ASSOCIATION DE MOYENS RETRAITE COMPLEMENTAIRE

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      "content": "UES L’UES MALAKOFF HUMANIS\nXX novembre 2025\n\n\nAccord relatif aux mesures en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein de l’UES Malakoff Humanis  \n\nUES MALAKOFF HUMANIS\n30 janvier 2026\n\n\nENTRE \n\nLes Personnes Morales composant l'Unité Économique et Sociale Malakoff Humanis (dont la liste figure en annexe 1), représentées au présent accord par Monsieur A, dûment habilité à cet effet, ci-après dénommé « l’Entreprise ». \n \nD’une part, \n \nET \n \nLes Organisations Syndicales Représentatives de l’UES Malakoff Humanis : \n\n\n· CFDT PSTE - Fédération Protection Sociale, Travail, Emploi, représentée par Monsieur B en qualité de Délégué Syndical Central et par Monsieur C, Madame D, Madame E, Madame F, Madame G en qualité de Délégué(e)s Syndicaux/ales Centraux/ales Adjoint(e)s, Centraux Adjoints, \n· CFE-CGC IPRC – Syndicat National du Personnel d’encadrement des Institutions de Prévoyance ou de Retraite Complémentaires, représenté par Madame H en qualité de Déléguée Syndicale Centrale et par Monsieur I, Monsieur J, Monsieur K, Monsieur L en qualité de Délégués Syndicaux Centraux Adjoints, \n· CGT – Fédération Organismes Sociaux, représentée par Monsieur M en qualité de Délégué Syndical Central et par Madame N, Madame O, Monsieur P, Monsieur Q, Monsieur R en qualité de Délégué(e)s Syndicaux/ales Centraux/ales Adjoint(e)s, \n· CGT-FO – Fédération Employés et Cadres - Section Fédérale des Organismes Sociaux Divers, représentée par Madame S en qualité de Déléguée Syndicale Centrale et par Monsieur T, Monsieur U, Madame V, Madame W, Monsieur X en qualité de Délégué(e)s Syndicaux/ales Centraux/ales Adjoint(e)s, \n· SPOR – CFTC, Fédération nationale des Personnels des Organismes de Retraite Complémentaire, représentée par Monsieur Y en qualité de Délégué Syndical Central et par Madame Z, Madame A, Madame B, Monsieur C, Madame D en qualité de Délégué(e)s Syndicaux/ales Centraux/ales Adjoint(e)s, \n· UNSA FESSAD – représentée par Monsieur E en qualité de Délégué Syndical Central et par Madame F, Madame G, Madame H, Monsieur I, Monsieur J en qualité de Délégué(e)s Syndicaux/ales Centraux/ales Adjoint(e)s, \n\nD’autre part, \n\n\n\n\nSOMMAIRE\n\nPREAMBULE\t4\nCHAPITRE 1 – DISPOSITIONS PREALABLES\t5\nARTICLE 1.1 - CHAMP D’APPLICATION\t5\nARTICLE 1.2 – OBJET DE L’ACCORD\t5\nARTICLE 1.3 – LES DEFINITIONS DE LA QVCT\t6\nCHAPITRE 2 – AGIR ENSEMBLE POUR LA QVCT\t7\nARTICLE 2.1 - LA DIRECTION DE L’ENTREPRISE\t7\nARTICLE 2.3 - LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES\t7\nARTICLE 2.3 – LA LIGNE MANAGERIALE\t7\nARTICLE 2.4 - LE DEPARTEMENT DE PREVENTION ET DE SANTE AU TRAVAIL\t8\nARTICLE 2.5 - LE SERVICE SOCIAL DU TRAVAIL\t8\nARTICLE 2.6 – LE/LA DEONTOLOGUE\t8\nARTICLE 2.7  - LA DIRECTION ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET INFRASTRUCTURES (DETI)\t9\nARTICLE 2.8 - LES COLLEGUES\t9\nARTICLE 2.9 - LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL\t9\nCHAPITRE 3 –  L’ENVIRONNEMENT ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL, UN LEVIER ESSENTIEL DE LA QVCT\t10\nARTICLE 3.1 – ENJEUX ET OBJECTIFS\t10\nARTICLE 3.2 – AMELIORATION DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL\t10\nARTICLE 3.3 – CREATION D’ESPACES DE PARTAGE\t12\nARTICLE 3.4 – ESPACES COLLABORATIFS ET MOMENTS DE CONVIVIALITE\t12\nCHAPITRE 4 – LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS, UN PILLIER FONDAMENTAL DE LA QVCT\t14\nARTICLE 4.1 – ENJEUX ET OBJECTIFS\t14\nARTICLE 4.2 – PREVENTION DES RPS ET DE LA SANTE MENTALE\t14\nARTICLE 4.3 - PREVENTION DE LA DISCRIMINATION, DES FORMES DE HARCELEMENT ET DES AGISSEMENTS SEXISTES\t17\nARTICLE 4.4 – LA PREVENTION EN FAVEUR DU BIEN-ETRE\t19\nCHAPITRE 5 – LA QVCT EN FAVEUR DE LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE\t20\nARTICLE 5.1 – ENJEUX ET OBJECTIFS\t20\nARTICLE 5.2 – LE DROIT A LA DECONNEXION\t20\nARTICLE 5.3 -  L’ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE\t21\nARTICLE 5.4 –  ENCOURAGER L’ENGAGEMENT DES COLLEGUES\t22\nCHAPITRE 6 – LA SENSIBILISATION ET LA COMMUNICATION EN FAVEUR DE LA QVCT\t23\nARTICLE 6.1 – ENJEUX ET OBJECTIFS\t23\nARTICLE 6.2 –  LES PROGRAMMES DE SENSIBILISATION\t23\nARTICLE 6.3 –  LES PLANS DE COMMUNICATION\t24\nCHAPITRE 7  – DISPOSITIONS FINALES\t24\nARTICLE 7.1 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE\t24\nARTICLE 7.2 - REVISION ET SUIVI DE L’ACCORD\t25\nARTICLE 7.3 - NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE\t25\nANNEXE 1\t27\nANNEXE 2\t28\nANNEXE 3\t29\n\n\nPREAMBULE\n\nEn tant que Groupe de protection sociale paritaire et mutualiste, profondément attaché à ses valeurs fondatrices de solidarité, de progrès social et de bienveillance, l’UES Malakoff Humanis place la santé, la qualité de vie et les conditions de travail de ses collègues au cœur de ses priorités. \nCet engagement constitue une ligne directrice constante qui guide nos actions et nos politiques sociales depuis de nombreuses années.\nAnimé par la conviction que la qualité de vie au travail est un levier essentiel du bien-être individuel et de la performance collective, l’UES Malakoff Humanis s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue de sa politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). \nCette démarche s’inscrit dans une vision globale : accompagner nos collègues avec la même attention, la même exigence et la même bienveillance que celles que nous portons à nos adhérents, à nos clients et à l’ensemble des bénéficiaires de nos missions de protection sociale, dans une logique de symétrie des attentions.\nLa politique QVCT de l’UES Malakoff Humanis se structure à travers un ensemble cohérent d’actions, d’accords et d’engagements qui traduisent concrètement notre volonté d’améliorer durablement les conditions de travail et la qualité de vie de chacun(e). \nCette politique trouve ainsi sa déclinaison dans de nombreux accords collectifs, parmi lesquels, notamment :\n· L’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap ;\n· L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;\n· L’accord en faveur des proches aidant(e)s ;\n· L’accord relatif aux congés exceptionnels ;\n· L’accord relatif à l’hybridation du travail et au télétravail ;\n· Ainsi que tous les dispositifs d’accompagnement des projets de transformation.\n\nElle est valorisée également à travers des labels, certifications et chartes auxquels le Groupe adhère, témoignant ainsi de son engagement concret en faveur de la santé, du handicap, de la lutte contre le cancer, du soutien aux aidant(e)s et du bien-vieillir. \nCes initiatives traduisent la volonté de l’UES Malakoff Humanis de concilier performance, responsabilité sociale et bien-être collectif.\nL’UES Malakoff Humanis s’entoure également de professionnels experts en matière de Qualité de Vie et Conditions de Travail, réunis au sein d’un service dédié à l’accompagnement de nos collègues. Cette équipe dédiée au sein de la Direction des Ressources Humaines illustre la place centrale accordée à la santé et à l’écoute des collègues. Les parties prenantes demeurent convaincues que cette expertise interne apporte une réelle plus-value au contrat social de l’UES Malakoff Humanis, en consolidant un environnement de travail fondé sur la confiance et la reconnaissance partagée. \nC’est dans ce cadre, et dans la continuité de l’accord relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail sein de l’UES Malakoff Humanis du 19 juillet 2022, que les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction se sont réunies au cours de plusieurs séances de négociation afin de construire, dans un esprit de dialogue social, un accord équilibré et porteur de sens. \nLe présent accord relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail a pour vocation de maintenir et de renforcer les dispositifs existants, tout en favorisant l’émergence de nouvelles actions adaptées aux besoins des collègues, aux évolutions et aux changements au sein de notre organisation, mais également au sein de notre société.\n\n\n\nCet accord s’articule principalement autour des thématiques suivantes :\n· L’environnement et les conditions de travail ;\n· La prévention des risques professionnels ;\n· L’articulation des temps de vie ;\n· La sensibilisation et la communication. \n\nÀ travers ce nouvel accord, l’UES Malakoff Humanis réaffirme sa volonté d’inscrire la Qualité de Vie et les Conditions de Travail au cœur de sa stratégie sociale, dans la continuité d’une culture d’entreprise fondée sur la solidarité, l’écoute, et la responsabilité partagée.