LYON DUTY FREE

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      "content": "ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL LYON DUTY FREE 2026\n\nEntre,\nLa Société LYON DUTY FREE, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 538770074, dont le siège social est situé 295 rue de Finlande 69124 COLOMBIER SAUGNIEU, représentée par Madame […], Directrice des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,\nCi-après dénommée « la Société »\nD’une part,\nEt,\n\n[…], déléguée syndicale CFDT\nCi-après dénommé « l’organisation syndicale»\n\nD’autre part,\nCi-après dénommées ensemble « les Parties »\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPréambule\nLes Parties rappellent la nécessité d’enrayer les éventuels écarts entre femmes et hommes au sein de la Société. Elles réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination, directe ou indirecte, liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, et reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité et d'équilibre social.\nLe présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\nLa loi pour une liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 fait de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes une obligation de résultat pour les entreprises. Elle leur impose notamment de calculer et de publier chaque année leur index égalité femmes-hommes. \nEn 2026 et au titre de l’année 2025, la Société a obtenu la note de 98/100 à l’index égalité femmes-hommes. \nLe présent accord marque la volonté conjointe des Organisations Syndicales et de la Direction de poursuivre sa politique en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès leur embauche, à toutes les étapes de la vie professionnelle et comme une ligne de conduite permanente dans la politique des ressources humaines.\nEn effet, les annonces d’offres d’emploi ne font état d’aucune discrimination et sont ouvertes tant aux Femmes qu’aux Hommes. L’entreprise recherche en priorité l’adéquation entre les compétences des candidats et le profil recherché. Les salaires à l’embauche sont fixés en fonction du niveau de responsabilité, de l’autonomie, de l’impact sur le business. Ils tiennent compte également du niveau de formation et d’expérience. \nConcernant l’évolution professionnelle, ce qui prime, c’est la capacité des personnes à tenir les postes proposés quel que soit leur sexe, et donc de maintenir les personnes en situation de capacité. La nomination a un poste, notamment d’encadrement, se fait en fonction des compétences de la personne. \nToutefois, notre activité de distribution, d’une part et d’autre part les spécificités liées aux contraintes du « travel retail » en zone aéroportuaire peuvent entrainer un déséquilibre entre vie privée et vie professionnelle pour lesquelles les dispositions du présent accord peuvent apporter des améliorations. \nAinsi, les parties ont conclu le présent accord.\nCette négociation s’est notamment appuyée sur l’analyse des résultats de l’index égalité pour l’année 2025 et sur les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes publiés sur la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE). \nSur la base d’un diagnostic préalable détaillé ci-après, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 6 des domaines énumérés ci-après :\n· L’embauche ;\n· La rémunération effective ;\n· L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;\n· La formation et la promotion professionnelle ;\n· La qualification et classification ;\n· Les conditions de travail ; \nL'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font l'objet du présent accord.\nEn conséquence, il a été arrêté et convenu ce qui suit :\n\nI. L’embauche \nARTICLE 1 – EGALITE EN MATIERE D’EMBAUCHE\nARTICLE 1.1 - Principe\nLa Société s’engage à continuer à respecter les principes suivants : \n· Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes, étant déterminants les seuls critères des compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle ; \n· Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants et notamment le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (article L. 1132-1 du Code du travail) ; \n· Dans le cadre du processus de recrutement, seules des informations ayant pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé et ses aptitudes professionnelles peuvent être recueillies. Plus particulièrement, aucune question relative à un éventuel projet de maternité ou aux charges familiales ne pourra être posée. \nLe recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la Société. \nAussi, les Parties conviennent de la nécessité de garantir l’égalité hommes femmes en termes de recrutement.\nARTICLE 1.2 - Objectifs et moyens d’action\n1.2.1. Favoriser la mixité des candidatures\n· S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés aux femmes et aux hommes en indiquant sur l’annonce « H/F » ; \n· Faire figurer sur l’ensemble des offres d’emploi la mention « la Société fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats » ;\n· Fixer la rémunération à l’embauche en fonction de la formation, des expériences acquises, de l’autonomie attendue ainsi que du type de responsabilités confiées, sans tenir compte du sexe de la personne recrutée.