SILLIKER (MERIEUX NUTRISCIENCES)

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      "content": "Accord d'entreprise relatif aux dispositions en faveur de l'emploi des séniors\n\n\n\n\n\n\n\nEntre les soussignés\n\n\nLa Société Silliker – Mérieux NutriSciences, SAS dont le siège social est situé 25 boulevard de la Paix, 95891 Cergy Pontoise, immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 303 434 591 et représentée par son président\n\n\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\td'une part,\n\n\nLes organisations syndicales de salariés représentatives : \n· le syndicat CGT, représenté par \n· le syndicat CFDT F3C, représenté par \n\n\n\n           d’autre part,\n\n\n\n\nIl est rappelé et convenu ce qui suit.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nSOMMAIRE\n\n\n1 – PREAMBULE\t3\n2 – CHAMP D’APPLICATION\t3\n3 – RECRUTEMENT\t3\n1)\tPrincipe de neutralité\t3\n2)\tObjectifs\t3\n4 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET PREVENTION DE L’USURE PROFESSIONNELLE\t4\n1)\tLes entretiens de parcours professionnel et le suivi des fins de carrière\t4\n2)\tPrévention de l’usure professionnelle\t4\n3)\tPriorité d’accès au télétravail\t5\n4)\tIndicateurs\t5\n5- FORMATION PROFESSIONNELLE ET TUTORAT\t5\n1)\tEgalité d’accès à la formation et développement professionnelle\t5\n2)\tMobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF)\t6\n3)\tLe Binôme junior/Sénior (Tutorat)\t6\n4)\tFormation premier secours\t6\n5)\tIndicateurs\t7\n6\t– AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET DEPART EN RETRAITE\t7\n1)\tAccompagnement spécifique à la préparation à la retraite\t7\n2)\tAnticipation du départ à la retraite et délai d’information\t7\n3)\tMutuelle\t8\n4)\tCumul emploi retraite\t8\n5)\tRetraite progressive\t8\n6)\tTemps partiel aménagé de fin de carrière\t8\n7\t– SUIVI ANNUEL DES OBJECTIFS\t10\n8\t– DISPOSITIONS DIVERSES\t10\n1)\tRèglement des litiges\t10\n2)\tDurée de l’accord et révision\t10\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n1 – PREAMBULE\nL’expérience, l'expertise et la maîtrise métier acquises par nos salariés tout au long de leur parcours constituent un capital précieux qu’il convient de préserver et de valoriser. \nS'inscrivant dans le cadre des orientations issues de l'Accord National Interprofessionnel (ANI) relatif à l'emploi des salariés expérimentés et des dispositions légales en vigueur sur l'emploi des seniors (incluant la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025), le présent accord témoigne de la volonté partagée de la Direction et des Organisations Syndicales d'accompagner sereinement la seconde partie de carrière de nos collaborateurs.\nCet accord fixe des engagements concrets autour de trois priorités : adapter la charge et les conditions de travail pour prévenir l'usure professionnelle, faciliter les transitions vers la fin de carrière, et faire du tutorat un levier central de transmission des savoir-faire au sein des équipes.\n2 – CHAMP D’APPLICATION\n\nL’accord concernera l’ensemble des salariés ayant atteint leur 55éme anniversaire, qu’ils soient en CDD ou en CDI. Les intérimaires et les stagiaires ne sont pas concernés par cet accord.\n\n3 – RECRUTEMENT\n\n1) Principe de neutralité\n\nL'entreprise réaffirme son attachement strict au principe d'égalité de traitement entre l'ensemble des candidats et des salariés, quel que soit leur âge. Aucune décision relative au processus de recrutement, à l'embauche, à la rémunération, à la formation, à l'évaluation ou à la progression professionnelle ne pourra être motivée par des considérations liées à l'âge du collaborateur.\n\nAfin de garantir l'effectivité de ce principe :\n· Les offres d'emploi, qu'elles concernent des CDI ou des CDD, sont rédigées de manière neutre et sans référence à l'âge ou à l'expérience maximale exigée ;\n· Seuls les critères objectifs de compétences, de qualifications, d'expériences professionnelles et d'aptitudes à tenir le poste guident la sélection des candidats ;\n· Une attention particulière est portée à la sensibilisation des équipes RH et des managers opérationnels impliqués dans les recrutements.\n\n2) Objectifs\n\nAfin de favoriser la diversité des profils et d'intégrer de nouvelles compétences, l'entreprise s'engage à recruter 4 candidats âgés de 55 ans et plus (CDD/CDI) chaque année. \n\nIndicateurs de suivi annuel :\n· Nombre et part des salariés âgés de 55 ans et plus recrutés en CDI / CDD sur l'année N;\n· Nombre de managers sensibilisés aux enjeux du recrutement des salariés expérimentés.