CAISSE REG CREDIT AGRICOLE MUTUEL 17-79

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      "content": "ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA POLITIQUE MIXITE DANS LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL CHARENTE-MARITIME DEUX-SEVRES\n_______________________________________________________\n\nAprès négociation entre : \n\n\tLa Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres, dont le Siège est à LAGORD, 14 rue Louis Tardy, représentée par Monsieur, Directeur Général,\n\n\t\td'une part,\n\nEt les Organisations Syndicales ci-après :\n\n· CFDT \treprésentée par Monsieur \n\n· CGT                         représenté par Monsieur \n\n· SNECA\treprésenté par Madame \n\n\t\t\td'autre part,\n\nIl est convenu les dispositions ci-après :\n\nPréambule\n\nLe présent accord vise à poursuivre la dynamique engagée pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres.\n\nIl est complété de la politique mixité définie, pour la première fois, au sein d’un accord collectif, dans la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente Maritime Deux Sèvres. Les parties sont en effet convaincues que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sous toutes ses formes, et en premier lieu de la mixité est un facteur déterminant tant de la performance pour l’entreprise que de la prise en compte des attentes des salariés. \n\nLe  présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et en dernier lieu de la loi 2018-771 du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et son décret d’application du 09 janvier 2019 et de l’accord national sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les Caisses Régionales de Crédit Agricole Mutuel et les organismes adhérant à la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole du 7 juin 2021.  \n\nL’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, renégocié et signé le 7 juin 2021, réaffirme dans son préambule l’un des principes qui a guidé la construction des Caisses Régionales de Crédit Agricole : « l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés notamment au regard de la question du genre, est un enjeu stratégique pour l’équilibre, le développement et la performance du Crédit Agricole ». Il incite les entreprises à adapter leurs pratiques et organisations aux enjeux d’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. Par là même, il entend contribuer pleinement à susciter l’évolution de carrière et la réalisation professionnelle de tout salarié, indépendamment de son genre et de ses modes de vie ou choix familiaux.\n\nPar ailleurs, la Direction et les Organisations Syndicales ont pris des mesures permettant de mieux concilier la vie professionnelle et la vie privée des salariés, avec notamment : \n· une aide financière au profit des salariés parents, pour rémunérer des prestations de services à la personne agrées par l’Etat sous la forme de Chèques Emploi Service Universel \n· la mise en place du travail déplacé visant notamment à améliorer la Qualité de Vie au Travail des salariés et leur engagement, notamment en réduisant l’impact du temps de trajet domicile/travail\n· la mise en place des horaires individualisés pour l'ensemble des salariés dont le poste de travail se situe dans les réseaux d’agences des marchés particuliers et spécialisés avec la volonté d’intégrer les besoins exprimés par les salariés en matière de conciliation vie professionnelle et vie personnelle tout en offrant aux clients une plus grande accessibilité pour du conseil en agence et en soutenant la performance commerciale de l’entreprise\n· l’accompagnement des  salariés  en cas de handicap  ou de coup durs \n\nLe présent accord traduit également la volonté de la Caisse Régionale à l’instar des autres Caisses Régionales (dans le cadre de leur ambition à 10 ans) de placer au cœur de l’enjeu de relève des managers et des cadres dirigeants, celui de la mixité et de la complémentarité entre les femmes et les hommes. \nL’importance accordée à la mixité dans la détection des talents, qui découle de l’égalité entre les femmes et hommes souligne ainsi l’attention particulière à réserver à la mise en œuvre des trajectoires professionnelles de tou-te-s les salarié-es. \n\nEnfin, il est rappelé que la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres a intégré, en application de la loi du 05 septembre 2018, la publication des indicateurs relatifs à la fois aux écarts de rémunération et aux actions mises en œuvre pour les supprimer selon des modalités et une méthodologie définie par décret, cité ci-dessus, du 09 janvier 2019. Elle a plus récemment intégré les dispositions prévues par la Loi dite « Rixain » du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et qui crée une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises, accompagnée d’une obligation de transparence en la matière.  \n\nLe présent accord vise à présenter d’une part les ambitions de la Caisse Régionale en terme d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la politique mixité de la Caisse Régionale qui s’intègre pleinement dans le cadre des ambitions à 10 ans des Caisses régionale et des 10 engagements MiXXYité des caisses régionales et entités associées pris pour amplifier et accélérer la mixité.