\n1.2.2. Favoriser la mixité des recrutements \n· Veiller à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes par rapport au nombre de candidatures reçues ;\n· Traiter les candidatures de façon égale, selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination par genre ;\n· En cas de candidatures égales retenir la candidature du sexe sous-représenté au sein du métier ou du niveau au sein de la grille de classification de la Convention collective appliquée ;\n· On entend par candidatures égales un même niveau d’étude (en tenant compte des diplômes en rapport avec le poste concerné) et un niveau d’expérience similaire (en tenant compte des expériences en rapport avec le poste concerné). \n· \nARTICLE 1.3 - Indicateurs de suivi.\n· Nombre d’annonces diffusées portant la mention (H/F) au regard du nombre total d’annonces diffusées ;\n· Nombre d’annonces diffusées portant la mention « la Société fonde ses recrutements sur les seuls compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats » au regard du nombre total d’annonces diffusées ;\n· Nombre de candidatures reçues par sexe ; \n· Salaire moyen d’embauche pour chaque poste par sexe ; \n· Nombre annuel de recrutements de femmes et d’hommes (présenté par catégorie et type de contrat). \n\nII. La rémunération effective\nARTICLE 2 – LA REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES\nARTICLE 2.1 - Principe\nLes Parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. \nLe respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.\nAinsi, la Société s’engage à maintenir ses efforts en vue de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés dans les mêmes conditions, étant précisé que la rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, au salarié.\n\nARTICLE 2.2 - Objectifs de progression et moyens d’action\nPour que la maternité, la paternité ou l’adoption d’un enfant ne soit pas un frein à l’évolution salariale d’un collaborateur les partenaires sociaux et la direction ont convenu des actions suivantes :\n· Maintenir les efforts en vue de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés dans les mêmes conditions ;\n· Dans le cadre des augmentations individuelles, comparer les rémunérations des hommes et des femmes à compétence et ancienneté égales et occupant des postes de classification identiques;\n· Corriger les éventuels écarts de rémunération, objectivement constatés, entre les femmes et les hommes, à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, et les corriger le cas échéant, en déterminant une enveloppe salariale qui soit en rapport avec le traitement d’éventuelles inégalités de rémunération constatées ;\n· Sensibiliser les managers aux obligations légales en matière d’égalité salariale lors des campagnes de mesures individuelles ;\n· Faire bénéficier les salariés en congés familiaux des augmentations générales de leur rémunération de base correspondant a minima à la moyenne par catégorie ;\n\n\n\nARTICLE 2.3 - Indicateurs de suivi\n· Rémunération mensuelle moyenne par catégorie professionnelle et sexe ;\n· Rémunération mensuelle moyenne par fonction et sexe ;\n· Amélioration de l’indicateur des écarts de rémunération entre hommes et femmes calculé dans le cadre de l’index égalité professionnelle ; \n· Nombre d’écarts constatés et non justifiés par une raison objective qui ont donné lieu à une mesure de correction ; \n· Pourcentage d’écart entre la rémunération des hommes et des femmes ; \n· Répartition des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification ;\n· La part de l’enveloppe dédiée à la résorption des écarts salariaux éventuellement constatés qui a été effectivement utilisée ;\n· Le nombre de salarié(e)s en congé maternité ou parental ayant bénéficié des augmentations générales ;\n· Le nombre de managers ayant été sensibilisés aux obligations légales en matière d’égalité salariale ;\n· Le suivi de l’évolution des salaires à temps plein et à temps partiel ;\n· Pourcentage des augmentations individuelles des salariés à temps partiel ;\n· A l’issue du plan annuel d’augmentation salariale individuelle, la répartition des augmentations individuelles moyennes des femmes et des hommes ayant bénéficié d’un congé familial et l’augmentation de salaire individuelle des personnes n’ayant pas bénéficié de tels congés, pour chaque catégorie de personnel.\n\nIII. L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale \nARTICLE 3 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET FAMILIALE\nARTICLE 3.1 - Principe\nLes Parties signataires conviennent de la nécessité de poursuivre les mesures concourant à assurer la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, sans faire obstacle à l’évolution des carrières professionnelles.\nL’activité de l’entreprise s’accompagne de rythmes de travail particuliers (horaires décalés, roulement notamment), la Société a donc pleinement conscience des difficultés qui peuvent être rencontrées par les salariés en termes d’organisation personnelle. \nLa Direction entend donc faciliter la réalisation de l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales pour l’ensemble des salariés, femmes ou hommes.