ESSILOR INTERNATIONAL

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      "content": "PROJET\n\nAccord d’entreprise relatif à la diversité, à l’équité et à l’inclusion\n\n\n\nAccord d’entreprise relatif à la diversité, l’équité et à l’inclusion\n \n\n\nSommaire\nPréambule\t4\nPRIORITÉ 1 : ASSURER L’ÉQUITÉ PROFESSIONNELLE\t5\nChapitre 1 : Recruter et intégrer\t5\nArticle 1.1.1 : L’égalité de traitement à chaque étape du recrutement\t5\nArticle 1.1.2 : Mener des actions de recrutement en faveur de personnes éloignées de l’emploi\t5\nArticle 1.1.3 : Améliorer la représentativité des femmes aux postes à responsabilité par l’embauche\t6\nChapitre 2 : Développer professionnellement\t6\nArticle 1.2.1 : Garantir l’égalité d’accès au développement des compétences\t6\nArticle 1.2.2 : Garantir un accès équitable aux promotions professionnelles\t6\nArticle 1.2.3 : Améliorer la représentativité des femmes au sein de l’entreprise\t7\nArticle 1.2.4 : Garantir l’égalité salariale pour des fonctions équivalentes\t7\nArticle 1.2.5 : Permettre plus de flexibilité en cas de douleurs menstruelles\t8\nArticle 1.2.6 : Organiser le retour du salarié après un congé de longue durée (plus de 6 mois)\t8\nChapitre 3 : Soutenir les salariés parents\t9\nArticle 1.3.1 : Autorisation d’absence rémunérée pour deuil suite à une fausse couche\t9\nArticle 1.3.2 : Maintien du salaire durant le congé maternité\t9\nArticle 1.3.3 : Examens obligatoires de la femme enceinte\t10\nArticle 1.3.4 : Mesures favorisant la reprise progressive du travail après un congé maternité\t10\nArticle 1.3.5 : Allongement de la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant du second parent\t10\nArticle 1.3.6. : Jours de télétravail exceptionnel pour le second parent\t11\nArticle 1.3.7 : Parents engagés dans une procédure d’adoption d’un enfant\t11\nArticle 1.3.8 : Parents suivant un parcours d’Assistance Médicale à la Procréation (AMP)\t11\nArticle 1.3.9 : Favoriser la prise de congés parentaux pour les deux conjoints\t12\nArticle 1.3.10 : Garde d’enfants et soutien scolaire\t12\nArticle 1.3.11 : Chèque Emploi Service Universel (CESU)\t12\nChapitre 4 : Accompagner les salariés expérimentés en raison de leur âge\t13\nArticle 1.4.1 : Egalité de traitement et non-discrimination\t13\nArticle 1.4.2 : Accompagnement des fins de carrière\t13\nArticle 1.4.3 : Engagement relatif à une négociation future\t14\n\nPRIORITÉ 2 : FORMER ET PROMOUVOIR À LA DIVERSITÉ ET A L’INCLUSION\t15\nChapitre 1 : Sensibiliser\t15\nArticle 2.1.1 : Acteurs internes\t15\nArticle 2.1.2 : Mise en place d’un référent LGBT+\t16\nArticle 2.1.3 : Actions au sein de l’entreprise\t16\nArticle 2.1.4 : Actions en dehors de l’entreprise\t17\nChapitre 2 : Former\t17\nArticle 2.2.1 Formation Diversité\t17\nPRIORITÉ 3 : LUTTER CONTRE TOUTES LES FORMES D’INÉGALITÉS ET DE DISCRIMINATION\t19\nArticle 3.1 : Principe de non-discrimination et d’égalité de traitement\t19\nArticle 3.2 – Respect des convictions et égalité de traitement\t19\nArticle 3.3 : Prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel\t20\nArticle 3.3.1 : Définition des agissements sexistes et du harcèlement sexuel\t20\nArticle 3.3.2 : Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes\t20\nArticle 3.3.3 : Prévention et alerte relatives aux agissements sexistes et au harcèlement sexuel\t21\nArticle 3.4 : Procédure discrimination\t22\nDISPOSITIONS FINALES RELATIVES À L’APPLICATION DE L’ACCORD\t23\nArticle 4.1 : Champ d’application et durée de l’accord\t23\nArticle 4.2 : Modalités de suivi et indicateurs\t23\nArticle 4.3 : Révision\t23\nArticle 4.4 : Dépôt, publication de l’accord et information des salariés\t23\nANNEXES\t25\nANNEXE 1 : LES INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD\t25\nANNEXE 2 : GUIDE D’ENTRETIEN PROFESSIONNEL DE RETOUR D’ABSENCE LONGUE DUREE\t26\nANNEXE 3 : LES CRITÈRES DE DISCRIMINATION\t29\n\n\n\n\nPréambule\n\nDepuis 2005, Essilor international s’est engagée en faveur de la Diversité au travers d’accords spécifiques. Initialement centrée sur des enjeux fondamentaux tels que le handicap et la mixité femmes/hommes, la politique Diversité de l’Entreprise a évolué progressivement. \nLa signature d’un premier accord en faveur de la Diversité, de l’équité et de l'Inclusion pour la période 2020-2023 a marqué une nouvelle étape en élargissant notre champ d'action à d'autres différences telles que l'orientation sexuelle, l'origine réelle ou supposée ou la collaboration intergénérationnelle. \nForte des actions menées précédemment, soutenue par la création d'une nouvelle Direction Monde Diversité, Equité et Inclusion en 2023 et portée par les Valeurs du Groupe dévoilées en février 2024, l’Entreprise aspire à une approche plus globale et encore plus inclusive des différents sujets dans le cadre du présent accord. \nLe précédent accord relatif à la Diversité et à l’Inclusion, conclu entre les parties, est arrivé à échéance en 2023. Soucieuses de poursuivre leurs engagements en faveur de la reconnaissance de toutes les formes de diversité, les parties ont entamé en 2024 de nouvelles discussions en vue de conclure un accord renouvelé.\nMalgré la qualité des échanges et la motivation partagée, les négociations de 2024 n’ont pu aboutir à un texte commun. Conscientes de la proximité d’un consensus et attachées à la continuité du dialogue social, les parties ont souhaité, en 2025, reprendre les discussions en s’appuyant sur les travaux réalisés en 2024.\nQuatre réunions de négociation ont été organisées les 11 septembre et 1er, 9 et 30 octobre 2025. Elles se sont inscrites dans un esprit d’ouverture, d’écoute mutuelle et de dialogue constructif et ont abouti au présent accord.\nLes parties réaffirment ainsi leur engagement à promouvoir un environnement de travail inclusif, respectueux des différences et garantissant à chacun les mêmes opportunités de développement.\nEnfin, les parties s’engagent à ouvrir des négociations spécifiques relatives aux travailleurs expérimentés dans les 6 mois suivants la publication des décrets d’application de la loi du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social.\n\n\n\n\n\n\nPRIORITÉ 1 : ASSURER L’ÉQUITÉ PROFESSIONNELLE\n\nChapitre 1 : Recruter et intégrer\nArticle 1.1.1 : L’égalité de traitement à chaque étape du recrutement\nDe la rédaction des offres d’emploi à l’intégration au sein des équipes, Essilor International s’attache à combattre les préjugés qui peuvent freiner le recrutement de certains candidats : âge, origine réelle ou supposée, genre, situation de santé, parcours atypiques, engagement syndical etc...\nPour garantir la neutralité et l'absence de discrimination dans le traitement des candidatures (du sourcing à la sélection), les recruteurs salariés ou prestataires de l’entreprise doivent favoriser une diversité des profils de candidats. Une attention particulière est portée à la mixité femmes-hommes à certains postes ou métiers où les femmes sont sous-représentées. \nLes équipes en charge du recrutement et les RH aident les managers à s’ouvrir à toute singularité et à la diversité en général. Il est essentiel de les guider dans la façon dont ils déterminent les compétences attendues, rédigent l’offre, analysent un CV, mènent un entretien d’embauche, etc.\nAfin de parvenir à ces objectifs, toutes les personnes impliquées dans un processus de recrutement d’un futur salarié d’Essilor International S.A.S. (recruteurs, responsables RH et managers) sont donc tenues de suivre le module de formation en e-learning « Recruter sans discriminer » accessible via la plateforme de formation Leonardo et toute autre formation complémentaire, optionnelle ou non.