\nSOMMAIRE\n\nPréambule\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tPage 1\n\nChapitre 1 L’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes                                  Page 4\n\nArticle 1 : Les Ambitions et les acteurs de la politique en faveur de l’égalité \t\tPage 4\nprofessionnelle entre les femmes et les hommes\t\t\t\t\t\n\nArticle 2 : Le processus de recrutement externe\t\t\t\t\t\tPage 6\n\nArticle 3 : Gestion des carrières\t\t\t\t\t\t\t\tPage 6\n3.1 Gestion des mobilités et des trajectoires professionnelles \n3.2 Accompagnement des absences longues (à partir de 4 mois) \n3.3 Organisation du travail et temps partiel\n3.4 Mobilités géographiques\n3.5 Dispositif d’aide à la parentalité\n\nArticle 4 : Formation et développement des compétences\t\t\t\tPage 10\n\nArticle 5 : Rémunération\t\t\t\t\t                                           Page 11\n5-1 Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes\n5-2 Dispositions particulières lors d'un congé maternité, allaitement ou d'adoption\n\nArticle 6 : Lutte contre les agissements sexistes\t\t\t\t\t\t Page 12\n\nChapitre 2 La politique mixité de la Caisse Régionale                                                                Page 14\n\nArticle 1 les enjeux de la mixité                                                                                                      Page 16\n1.1 L’innovation au travers de la diversité des points de vue \n1.2 Le respect des exigences règlementaires \n1.3 La détection des talents \n1.4 L’image d’une entreprise moderne  \n\nArticle 2 La démarche mixité du Groupe                                                                                      Page 16\n\nArticle 3 La méthode et les convictions pour construire un Plan d’action Mixité                 Page 18\n\nArticle 4 Un plan d’actions structuré en 04 chantiers autour des 10 engagements             Page18\ndu Groupe \n4.2 Sensibiliser toute l’entreprise aux enjeux de la mixité \n4.2 Accompagner la détection et le développement des Talents\n4.3 Communiquer et  faire savoir autour de la Mixité   \n4.4 Suivre, piloter et animer des indicateurs de la mixité     \n                                                                                        \nChapitre 3 Dispositions Diverses                                                                                                   Page 24\n\nArticle 1 : Révision de l’accord\t\t\t\t\t\t\t\tPage 24\n\nArticle 2 : Durée de l’accord\t\t\t\t\t\t\t\tPage 24\n\n\n\n                        Chapitre 1\nL’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes   \n\n\n\nArticle 1 : Les Ambitions et les acteurs de la politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes\n\nL’ambition de la Caisse Régionale est de poursuivre la dynamique engagée depuis plusieurs années pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en s’appuyant sur les différents acteurs. Elle réitère ainsi son ambition de poursuivre les actions, développées dans le présent accord, en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui soient les plus pertinentes et les plus adaptées à la Caisse Régionale.\n\nDans le cadre de sa politique de mobilité interne et de co-construction des trajectoires professionnelles, la Caisse Régionale souhaite également s’inscrire dans une démarche volontariste de mixité pour encourager et faciliter l’accès des femmes aux postes à responsabilité.\n\nLa Direction Générale\n\n· détermine les orientations stratégiques de l’entreprise,\n· entend promouvoir une politique élargie de promotion de la diversité et de la mixité,\n· réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination posé par les textes du code du travail, notamment entre les femmes et les hommes,\n· réaffirme son engagement  dans la lutte  contre tous propos ou agissements sexistes, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel, quelles qu’elles soient\n· associe les partenaires sociaux, et notamment le Comité Social et Economique, sur le sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes,\n\nLa Direction du Développement des Ressources Humaines : \n\n· assure la gestion optimale des ressources humaines (recrutement, mobilité, formation, …),\n· réaffirme et met en œuvre le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, lors du recrutement, et tout au long de la carrière des salariés et notamment lors de l’évolution de carrière : les processus de sélection sont basés sur des notions telle que la compétence et la motivation, l’expérience et la performance et excluent toute pratique discriminatoire ;\n· recherche de la mixité à tous les niveaux de classification dans l’entreprise et détecte les talents (en s’appuyant sur les compétences métiers), qui doit permettre de nourrir notamment la relève des dirigeants.\n· organise des actions de sensibilisation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, de prévention des agissements sexistes, de non-discrimination, de promotion de la mixité et de la diversité ;\n· met en place des accompagnements permettant la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle; \n· met en place les indicateurs de suivi adaptés ;\n· présente, notamment au Comité Social et Economique, un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes, réalisé chaque année, qui permet d’effectuer un diagnostic préalable, notamment en matière d’égalité salariale, et partagé de la situation en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\n\nLes managers : \n\n· relaient les orientations stratégiques de l’entreprise ;\n· bénéficient d’actions de sensibilisation à la diversité notamment par des actions de promotions de la mixité, de sensibilisation à la lutte de stéréotypes sexistes et au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;\n· veillent au sein de leur équipe au respect des principes de non-discrimination et de prévention des agissements sexistes, d’égalité entre les femmes et les hommes, de promotion de la mixité et de la diversité ; \n· évaluent régulièrement les performances professionnelles et les compétences des salariés pour favoriser leur évolution et co-construire leur trajectoire professionnelle, en s’appuyant sur les compétences et les performances, à l’exclusion de tout critère discriminatoire.