\nARTICLE 3.2 - Objectifs et moyens d’action\n· Informer les salariés de la Société sur les droits et modalités liés à la parentalité à travers la mise en place d’un guide portant sur la (naissance ou adoption) ;\n· Déploiement et mise à jour régulière du guide parentalité ;\n· Développer les entretiens de retour de congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation ;\n· Favoriser le départ en congés, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit;\n· Organiser, si le ou la salarié(e) le souhaite, un entretien professionnel avant le départ en congé familial ;\n· Lors de l’entretien annuel d’évaluation, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale ; \n· Maintenir le lien professionnel du salarié avec la Société durant le congé maternité ou d’adoption ; \n· Mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes ; \n· Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales ; \n· Développer les aménagements d’horaires individuels et notamment l’accès au temps partiel tant pour les hommes que pour les femmes ;\n\nARTICLE 3.3 - Indicateurs de suivi.\nNombre de salariés ayant reçu le guide de la parentalité ;\n· Nombre de salariés ayant bénéficié du congé paternité et d’accueil de l’enfant dans sa totalité ;\n· Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien professionnel au retour de congé familial sur le nombre total de salariés ayant bénéficié de ces congés ; \n· Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien professionnel avant le départ en congé familial sur le nombre total de salariés ayant bénéficié de ces congés ; \n· Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires de travail à l’occasion de la rentrée scolaire ; \n· Nombre de jours de congés pour enfants malades pris par salarié selon le sexe \n· Nombre de salariés (H/F) accédant à un aménagement d’horaires ;\n· Nombre de salariés ayant accédé à du temps partiel choisi par catégorie professionnelle, sexe.\n\nIV. La formation et la promotion professionnelle \nARTICLE 4 - EGALITE PROFESSIONNELLE DANS L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE\nARTICLE 4.1 - Principe\nL’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant contribuant à assurer l’égalité dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. \nLa Société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. \nARTICLE 4.2 - Objectifs et moyens d’action\nL’objectif principal est de favoriser l’accès à la formation, quel que soit le genre du salarié pour aboutir aux mêmes proportions de formations dispensées par personne et par type de poste pour les hommes et les femmes, toutes formations confondues.\nAfin de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la Société veillera, dans la mesure du possible, à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail. \nPour cela, les actions suivantes seront mises en œuvre : \n· Dès la confirmation de la tenue de la formation, communiquer par mail aux la date, le lieu et les horaires de la formation ;\n· Réduire autant que possible les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;\n· Interroger les salariés revenant d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation sur leur souhait de bénéficier d’une formation dans le cadre de l’entretien professionnel prévu à cet effet. \n· Aborder dans les entretiens de retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental d’éducation les éventuels besoins en formation ;\nARTICLE 4.3 - Indicateurs de suivi\n· Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et par catégorie professionnelle ;\n· Coût moyen des formations suivies par sexe et par statut ;\n· Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une formation de mise à niveau à la suite d’une période d’absence, par sexe ;\n· Nombre et pourcentages de formations réalisées par les salariés à temps partiel en comparaison avec les salariés à temps plein ;\n· Pourcentage de formations organisées sur les lieux de travail et à distance/en e-learning ; \n· Pourcentage de formations organisées sur le temps de travail ; \n\nARTICLE 4.4 - EGALITE DANS L’ACCES AUX PROMOTIONS ET EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES \nARTICLE 4.5 - Principe\nLa promotion professionnelle constitue, au sein de la Société, un vivier de compétences important. Elle permet à des salariés de bénéficier d’une indemnité de promotion par un changement de fonction ou une évolution de rémunération. \nElle est donc tout aussi déterminante que le recrutement pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers. \nARTICLE 4.6 - Objectifs et moyens d’action\nConsidérant que, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes, au sein de la population globale hommes/femmes éligible à la promotion considérée, les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, les Parties réaffirment leur volonté de favoriser un égal accès des femmes et des hommes à toutes les fonctions existantes au sein de la Société, y compris les fonctions d’encadrement et de direction.\nPour ce faire, les Parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes : \n· Maintien d’un comité de développement annuel visant à promouvoir l’évolution des collaborateurs au sein de la Société ;\n· Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions H/F au regard de leur proportion ; \n· Veiller à ce que les absences pour congé maternité, paternité et accueil de l’enfant, parental ou d’adoption ne fassent pas obstacle à l’évolution de carrière, selon les opportunités internes et les compétences des intéressés ;\n· Procéder à une diffusion systématique des postes à pourvoir, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe ;\n· Assurer un accès des femmes aux postes de management.