\n\nIl est entendu que si l’organisation devait changer (ex : fermeture d’un service, perte d’un client important etc..) cet objectif pourra être revu.  \n4 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET PREVENTION DE L’USURE PROFESSIONNELLE\n\n1) Les entretiens de parcours professionnel et le suivi des fins de carrière\n\nAfin d’anticiper les évolutions professionnelles, d’adapter les conditions de travail et de préparer les transitions vers la retraite, les parties signataires conviennent d'un suivi formalisé pour les salariés âgés de 55 ans et plus.\n\nLes salaries sénior bénéficient comme tous les autres salariés :\n· Un entretien périodique (tous les 4 ans)\n· Un entretien de mi-carrière (45 ans)\n· Un entretien d’état des lieux (tous les 8 ans)\nPar ailleurs, les salariés séniors bénéficient d’un entretien de « fin de parcours » (entre 58 et 59 ans) : Organisé obligatoirement dans les deux années précédant le 60ᵉ anniversaire du salarié, cet entretien porte spécifiquement sur :\n· Le maintien dans l'emploi et l'adaptation du poste de travail ;\n· Les aménagements de fin de carrière (passage à temps partiel, retraite progressive, aménagement d'horaires) ;\n· La transmission des compétences et les opportunités de tutorat/mécénat de compétences.\nHors calendrier habituel, un EPP (Entretien de Parcours Professionnel) peut être sollicité à tout moment par le salarié occupant un poste comportant des facteurs de pénibilité ou exprimant une usure professionnelle.\nIl est entendu que dans le cadre de ces entretiens et à partir de 60 ans la question de l'âge prévisionnel de départ à la retraite est abordée de manière transparente et sans tabou, afin d'adapter et de programmer les actions de formation nécessaires. \n\n2) Prévention de l’usure professionnelle\n\nLe travail de nuit constituant un facteur de pénibilité particulièrement éprouvant, l'entreprise met en place des mesures de prévention ciblées. \n\nTout salarié âgé de 55 ans et plus occupant un poste de nuit bénéficie d'un droit de priorité pour être affecté sur un poste de jour disponible au sein de l'entreprise, correspondant à sa qualification ou à une qualification équivalente. Cette démarche peut être initiée directement par le salarié ou sur préconisation du médecin du travail. \n\nLa demande s'effectue par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines. L'entreprise s'engage à apporter une réponse motivée dans un délai maximal de 2 mois suivant la réception de la demande.\n\nSi le passage du poste de nuit au poste de jour nécessite l'apprentissage de nouvelles méthodes de travail, de logiciels ou de procédures spécifiques, l'entreprise s'engage à dispenser une formation d'adaptation au poste de jour, prise en charge intégralement par l'employeur et réalisée sur le temps de travail.\n\nPar ailleurs, lorsqu’un risque d’usure professionnelle est identifié (lors de l'EPP, à l'occasion d'une visite médicale ou sur signalement du salarié), des mesures correctives adaptées sont le plus rapidement engagées. Dans tous les cas, seul la médecine du travail ou un ergonome pourra formuler des préconisations opérationnelles. \n\n3) Priorité d’accès au télétravail\n\nIl est entendu que les salariés séniors bénéficient d’une priorité d’accès au télétravail (pour les postes qui le permettent) et ce sous condition de validation par le manager. Par ailleurs, concernant les salariés de plus de 60 ans, il est convenu qu’ils bénéficient d’1 jour de télétravail supplémentaire sans demande de justificatifs (pour les postes qui le permettent). Il est entendu que cette journée supplémentaire ne fait pas l’objet d’une indemnité de télétravail. \n\n\n4) Indicateurs\nAfin d’en mesurer l'efficacité, les indicateurs suivants seront présentés aux représentants du personnel :\n· Nombre et pourcentage d'EPP « fin de parcours » réalisés pour les salariés de 58-59 ans.\n· Nombre de demandes de passage de nuit à jour formulées par des salariés de 55 ans et plus, et taux d'acceptation.\n· Nombre d'études ergonomiques réalisées au bénéfice des salariés seniors.\n· Nombre d'aménagements de postes préconisés par la médecine du travail et effectivement mis en œuvre.\n· Nombre de demande de priorité d’accès au télétravail et taux d’acceptation. \n\n5- FORMATION PROFESSIONNELLE ET TUTORAT\n\n1) Egalité d’accès à la formation et développement professionnelle \n\nL’entreprise s’engage à garantir un accès équitable à la formation pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur âge, afin de maintenir leur employabilité et d’accompagner l’évolution des métiers. De plus, l’âge ne constitue en aucun cas un critère de frein à la promotion interne, à la mobilité géographique/fonctionnelle ou à l’accès aux parcours diplômants/qualifiants.