\nCette obligation est rappelée par les équipes en charge du recrutement.\n\nArticle 1.1.2 : Mener des actions de recrutement en faveur de personnes éloignées de l’emploi\nA travers le présent accord, Essilor International réaffirme sa participation à l’intégration dans l’entreprise et à la montée en compétences de personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à la formation ou à l’emploi, qu’elles qu’en soient les raisons.\nPour favoriser l’inclusion sociale et professionnelle de ces personnes, l’entreprise fait le choix d’agir par deux canaux : \n· elle diversifie ses modes de recherche de candidats en s’appuyant sur l’expertise de cabinets externes spécialisés ;\n· elle participe à divers événements de recrutement tels que des salons, forums, jobdatings ciblant des personnes éloignées de l’emploi. \n\nArticle 1.1.3 : Améliorer la représentativité des femmes aux postes à responsabilité par l’embauche\nConsciente que des progrès restent à accomplir pour atteindre une parité dans l’occupation des postes à responsabilité, l’entreprise souhaite renforcer ses actions en faveur de l’égalité professionnelle dans ce domaine. Cela implique notamment de veiller à une représentation équitable des femmes dans les viviers de recrutement pour les fonctions stratégiques.\nDans le cadre des recrutements externes, le service recrutement s'assurera que 50% des candidats présentés au manager recruteur (candidats en \"shortlist\") sont féminins pour les postes de niveau G14 et au-dessus.\n\nChapitre 2 : Développer professionnellement \nL’entreprise réaffirme son engagement à assurer un accès équitable aux outils digitaux du Groupe. Ces outils constituent un vecteur essentiel de communication interne, d’accès aux actualités de l’entreprise, aux informations relatives à la formation, aux offres d’emploi internes, ainsi qu’à divers services RH.\nConsciente que certains salariés, notamment ceux exerçant sur les sites de production, ne disposent pas d’un poste informatique dans leur quotidien professionnel, l’entreprise reconnaît la nécessité de progresser dans la mise en œuvre de solutions concrètes pour garantir un accès réel et effectif à ces ressources.\nÀ ce titre, un projet de déploiement de bornes informatiques sur les sites concernés est engagé. Ce dispositif sera accompagné d’actions formations aux outils numériques, afin de favoriser l’appropriation de ces moyens par tous les salariés.\n\nArticle 1.2.1 : Garantir l’égalité d’accès au développement des compétences \nLa formation et le développement des compétences contribuant à l’évolution de carrière de tous nos salariés, Essilor International souhaite donner à chaque salarié un accès équitable aux opportunités de formation et de développement. \nLes actions de formation, dont celles développées par le Groupe via la plateforme d’apprentissage continu (Leonardo), permet à chacune et chacun d’accéder à un large contenu de modules de formation. Dans le but de sensibiliser davantage les salariés aux opportunités de formation et de développement de compétences qui leur sont offertes, la Direction s’engage à poursuivre ses efforts de communication sur ces sujets : articles sur l’intranet, mails, affichage, etc. \n\nArticle 1.2.2 : Garantir un accès équitable aux promotions professionnelles \nEn matière de promotion professionnelle, l’entreprise assure une équité de traitement pour tous les salariés, de manière constante. \n\nLes décisions de mobilité et de promotion reposent et devront toujours reposer sur des critères objectifs (compétences acquises ou mises en œuvre, performance professionnelle), évalués par les RH et managers. L’accès équitable aux promotions est assuré à tous les salariés, quel que soient leurs caractéristiques personnelles (sexe, âge, origine, handicap, engagement syndical ...).\n\n\nArticle 1.2.3 : Améliorer la représentativité des femmes au sein de l’entreprise\nL’entreprise reconnaît la nécessité d’accroître la représentativité des femmes aux postes à haute responsabilité en dynamisant leur promotion à ces postes. \nPour rappel, à la date de conclusion du présent accord, la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle met en œuvre une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises. En application de cette loi, les instances dirigeantes de l‘entreprise et la population de cadres dirigeants doivent être composées d’au moins 30% de femmes à compter du 1er mars 2026 et d’au moins 40% de femmes à compter du 1er mars 2029.\nAfin de promouvoir l’égalité des chances, développer la confiance en soi, limiter le phénomène d’autocensure et renforcer la culture d’inclusion, l’entreprise met en place des programmes de développement ciblés pour les femmes, en sus des programmes généraux de développement. \nDans le même objectif, des programmes de coaching et de mentoring peuvent leur être également proposés.\nCes initiatives favorisent le développement des compétences et le renforcement du leadership, tout en assurant un transfert de connaissances. \nDe plus, des actions de sensibilisation visant à améliorer la représentativité des femmes sur certains métiers et certaines activités de l’entreprise, notamment dans le cadre de la journée des Droits des femmes ou de la semaine de la diversité, seront menées régulièrement (conférences, ateliers, etc.).\nL’entreprise réaffirme également son engagement à responsabiliser la ligne managériale sur ce sujet essentiel.\n\nArticle 1.2.4 : Garantir l’égalité salariale pour des fonctions équivalentes\nL’entreprise s’engage à garantir l’égalité salariale entre les salariés se trouvant dans une situation comparable. \nDes salariés objectivement placés dans la même situation doivent percevoir un salaire équivalent. A emploi équivalent, les différences de traitement ne doivent être justifiées que par des éléments étrangers à toute discrimination, objectifs et pertinents (par exemple, l’expérience professionnelle, le niveau de diplôme, le niveau de responsabilité, la performance, la qualification, etc.).\nSi un écart de rémunération entre deux salariés est constaté alors que leur situation professionnelle est comparable, une mesure correctrice est appliquée. \nConcernant l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que la loi du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » a créé une obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés d’établir un Index de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes destiné à mesurer les éventuels écarts de rémunération Femmes-Hommes.  \n\nArticle 1.2.5 : Permettre plus de flexibilité en cas de douleurs menstruelles \nSouhaitant prendre en compte les réalités biologiques pouvant impacter les conditions de travail, il est mis en place, à titre expérimental, un dispositif facilitant, pour les personnes souffrant de douleurs menstruelles, le déplacement de leur journée de télétravail fixe.\nCe dispositif est ouvert à toute personne salariée menstruée bénéficiant d’au moins une journée de télétravail hebdomadaire.\nUne fois par mois, en cas de douleurs menstruelles, la personne concernée peut déplacer sa journée de télétravail au sein de la même semaine sans justificatif médical. Le manager doit être informé préalablement. L’information doit être transmise au plus tard la veille du jour initialement prévu, sauf cas exceptionnel. Ce dernier ne peut s’opposer au déplacement, sauf contrainte organisationnelle majeure dûment motivée.\nLes parties rappellent que les échanges relatifs à ce dispositif doivent se faire dans le respect de la vie privée et de la sensibilité du sujet.