\nARTICLE 4.7 - Indicateurs de suivi\n· Nombre de mobilités interne de salariés hommes et de salariées femmes ; \n· Pourcentage de femmes et d’hommes promus au cours des 3 dernières années par classification/catégorie professionnelle ; \n· Évolution de l’accès des femmes aux postes de management. \n\n\n\n\nV. La qualification et classification \nARTICLE 5 - EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA QUALIFICATION ET LA CLASSIFICATION\nARTICLE 5.1 - Objectifs et moyens d’action\nDans l’objectif de mettre en place des parcours professionnels identiques entre les hommes et les femmes avec les mêmes évolutions de carrière au sein de la Société, les Parties conviennent des mesures suivantes : \n· Mettre en place des actions de valorisation de l’ensemble des métiers ;\n· Orienter des femmes déjà embauchées vers des métiers dans lesquels la présence féminine est moindre et inversement.\nARTICLE 5.2 - Indicateurs de suivi\n· Nombre d’actions de valorisation des métiers réalisées.\n\nVI. Les conditions de travail \nARTICLE 6 - EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE DE CONDITIONS DE TRAVAIL \n\tARTICLE 6.1 - Objectifs et moyens d’action\n· Augmenter la durée de la coupure repas des femmes enceintes qui ont atteint le 4ème mois de grossesse révolus afin que le repas soit de 45 minutes au lieu de 30 minutes sans aucune perte de rémunération ;\n· Informer les salariées des droits qu’elles détiennent avant, pendant et après leur congé de maternité, en ce qui concerne les autorisations d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux légalement obligatoires ainsi que les réductions de temps lors de la journée de vacation ;\n· Dans le cadre d’un congé maternité ou parental, motiver tout refus de changement de régime de temps de travail ;\n· Sensibiliser les managers et RH au sexisme et aux discriminations ;\n· Mettre en place des actions de prévention notamment en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.\nARTICLE 6.2 - Indicateurs de suivi\n· Nombre de salariées reçus en entretien individuel afin d’être informées de leurs droits, avant, pendant et après leur congé de maternité ; \n· Nombre de femmes enceintes qui ont bénéficié d’une réduction du temps de travail au cours de l’année ;\n· Nombre de passages à temps partiel et nombre de passages à temps plein dans le cadre d’un congé maternité ou parental ;\n· Nombre et nature des actions de sensibilisation des managers et RH au sexisme menées ; \n· Nombre de managers et RH ayant suivi une formation sur le thème de la lutte contre les discriminations ;\n· Nombre d’actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes menées et nombre de salariés y ayant participé. \n\n\n\n\nARTICLE 6.3. Pérennisation des mesures mis en place au sein de la Société \n6.3.1. Chèques CESU parentalité.\nLes contraintes inhérentes à notre activité nous obligent à adopter une organisation du temps de travail en roulement et en horaires décalés. La Société s’engage à poursuivre la prise en charge partielle des frais de garde d’enfants par l’entreprise au moyen de Chèque Emploi Service Universel (CESU) dans les conditions suivantes : \n· Montant : 700 euros de CESU par années civile dont 400 euros financés par la Société et 300 euros financés par le salarié à temps plein, soit 57.1% financés par la Société et 42.9% financé par le salarié. Pour un salarié à temps partiel, le montant est calculé prorata temporis.\n· Bénéficiaires : \n· Les salariés ayant un an d’ancienneté \n· N’ayant pas pris un congé parental total de plus de 6 mois\n· Ayant au moins un enfant de moins de 5 ans à charge au moment de la demande \n· Conditions d’attribution : \n· Pour les salariés dont le conjoint exerce un emploi au sein de l’une des Sociétés Lagardère Travel Retail Duty Free, l’attribution de CESU se fera par foyer ; \n· Les chèques emplois service seront attribués par trimestre\n· Documents justificatifs à fournir : \n· Acte de naissance de l’enfant \n· Attestation employeur \nIl est précisé que les conditions d’attribution sont cumulatives. \nPour s’assurer de l’efficacité de cet objectif un suivi chiffré du nombre de chèques CESU distribué par salarié sera tenu chaque année.\n6.3.2. La réduction du temps de travail des femmes en état de grossesse médicalement constaté\nLa convention collective applicable au sein de la Société Lyon Duty Free prévoit une réduction du temps de travail journalier des femmes enceintes à compter de la déclaration de la grossesse de 30 minutes par jour.\n Afin d’alléger le travail des femmes enceintes, la Direction, s’engage à réduire le temps de travail journalier de : \n-\t35 minutes à partir de 3 mois de grossesse révolue \n-\t60 minutes à partir de 6 mois de grossesse révolue  \nEn cas de temps partiel, les réductions sont calculées au prorata.\nPar ailleurs, la Société s’engage à étudier, en concertation avec le service Ressources Humaines, les éventuelles demandes d’aménagement de poste des salariés enceintes, mais aussi des éventuels salariés en situation monoparentale. \nARTICLE 6.4. Don de jours de congés\nLe don de jours de congés est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer, anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de congés non pris conformément aux dispositions de l’article L1225-65-1 du code du travail. \nCes jours peuvent être donné à un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt-cinq ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Ce don est également possible pour les salariés qui viennent en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant la quatrième semaine.