\n\nToutes les formations suivies à l'initiative de l'employeur s’inscrivent dans le cadre des missions exercées par le salarié ou des évolutions prévues de son poste. Elles sont assimilées à du temps de travail effectif et réalisées sur le temps de travail.\nPour anticiper les mutations technologiques et l'évolution des métiers au sein de l'entreprise :\n· Des parcours de montée en compétences (up-skilling) sur le numérique et l'utilisation des nouveaux outils digitaux sont proposés prioritairement aux salariés seniors.\n· L'objectif est de prévenir la fracture numérique et d'assurer que chaque salarié reste pleinement autonome sur son poste.\n2) Mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF)\n\nLe Compte Personnel de Formation (CPF) est un levier majeur pour financer des projets d'évolution, de reconversion ou de préparation à la fin de carrière.\n\nL'entreprise informe activement les salariés de 55 ans et plus sur la nécessité d'utiliser leurs droits CPF acquis avant leur départ effectif à la retraite (les droits accumulés sur le CPF étant définitivement perdus une fois la retraite liquidée).\nAussi, le responsable formation et développement RH est à l’entière disposition des salariés pour apporter de l’information, par exemple sur :\n· La consultation de leur solde de points / euros sur MonCompteFormation.\n· L’identification des formations éligibles (bilan de compétences ou autre)\nPar ailleurs, tout salarié de 55 ans et plus souhaitant faire le point sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations peut demander à réaliser un bilan de compétences :\n· Financement par le CPF : Lorsque la démarche relève d'une initiative personnelle du salarié pour faire le point sur sa fin de carrière, le bilan de compétences est financé par le salarié via la mobilisation de son Compte Personnel de Formation (CPF).\n· Prise en charge par l'entreprise : Si la réalisation du bilan de compétences s'inscrit dans le cadre d'un projet de mobilité interne, d'une réorientation stratégique ou d'une démarche d'anticipation des métiers validée par l'entreprise (GEPP), le coût du bilan de compétences ainsi que le maintien du salaire sont intégralement pris en charge par l'entreprise sur le plan de développement des compétences.\n3) Le Binôme junior/Sénior (Tutorat)\nL'entreprise encourage la constitution de binômes intergénérationnels :\n· Tutorat Senior vers Junior : Transmission de l'expertise métier, de la culture d'entreprise, des gestes techniques et de l'expérience terrain.\n· Tutorat Inversé (Junior vers Senior) : Accompagnement par un salarié plus jeune sur les usages digitaux, les nouveaux logiciels ou les nouvelles méthodes de travail collaboratif.\nLa mission de tutorat repose exclusivement sur le volontariat du salarié senior. Pour réussir cette mission, le salarié bénéficiera au préalable d'une formation spécifique aux techniques pédagogiques et au transfert de compétences. Le temps consacré à la mission de tutorat est officiellement reconnu et intégré dans la charge de travail du salarié. La hiérarchie veille à adapter ses objectifs opérationnels en conséquence.\n4) Formation premier secours\n\nConformément à l’Article L1237-9-1 du code du travail, les salariés proches de la retraite bénéficient s’ils le souhaitent d'une sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent préalablement à leur départ à la retraite. Le temps consacré à cette sensibilisation est considéré comme temps de travail. L'action de sensibilisation se déroule pendant l'horaire normal de travail. Elle permet aux salariés, avant leur départ à la retraite, d'acquérir les compétences nécessaires pour :\n· Assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d'urgence les informations nécessaires à son intervention ;\n· Réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d'attente adaptée ;\n· Réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.\n\nLe Responsable Formation et Développement RH, se chargea de procéder à l’inscription pour les salariés qui le souhaitent. \n\n5) Indicateurs\nAfin d’en mesurer l'efficacité, les indicateurs suivants seront présentés aux représentants du personnel :\n· Nombre et pourcentage de salariés de 55 ans et plus ayant suivi au moins une formation dans l'année (inclus celles de la plateforme MXNS Learning).