\nCe dispositif est mis en place à titre de pilote pour une durée de 12 mois à compter de la signature de l’accord. Une évaluation sera menée à l’issue de cette période afin de déterminer sa pertinence et d’envisager éventuellement sa pérennisation ou son adaptation.\n\nArticle 1.2.6 : Organiser le retour du salarié après un congé de longue durée (plus de 6 mois)\nParce qu’Essilor International souhaite réunir toutes les conditions de réussite de reprise au travail après une longue absence, l’accompagnement au retour doit être prévu. Ainsi, au-delà des thématiques obligatoires prévues dans l’entretien professionnel, l’entreprise prévoit qu’un échange sur des sujets complémentaires ait lieu pour faciliter la reprise du salarié.\nLe manager et le/la salarié(e) doivent ainsi échanger lors d’un entretien formel sur le contexte de retour, les modalités d’organisation du poste pendant et après l’absence, l’évolution professionnelle et les actions à envisager pour l’accompagner ainsi que l’articulation vie personnelle/vie professionnelle. A titre d’exemples, des actions de formation, une période d’adaptation, des points hebdomadaires avec le manager, entre autres, peuvent être des actions proposées.\nPour que toutes les questions clés soient bien abordées, est proposée en annexe du présent accord, une trame d’entretien pour accompagner les managers. Ils pourront être bien entendu accompagnés du référent RH.\nLes signataires du présent accord souhaitent réaffirmer que, le cas échéant, la priorité doit demeurer la recherche du maintien dans l’emploi du salarié. Toute adaptation de poste nécessaire doit être étudiée.\n\nChapitre 3 : Soutenir les salariés parents\n\nAfin que la parentalité ne soit pas un obstacle à l’activité professionnelle et au déroulement de carrière de tous les salariés, Essilor International a mis en place divers dispositifs permettant une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle dans le cadre de la parentalité : maintien du salaire durant le congé de paternité, aide à la recherche d’un mode de garde d’enfants, mise à disposition d’un site d’éveil et de soutien scolaire et mise en place du CESU parentalité. Les salariés peuvent également bénéficier d’autres mesures existantes. Pour informer les salariés sur ces mesures, un guide sur la parentalité, regroupant l’ensemble des informations nécessaires, est à leur disposition.  \nPar ailleurs, il est entendu que le terme de “second parent” est une reconnaissance de la diversité des types de familles au sein de l’entreprise. Il concerne donc le/la conjoint/conjointe salarié/salariée de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.\n\nArticle 1.3.1 : Autorisation d’absence rémunérée pour deuil suite à une fausse couche\nLa loi n°2023-567 du 7 juillet 2023 prévoit qu’en cas d’interruption spontanée de grossesse (fausse couche), il est possible de bénéficier d’un arrêt de travail pour maladie sans application du délai de carence. \nDe plus, afin d’accompagner ses collaborateurs dans ces moments sensibles de leur vie personnelle et reconnaissant l’impact émotionnel et physique de ces événements, l’entreprise accorde à la salariée enceinte une autorisation d’absence exceptionnelle payée pouvant aller jusqu’à 10 jours, sur présentation d’un justificatif médical. Cette autorisation d’absence débute dans la semaine suivant l’évènement.\nPar ailleurs, l’entreprise accorde au conjoint/conjointe, concubin/concubine ou partenaire de pacs de la personne enceinte une autorisation d’absence exceptionnelle payée pouvant aller jusqu’à 3 jours, sur présentation d’un justificatif médical. Cette autorisation d’absence débute dans la semaine suivant l’évènement.\n\nArticle 1.3.2 : Maintien du salaire durant le congé maternité\nEn application des dispositions conventionnelles, au cours des périodes d'arrêt de travail dues au congé de maternité, y compris celles dues à un état pathologique attesté par certificat médical comme relevant de la grossesse ou des suites de l'accouchement, la salariée ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de l'arrêt de travail pour maternité, est indemnisée à hauteur de 100 %.\nL’entreprise entend appliquer ces dispositions à l’ensemble des salariées, quelle que soit leur ancienneté à la date du premier jour du congé maternité.\n\nArticle 1.3.3 : Examens obligatoires de la femme enceinte\nLa loi prévoit une autorisation d’absence pour le second parent afin d’assister à 3 examens prénataux sur les 7 prévus pour la mère. \nLe présent accord étend cette autorisation d’absence aux 7 examens obligatoires pour le second parent. Pour en bénéficier, le second parent doit présenter un justificatif établi par la personne ayant réalisé l'examen. Le temps d'absence (qui comprend le temps de trajet aller-retour) est assimilé à une période de travail effectif et ainsi rémunéré. \n\nArticle 1.3.4 : Mesures favorisant la reprise progressive du travail après un congé maternité \nAfin de permettre aux salariées mères une reprise progressive du travail à la suite d’un congé maternité et de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, Essilor International maintient la mesure suivante :  \n· 1 journée d’absence rémunérée par semaine pendant les 2 mois suivant le retour effectif au travail de la salariée. \nCette mesure est ouverte uniquement aux salariées revenant de congé maternité suivi ou non de congés payés et/ou d’un congé parental total (c’est-à-dire à temps plein) n’excédant pas 4 mois.  \nLes salariées à temps partiel en bénéficient également. \nAfin de concilier la reprise de la salariée avec le bon fonctionnement du service, celle-ci devra se manifester un mois avant sa reprise pour planifier ses journées d’absence autorisées au titre du retour de congé maternité et ce, en tenant compte des contraintes du service. Ce planning d’absences pourra être revu en accord avec le manager et sa collaboratrice. \nAfin d’assurer un retour au travail dans de bonnes conditions, le manager doit évaluer la charge de travail à venir de la salariée, prévoir des ajustements temporaires si nécessaire et fixer des objectifs réalistes.\nCes jours d’absence rémunérés ne peuvent pas être pris consécutivement et ne sont pas reportables à l’issue des 2 mois suivant le retour effectif au travail de la salariée. Cette journée est fractionnable en demi-journées au cours de la même semaine.\n\nArticle 1.3.5 : Allongement de la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant du second parent \nLa loi prévoit un congé paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires (32 en cas de naissances multiples). \nL’entreprise ajoute 3 jours calendaires supplémentaires de congé paternité et d’accueil de l’enfant. Ces 3 jours pourront être pris non consécutivement, dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Le manager du salarié devra être informé de leur prise au moins 15 jours à l’avance.\nDe plus, l’intégralité des 28 jours de congé paternité (ou 35 en cas de naissances multiples) et d’accueil de l’enfant sera couverte par un maintien de salaire à 100 %.\nLes modalités de prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant (notamment information de l’employeur, possibilité de fractionnement, période de prise obligatoire du congé paternité) suivent les dispositions légales prévues à cet effet.