\n\nCHAPITRE 1 – DISPOSITIONS PREALABLES \n\n\nARTICLE 1.1 - CHAMP D’APPLICATION\n\nLes dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel des entités employeurs de l’UES Malakoff Humanis telles que mentionnées en annexe 1.\n\nARTICLE 1.2 – OBJET DE L’ACCORD\n\nOutre les principes et les engagements rappelés au préambule, qui constituent le socle de la politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein de l’UES Malakoff Humanis, le présent accord a pour objet de réaffirmer la volonté de l’UES Malakoff Humanis et des Organisations Syndicales Représentatives de maintenir, d’enrichir et de faire évoluer la démarche globale en la matière.\nIl vise à conforter la cohérence et la continuité des actions engagées tout en adaptant les dispositifs existants aux évolutions du travail, des organisations et des besoins exprimés par nos collègues.\nL’accord poursuit ainsi les objectifs suivants :\n· Mettre l’accent sur l'identification précoce des risques et la mise en place de programmes de prévention ;\n· Participer à la création d'une organisation flexible, dans le cadre du dispositif de conciliation des temps de vie, qui peut répondre à certains besoins personnels sans compromettre les objectifs professionnels et la performance de l'entreprise ;\n· Garantir un environnement de travail qui soit physiquement et mentalement sain, stimulant et adapté aux besoins de l’ensemble des parties prenantes, dans un environnement en constante évolution ;\n· Proposer une communication efficace et une sensibilisation constante, pour permettre à chaque collègue de connaitre les dispositifs QVCT et être présent au bon moment pour accompagner les collègues en situation de fragilité.\n\nEn conclusion, l’enjeu global est de créer un environnement de travail qui contribue positivement à la santé, au bien-être et à la performance des collègues, tout en renforçant tant l'attractivité que l’agilité, afin que Malakoff Humanis puisse faire face aux défis compétitifs de son environnement.\n\n\n\n\nARTICLE 1.3 – LES DEFINITIONS DE LA QVCT \n\nLes parties signataires ont souhaité rappeler les dispositions de l’ANI du 19 juin 2013 relatif à la Qualité de vie au travail :\n« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs à chacun des collègues mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l'entreprise.\nElle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.\nAinsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail permettant de concilier les modalités de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les collègues et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d'une responsabilité sociale d'entreprise assumée.\nSa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social ».\nL’ANI du 9 décembre 2020 pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail indique que  : « La qualité de vie au travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les collègues. Sur le plan collectif, la qualité de vie au travail est une des conditions de la performance de l’entreprise ».\nEnfin, l’Agence Nationale pour l’amélioration des Conditions de Travail (ANACT) précise que : « La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ».\n\nCHAPITRE 2 – AGIR ENSEMBLE POUR LA QVCT \n\nLes différentes parties prenantes de l’UES Malakoff Humanis se doivent d’être actrices et pro-actives, dans leurs champs d’intervention respectifs.\nPar les missions qu’elles exercent et les actions qu’elles peuvent entreprendre, elles contribuent, à leur niveau, à l’amélioration et au développement de la QVCT au sein de l’entreprise et auprès de l’ensemble des collègues.\nCes parties prenantes doivent disposer des moyens nécessaires à leur implication quotidienne au bénéfice de la QVCT. Elles s’assurent, individuellement et collectivement, de la bonne dynamique autour des principes de la QVCT et de leur diffusion au sein de l’entreprise.\n\nARTICLE 2.1 - LA DIRECTION DE L’ENTREPRISE\n\nLa Direction Générale définit la stratégie en plaçant la performance économique et sociale durable au cœur du projet d’entreprise. Elle impulse, développe et exécute une politique proactive de gestion des risques professionnels. Elle met à disposition les ressources indispensables et s’engage activement dans la réalisation de cette politique.​ \n\nARTICLE 2.3 - LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES\n\nLa Direction des Ressources Humaines élabore la politique relative à la qualité de vie et aux conditions de travail et de prévention des risques professionnels, en mettant en œuvre des dispositifs de communication, de sensibilisation et/ou de formation adaptés et cohérents, afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation par l’ensemble des parties prenantes. \nElle peut notamment s’appuyer sur la communauté des responsables d’animation de site pour relayer ces dispositifs.\nElle veille à l’implication de l’ensemble des acteurs/actrices dans la mise en place de cette politique d’accompagnement et la mise en œuvre des dispositifs de prévention, et s’assure de la mise en œuvre des dispositifs proposés.\nElle garantit l'identification, la gestion et le suivi des situations individuelles ou collectives, tout en coordonnant l'ensemble des parties prenantes.\n \nARTICLE 2.3 – LA LIGNE MANAGERIALE\n\nLes managers assurent un équilibre harmonieux pour les équipes grâce à leur exemplarité, leur bienveillance, tout en favorisant une organisation efficiente du travail.\nIls/elles sont également les relais quotidiens de la politique en matière de QVCT impulsée par la Direction des Ressources Humaines en garantissant à leur équipe des conditions de travail de qualité : en donnant du sens au travail, en animant leurs équipes et en favorisant l’échange, notamment par le retour (feedback), en développant l’autonomie, la responsabilisation et la transversalité (notamment par la Culture Projet) ; en accompagnant la montée en compétences, en faisant preuve de reconnaissance dans la contribution de leurs équipes en veillant au bon équilibre des relations et de l’adéquation de la charge de travail entre les personnes et/ou entre les équipes. \nIls/elles sont accompagné(e)s et soutenu(e)s dans leurs missions, plus particulièrement par leurs responsables hiérarchiques et par la Direction des Ressources Humaines.\nIls/elles sont sensibilisé(e)s et formé(e)s tout au long de leur mission à l’accompagnement des collègues de leurs équipes, et plus particulièrement ceux/celles qui sont en situation de fragilité ou de vulnérabilité.\nIls/elles interviennent en prévention et/ou comme régulateur sur les situations de risques professionnels au sein de leurs équipes en faisant appel à toutes les compétences de l’entreprise pour les accompagner.\n\nARTICLE 2.4 - LE DEPARTEMENT DE PREVENTION ET DE SANTE AU TRAVAIL\n\nLe département de prévention et de santé au travail participe activement à la conception de la stratégie de l’UES Malakoff Humanis en matière de prévention des risques psychosociaux.\nCe département offre des conseils et échange avec les différents acteurs sur la gestion des risques professionnels, tant au niveau individuel que collectif, et propose un accompagnement personnalisé pour chaque situation. Il développe des actions de prévention autour de la santé et la qualité de vie au travail.\nLes parties prenantes rappellent que ce département est associé à tous les projets de transformation pour proposer des accompagnements collectifs et individuels, mais également en amont pour mesurer les impacts. Il est systématiquement impliqué au sein des différentes cellules pluridisciplinaires mises en place au sein de l’UES Malakoff Humanis.\nEnfin, il est rappelé que les collègues peuvent prendre contact directement avec le service de prévention et de santé au travail comme le prévoit l’article R.4624-34 du code du travail.\n\nARTICLE 2.5 - LE SERVICE SOCIAL DU TRAVAIL\n\nLe service social du travail, composé d’assistant(e)s sociaux(ales) du travail, propose un espace d’écoute, de conseils, d’orientation et d’accompagnement auprès des collègues qui se trouvent dans une situation de fragilité et/ou de vulnérabilité.\nIl participe aux différentes cellules pluridisciplinaires mises en place au sein de l’Entreprise.\n\nARTICLE 2.6 – LE/LA DEONTOLOGUE\n\nLa/le déontologue de l’UES Malakoff Humanis occupe également un rôle essentiel dans le déploiement de la politique de QVCT. \nSa fonction principale est d'apporter, en toute indépendance, tout conseil utile au respect des obligations et des principes déontologiques applicables au sein de l’UES Malakoff Humanis.