\nUn salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de congés non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.\nLe salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application des deux premiers alinéas bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. \nDans ce cadre, si un collaborateur souhaite faire don de ses jours de congés, celui-ci doit en informer son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines. Cette demande sera étudiée et traitée si elle remplit les conditions requises par le Code du travail.\nInspirée par l’esprit de la Loi Mathys, l’entreprise souhaite développer ce dispositif permettant à chaque salarié, sur la base du volontariat et de manière anonyme, de partager une partie de ses jours de congés non pris pour soutenir un collègue confronté à une situation exceptionnelle. Ce geste, libre et conscient, traduit la volonté de se tenir aux côtés de ses collaborateurs et de renforcer la solidarité au sein de l’entreprise\nEn plus du cadre initial de la loi, le don de jours est ouvert aux situations suivantes :\n· Parentalité et maternité : le dispositif peut être mobilisé pour accompagner les salariés dans les suites d’une grossesse pathologique, lors d’une naissance prématurée ou en cas de difficultés post-partum. Conformément au présent accord, il s’applique indistinctement aux femmes comme aux hommes, afin de réduire les inégalités professionnelles liées à la maternité et à la paternité. L’accès est conditionné à la présentation d’un justificatif et à une demande adressée à la Direction des ressources humaines.\n\n· Proche aidant : le dispositif est ouvert aux salariés accompagnant un conjoint, un parent, un enfant dépendant ou toute personne à leur charge. L’accès est conditionné à la présentation d’un justificatif et à une demande adressée à la Direction des ressources humaines.\n\n· Violences conjugales ou intrafamiliales : le dispositif permet aux collaborateurs de disposer du temps nécessaire pour se mettre en sécurité, engager des démarches judiciaires ou bénéficier d’un accompagnement social. Il s’applique à l’ensemble des salariés et constitue une mesure essentielle du présent accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’accès est conditionné à la présentation d’un justificatif et à une demande adressée à la Direction des ressources humaines.\n\n· Parcours de PMA ou adoption : afin de couvrir les examens médicaux, traitements ou démarches administratives liés à un parcours de procréation médicalement assistée ou d’adoption, sous réserve de la fourniture d’un justificatif. Le dispositif peut être mobilisé, par les femmes comme par les hommes. L’accès est conditionné à la présentation d’un justificatif et à une demande adressée à la Direction des ressources humaines.\nLa Direction, soucieuse de renforcer la solidarité entre les collaborateurs et d’aller plus loin que les dispositions prévues par la loi, encourage le recours au don de jours de congés payés dans les situations précitées. À ce titre, elle favorise le don de jours entre salariés notamment pour les jours excédant la quatrième semaine de congés payés. Tout collaborateur souhaitant bénéficier du dispositif ou y contribuer est invité à en faire la demande auprès de la Direction.\nConditions du don de congés :\n· Le don de congés est limité exclusivement aux congés payés (CP).\n· Les RTT ne peuvent en aucun cas faire l’objet d’un don.\n· Le nombre de jours pouvant être donnés est soumis à un plafond, lequel est défini et validé par la Direction au regard de la situation concernée.\nPour s’assurer de l’efficacité de cette mesure un suivi chiffré du nombre de jours donné par salarié sera tenu chaque année.\nARTICLE 7 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la Société LYON DUTY FREE.\nARTICLE 8 - SUIVI DE L’ACCORD\nIl sera réalisé annuellement un bilan de l’ensemble des actions mises en place dans le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Une présentation sera faite au comité social et économique de l’entreprise.\nARTICLE 9 - DUREE DE L’ACCORD\nLes dispositions du présent accord prennent effet à compter du 3 avril 2026.\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.\n\nARTICLE 10- REVISION DE L’ACCORD \nLe présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.\nToute demande de révision est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporte, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.\nLe plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.\nLes dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.\nLes dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la direction et aux salariés liés par l’accord, à la date expressément prévue ou, à défaut, le jour suivant son dépôt.\nARTICLE 11- DEPOT ET PUBLICITE\nConformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.\nUn exemplaire de l’accord sera remis au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.\nL’accord sera également déposé par la Fondation sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » dans les conditions détaillées par les articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail.\nIl sera, enfin, porté à la connaissance du personnel de l’entreprise par voie d’affichage.\nFait à Levallois, le 3 avril 2026.\n\tPour la Société\n[…]\nDirectrice des Ressources Humaines\n\n\n\nPour la CFDT\n[…]\nDéléguée Syndicale\n\t \n\n\n\n\n\n\n\n\n2\n\nimage1.png"
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