\n\nArticle 1.3.6. : Jours de télétravail exceptionnel pour le second parent\nL’entreprise autorise les seconds parents éligibles au télétravail à bénéficier, pendant les 2 mois qui suivent la naissance de leur enfant, d’une journée de télétravail supplémentaire par semaine, laquelle vient s’ajouter à leurs deux journées hebdomadaires de télétravail et aux 3 jours mensuels de télétravail flottant. \nLa fixation de ces jours de télétravail se fait en accord avec le manager. \n\nArticle 1.3.7 : Parents engagés dans une procédure d’adoption d’un enfant \nLes salariés engagés dans une procédure d’adoption d’enfant doivent pouvoir y consacrer du temps et Essilor International les soutient dans leur démarche. \nPour les aider dans ce parcours, l’entreprise accorde, sur présentation de justificatifs, 4 demi-journées d’autorisation d’absence rémunérées destinées à l’accomplissement des différents actes de procédure obligatoires dans cette démarche d’adoption.  \n\nArticle 1.3.8 : Parents suivant un parcours d’Assistance Médicale à la Procréation (AMP) \nLe législateur accorde à la salariée ou au salarié bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux nécessaires. \nLe conjoint ou la conjointe salarié(e) de la personne bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à sept de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. \nEssilor International s’engage à informer les parents suivant un parcours d’AMP des dispositifs auxquels ils peuvent avoir recours pour faciliter leurs démarches. Aussi, des publications seront faites via l’intranet afin de mieux faire connaitre ces dispositifs. \nSi les salariés souhaitent échanger sur les solutions adaptées pendant cette période, avec le manager et/ou le RRH, des mesures d’aménagement sur une période donnée peuvent être proposées en fonction de l’organisation collective du travail. Les mesures peuvent porter sur l’organisation du travail, la flexibilité des horaires, la répartition des missions et déplacements, des journées de télétravail complémentaires, etc.\n\nArticle 1.3.9 : Favoriser la prise de congés parentaux pour les deux conjoints\nPour rappel, la loi autorise les parents à prendre un congé parental d’éducation, à la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, leur permettant d’interrompre ou de réduire leur activité professionnelle pour élever leur enfant. Pour avoir droit à ce congé, l’intéressé(e) doit avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté. \nAfin d’inciter davantage les salariés second parent à prendre un congé parental, des communications seront faites pour notamment rappeler l’existence de ce droit et les modalités de prise de ce congé. \nPour mieux faire connaître toutes les aides auxquelles les salariés nouvellement parents peuvent accéder, un guide de la parentalité est en ligne sur l’intranet de l’entreprise et mis à jour régulièrement.\n\nArticle 1.3.10 : Garde d’enfants et soutien scolaire \nL’entreprise prend en compte les salariés dans leur rôle de parent, en essayant de leur apporter des solutions appropriées quelle que soit leur situation familiale.\nLe problème de garde est un sujet majeur pour les parents. Pour aider ses salariés, Essilor International maintient le service Worklife qui constitue une aide à la recherche d’un mode de garde d’enfants. Les familles disposent d’une offre diversifiée qui permet de répondre à tout type de besoins : accueil régulier à temps plein ou à temps partiel, accueil occasionnel, accueil de dépannage. \nConsciente que les parents passent beaucoup de temps au quotidien à s’occuper de la scolarité de leurs enfants en rentrant du travail, Essilor International les soutient également en leur proposant un accès gratuit au Campus Famille. Cette plateforme propose des conseils aux parents, du soutien scolaire pour les enfants du primaire au lycée, ainsi que des activités d’éveil pour les plus petits. \n\nArticle 1.3.11 : Chèque Emploi Service Universel (CESU) \nLe CESU parentalité facilite l’accès des salariés à certains services. Celui-ci est financé à hauteur de 50 % par l’entreprise avec un maximum, pour l’année 2025, de 305 euros par an et par enfant de moins de 16 ans, avec un maximum par salarié de 2.301 euros, tout type de CESU confondu, par année civile. \nLes salariés parents d’enfants en situation de handicap pourront s’orienter vers le CESU handicap. Ce CESU est financé à hauteur de 65% par l’entreprise, avec un montant maximum de 396,50 euros par an et par parent d’enfant en situation de handicap de moins de 18 ans.  \nCe titre de paiement permet notamment de bénéficier d’une participation financière de l’entreprise aux frais de garde de leur enfant à domicile ou dans une structure d'accueil.   \nIl est rappelé que l’emploi direct d’une personne par le biais du CESU engendre des cotisations patronales à la charge du salarié qui devient alors employeur. Il est cependant possible de faire appel à une société de services spécialisée afin de se libérer de la déclaration et des cotisations patronales.\nLa plateforme Worklife peut notamment prendre en charge toutes les démarches administratives pour aider les salariés utilisateurs de celle-ci : contrat de travail, paiement du salaire, déclarations Paje/CESU, demandes d’aide CAF et prélèvement à la source.\n\nChapitre 4 : Accompagner les salariés expérimentés en raison de leur âge\n\nConsciente de la richesse que représente la diversité des parcours professionnels, l’entreprise réaffirme son attachement à la valorisation des salariés expérimentés en considération de leur âge, dont les compétences, la transmission du savoir et l’engagement constituent un levier essentiel de la promotion de la culture de l’inclusion portée par le présent accord. \n\nArticle 1.4.1 : Egalité de traitement et non-discrimination\nLes parties souhaitent réaffirmer expressément que l’âge ne saurait constituer un critère d’appréciation défavorable dans les décisions relatives à l’emploi, à la formation, à la rémunération ou encore à l’évolution professionnelle. En particulier, l’âge ne doit en aucun cas limiter l’accès aux opportunités professionnelles ni entraver le développement des compétences.\nElles rappellent que toute discrimination fondée sur l’âge est interdite par la loi, contraire au principe d’égalité de traitement et va à l’encontre des valeurs du Groupe EssilorLuxottica.\n\nArticle 1.4.2 : Accompagnement des fins de carrière\nSensibles à la situation particulière des salariés à la fin de leur carrière professionnelle, aux situations de pénibilité et aux risques d’usure professionnelle, la Direction et les organisations syndicales rappellent qu’elles ont souhaité, au travers de l’accord sur l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite, proposer des réponses à l’allongement de la durée de vie au travail.\nAinsi, depuis 2004, dans le cadre d’accords d’entreprise successifs, Essilor International accompagne ses salariés en mettant à disposition des dispositifs de cessation anticipée d’activité et d’aménagement des conditions de travail. Ils visent, pour ceux qui le souhaitent, à réduire progressivement leur activité avant leur départ en retraite.\n\nTrois dispositifs principaux sont proposés : \n- le MTFC (Mi-Temps de Fin de Carrière) permet aux salariés de réduire leur temps de travail à 50 %, avec un complément de rémunération variable selon leur classification ; \n- le DFCE (Dispositif Fin de Carrière Encadrement) est réservé aux salariés des classifications C6 à H15, avec une réduction du temps de travail à 80 % et une rémunération portée à 85 % du temps plein ;\n- le CFC (Congé de Fin de Carrière) offre une cessation anticipée d’activité de 6 à 7 mois avant la retraite, sous conditions, avec une rémunération variable selon la classification du salarié.\n\nLes salariés peuvent également bénéficier d’un lissage de l’indemnité de départ à la retraite (IDR), permettant un versement anticipé étalé sur plusieurs mois.\nTous les dispositifs sont soumis à autorisation préalable et nécessitent une demande formelle accompagnée d’un relevé de carrière.