\nLes principes d'actions de déontologie tels qu’ils ont été présentés auprès des Instances de Représentatives du Personnel, expriment les comportements que chaque collègue est tenu d'adopter, et ce conformément à la loi mais aussi aux valeurs de l’UES Malakoff Humanis. \nLa/le déontologue éclaire et/ou oriente les collègues éventuellement confronté(e) à une / des situations en contradiction avec la loi et/ou avec nos valeurs et/ou des conflits d’intérêts. En outre, la/le déontologue intervient, avec d’autres acteurs/actrices, au sein de la Cellule Ecoute Discrimination.\nElle/il peut notamment les adresser vers les interlocuteurs/interlocutrices habilité(e)s à pouvoir les accompagner au mieux en fonction de leur situation et s’assurer de la prise en charge de ces derniers/ères dans les meilleures conditions possibles.\nEnfin, il est rappelé que son rôle ainsi que les modalités pour faire appel à elle/lui sont partagés et diffusés sur l’intranet de l’UES Malakoff Humanis.\n\n \n\nARTICLE 2.7  - LA DIRECTION ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET INFRASTRUCTURES (DETI)\n\nLes équipes de la DETI jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail de l’UES Malakoff Humanis.\nPar leur action quotidienne, ces équipes contribuent directement au bien-être, au confort et à la sécurité des collègues sur l’ensemble des sites du Groupe.\nLes équipes de la DETI s’assurent notamment :\n· De la qualité des aménagements des espaces de travail, afin de garantir des environnements fonctionnels, ergonomiques et adaptés aux usages ;\n· Du confort et de la sécurité des collègues, en veillant au bon suivi des installations, des équipements et des conditions matérielles de travail ;\n· De l’accompagnement lors des projets immobiliers ou de réaménagement, pour assurer une transition fluide et adaptée aux pratiques professionnelles.\nCe rôle est déterminant en matière de QVCT : un environnement de travail bien conçu, pensé avec et pour les collègues, contribue à la prévention des risques et facilite la collaboration. Il constitue un levier majeur pour créer un cadre propice au bien-être individuel et collectif, au service d’une expérience de travail de qualité.\n\nARTICLE 2.8 - LES COLLEGUES\n\nLes collègues contribuent à l’amélioration du collectif de travail en adoptant un comportement bienveillant et responsable.\nIls/elles sont vigilant(e)s au bon équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.\nIls/elles sont attentifs(ves) à la situation de leurs collègues et sollicitent si nécessaire les acteurs/actrices identifié(e)s sur les situations sensibles individuelles et/ou collectives.\nIls/elles se tiennent informé(e)s et utilisent tous les dispositifs mis à disposition au sein de l’UES Malakoff Humanis autant que de besoin.\nLa performance et l’innovation font aussi appel à l’intelligence collective des collègues.\n  \nARTICLE 2.9 - LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL \n\nLes Instances Représentatives du Personnel contribuent à la sauvegarde de la santé et de la sécurité des collègues et participent aussi à l’amélioration des conditions de travail. \nPlus spécifiquement, et conformément aux dispositions légales, les Instances Représentatives du Personnel contribuent à la mise en place des dispositifs existant par la prévention des risques professionnels, la prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.\nElles proposent des espaces privilégiés de dialogue, remontent des informations et assurent le suivi des actions en matière de risques professionnels auprès des collègues en intervenant, notamment, sur le déploiement des dispositifs existants.\nElles jouent un rôle fondamental en matière de remontée de propositions, de situations sensibles et de points de vigilance.\nEnfin, elles s’informent régulièrement au sujet des différents dispositifs de prévention mis en place au sein de l’UES Malakoff Humanis.\n\n\n\nCHAPITRE 3 –  L’ENVIRONNEMENT ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL, UN LEVIER ESSENTIEL DE LA QVCT\n\nARTICLE 3.1 – ENJEUX ET OBJECTIFS\n\nL’environnement de travail désigne l’ensemble des conditions matérielles composant le cadre de travail (locaux, mobilier et outils de travail). Il constitue donc un élément central de la QVCT. \nAfin de prendre en compte le travail réel et les évolutions technologiques, l’environnement de travail est pensé et conçu en associant l’ensemble des parties prenantes dans une approche pluridisciplinaire. \n\nL’échange et le partage des visions, des expertises, des modes de travail et de coopération sont des éléments clés de nature à offrir aux collègues un environnement de travail en adéquation avec leurs besoins et ceux de l’entreprise.\n\nLes parties prenantes au présent accord souhaitent renforcer durablement la qualité de vie et les conditions de travail en instaurant, pour les collègues, un environnement de qualité au moyen d’une approche innovante, afin de favoriser le bien-être physique et mental des collègues et, par conséquent, améliorer les relations de travail ainsi que la qualité du travail.​\nDans ce cadre, les objectifs poursuivis en matière d’espaces et d’environnement de travail visent à :\n· Optimiser et développer des espaces de travail qui stimulent la dynamique collective, la convivialité et le bien-être ;\n· Engager les collègues dans les projets de réaménagement pour encourager l'intelligence collective ;\n· Tester de nouveaux dispositifs d'aménagement.​\n\nIl est rappelé que l’ensemble des sites de l’UES Malakoff Humanis, quelle que soit leur taille / leur capacité d’accueil / le nombre de collègues, sont concernés par cette politique.\n\nARTICLE 3.2 – AMELIORATION DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL \n\nL’environnement de travail constitue un facteur déterminant de la qualité de vie au travail et de la performance collective. À ce titre, l’UES Malakoff Humanis veille à offrir à ses collègues des conditions de travail adaptées aux évolutions des métiers, des organisations et des usages, en conciliant efficacité, bien-être et sens du collectif.\n\nLe présent article a pour objet de préciser les principes et engagements de l’UES Malakoff Humanis en matière d’environnement de travail, autour de trois axes complémentaires :\n\n· L’appropriation des nouvelles modalités de travail ;\n· L’implication des collègues dans la conception et l’aménagement des espaces de travail ;\n· Le pilotage et l’amélioration continue de ces environnements.\n\nIl est également rappelé que ces axes font l’objet d’améliorations constantes à l’aide des questionnaires dits « à chaud » adressés aux collègues lors du déploiement de projets de transformations et/ou de déménagements. Les délais de mise en œuvre de ces questionnaires sont adaptés en fonction de la dimension et importance du projet.\n\n\n· L’appropriation des nouvelles modalités de travail\n\nLe Groupe s’est engagé, à travers la signature de l’accord relatif à l’hybridation du travail et au télétravail le 20 décembre 2024, à proposer un cadre souple et équilibré permettant de concilier les besoins individuels des collègues et les impératifs du collectif.\n\nL’appropriation et la mise en œuvre réussie de ces nouvelles modalités de travail constituent une condition essentielle de la qualité de vie au travail.\n\nElles impliquent :\n\n· Pour les collègues, de s’adapter à leur nouvel environnement de travail et d’en respecter les règles d’application, dans un esprit de confiance et de responsabilité qui fonde l’accord ;\n· Pour les managers, de veiller à la bonne application de l’accord, d’accompagner les équipes dans l’appropriation de ces modalités et d’en garantir le sens au sein du collectif.\n\nCes nouvelles formes d’organisation du travail ont pour finalité de favoriser l’équilibre entre autonomie et collaboration, d’encourager les échanges au sein des équipes et de renforcer la cohésion.\n\nElles contribuent ainsi directement à la qualité du travail, au sentiment d’appartenance et au bien-être des collègues.\n\n· L’implication des collègues dans la conception et l’aménagement des espaces de travail\n\nConscient que la qualité des espaces de travail influe sur la qualité de vie, la coopération et l’efficacité professionnelle, l’UES Malakoff Humanis veille à impliquer activement les collègues dans la conception et l’évolution de leurs environnements de travail.\n\nLors du déploiement de projets immobiliers ou de réaménagements de locaux, le Groupe s’assure que les espaces créés répondent aux besoins réels et aux usages quotidiens des collègues. Une attention particulière est portée à la compatibilité des activités cohabitant dans un même espace avec, notamment, une vigilance particulière pour le confort acoustique des collègues, afin de permettre à chacun(e) de travailler sereinement, d’échanger efficacement et de contribuer pleinement au collectif.