des durées de présence au travail et repos\n\nLes parties rappellent que le management doit veiller à ce que les durées maximales du travail et que les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires soient respectés afin de garantir la santé et la sécurité des salariés. \n\nLa Direction et plus particulièrement le département Ressources Humaines s’engage à sensibiliser régulièrement les managers afin de mettre en place des mesures concrètes visant à respecter une amplitude quotidienne normale de travail notamment en adaptant, en organisant et en répartissant idéalement la charge de travail. \n\nb.2. Droit à la déconnexion \n\nConformément à l’article L2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de mettre en place des mesures concrètes afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés. \n\nL’objectif étant de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de prévenir les risques psychosociaux liés à la surcharge d’informations numériques et de lutter contre l’hyper-connexion. \n\nLe droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés, y compris ceux travaillant à distance du siège, au forfait jours ou encore en situation de travail nomade (terrain). \n\nLes managers doivent veiller à ce que la charge de travail demeure compatible avec les horaires ou temps de travail habituel(s) et s’engage à échanger avec les équipes sur le respect du droit à la déconnexion notamment au travers de l’entretien forfait jours ou lors de l’entretien professionnel. \n\nPrincipe général \n\nHors temps de travail (à savoir entre 9h00 et 17h00 pour le personnel non-cadre (cf. horaires collectifs de travail) et en moyenne 8h30 à 17h30 pour le personnel cadre) et sauf situation exceptionnelle liée à des nécessités de service, les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à leurs courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels. \n\nAucun manquement ne saurait être reproché à un salarié n’ayant pas répondu en dehors de ses horaires ou temps de travail habituel(s). \n\nMesures mises en place pour encourager la déconnexion \n\n· Mise en place de l’add-on Viva Insight permettant un système d’alerte et proposant à l’expéditeur l’envoi du mail sur des plages horaires adaptées (à utiliser le cas échéant). Proposition alternative de l’utilisation de l’option de l’envoi différé directement présent dans Outlook à favoriser. \n\n· Sensibilisation des managers et des équipes à l’usage raisonné des outils numériques, notamment au travers d’une campagne dédiée au sujet. \n\n· Rappel du principe de droit à la déconnexion dans la charte télétravail en vigueur. \n\nDispositif d’alerte\n\nTout salarié estimant que son droit à la déconnexion n’est pas respecté peut en faire part à son manager, au département Ressources Humaines ou à un représentant du personnel. \n\nToute situation alarmante peut également faire l’objet d’un Speak Up conformément à la politique interne en vigueur au sein de l’entreprise. \n\nb.3. Bénéfice du télétravail \n\nDans le prolongement de la charte du 30 novembre 2021 relative au télétravail, en vigueur, les parties conviennent de maintenir, sauf décision contraire du Groupe, de maintenir l’organisation actuelle du télétravail afin de répondre aux besoins de fonctionnement et de cohésion des équipes mais aussi de préserver l’équilibre vie personnelle et professionnelle, en partie favorisé par le télétravail. \n\nAinsi, l’entreprise reconfirme que le télétravail reste ouvert aux salariés éligibles dans les conditions prévues par la charte précitée, à l’exception des dispositions relatives à la fréquence de présence au bureau qui s’organise comme suit : \n\n· La présence au bureau est requise 3 jours par semaine à minima. \n\n· Les mardis et jeudis demeurent des jours de présence obligatoire pour l’ensemble des salariés concernés par le télétravail. \n\n· Le troisième jour de présence obligatoire sera à choisir entre le lundi ou le mercredi selon les possibilités d’organisation du service et en accord avec le manager. \n\nCette disposition vise à renforcer le lien collectif, favoriser les échanges transverses et améliorer la coordination des équipes tout en conservant une certaine flexibilité pour les salariés. \n\nSauf disposition contraire du Groupe auquel l’entreprise ne pourra déroger, ce bénéfice et les dispositions associées demeureront valides et pleinement applicables. \n\n\nb.4. Bénéfice d’un entretien régulier manager / salarié \n\nDans une logique d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail, il est recommandé qu’une entretien individuel régulier ait lieu (à minima chaque mois) entre le salarié et son manager.  \n\nCet échange d’une durée indicative d’une trentaine de minutes vise à faire le point sur le bien-être du salarié, ses éventuelles difficultés organisationnelles, sa charge de travail, ses besoins éventuels d’accompagnement et enfin de repérer les situations à risque pour la santé ou la sécurité du collaborateur (stress, surcharge, isolement…) \n\nL’objectif étant de favoriser une écoute active, apporter du soutien et créer un dialogue de proximité. \n\nCes entretiens ne se substituent en aucun cas aux entretiens professionnels ni aux entretiens annuels d’évaluation de la performance ni aux éventuels entretien forfait jours. \n\nc. L’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap \n\nL’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap. \n\nAussi, l’entreprise collabore avec un ESAT mais aussi avec une entreprise extérieure employant des personnes reconnues travailleurs handicapés, contribuant ainsi indirectement au respect de l’obligation légale de l’emploi. Bien que le seuil des 6% ne soit pas atteint à ce jour, l’entreprise poursuit ses efforts. \n\nL’entreprise s’engage à favoriser une égalité des chances en ne discriminant aucun candidat en raison de sa situation et en s’efforçant de travailler quotidiennement avec la médecine du travail pour adapter les postes, les horaires ou les missions permettant une insertion et / ou un maintien dans l’emploi. \n\n\nADHESION, REVISION ET DENONCIATION \n\nConformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du code du travail, le ou les organisation(s) syndicale(s) représentative(s) dans l’entreprise pourront adhérer au présent accord. Elles bénéficieront alors des mêmes droits que le ou les organisation(s) syndicale(s) représentative(s) signataire(s).\n\nLe présent accord pourra être révisé selon les modalités définies par le code du travail.\n\nToute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.\n\nLes parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai d’un mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.\n\nDEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR \n\nCet accord est conclu avec une durée déterminée d’un an avec effet au 1er juillet 2025. Il prendra donc fin le 30 juin 2026.\n\nEn application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.\n\nCe dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale \"TéléAccords\" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.\n\nIl sera par ailleurs notifié à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à la date de sa conclusion, et une copie en sera remise au Greffe du Conseil des prud’hommes.\n\n\n\n\nFait à LILLE, en juin 2025 en 1 exemplaire original signé électroniquement dont 1 copie est remise à chacune des parties signataires.  \n\n\nPour le Syndicat\t\t            Pour la Direction \n\nAccord NAO 2025\nPage 1/3\n4\n\nAccord NAO 2025\nPage 1/2"
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