\n· Nombre de binômes tuteur/tutoré (Senior/Junior) mis en place dans l'année.\n· Nombre de salariés seniors formés au rôle de tuteur\n· Nombre de formation premier secours \n\n6 – AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET DEPART EN RETRAITE\n\n1) Accompagnement spécifique à la préparation à la retraite\nAfin de permettre aux salariés d'aborder sereinement leur fin de carrière et de bien comprendre leurs droits (calcul de pension, démarches administratives, rachat de trimestres), l'entreprise met en place un accompagnement dédié en partenariat avec son organisme de retraite Klesia :\n· Réunions d'information collectives : Dans la mesure du possible et selon la disponibilité des intervenants, une réunion d'information collective animée par Klesia est organisée tous les 2 ans à destination des salariés âgés de 54 ans et plus. Cette réunion permet de faire un point sur la réglementation retraite et les démarches clés.\n· Entretiens personnalisés individuels : En complément des sessions collectives, les salariés de 54 ans et plus ont la possibilité de bénéficier d'un entretien individuel et personnalisé avec un conseiller Klesia pour étudier leur situation spécifique et estimer le montant de leur future retraite.\n· Modalités d'organisation : Ces temps d'information et d'échange se déroulent pendant le temps de travail.\n2) Anticipation du départ à la retraite et délai d’information\nConformément à notre convention collective, Syntec, le salarié qui souhaite faire valoir ses droits à la retraite est invité à en informer la Direction des Ressources Humaines 2 mois avant le départ (à compter de 2 ans d’ancienneté) et 1 mois jusqu’à deux ans d’ancienneté. \nLe calcul de l’indemnité de départ à la retraite s'effectue selon les règles légales ou conventionnelles en vigueur, en retenant systématiquement la formule la plus favorable au salarié.\n3) Mutuelle\nLorsque le salarié liquide une fois ou une seconde fois sa retraite, il est possible de bénéficier du contrat « mutuelle retraité » à condition que la demande soit faite au plus tard dans un délai d’un mois. \nLe service RH est à disposition pour tout complément d’information sur la démarche à effectuer, le montant des cotisations ou encore le tableau de garanties. \n4) Cumul emploi retraite\nIl est entendu que les salariés peuvent cumuler leur retraite avec de nouveaux revenus d’activité. Dans la plupart des régimes, les salaires perçus en même temps que leur retraite personnelle sont plafonnés si certaines conditions ne sont pas remplies (liées à l’âge et à la durée d’assurance). A noter que cette disposition est susceptible d’évoluer avec la réglementation. En cas de questions sur ce sujet, le service RH et Klesia restent à disposition. \n5) Retraite progressive\nLa retraite progressive consiste à percevoir une partie de sa retraite de base et complémentaire tout en poursuivant une activité professionnelle à temps partiel. Il est ainsi possible de réduire son activité et de continuer à cotiser pour une retraite définitive. \nDans ce cadre, les cotisations de retraite (de base et complémentaire) sont maintenues sur la base d'un salaire à temps complet. Les surcotisations patronales et salariales sont réparties entre l'employeur et le salarié dans les conditions habituelles. Le salarié ne subit ainsi aucune perte de droits pour sa pension définitive. Il s’agit ici d’un avantage important. \nPlusieurs conditions doivent cependant être réunies :\n· Avoir atteint l’âge requis, c’est-à-dire deux ans avant l’âge légal de la retraite selon son année de naissance ;\n· Exercer une activité réduite ou à temps partiel (entre 40 % et 80 %) ;\n· Justifier d’au moins 150 trimestres (tous régimes de base)\nIl est entendu que la demande de retraite progressive n’est pas automatique. Elle doit être faite au minimum 2 mois avant la date de départ choisie via le compte retraite. La demande doit aussi être adressée au service RH en indiquant la date de démarrage et le temps de travail. \n6) Temps partiel aménagé de fin de carrière\nAfin de favoriser la transmission des savoirs et d'accompagner les salariés dans la transition vers la retraite, la Direction propose un dispositif de temps partiel annuel aménagé et lissé. Ce dispositif est une option, au choix du salarié, il ne s’agit pas d’une obligation. \nLe salarié doit obligatoirement notifier à l'entreprise la liquidation définitive et irrévocable de ses droits à la retraite à une date précise, fixée au terme du dispositif. La mise en œuvre du dispositif aura lieu à la dernière année d’activité professionnelle et reste conditionnée à l'accord préalable et conjoint du manager et de la Direction des Ressources Humaines, au regard des impératifs d'organisation du service.