\n\nCette démarche repose sur une logique de co-construction et de concertation continue. Les collègues sont associé(e)s aux différentes étapes du projet, notamment à travers :\n\n· La participation à des webinaires dédiés ou à des ateliers de réflexion ;\n· Un accompagnement collectif et individuel assuré par les équipes RH en charge du projet ;\n· La mobilisation d’un réseau d’acteurs clés au sein de chaque direction, permettant de relayer les besoins et les retours d’expérience ;\n· La prise en compte des usages observés afin d’ajuster et finaliser les plans d’aménagement.\n\nL’accompagnement vise également à faciliter la compréhension des changements, à soutenir l’adoption des nouveaux usages de travail et à offrir une écoute attentive face aux besoins exprimés par les collègues.\n\nLes managers jouent un rôle essentiel dans cette dynamique : ils/elles sont accompagné(e)s et outillé(e)s pour être porteurs/porteuses de sens et acteurs de la mise en œuvre du changement au sein de leurs équipes.\n\nARTICLE 3.3 – CREATION D’ESPACES DE PARTAGE\n​\nLa démarche de l’UES Malakoff Humanis en matière d’environnement de travail repose sur une logique d’amélioration continue.\nAinsi, le suivi et l’accompagnement des collègues se poursuivent au-delà du déploiement des projets immobiliers ou d’aménagement, afin d’évaluer l’appropriation des espaces, d’identifier les éventuels ajustements nécessaires et de nourrir les démarches futures.\n\nCette évaluation s’appuie sur des échanges réguliers avec les équipes, les managers et les acteurs de la prévention, dans une volonté constante d’adapter les environnements de travail aux besoins évolutifs des collègues et aux exigences de la performance collective.\n\nA cette fin, les parties prenantes s'accordent sur la nécessité de déployer un baromètre sur les conditions de travail aux collègues de l’UES Malakoff Humanis à l’issue de leur emménagement sur un nouveau site et/ou à l’issue de la transformation de espaces de travail (en NET, par exemple).\n\nA titre expérimental, un retour expérience relatif au déploiement du Schéma Directeur Immobilier / Environnement de travail Ile-de-France 2024-2026 sera mis en place à l’issue des mouvements entre les sites identifiés dans le projet dans le cadre de la commission de suivi bloc 2.\n\nARTICLE 3.4 – ESPACES COLLABORATIFS ET MOMENTS DE CONVIVIALITE\n\nConscient que la qualité des relations professionnelles et le sentiment d’appartenance constituent des facteurs déterminants de bien-être et d’engagement, l’UES Malakoff Humanis accorde une importance particulière au développement de moments de convivialité et d’espaces collaboratifs partagés au sein de ses sites.\n\nCes espaces et temps de rencontre contribuent à renforcer les liens entre collègues, à favoriser les échanges interservices et à nourrir la cohésion du collectif. Ils participent directement à la qualité de vie au travail, en offrant des lieux d’échanges informels, d’entraide et de créativité.\n\nDans cette perspective, le Groupe veille à concevoir et à entretenir sur ses sites différents espaces favorisant la convivialité et la collaboration, tels que :\n\n· Les « business centers », lieux de partage et de travail collectif ;\n· Les « gravity points », espaces dédiés aux échanges spontanés et aux interactions entre collègues ;\n· Les espaces café ou zones de détente, permettant de maintenir des temps de respiration et de lien social dans la journée de travail.\n\nAu-delà de ces aménagements, les managers sont invités à encourager et à animer ces moments de convivialité, en organisant régulièrement :\n\n· Des séminaires d’équipe ou journées collectives au moins une fois par an ;\n· Des réunions d’équipe en présentiel favorisant les échanges et la cohésion ;\n· Des moments de partage informels, contribuant à la dynamique collective et au bien-être des collègues.\n\nCes initiatives, qu’elles soient ponctuelles ou intégrées au fonctionnement régulier des équipes, permettent de renforcer la cohésion, la motivation et le sentiment d’appartenance, tout en consolidant le lien entre travail collectif et épanouissement individuel.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nCHAPITRE 4 – LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS, UN PILLIER FONDAMENTAL DE LA QVCT\n\nARTICLE 4.1 – ENJEUX ET OBJECTIFS\n\nL’UES Malakoff Humanis s’attache à développer une approche globale et intégrée de la prévention des risques professionnels, articulée entre la promotion du bien-être et de la santé au travail.\nLes enjeux de cette politique de prévention des risques visent à mettre en œuvre une approche combinant prévention des risques professionnels et qualité de vie au travail, assurant soutien et adaptation des collègues face aux transformations de l’UES Malakoff Humanis. \nAinsi, l’UES Malakoff Humanis poursuit à travers cette démarche les objectifs suivants :\n· Identifier de façon précoce les collègues en situation de difficulté, afin de leur proposer un accompagnement réactif, adapté et confidentiel ;\n· Promouvoir un environnement de travail inclusif, en mettant en place des mesures proactives pour prévenir toute forme de discrimination et garantir l’égalité des chances pour toutes et tous ;\n· Encourager un cadre de travail favorable au bien-être, en instaurant des pratiques et des initiatives visant à améliorer durablement la santé physique et mentale des collègues.\n· Orienter les collègues vers les interlocuteurs/interlocutrices habilité(e)s à pouvoir les accompagner au mieux en fonction de leur situation et s’assurer de la prise en charge de ces derniers/ères dans les meilleures conditions possibles.\n\nCette approche intégrée de la prévention traduit la volonté constante de l’UES Malakoff Humanis d’allier performance, respect des personnes et responsabilité sociale. \n\nARTICLE 4.2 – PREVENTION DES RPS ET DE LA SANTE MENTALE \n\nConscient que la santé psychologique est indissociable de la santé globale, l’UES Malakoff Humanis porte une attention particulière à la prévention des risques psychosociaux (RPS) et à la promotion du bien-être mental au travail. \nFidèle à ses valeurs de protection et de solidarité, l’UES Malakoff Humanis inscrit la prévention des risques professionnels au cœur de sa politique de QVCT.\nLa prévention repose sur une approche proactive, visant à identifier de façon précoce les risques professionnels et à y répondre par des mesures adaptées.\nCette approche s’applique à l’ensemble des dimensions du travail : environnement physique, conditions d’exercice, charge et organisation du travail, relations interpersonnelles et équilibre des temps de vie.\nLe Groupe s’engage à :\n· Renforcer l’évaluation et l’analyse des risques dans chaque entité et sur chaque site, notamment à travers l’actualisation régulière du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) ;\n· Développer des actions de sensibilisation et de formation à la prévention des risques, à destination des collègues, des managers et des représentant(e)s du personnel ;\n· Promouvoir une culture partagée de la prévention, en incitant chaque collègue à devenir acteur/actrice de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles de ses collègues ;\n· Assurer un dialogue permanent entre les équipes, les services de santé au travail, les instances représentatives et les directions, afin d’adapter les dispositifs de prévention aux évolutions des métiers et des pratiques.\n\nA ce titre, les parties prenantes soulignent notamment que l’UES Malakoff Humanis se fixe pour objectif d’être signataire de la charte « santé mentale et emploi » visant à reconnaitre la santé mentale comme un levier de performance durable et de bien-être collectif. \nCette charte met en avant les quatre axes suivants :\n· Sensibiliser et informer afin de démystifier la santé mentale, pour la considérer comme un enjeu collectif et individuel ;\n· Favoriser le dialogue en instaurant un cadre permettant d’échanger sur la prévention, l’organisation du travail et la qualité de vie au quotidien ;\n· Améliorer les conditions de travail en adaptant les pratiques aux publics spécifiques (jeunes entrants, aidants familiaux, travailleurs en situations de handicap, seniors …) au bénéfice de tous les collègues ;\n· Accompagner individuellement en déployant des actions concrètes, formations et outils de prévention, pour soutenir chaque collègue selon ses besoins.