\nPendant les périodes de MTFC, DFCE, CFC ou lissage de l’IDR, les salariés restent inscrits aux effectifs de l’entreprise et conservent certains avantages sociaux (actionnariat, prévoyance, chèques vacances).\n\nArticle 1.4.3 : Engagement relatif à une négociation future \nLa Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent qu’une négociation relative à l’emploi des salariés expérimentés en considération de leur âge doit être organisée dans un futur proche.\nLa Direction s’engage à convier les organisations syndicales représentatives à une telle négociation à la suite de la publication de la loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social et de ses décrets d’application rendus nécessaire pour la négociation. \nLa Direction invite les organisations syndicales à négocier au plus tard six mois après la publication des décrets d’application.\n\n\n\n\n\nPRIORITÉ 2 : FORMER ET PROMOUVOIR À LA DIVERSITÉ ET A L’INCLUSION \n \nChapitre 1 : Sensibiliser \n\n Article 2.1.1 : Acteurs internes \nPour porter à tous les niveaux de l’entreprise notre politique Diversité, Equité et Inclusion, il est d’une importance capitale que chaque acteur interne ait conscience du rôle qu’il a à jouer dans le déploiement de cette politique. \nNous rappelons dans ce présent accord le rôle des acteurs clés.\n \nEn tant que garants de notre politique, les responsables des ressources humaines s’assurent que la diversité est prise en compte dans les différents processus RH et encouragent l’inclusion dans l’entreprise. Ils doivent également inciter les managers à se former pour intégrer plus de diversité dans leurs équipes, créer un environnement inclusif et prévenir tout acte éventuel de discrimination et, le cas échéant, mener toutes les actions nécessaires pour le corriger.  \n\nLes responsables de sites et chefs d’établissement s’engagent à faciliter le déploiement d'actions de communication et de sensibilisation sur leur site, assurant ainsi le succès des différents événements organisés par le service Diversité. \n\nDe par leur rôle de représentation du personnel, les élus portent la voix des salariés et remontent auprès de la Direction les problématiques terrains, avisent des situations individuelles ou collectives spécifiques et sont force de proposition. \n\nLes managers intègrent les principes de la diversité, l’équité, l’inclusion dans leur façon d’animer leurs équipes. Un manager inclusif est un manager qui sait créer un environnement de travail ouvert, accessible à tous, dans lequel le (la) salarié(e), quel(le) que soit son identité, sa formation, son parcours professionnel, se sente intégré(e) et reconnu(e). \nIl fait un travail sur lui-même pour adopter une posture qui lui permet de comprendre et d’accepter la différence de l’autre (points de vue, approches, opinions...).\nDans l’ensemble, chaque salarié porte les principes et valeurs de l’entreprise, et les décline au quotidien. Ce respect passe par une posture inclusive vis-à-vis de l’ensemble de ses collègues et managers avec lesquels il interagit. \n\nLe réseau Women@EssilorLuxottica, créé en 2013, qui a pour mission de favoriser l’épanouissement de toutes les femmes au sein du groupe en France poursuit ses actions, en complément de la politique du Groupe. Ce réseau est ouvert à toutes et à tous sans critère de classification ou géographique. \nLes actions de ce réseau se font en coordination avec celles du service Diversité mais ne se substituent en aucun cas à la politique Diversité mise en place en France, ni aux négociations avec les organisations syndicales qui contribuent aux avancées sur le sujet.   \n\nArticle 2.1.2 : Mise en place d’un référent LGBT+ \nA titre expérimental, les parties au présent accord souhaitent mettre en place un référant LGBT+ au sein de chaque comité social et économique. Ce rôle est dévolu au référent ou à un des deux référents agissements sexistes et harcèlement sexuel désigné au sein de chaque comité social et économique d’établissement. Dans les CSE dont le périmètre dépasse 1000 salariés, un autre membre du comité social et économique d’établissement peut être désigné référent LGBT+.\n\nLes parties souhaitent ainsi permettre l’identification d’un interlocuteur dédié pour : \n· être à l’écoute des salariés sur les thématiques liées à l’orientation sexuelle et au genre ;\n· le cas échéant, être en capacité de les orienter vers le membre adéquat du réseau pluridisciplinaire ;\n· le cas échéant, participer à l’organisation d’évènements ou de sensibilisation en coordination avec les équipes RH et/ou l’équipe D&I.\n\nLes référents LGBT+ bénéficient d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions d’une journée, financée par la Direction.\nAfin d’animer le réseau des référents LGBT+ et de favoriser le partage de bonnes pratiques, une réunion annuelle rassemblant l’ensemble des référents LGBT+ et un ou plusieurs membres de la Direction des Ressources Humaines est organisée à l’initiative de la direction. \n\n\nArticle 2.1.3 : Actions au sein de l’entreprise \nPour promouvoir une véritable culture d’entreprise sur ces sujets, la communication, la sensibilisation et la formation des salariés sont des leviers essentiels car elles nous permettent d’expliquer les principes fondamentaux à tous. \nElles aident les salariés à surmonter les obstacles, à dissiper leurs craintes et à combattre les préjugés, favorisant ainsi une approche ouverte et naturelle de la diversité et l’inclusion. \n\nLe dialogue avec les salariés et les managers est également un point clé de cette démarche. C’est la raison pour laquelle, nous souhaitons créer des moments d’échange et adopter des initiatives éducatives. \nDes temps forts de sensibilisation sont organisés régulièrement selon un calendrier annuel choisi par le Groupe et relayé localement par chaque pays.   \n\nLes thèmes principaux traités sont la diversité et l’inclusion, l’égalité professionnelle, l’orientation sexuelle et le handicap. \n\nL'objectif ultime est de fournir aux salariés et aux managers les outils nécessaires pour intégrer ces apprentissages dans leur quotidien professionnel. Il ne s'agit pas seulement d'acquérir des connaissances, mais surtout de les mettre en pratique dans leurs interactions professionnelles afin de créer un environnement de travail plus inclusif. \n \nArticle 2.1.4 : Actions en dehors de l’entreprise\nArticle 2.1.4.1 : Actions en faveur de l’égalité professionnelle\nEn collaboration avec le réseau Women@EssilorLuxottica, le service Diversité France étudiera la mise en place de partenariats avec des associations, des écoles ou de rejoindre des initiatives gouvernementales, pour contribuer à plus de mixité dans les métiers liés aux STEM (Sciences, Technologie, Ingénierie, Mathématiques).  \n \nLes actions du réseau sont obligatoirement en phase avec la politique D&I de l’entreprise et les actions menées en France. \n  \nArticle 2.1.4.2 : Solidarité sur le territoire  \nSouhaitant jouer pleinement son rôle social sur les territoires, Essilor International s’engage à favoriser la rencontre entre ses salariés et des publics défavorisés. \n  \nAinsi, des partenariats avec des collèges classés en réseau d’éducation prioritaire (REP) notamment dans la ville de Créteil, sont lancés pour accueillir des élèves en classe de 3ème et de seconde. \nCes stages offrent à ces jeunes un premier contact avec le monde professionnel, leur permet de trouver des perspectives d’orientation et de se confronter aux réalités concrètes du travail. C’est aussi l’occasion de déconstruire certains préjugés qu’ils peuvent avoir sur certains métiers. \n  \nDe plus, nos acteurs RH participeront ponctuellement à des actions (salons, forums ...) dédiés aux jeunes en recherche d’orientation, de formation ou d’emploi pour les aider à préparer au mieux leur intégration dans le monde du travail (préparation de CV, lettres de motivation, conseils de carrière personnalisés). \n \nIl est important de souligner que ces actions contribuent à enrayer le phénomène de reproduction sociale auquel ces jeunes peuvent être confrontés. \n \n \nChapitre 2 : Former \nArticle 2.2.1 Formation Diversité \nLa formation et l'apprentissage étant des catalyseurs clés d'inclusion en entreprise, ils constituent des piliers fondamentaux de notre engagement envers un environnement de travail équitable et respectueux. \n\nNotre plateforme interne de formation Leonardo propose plusieurs modules créés par l’Université Harvard abordant les sujets de diversité et d’inclusion.  \n\nD’autres contenus à disposition des salariés, permettent d’approfondir leurs connaissances sur certains aspects de la diversité (handicap, l’égalité professionnelle, biais inconscients, etc.). \nQuelques exemples : \n· “Création d’une équipe dynamique et diversifiée” \n· “Comment limiter l’impact des préjugés ?” \n· “L’importance d’atténuer les préjugés” \n\nCes formations sont ouvertes à l’ensemble des collaborateurs et peuvent être suivies de manière flexible. Chacun peut démarrer, interrompre, reprendre une formation à tout moment. \nCertaines actions de formation seront organisées uniquement pour les responsables RH et managers qui doivent infuser en interne les principes fondamentaux de notre politique DEI.  \n\n\n\n \n\n\nPRIORITÉ 3 : LUTTER CONTRE TOUTES LES FORMES D’INÉGALITÉS ET DE DISCRIMINATION \n\n\nArticle 3.1 : Principe de non-discrimination et d’égalité de traitement  \nLa démarche de lutte contre les discriminations est différente de celle de promotion de la diversité.  \nUne discrimination est une inégalité de traitement, fondée sur un critère interdit.\nA ce jour, il existe 25 critères de discrimination officiels (cf. Annexe 1). Ainsi, défavoriser une personne en raison de ses origines, son sexe, son âge, son état de santé, ses opinions, etc. est formellement interdit par la loi. \n\nLes mesures de discrimination peuvent être directes ou indirectes : \n· On parle de discrimination directe lorsqu'une personne est traitée de façon « moins favorable » qu'une autre dans une situation comparable et selon des critères non objectifs ; \n· La discrimination indirecte, quant à elle, concerne des dispositions, critères ou pratiques qui sont apparemment neutres, mais qui sont susceptibles d'entraîner un « désavantage ». \n\nArticle 3.2 – Respect des convictions et égalité de traitement\nDans le cadre de ses engagements en faveur de la diversité et de l’inclusion, l’entreprise rappelle que le principe de laïcité, tel qu’il est défini dans le cadre des institutions publiques, ne s’applique pas aux structures privées ce qui est le cas de notre entreprise. En lieu et place, l’entreprise reconnaît et respecte la pluralité des opinions philosophiques, politiques et religieuses de ses salariés, dans les limites du respect des droits et libertés d’autrui.\n\nD’une part, nul ne peut être discriminé ou favorisé en raison de ses convictions personnelles. Il est interdit de prendre une décision professionnelle fondée sur des considérations philosophiques, politiques ou religieuses, qu’il s’agisse d’embauche, de promotion, de sanction ou de rupture du contrat de travail.\n\nD’autre part, l’entreprise rappelle que l’ensemble des salariés sont soumis aux mêmes règles, telles que définies par les dispositions légales et réglementaires, le règlement intérieur, ainsi que les Valeurs de l’entreprise. Ces règles s’appliquent de manière uniforme, indépendamment des croyances individuelles.\nEn conséquence, un salarié ne saurait invoquer ses seules convictions philosophiques, politiques ou religieuses pour refuser de se conformer aux règles applicables à l’ensemble du personnel, notamment en matière d’hygiène et de sécurité.\n\nLa Direction s’engage à diffuser, durant l’application du présent accord, une note relative au respect des convictions et à l’égalité de traitement afin de rappeler ces différents éléments auprès des salariés et managers.\n\nArticle 3.3 : Prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel   \nArticle 3.3.1 : Définition des agissements sexistes et du harcèlement sexuel \nAlors qu’un certain nombre d’actes et de comportements fondés sur le genre (discrimination en raison du genre, injures en raison du genre) ou à connotation sexuelle (harcèlement sexuel) sont déjà visés par le législateur, le sexisme a récemment fait l’objet d’une disposition spécifique dans le code du travail. \nLa loi n° 2015-994 du 17 août 2015, dite « Rebsamen », a créé un nouvel article L. 1142-2-1 qui dispose que :  \n « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». \n\nAinsi, les trois éléments qui doivent être réunis pour caractériser l’agissement sexiste sont : \n1. L’existence d’un élément ou de plusieurs éléments de fait, pouvant prendre différentes formes (comportement, propos, acte, écrit), subi(s) par une personne, c’est-à-dire non désiré(s) ; \n2. L’agissement, doit avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité du salarié ou créer un environnement de travail intimidant, hostile, humiliant ou offensant, de façon intentionnelle ou non. \n3. L’existence d’un lien entre les agissements subis et le sexe de la personne : un salarié subit ces agissement(s) de manière répétée en raison de son sexe ou de son genre.\n\nLe harcèlement sexuel est défini à l’article L.1153-1 du Code du travail, qui dispose que : \n\nAucun salarié ne doit subir des faits :\n1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;\n2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.\n\nArticle 3.3.2 : Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes\nEn application de l’article L.1153-5-1 du Code du travail, au sein de chaque comité social et économique d’établissement est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. \n\nAfin d’animer le réseau des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et de favoriser le partage de bonnes pratiques, une réunion annuelle rassemblant l’ensemble des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et un ou plusieurs membres de la Direction des Ressources Humaines est organisée à l’initiative de la direction. \n\nDe plus, la Direction s’assure que, lorsqu’elle organise une campagne de sensibilisation relative aux agissements sexistes ou au harcèlement sexuel, chaque référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes puisse participer à un évènement de la campagne en présentiel.\n\nEnfin, il est convenu entre les parties au présent accord que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes soit informé lorsqu’une analyse des conditions de travail est déclenchée à la suite d’un signalement relatif à un ou plusieurs agissements sexistes ou à des faits pouvant s’apparenter à un harcèlement sexuel. \n\nArticle 3.3.3 : Prévention et alerte relatives aux agissements sexistes et au harcèlement sexuel\nEssilor International réaffirme son engagement dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Elle s’engage à mener des actions de communication, sensibilisation ou formation qui seront destinées à informer et sensibiliser l’ensemble des salariés, les managers et responsables RH, en la matière.  \n\nAucun acte de harcèlement sexuel ou agissement sexiste ne saurait être toléré ; tout acte avéré entraine le déclenchement d’une procédure disciplinaire à l’égard de l’auteur ou l’autrice de l’acte.