\nLe salarié choisit, en accord avec la RH, une quotité de temps partiel comprise entre 50 % et 80 %. Le dispositif s'organise en deux phases successives selon la répartition suivante (sur la base d'une durée totale maximale de 12 mois) :\n\tQuotité de temps partiel choisie\n\tPériode 1 : Phase d’activité à 100%\n\tPériode 2 : Phase de dispense totale d’activité\n\tDurée totale du dispositif\n\n\t50%\n\t6 mois\n\t6 mois\n\t12 mois\n\n\t60%\n\t7 mois\n\t5 mois\n\t12 mois\n\n\t70%\n\t8 mois \n\t4 mois\n\t12 mois\n\n\t80%\n\t10 mois\n\t2 mois\n\t12 mois\n\n\nLa rémunération brute du salarié est lissée sur l'ensemble des 12 mois à hauteur de la quotité choisie (ex. 60 % du salaire brut de référence pour l'option 60 %). Ce montant est versé mensuellement de manière régulière durant les deux phases. Les cotisations sociales, notamment pour la retraite de base et complémentaire, sont calculées sur la base de la rémunération réellement versée. \nLe salarié doit obligatoirement solder l'ensemble de ses reliquats de congés payés acquis avant l'entrée dans la Période 2 (dispense d'activité).  Les congés payés générés au cours de la Période 2 de dispense sont réputés intégralement pris et consommés au fil de l'eau durant cette même période. Aucun solde de congés payés ne donnera lieu au versement d'une indemnité compensatrice au moment du départ définitif à la retraite.\nConcernant les jours de RTT:\n· Période 1 (activité) : Le salarié acquiert des RTT selon les règles de droit commun de son service, uniquement au titre des mois où il travaille effectivement à temps plein. Ces jours doivent impérativement être posés et pris avant le début de la Période 2.\n· Période 2 (dispense) : En l'absence de travail effectif, aucun jour de RTT n'est généré pendant la phase de dispense d'activité.Exemple : Dans son service (37h20/semaine), un temps plein génère 15 RTT par an (soit 1,25 RTT par mois travaillé). Un salarié choisit la Formule 60 % du 1er janvier au 31 décembre (départ en retraite le 1er janvier suivant) :\n· Période 1 (Du 1er janvier au 31 juillet — 7 mois) : Le salarié travaille à 100 % dans son équipe. Il cumule 9 RTT qu'il pose obligatoirement avant le 31 juillet.\n· Période 2 (Du 1er août au 31 décembre — 5 mois) : Le salarié est dispensé de venir travailler. Il cumule 0 RTT sur cette période.\nBilan RTT : Il bénéficie de 9 RTT sur l'année, ce qui correspond au prorata exact de ses mois de présence effective sur le terrain (15 RTT*60%)\n\n\n\n\n\n\n\n\nPar ailleurs, il est entendu que ce temps partiel annualisé ne peut pas être cumulé avec la retraite progressive. \n\n7 – SUIVI ANNUEL DES OBJECTIFS\n\nLes objectifs fixés par le présent accord feront l’objet d’une présentation et d’un bilan annuel auprès du CSEC.  \n8 – DISPOSITIONS DIVERSES\n\n1) Règlement des litiges\n\nLes parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et la conclusion de celui-ci. En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leurs différends.\n\n2) Durée de l’accord et révision \n\nLe présent avenant entrera en vigueur le jour de sa signature et il prolongera l’accord actuel pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 24 septembre 2029. A son terme, l’accord et ses avenants cesseront de produire tout effet et ne seront donc pas prolongés automatiquement par tacite reconduction.\n\nCet accord est révisable dans les conditions fixées par l’article L.2222-5 du Code du Travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractante avec un préavis de 15 jours.\n\n\nFormalités de dépôt et de publicité\n\nLe présent accord collectif fera l’objet de formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L.2231-6 et L.2262-5 et suivant du Code du Travail.\n\nLe présent accord sera déposé, à la diligence de la société, auprès de la DREETS et aux Greffes du Conseil de Prud’hommes du siège. Il sera adressé par mail à la CPPNI : secretariatcppni@CCN-BETIC.fr, pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective des Bureaux d’Etudes applicable au sein de l’entreprise. \n\nPour la Société SILLIKER, Pour les organisations syndicales\n\nFait à Cergy, le 30 septembre 2026\n\n\t\t\t\t\t\t\nPrésident\t\t\t\t\t\tDéléguée Syndicale CFDT 3C\n\n\n\n\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\tDéléguée Syndicale CGT\n8"
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