\n\nLes parties prenantes rappellent que l’UES Malakoff Humanis est déjà pleinement engagée dans le développement de ces axes et souhaite, par ailleurs, renforcer et proposer des nouveaux dispositifs ci-dessous rappelés :\n\n1. Formation et Sensibilisation\n\nLes actions menées à ce titre visent à :\n· Créer un dispositif de sensibilisation des collègues sur le thème des incivilités et de la communication non violente afin de garantir un environnement de travail bienveillant pour toutes et tous ; \n· Renforcer la formation des managers à la détection précoce des signaux faibles et à la mise en œuvre d’un management bienveillant et responsable ;\n· Faire bénéficier les membres de la CSSCT Centrale et des CSSCT locales, s’ils/elles le souhaitent, de la formation de deux jours relative aux premiers secours en santé mentale (formation organisée en présentiel). \nDans le cadre de la mandature en cours à la date de signature du présent accord, il est rappelé que les membres de la CSSCT Centrale ont bénéficié de cette formation au cours du mois de novembre 2025. \nIl est précisé que cette formation sera proposée, à chaque nouvelle mandature, pour chaque membre nouvellement mandaté(e) de la CSSCT Centrale et/ou des CSSCT locales et qui n’aurait pas déjà bénéficier de cette formation dans le cadre d’une précédente mandature. \n· Accompagner le déploiement des formations santé mentale et prévention des RPS auprès de l’ensemble des collègues ; \n· Faire connaître les dispositifs de prise en charge des collègues en difficulté en renforçant la communication interne dans ce domaine.\nCes dispositifs s’inscrivent dans une logique de prévention durable et de soutien global à la santé mentale, en cohérence avec les engagements sociétaux de l’UES Malakoff Humanis. \n\n\n2. Création d’espace d’échanges\n\nLes parties prenantes s’accordent sur la nécessité de mettre en place un nouveau baromètre social, tous les deux ans et/ou au moins une fois sur toute la durée du présent accord, permettant de donner la parole à l’ensemble des collègues de l’UES Malakoff Humanis.\nLes résultats de ce baromètre seront partagés avec les Directions Métiers afin d’identifier les axes d’amélioration. \nPour les managers, et dans un esprit de perfectionnement continu afin de faire le lien avec le déploiement des formations Managériales et/ou des espaces d’échanges constitués aujourd’hui par les cercles Managériaux, un baromètre des pratiques managériales sera déployé auprès des Managers bénéficiaires de ces dispositifs. Il aura notamment pour objectif de prendre en compte leurs observations, ressentis et/ou autres suggestions dans l’application de la stratégie managériale déterminée par l’UES Malakoff Humanis.\nEn complément, des espaces de dialogue seront proposés aux collègues sur des thématiques dédiées et également sous forme d’ateliers interactifs afin de développer une culture de co-construction notamment dans les phases d’information – consultation.\nLes parties prenantes s’engagent à capitaliser sur des initiatives métiers relatives au thème du feedback pour développer une culture au niveau de l’ensemble de l’UES Malakoff Humanis. \nA ce titre, l’UES Malakoff Humanis s’engage à déployer une démarche de sensibilisation pour mieux s’approprier les fondamentaux du feedback au moyen notamment de la mise en place d’outils dédiés et en invitant les managers à inclure cette démarche du feedback dans leur mode de travail.\n\n3. Accompagnement collectif et individuel\n\nL’UES Malakoff Humanis réitère l’importance qu’elle attache à l’accompagnement collectif et individuel de ses collègues.  A ce titre, l’UES Malakoff Humanis s’engage à :\n· Poursuivre le recours aux cellules de prévention de la désinsertion professionnelle :\nLes parties prenantes rappellent que ces cellules ont pour objectif d’accompagner des situations individuelles et de proposer, en lien avec l’équipe pluridisciplinaire, des mesures adaptées à la situation sous la responsabilité du médecin du travail.\n· Continuer les travaux initiés autour du sens au travail :\nPour donner suite à la réalisation d’actions de sensibilisation autour du sujet du sens au travail, le Groupe souhaite poursuivre ses travaux, notamment en communiquant régulièrement auprès des managers sur la « boite à outils » leur permettant de traiter le sujet du sens au travail au sein de leurs équipes en utilisant l'intelligence collective, en développant des plans d'actions adaptés et, enfin, en accompagnant les collègues selon leurs besoins. \n· Maintenir un dispositif d’écoute, de soutien et d’accompagnement :\nCe dispositif est accessible à tous les collègues confronté(e)s à des difficultés personnelles ou professionnelles, en lien avec le service de santé au travail et les dispositifs internes d’accompagnement (psychologues du travail, cellule d’écoute, service social, etc.).\n\n· Développer le dispositif de médiation :\nLes parties prenantes soulignent leur souhait de maintenir et de développer le dispositif de médiation mis en place dans le cadre de l’accord relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail signé le 19 juillet 2022.\n· Créer un dispositif d’accompagnement dédié pour une population spécifique :\n\nL’UES Malakoff Humanis souhaite renforcer son engagement en matière d’accompagnement pour certains collègues, dont les managers et les jeunes actifs, en mettant notamment en place des actions de prévention au bien-être mental dédiées à cette population.\n\n· Etudier la mise en place d’un dispositif d’accompagnement dédié lors de la survenance d’évènements traumatiques ou sensibles : \n\nPour ce faire, l’UES Malakoff Humanis travaillera, en lien avec les Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord (deux représentants par Organisations Syndicales Représentatives signataires), sur l’élaboration d’un process dédié qui permettra de donner la parole aux collègues, d’assurer l’écoute et d’engager des actions le cas échéant. \n\nDès que ce dispositif aura été élaboré, une présentation de ce dernier sera assurée dans le cadre d’une réunion de la commission de suivi du présent accord.\n\nARTICLE 4.3 - PREVENTION DE LA DISCRIMINATION, DES FORMES DE HARCELEMENT ET DES AGISSEMENTS SEXISTES\n\nLes parties prenantes au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté forte de renforcer les actions en matière de prévention du harcèlement moral et/ou sexuel et/ou des agissements sexistes. \nIl est rappelé que ces comportements sont par ailleurs passibles de sanctions disciplinaires et pénales, tant à l’encontre des collègues, que des intervenants d’entreprises extérieures.\nLa prohibition de ce type de comportement est rappelée au sein du règlement intérieur applicable au sein de l’UES Malakoff Humanis. \nLes acteurs/actrices identifié(e)s au chapitre 2 du présent accord jouent un rôle essentiel dans l’identification des situations relevant de faits de harcèlement moral, sexuel ou d’agissements sexistes.\nTous les acteurs/actrices de l’entreprise, quelle que soit leur responsabilité, partagent ce principe de prévention et s’engagent à lutter contre les discriminations et situations de harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes, sous toutes leurs formes. \n\n· Prévention de la discrimination au sein de l’UES Malakoff Humanis \n\nPar le présent accord, les parties prenantes rappellent leur profond attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation. \nL’UES Malakoff Humanis réaffirme son engagement de garantir à chacune et chacun, à toutes les étapes de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances, dans le respect des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail.  \nPlus largement, elle réaffirme que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, de son âge, de son état de santé, ou de tout autre critère prévu par la loi, est un principe général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social. \nAfin de lutter contre toute forme de discrimination, la Direction s’engage donc à :\n· Poursuivre et à développer toutes les mesures visant à les prévenir, les identifier et à les sanctionner le cas échéant ;\n· Développer un nouveau module de formation, en e-learning, sur la diversité ;\n· Sensibiliser l’ensemble des collègues à la thématique de la diversité à l’aide d’outils de communication dédiés (guides, webinaires, semaine de la diversité et de l’inclusion…) ;\n· Améliorer la communication sur les dispositifs mis en place dans le Groupe en cas de signalement.\n\nEn parallèle de ces engagements, la Direction des Ressources Humaines est à la disposition des collègues se considérant victimes de discrimination ou étant témoins de propos ou de postures discriminatoires. \n\n· Prévention du harcèlement moral, des agissements sexistes et du harcèlement sexuel \n\nLes parties entendent rappeler qu’aucun(e) collègue ne doit subir des faits de harcèlement moral, sexuel et/ou d’agissements sexistes.