\n \nLorsqu’un salarié ou un acteur de l’entreprise est témoin ou concerné par une potentielle situation de harcèlement ou d’agissement sexiste, il a la liberté de faire appel aux acteurs suivants, à différents niveaux pour alerter de cette situation sans attendre sa dégradation :\n•\tMédecin ou infirmier/infirmière du travail\n•\tAssistance sociale\n•\tManager\n•\tServices RH et QVCT\n•\tReprésentants du personnel\n•\tRéférents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes \n\nLa Direction et les organisations syndicales souhaitent également rappeler l’existence d’un dispositif interne d’alerte, Speak Up, permettant à chacun de signaler les comportements illégaux ou contraires aux règles et principes éthiques tels que décrits dans le Code d’Ethique, notamment des comportements pouvant s’apparenter à des faits de harcèlement moral ou sexuel ainsi que de discrimination.\nLe recours à Speak up est une possibilité offerte à chaque salarié, elle est facultative.\n\nToutes les informations communiquées via Speak Up sont traitées de manière strictement confidentielle. Essilor International ne communique jamais le nom des personnes à l'origine d'une alerte sans leur permission, sauf si la loi l'y oblige.\n Toute alerte soumise de bonne foi, même si elle s'avère infondée par la suite, ne donne lieu à aucune sanction à l'encontre de la personne qui en est à l'origine et le Groupe ne tolère aucune forme de représailles.\n \nArticle 3.4 : Procédure discrimination \nCette procédure interne est applicable pour tous les motifs illicites de discrimination précités à l’article 5.1 et issus de l’article L. 1132-1 du Code du travail.   \n\nDans l’entreprise, elle peut être actionnée par tout salarié s’estimant victime de discrimination, directe ou indirecte, relatifs aux événements ou domaines suivants : \n\n· Mobilité ; \n· Nomination ; \n· Promotion professionnelle ; \n· Accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ; \n· Procédure de sanction ou de licenciement ; \n· Rémunération ; \n· Mesures d’attribution d'actions ;  \n· Reclassement ; \n· Qualification ; \n· Classification ; \n· Mutation ou renouvellement de contrat. \n   \n \nLe salarié s’estimant victime de discrimination devra produire des éléments de fait « objectifs » laissant supposer l’existence d’une discrimination, ainsi que des éléments de « comparaison » avec un salarié ou un groupe d’autres salariés, dits « groupe de référence » auquel il prétend se rattacher.  \n\nIl devra préciser les conséquences de la discrimination invoquée sur : \n· Sa classification ;  \n· Sa rémunération ;  \n· Sa trajectoire professionnelle qu’il aurait dû légitimement avoir ;\n· Son accès à une formation.\n \nAu terme de cette procédure, soit la discrimination n’est pas constituée, soit des mesures sont prises individuellement ou de manière combinée. Il peut s’agir de : \n· Repositionnement dans la classification ; \n· Repositionnement en termes de rémunération ; \n· Indemnité de retard ; \n· Indemnité transactionnelle ;\n· Définition d’un programme de formation.\n\n\n\n\nDISPOSITIONS FINALES RELATIVES À L’APPLICATION DE L’ACCORD \n\nArticle 4.1 : Champ d’application et durée de l’accord \nLe présent accord s’applique à l’ensemble des établissements d’Essilor International situés en France. \nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. \nAu terme des 4 ans, il cessera automatiquement de produire effet et ne pourra pas être prorogé par tacite reconduction. \nIl entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, conformément aux dispositions légales. \n\nArticle 4.2 : Modalités de suivi et indicateurs\nLes parties conviennent qu’un bilan de l’application du présent accord sera réalisé chaque année dans le cadre d’une commission de suivi composée par les organisations syndicales signataires, représentées par deux membres. \n\nArticle 4.3 : Révision\nLe présent accord pourra être révisé à tout moment en application des dispositions légales en vigueur, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires (et, à l’issue du cycle électoral, par tout syndicat représentatif dans l’entreprise), selon les modalités suivantes :\nToute demande devra être adressée par écrit à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que les propositions de modification ;\nDans un délai maximum de trois mois, la Direction engage une négociation.\nToute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.\nArticle 4.4 : Dépôt, publication de l’accord et information des salariés \n\nLe présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords ».  \nLe texte de l’accord sera publié sur l’intranet de l’entreprise et sera accessible sur demande auprès des équipes RH de proximité en version papier.\n\nUn exemplaire est également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil. \nEn outre, un exemplaire est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. \n \n  \nFait à Charenton-le-Pont, le 6 janvier 2026\n\nPour ESSILOR INTERNATIONAL\tPour les Organisations Syndicales\nLes Délégués Syndicaux Centraux :\n\n\n\n\t\t\n\n\n\n\n\t\t\n\n\n\n\n\nANNEXES  \n \n\nANNEXE 1 : LES INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD \nDans le cadre du présent accord, les parties conviennent de suivre les indicateurs suivants : \n \nPRIORITE 1 :  ASSURER L’EQUITE PROFESSIONNELLE\n· Nombre d’hommes et de femmes par classification ; \n· Nombre de salariés de 50 ans et plus recrutés / nombre total de recrutement par catégorie ;\n· Nombre de promotions H/F par classification ; \n· Nombre de salariés de 55 ans et plus promus / nombre total de promotion par catégorie ;\n· Nombre de salariés ayant suivi la formation “Recruter sans discriminer” ou toute formation s’y substituant ; \n· Nombre d’actions en matière d’accueil, d’accompagnement et de recrutement de personnes éloignées de l’emploi et de jeunes issus de milieux défavorisés ; \n· Nombre de candidats féminins et de candidats masculins présentés au manager dans les shortlists pour les emplois côté G14 et plus ;\n· Non cadres : Ecart du salaire de base mensuel moyen et médian des femmes par rapport au salaire de base mensuel moyen et médian des hommes, par classification ;\n· Cadres : comparatif des salaires théoriques annuels F/H par classification (salaire de base moyen x 13 + bonus cible) ;\n· Nombre de jours pris par les salariés au titre des jours parentalité (congé paternité supplémentaire, congé parental) ;\n· Nombre total de connexions et de recherches effectuées par les utilisateurs des plateformes parentalité. \n\nPRIORITE 2 : FORMER ET PROMOUVOIR LA DIVERSITE ET L’INCLUSION\n· Nombre d’actions de sensibilisation D&I menées sur l’année (inclusion, égalité professionnelle, agissements sexistes, orientation sexuelle ...)  \n· Nombre de salariés ayant suivi, via la plateforme de formation interne, des formations sur le thème de la Diversité, de l’équité et de l’Inclusion  \n· Nombre de partenariats établis avec des écoles, universités, associations\n\nPRIORITE 3 : LUTTER CONTRE TOUTES LES FORMES D’INEGALITES ET DE DISCRIMINATIONS\n· Nombre de procédures de discrimination enregistrées sur l’année\n· Nombre de situation d’agissement sexiste caractérisée sur l’année\n· Nombre de situation de harcèlement sexuel caractérisée sur l’année\n· Comparatif de rémunération sous forme de nuage de points du salaire de base mensuel, sur une base temps plein (35h) par sexe et par classification\n \nLes parties rappellent que les données ci-dessus sont à mettre en perspective avec celles issues du bilan social ainsi que du rapport de situation comparée entre les Femmes et les Hommes transmis aux représentants du personnel.  \n\n\nANNEXE 2 : GUIDE D’ENTRETIEN PROFESSIONNEL DE RETOUR D’ABSENCE LONGUE DUREE\n\nL’objectif de cet entretien est de faciliter la reprise au travail en échangeant sur les modalités de celle-ci. Il convient au manager de réaliser idéalement l’entretien le jour de retour du collaborateur ou de la collaboratrice, ou dans un délai maximum de 1 mois.\nPour le préparer, le manager s’appuie sur le formulaire prévu à cet effet, disponible sur les outils internes.\n\n\tNom et Prénom du collaborateur : \n\n\tDate de l’entretien :  \n\n\tClassification : \n\n\tDirection : \n\n\tFonction : \n\n\tDate de prise de fonction :  \n\n\tNom et Prénom du Manager : \n\n\tNom et Prénom du ou des responsable(s) fonctionnel(s) : \n\n\tL'entretien professionnel a été proposé, le collaborateur est favorable à son déroulement : \n\tOui\n\n\t\n\tNon\n\n\n\nPréciser dans quel cadre l’entretien a lieu : \n\n|_| Congé ou période d’activité à temps partiel lié à la parentalité (maternité, parental éducation, soutien familial, adoption) \n|_| Arrêt longue maladie\n|_| Congé sabbatique\n|_| Période de mobilité volontaire sécurisée (salarié ayant travaillé dans une autre entreprise tout en disposant d’un droit au retour dans son entreprise d’origine) \n|_| Mandat syndical\n\nDate de début d’absence :  \nDate de retour :  \n\n1) Etat récapitulatif du parcours professionnel réalisé depuis le dernier entretien\nActions de développement suivies dont formation (à l’initiative du salarié ou de l’entreprise) :\n__________________________________________________________________________________\n__________________________________________________________________________________\n\nProgression en matière de rémunération (augmentation générale/augmentation individuelle/bonus/prime/avantage en nature, etc) :\n__________________________________________________________________________________\n__________________________________________________________________________________\nProgression professionnelle (changement de poste, de contenu de poste, de famille de métiers, de Business Unit, de lieu de travail, de classification, etc) :\n__________________________________________________________________________________\n__________________________________________________________________________________\n\n\n3) Organisation du poste pendant l’absence du/de la salarié(e)\nInformation du collaborateur ou de la collaboratrice sur la manière dont son activité a été gérée pendant son absence (remplacement par une ou plusieurs ressources, temporisation de certaines activités, etc.) :\n__________________________________________________________________________________\n__________________________________________________________________________________\n\n\n4) Organisation du poste au retour du/de la salarié(e)\nComment s’est passée la reprise (charge de travail, adaptation aux évolutions du service ou de l’entreprise, mise à jour des connaissances) ?\n __________________________________________________________________________________\n__________________________________________________________________________________\n\n5) Charge de travail et conciliation vie professionnelle – vie personnelle\nOrganisation du travail et charge de travail du salarié :\n __________________________________________________________________________________\n__________________________________________________________________________________\n\n\nMoyens mis en œuvre pour permettre de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable : \n__________________________________________________________________________________\n__________________________________________________________________________________\n\nConciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et mise en œuvre du droit à la déconnexion :  \n __________________________________________________________________________________\n__________________________________________________________________________________\n\n\nL’évolution de l’état de santé, de la condition physique ou de la situation personnelle du/de la salarié(e) nécessite-t-elle d’envisager des aménagements d’organisation du travail (ex : organisation horaire, temps partiel, télétravail, etc.) ? \n__________________________________________________________________________________\n__________________________________________________________________________________\n\n\n6) Évolution professionnelle\n\nA court et moyen terme, dans l’emploi du collaborateur/dans le service/dans l’entreprise (évolutions d’organisation, de la charge du service, techniques, technologiques, départs à la retraite, recrutements à venir, nouveaux marchés …) __________________________________________________________________________________\n\n__________________________________________________________________________________\n\nLe/la salarié(e) a-t-il/elle défini des objectifs de professionnalisation ?\n|_| Souhaits d’évolution et/ou de développement dans le poste actuel\n|_| Souhaits d’évolution et/ou de développement dans le Groupe en France/à l’International (dans ce cas, cocher ci-dessous la ou les familles d’emploi souhaitées)\n|_| Autre projet professionnel\n\nActions évoquées pour atteindre les objectifs de professionnalisation  : ex : actions de formation/développement des compétences, tutorat, projet de transition professionnelle, bilan de compétences, VAE, mise en situation (ex. mission ou projet transverse), développement des responsabilités, polyvalence, détachement, accompagnement managérial… \nLe/la salarié(e) est informé(e) qu’il/elle a également la possibilité de recourir au « Conseiller en Evolution Professionnelle » pour accompagner son projet d’évolution professionnelle (service délivré gratuitement dans le cadre du service public régional de l’orientation www.mon-cep.org/) \n__________________________________________________________________________________\n__________________________________________________________________________________\n__________________________________________________________________________________\n\n\nEst-il nécessaire d'approfondir cet entretien par un entretien de carrière avec votre interlocuteur RH ?\n|_| OUI\n|_| NON\n\nConclusion :\n\n\tCommentaires Responsable hiérarchique\n\tCommentaires salarié(e)\n\n\t\n\t\n\n\n\n\tSignature Responsable\nCopie remise le :\n\tSignature salarié(e)\nCopie remise le :\n\n\n\n\nANNEXE 3 : LES CRITÈRES DE DISCRIMINATION \n \nLe principe de non-discrimination a été codifié à l’article L. 1132-1 du Code du travail. Il vise à assurer l'égalité de traitement entre les individus. \nCe principe établit qu'une personne ne peut pas faire l'objet de mesures discriminatoires en raison de : \n· son origine ; \n· son sexe ; \n· ses mœurs ; \n· son orientation sexuelle ; \n· son identité de genre ; \n· son âge ; \n· sa situation familiale ou de sa grossesse ; \n· ses caractéristiques génétiques ; \n· son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ; \n· ses opinions politiques ; \n· ses activités syndicales ou mutualistes ; \n· ses convictions religieuses ; \n· son apparence physique ; \n· son nom de famille ; \n· son lieu de résidence ; \n· sa domiciliation bancaire ; \n· son état de santé, sa perte d'autonomie ou son handicap ; \n· la précarité de sa situation économique, apparente ou connue de l'auteur de la décision ; \n· sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ; \n· son acceptation ou son refus de subir des faits de bizutage (article 225-1-2 du Code pénal). \n\n\n\t\n\t1\n\t\n\n\n\n\n\nPage 8 sur 27\n\n\n\nimage1.png\n\nimage2.png\n\nimage2.jpeg\n\nimage3.jpeg",
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