\nDe même, aucun(e) collègue ne peut être sanctionné(e), licencié(e) ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement ou pour les avoir relatés. \nIl est également rappelé que tout(e) collègue peut émettre un signalement au moyen du dispositif de signalement et d'écoute mis à disposition au sein de l’UES Malakoff Humanis et disponible dans l’intranet. \nIl est également rappelé l’existence des référent(e)s harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein de l’UES Malakoff Humanis. Les informations les concernant sont mises à disposition de l’ensemble des collègues sur l’intranet de l’entreprise.\nTout collègue ayant procédé à des agissements de ce type est passible d’une sanction disciplinaire. \nAfin de renforcer la prévention en la matière, la Direction s’engage notamment à : \n· Poursuivre l’acculturation des collègues sur les violences sexistes et sexuelles au travail avec le déploiement d’une fresque dédiée et par le maintien des formations existantes au sein de l’UES Malakoff Humanis en la matière, tel que le module « Prévenir les violences sexistes et sexuelles » ;\n· Former les managers, dont les primo-managers, à ce sujet sensible ;  \n· Former de façon régulière les référent(e)s harcèlement sexuel et agissements sexistes de l’UES Malakoff Humanis ainsi que ceux/celles désigné(e)s au sein des CSE locaux ; \n· Communiquer auprès de l’ensemble des collègues avec la mise à disposition de guides, de fiches pratiques…. \n\nL’UES Malakoff Humanis souhaite également, en parallèle de ces actions de sensibilisation et de formation, assurer une prise en charge des collègues victimes de violences dans une démarche de prévention des risques.\nPour cela, les dispositifs d’écoute et de soutien interne et externe sont maintenus et leur existence sera régulièrement rappelée aux collègues.\n\nARTICLE 4.4 – LA PREVENTION EN FAVEUR DU BIEN-ETRE \n\nIl est rappelé que, dans le cadre de l’accord Qualité de Vie et Conditions de Travail du 19 juillet 2022, la Direction s’était engagée à améliorer le bien-être des collègues en diversifiant les services liés à la QVCT. \nCela incluait notamment l'organisation de webinaires sur des sujets tels que la santé, l'ergonomie, le sommeil, ou encore la promotion de l'activité physique en milieu professionnel, accessible par divers moyens. \nC’est également dans ce cadre, et dans une logique de symétrie des attentions, que l’expérimentation visant à adapter tout ou partie des services QVCT proposés aux clients de l’UES Malakoff Humanis aux collègues a été lancée :  le programme « Testons nos projets ensemble » a permis des initiatives telles que le déploiement du guide de la parentalité ou encore les dispositifs « Mon bilan cardio » et « Mon bilan cancer ».\nAussi, la Direction entend poursuivre ces actions de prévention en matière de santé et bien-être au travail au moyen des engagements ci-dessous : \n· Mettre en place des actions de sensibilisation sur des nouvelles thématiques : andropause, ménopause, addictions, santé cardiaque, bien-vieillir ; \n\n· Renforcer l’accompagnement des collègues à la suite d’un arrêt maladie de longue durée pour préparer le retour à l’emploi. Il est rappelé que, dans ce cadre, un courrier dit « de liaison » est adressé à chaque collègue concerné(e) afin de conserver le lien s’ils/elles le souhaitent.  De même, un entretien est organisé avec un(e) représentant(e) de la Direction des Ressources Humaines au moment de la reprise d’activité afin, notamment, de faire le point sur les éventuelles préconisations de la médecine du travail et le retour au poste ;\n\n· Réfléchir à la mise en place d’un dispositif « Mon bilan santé mentale » en lien avec les services compétents ; \n\n· Informer sur la prévention des troubles musculosquelettiques et fatigues visuelles au poste de travail ; \n\n· Poursuivre le déploiement des formations « gestes qui sauvent » auprès de l’ensemble des collègues ;\n\n· Communiquer et sensibiliser sur des sujets liés à l’hygiène de vie : activités sportives et bien-être, nutrition ; \n\n· Relayer les bilans de prévention aux collègues âgé(e)s de 50 ans et plus proposés au sein des centres de prévention Argic-Arrco. Ces bilans permettent notamment d’identifier les éventuels points de fragilité en donnant les solutions pour y remédier, de répondre aux préoccupations personnelles et/ou familiales ou encore de conseiller pour vivre l’avancée en âge en santé sur le plan sommeil, stress, alimentation, activité physique… ;  \n\n· Reconduire la plateforme en ligne (« Caméléon » à la date de signature du présent accord) afin de permettre aux collègues de bénéficier d’un accompagnement sportif en ligne, conscient que l’accès au sport contribue à améliorer le bien-être et la santé mentale des collègues ; \n\n· Accompagner le bien-être numérique en accompagnant la transition numérique.\n\n\nCHAPITRE 5 – LA QVCT EN FAVEUR DE LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE \n\nARTICLE 5.1 – ENJEUX ET OBJECTIFS\n\nConsciente que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un levier essentiel de bien-être, d’engagement et de performance durable, l’UES Malakoff Humanis place l’articulation des temps de vie au cœur de sa politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).\nIl est rappelé que l’enjeu principal est de développer l'engagement de chacune et chacun en mettant en œuvre une démarche pour mieux concilier les temps de vie afin de contribuer à la performance de l’UES Malakoff Humanis.\nCet engagement s’inscrit dans la continuité des valeurs de l’UES Malakoff Humanis : bienveillance, respect, solidarité et accompagnement de chacun(e) dans les moments clés de sa vie. \nPar ailleurs, il est rappelé que cet engagement se décline dans le cadre du déploiement des différents accords portant sur cette thématique, et notamment les accords en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des proches aidant(e)s ou encore en matière d’organisation du temps de travail ou d’hybridation du travail.\nL’action de la Direction en matière d’articulation des temps de vie repose sur trois objectifs principaux :\n· Assurer le respect du droit à la déconnexion, favorisant ainsi le bien-être et l’efficacité au travail ; \n· Promouvoir l'accompagnement de la parentalité en mettant en place des dispositifs dédiés pour soutenir les collègues dans leur rôle de parent, tout en maintenant leur engagement professionnel ; \n· Encourager l'engagement des collègues dans le soutien aux associations en facilitant leur participation à des initiatives.\n\nARTICLE 5.2 – LE DROIT A LA DECONNEXION\n\nIl est rappelé que les outils d'information et de communication, y compris la messagerie électronique, les ordinateurs portables, les téléphones mobiles, les tablettes, ainsi que les réseaux et dispositifs connectés, sont désormais intégrés à l'environnement professionnel. \nLeur utilisation appropriée est essentielle pour améliorer la qualité de vie au travail de l’ensemble des parties prenantes. Lorsqu'ils sont employés judicieusement, ces outils numériques mobiles offrent aux collègues la possibilité d'accomplir leurs missions avec une flexibilité et une autonomie accrue dans l'organisation de leur travail.\nDans ce contexte, la conciliation des temps de vie implique un droit à la déconnexion qui repose avant tout sur une organisation du travail respectueuse des rythmes individuels et collectifs de chacun(e).\n\n\nLe Groupe s’attache notamment à :\n· Promouvoir des modalités de travail (diverses formules horaires, télétravail…) permettant à chacun(e) de trouver un équilibre entre environnement professionnel et environnement personnel ;\n· Favoriser un rapport de confiance et de responsabilité dans la gestion du temps de travail, reposant sur l’autonomie et le respect des objectifs partagés ;\n· Prévenir les situations de déséquilibre ou d’empiètement de la vie professionnelle sur la vie personnelle, en sensibilisant l’ensemble des acteurs à ces enjeux ;\n· Encourager une organisation collective du travail équitable et solidaire, qui tienne compte des obligations professionnelles et des besoins de chacun(e).\n\nAfin de respecter ses engagements en matière de droit à la déconnexion, la Direction :\n· Poursuivra des actions de sensibilisation sur cette thématique ; \n· Veillera à préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des collègues, notamment via le suivi régulier de la charge de travail. Dans ce cadre, l’entretien annuel est notamment un moment d’échanges privilégié, permettant de mettre en adéquation la charge de travail avec les attendus du poste occupé par les collègues et la vie personnelle de ces derniers(ères) ;\n· Proposera aux directions métier de mettre en place à une charte de bonnes pratiques à diffuser au sein de leur collectif.\n\nEnfin, il est rappelé qu’une formation sur le droit à la déconnexion, les enjeux et les leviers de la QVCT a été mise en place, dans le cadre du précédent accord, pour tous les managers. Cette formation sera poursuivie et proposée aux nouveaux managers.\n\nARTICLE 5.3 -  L’ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE\n\nLes parties prenantes au présent accord sont convaincues qu’offrir un soutien à la parentalité aide à améliorer le bien-être général des collègues. Une telle démarche leur permet de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle améliorant, ainsi la satisfaction au travail.\nPour rendre effectif ce soutien à la parentalité, l’UES Malakoff Humanis rappelle les dispositifs concrets intégrés à la politique sociale, en lien avec les accords collectifs (congé paternité plus favorable que les dispositions légales, notamment). \nAux dispositifs existants, la Direction s’engage à :\n· Etudier la possibilité d’augmenter le nombre de places en crèche, sous réserve de la participation des CSE ;\n· Mettre en place un outil de communication recensant les dispositifs existants auprès de la communauté des collègues parents ;\n· Sensibiliser les collègues parents aux risques liés à l'utilisation des écrans ; \n· Reconduire les dispositifs « prof express » et « ma bonne fée » ;\n· Créer un sharepoint dédié à la parentalité dans lequel tous les dispositifs existants au sein de l’UES Malakoff Humanis seront rappelés aux collègues. Ce sharepoint, une fois finalisé, et avant son déploiement, fera l’objet d’une présentation dans le cadre d’une réunion de commission de suivi du présent accord ;\n· Organiser des journées permettant aux enfants des collègues de visiter les locaux. \n\nDans ce cadre, les parties prenantes rappellent leur contribution à créer un environnement de travail plus inclusif et diversifié, où tous les collègues, indépendamment de leur situation familiale et parentale, peuvent s'épanouir au sein de l’UES Malakoff Humanis. \n\nARTICLE 5.4 –  ENCOURAGER L’ENGAGEMENT DES COLLEGUES \n\nFidèle à ses valeurs, l’UES Malakoff Humanis accorde une place centrale à l’engagement solidaire de ses collègues.\nLes parties prenantes sont convaincues que la solidarité, lorsqu’elle s’exprime au sein même de l’UES Malakoff Humanis, constitue un levier essentiel de cohésion, de sens et de qualité de vie au travail.\nS’engager pour les autres, c’est aussi renforcer le lien collectif, développer le sentiment d’utilité et contribuer à un environnement professionnel plus humain et inclusif.\nAinsi, la Direction s’engage à favoriser et valoriser l’engagement solidaire en encourageant ses collègues à s’impliquer dans des démarches de solidarité, qu’elles soient tournées vers leurs collègues ou vers la société au sens large.\nCes initiatives favorisent l’entraide, la reconnaissance mutuelle et le partage des valeurs de protection qui fondent l’identité de l’UES Malakoff Humanis.\nÀ ce titre, le Groupe s’engage à promouvoir et à faciliter les formes d’engagement suivantes :\n· La participation de collègues en tant que juré(e)s d’assise au moyen d’un maintien de salaire, par l’UES Malakoff Humanis, durant toute la période de mobilisation des collègues concerné(e)s ;\n· L’engagement des collègues réservistes listés en annexe 3, au moyen d’un maintien de salaire, sous réserve des conditions exposées dans l’annexe ;\n· La participation à des actions solidaires soutenues par le Groupe ;\n· La possibilité pour les collègues de participer à des actions solidaires ou de bénévolat de compétences, dans le respect des modalités définies par l’entreprise.\n\nCes actions traduisent la volonté de l’UES Malakoff Humanis de placer la solidarité au cœur de la vie professionnelle et de créer des ponts entre engagement individuel et responsabilité collective.\nAfin d’encourager et de structurer cette dynamique, l’UES Malakoff Humanis proposera la mise en place de dispositifs concrets permettant à chacun(e) de contribuer, s’il/elle le souhaite, à des actions à impact social. \nCes dispositifs incluent notamment la mise en place d’un dispositif d’arrondi sur salaire, permettant aux collègues d’effectuer un micro-don mensuel au profit d’une association accompagnée par le Groupe, en lien avec ses valeurs et ses engagements sociétaux.\nLes dons réalisés dans ce cadre feront l’objet d’un abondement par l’UES Malakoff Humanis, renforçant ainsi l’impact collectif de la démarchpe.\nCes dispositifs pourront faire l’objet d’une présentation dans le cadre de la commission de suivi du présent accord et seront mis en œuvre dans un cadre transparent, éthique et inclusif, garantissant à chacun(e) la liberté d’y participer selon ses choix.\n\n\n\n\n\n\n\n\nCHAPITRE 6 – LA SENSIBILISATION ET LA COMMUNICATION EN FAVEUR DE LA QVCT\n\nARTICLE 6.1 – ENJEUX ET OBJECTIFS\n​\nDans le prolongement de sa politique de QVCT, l’UES Malakoff Humanis reconnaît que la sensibilisation et la communication constituent des leviers essentiels pour assurer une compréhension partagée des initiatives mises en place et pour favoriser l’implication active de l’ensemble des parties prenantes.\nEn tant que groupe de protection sociale paritaire et mutualiste, l’UES Malakoff Humanis porte la responsabilité d’incarner au sein même de son organisation les valeurs qui fondent son action auprès de ses clients : transparence, accompagnement, solidarité, prévention et attention portée à chacun(e).\nCes principes se traduisent nécessairement par une communication claire, accessible et continue sur les démarches engagées pour améliorer les conditions de travail, préserver la santé et renforcer le bien-être collectif.\nLes enjeux associés à la sensibilisation et à la communication en matière de QVCT sont donc les suivants :\n· Assurer une communication transparente et une sensibilisation continue, afin de garantir que tous les collègues sur l’ensemble des sites comprennent les initiatives de qualité de vie et conditions de travail et leur rôle proactif dans l'amélioration du bien-être collectif ;\n· Accroître la lisibilité des dispositifs, afin de garantir que les collègues puissent facilement repérer les acteurs, les interlocuteurs, les outils et les services mis à leur disposition dans le cadre de la politique QVCT.\nDans cette perspective, les objectifs du présent article sont :\n· Développer une stratégie de communication structurée, cohérente et accessible, permettant de véhiculer une vision claire et partagée des initiatives de QVCT ;\n· Intégrer la sensibilisation en abordant de nouveaux thèmes afin de promouvoir un environnement de travail innovant et inclusif ;\n· Intégrer une démarche de sensibilisation continue, fondée sur l’introduction régulière de nouveaux thèmes liés à la santé, au bien-vivre ensemble, à la prévention, à la sécurité et à l’innovation sociale ;\n· Encourager un environnement de travail inclusif et innovant, en abordant des sujets émergents (par exemple : santé mentale, usage des espaces collaboratifs, enjeux intergénérationnels, accompagnement des fragilités.).\nPar cette démarche, l’UES Malakoff Humanis affirme sa volonté de faire de la sensibilisation et de la communication un pilier central de sa stratégie QVCT, au service d’un collectif éclairé, engagé et responsable.\n\nARTICLE 6.2 –  LES PROGRAMMES DE SENSIBILISATION\n\nLa sensibilisation constitue un pilier essentiel de la démarche de prévention et de QVCT au sein de l’UES Malakoff Humanis.\nElle permet d’accompagner les transformations, de développer la responsabilisation individuelle et collective, et de renforcer la capacité de chacun(e) à agir sur sa santé, son bien-être et son cadre de travail.\nDans ce cadre, l’UES Malakoff Humanis s’attache à mettre en place des actions de sensibilisation régulières, innovantes et adaptées aux enjeux sociaux et sociétaux, sanitaires et organisationnels, comprenant notamment :\n· Organisation de journées thématiques sur la QVCT : dédier des journées spécifiques en organisant des événements tels que des conférences ou des pièces de théâtre d’entreprise par exemples ;  \n· Déploiement d’actions de sensibilisation portant par exemple sur les préjugés en choisissant des nouvelles thématiques comme : les seniors, l’apparence physique ou encore les neurodiversités… ; \n· Poursuite des actions de sensibilisation déjà existantes sur des thématiques telles que les violences conjugales et intra-familiales ;​\n· Maintenir le déploiement de la formation « plus de Care contre le cancer, on vous accompagne » qui permet d’accompagner les collègues lorsque la maladie se déclare, pendant la maladie et au moment du retour au travail ; \n· Maintien du déploiement des actions de sensibilisations existantes à l’attention des collègues parents.\nL’ensemble de ces actions contribue à cultiver un environnement de travail responsable, inclusif, attentif aux fragilités et résolument tourné vers la prévention et le bien-être collectif.\n\nARTICLE 6.3 –  LES PLANS DE COMMUNICATION  \n\nAfin de renforcer la compréhension, l’appropriation et la visibilité de sa politique de QVCT, l’UES Malakoff Humanis met en œuvre une stratégie de communication interne structurée, et accessible à toutes et tous.\nCette stratégie vise à informer l’ensemble des collègues, sur tous les sites et dans toutes les directions, des dispositifs existants, des initiatives de QVCT déployées, ainsi que des ressources disponibles en matière de santé, de prévention et d’accompagnement.\nDans ce cadre, l’UES Malakoff Humanis s’engage à :\n· Proposer des campagnes de communication interne en les diffusant via les canaux institutionnels existants (intranet, newsletters, …) afin d’assurer une communication claire et homogène ;\n· Utiliser la diffusion de témoignages et « success stories » : partager des témoignages et des histoires de succès sur des initiatives QVCT qui ont particulièrement bien fonctionné, afin d’inspirer l'ensemble des collègues ;​\n· Mettre à disposition des supports pédagogiques permettant d’expliquer les dispositifs QVCT et d’en faciliter l’usage par les collègues ;\n· Organiser des temps forts de communication, sous forme de campagnes ciblées (prévention santé, semaine du bien-être, risques professionnels, handicap, aidance, etc.), en cohérence avec les priorités de l’UES Malakoff Humanis.\nCette communication vise à consolider une culture commune de la QVCT et à favoriser la proximité entre les équipes et les services internes et à permettre à chaque collègue d’être acteur de son environnement de travail.\n\nCHAPITRE 7  – DISPOSITIONS FINALES\n\nARTICLE 7.1 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE \n\nLe présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de trois années, soit jusqu’au 30 janvier 2029 au soir. \nLes stipulations du présent accord se substituent à l’accord relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail au sein de l’UES Malakoff Humanis signé le 19 juillet 2022 et ses avenants de prorogation signés le 26 février 2025 et le 30 décembre 2025.\n\nARTICLE 7.2 - REVISION ET SUIVI DE L’ACCORD\n\nLe présent accord pourra être révisé ou modifié par accord conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.\nLes dispositions de l'accord de révision, éventuellement conclu, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt auprès du service concerné.\nLe présent accord fera l’objet d’unique suivi dans le cadre de la commission de suivi bloc 2, tel que prévu par l’accord relatif à l’organisation sociale et au dialogue social au sein de l’UES Malakoff Humanis du 28 mars 2023.\n\nARTICLE 7.3 - NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE\n\nLe présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par message électronique avec accusé réception.\nEn application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, il sera également transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux versions, une version complète et signée des parties en format PDF et une version anonymisée publiable en format .docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.\nUne copie de la version complète comportant la signature électronique des parties est déposée auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.\n\nIl sera mis à la disposition des collègues sur l’espace dédié sur l’intranet de l’entreprise.\n\nFait à Malakoff, le 30 janvier 2026 (en un exemplaire original numérique)\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPour l’ensemble des Personnes Morales composant l’UES Malakoff Humanis\n\nMonsieur K\n\n\n\n\n\nPour les Organisations Syndicales Représentatives\n\n\n \nPour la CFDT-PSTE\t\t\t\t        Pour la CFE-CGC IPRC\n\n\n\n\n\n\nPour la CGT \t\t\t\t\t        Pour la CGT - FO\t\t\t\n\n\n\n\n\n\n\nPour l’UNSA FESSAD                                             Pour la CFTC\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nANNEXE 1\nLISTE DES ENTITÉS EMPLOYEURS DE L’UES MALAKOFF HUMANIS\nÀ LA DATE DE SIGNATURE DU PRÉSENT ACCORD\n\n\n\tRAISON SOCIALE\n\tN° SIREN\n\n\tASSOCIATION DE MOYENS ASSURANCE DE PERSONNES - AMAP\n\t840 599 930\n\n\tASSOCIATION DE MOYENS RETRAITE COMPLÉMENTAIRE - AMRC\n\t840 600 001\n\n\tEPSENS\n\t538 045 964\n\n\tL’UES MALAKOFF HUMANIS SERVICES GESTION\n\t380 587 378\n\n\tSOPRESA\n\t421 650 284\n\n\tOWELLO\n\t881 191 910\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nANNEXE 2\nLISTE DES INDICATEURS \n\n\n\n· Nombre d'enquêtes réalisées sur le climat de travail/baromètre social et taux de participation et communication des résultats  \n· Nombre d'événements/communication organisés par thématique, nombre de participants  \n· Nombre d'actions de prévention santé réalisées par thématiques et nombre de participants  \n· Nombre de collègues formé(e)s en matière de santé mentale  \n· Nombre de managers et de membres des CSSCT locales formé(e)s aux premiers secours en santé mentale  \n· Nombre de collègues ayant saisi les dispositifs d’accompagnement psychologique \n· Nombre de médiations réalisées  \n· Nombre d'actions collectives de prévention (sensibilisation et formation) réalisées sur les discriminations, le harcèlement sexuel et agissements sexistes, le harcèlement moral et les violences faites aux femmes/hommes et nombre de participants  \n· Nombre de saisines des dispositifs d'écoute en matière de discrimination, harcèlement sexuel et agissements sexistes et violences (référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, harcèlement moral, cellule d'écoute, déontologue…)  \n· Nombre d’actions proposées autour du bien-être et nombre de participant(e)s  \n· Nombre d’actions collectives mises en place pour favoriser le bien vivre et bien travailler ensemble  \n· Nombre de réunion de la cellule pluridisciplinaire de prévention de la désinsertion professionnelle  \n· Nombre de situations examinées lors des réunions de la cellule pluridisciplinaire de prévention de la désinsertion professionnelle  \n· Nombre de participants à la formation « plus de Care contre le cancer, on vous accompagne »  \n· Nombre de courriers envoyés dans le cadre d’une longue absence \n· Nombre d’actions d'animation de sites et nombre de participant(e)s  \n· Nombre de charte relative aux bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion déployé au sein des Directions Métiers  \n· Nombre d’actions relatives aux bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion\n· Bilan des retours des entretiens annuels sur la thématique de l’équilibre des temps de vie incluant :\n· Pourcentage de collègues ayant coché la case \n· Répartition des motifs les plus cités \n· Nombre de collègues orienté(e)s  \n\n· Bilan sur la parentalité incluant : \n· Nombre de connexion à la plateforme parentalité  \n· Nombre de communication et d’actions de sensibilisation \n· Nombre de collègues accompagné(e)s sur le sujet de la parentalité  \n \n\n\n\n\n\nANNEXE 3\nLISTE DES COLLEGUES RESERVISTES CONCERNES \n\n\t\nType de réserve\n\t\nConditions\n\n\tRéserve citoyenne de défense et de sécurité\n\tMaintien salaire dans la limite de 20 jours ouvrés par année civile tel que fixée dans le cadre du partenariat avec le Ministère de la Défense et l’UES Malakoff Humanis\n\n\tRéserve de pompiers\n\tMaintien de salaire dans la limite de 20 jours ouvrés par année civile\n\n\n\tRéserve opérationnelle de la police nationale\n\tMaintien de salaire dans la limite de 20 jours ouvrés par année civile\n\n\n\tRéserve opérationnelle militaire\n\tMaintien de salaire dans la limite de 20 ouvrés par année civile\n\n\n\n\tRéserve sanitaire\n\tMaintien de la rémunération dans les conditions prévues par l’article L. 3133-1 Code du travail\n\n\n\n\n\n\n\n\n\t\nC1 – Diffusion interne\n\nC1 – Diffusion interne\n\nC1 – Diffusion interne\n\nAccord relatif aux mesures en faveur de la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail au sein de l’UES Malakoff Humanis \nsigné le 30 janvier 2026\n\nPage 2 sur 2\n\nimage1.png\n\nimage2.jpeg"
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