\n\nLes salariés :  \n  \n· Chaque salarié est un acteur de son parcours professionnel, de sa montée en compétences et de son adaptation aux évolutions de son environnement professionnel, ceci tout au long de sa vie professionnelle, en accord avec les exigences de l’entreprise et ses souhaits personnels. La démarche de l’entreprise est notamment active envers les salariés pour susciter les vocations, et notamment de progression à tous les niveaux de responsabilité des hommes et des femmes. Cette démarche reste cependant conditionnée à la volonté, et l’engagement, de chaque salarié à prendre des responsabilités au Crédit Agricole.\n· Chaque salarié s’engage à respecter les principes de non-discrimination et d’interdiction des agissements sexistes, en adoptant un comportement respectueux envers ses collèges de travail et managers.\n\nLes partenaires sociaux\n\nLe Comité Social et Economique, au travers notamment de sa Commission de la Politique Sociale, a notamment pour rôle de :\n· examiner le diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes, en s’appuyant notamment sur les données figurant dans la base de données économiques et sociales ;\n· effectuer un suivi et un bilan annuel des actions menées en application des dispositions prévues dans le présent accord ;\n· échanger sur les facteurs de développement des compétences et de déroulement de carrière et proposer des actions visant à promouvoir la diversité et la mixité.\n\nLes Organisations Syndicales participent à la négociation sur la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\n\nAu-delà de leur rôle dans le suivi et le bilan de l’accord, les partenaires sociaux peuvent alerter la Direction sur les éventuelles difficultés rencontrées dans l’application de cet accord.\n\nAu travers de ses différentes actions d’information, de sensibilisation et de formation et réunions d’informations, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres sensibilise les managers et les différents acteurs du recrutement à la diversité, notamment par des actions de promotions de la mixité, de sensibilisation à la lutte de stéréotypes sexistes et au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’évolution professionnelle et salariale, ainsi qu’à la non-discrimination à l’embauche.\n\n\nArticle 2 : Le processus de recrutement externe\n\nLa Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres se donne pour objectif d’équilibrer ses recrutements femmes / hommes.\nElle réaffirme son engagement d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long du processus de recrutement, quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d'emploi à la titularisation des salariés nouvellement embauchés, ainsi qu’en termes de rémunération à l’embauche. \nLes processus de sélection (tests, entretiens, …) se basent sur les seules notions de compétences et de motivation et excluent toute pratique discriminatoire.\n\nPour ce faire, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres sensibilise les équipes RH chargées du recrutement ainsi que les managers impliqués dans le process de recrutement à la diversité et à la non-discrimination, notamment par des actions de promotions de la mixité, de sensibilisation à la lutte de stéréotypes sexistes et au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\n\nElle s’engage à :\n· diversifier les recrutements (formation, âges, profils recrutés, niveaux d’entrée, …) en restant attentive aux points forts du modèle social existant, fondé notamment sur les perspectives professionnelles offertes aux salariés,\n· gérer de façon dynamique les candidatures,\n· proposer un parcours d’intégration différencié et adapté selon les profils.\n· Renforcer sa marque employeur auprès d’un public diversifié\n\nContexte chiffré des recrutements en contrat à durée indéterminée :\n\n\tRecrutements \n\t2023\n\t2024 \n\n\tFemmes\n\t57 %\n\t54%\n\n\tHommes\n\t 43 %\n\t46 %\n\n\n\nObjectif chiffré : \n· la part des femmes et des hommes recrutés en contrat à durée indéterminée est à 50% pour chaque sexe, plus ou moins 10%.\n\nIndicateur de suivi : \n· pourcentage annuel de recrutements par sexe.\n\n\nArticle 3 : Gestion des carrières\n\n3.1 Gestion des mobilités et des trajectoires professionnelles \n\nLes processus de sélection (détections, tests, entretiens, …) se basent sur des notions telles que les compétences et la motivation et excluent les pratiques discriminatoires liées à l’âge, au genre, au temps partiel etc...\n\nLes outils d’appréciation de la qualification et de gestion des parcours professionnels sont construits autour de la notion de compétences utiles et reconnues.\n\nLes offres d’emploi internes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire.\n\nLa Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres porte une attention particulière à la situation des femmes et des hommes et notamment lors des revues d’effectifs (chapitre 2 sur la mixité 4.2) et lors des entretiens de mi-parcours ou d’entretiens de titularisation des nouveaux entrants.\n\nElle s’attache à ce que les processus de promotion permettent un accès avec une juste représentation des deux sexes dans les niveaux de responsabilité les plus élevés, et à accompagner les salariés dans leurs initiatives pour engager une démarche d’évolution professionnelle ou accéder à des responsabilités plus importantes.\n\nElle poursuit également un objectif de progression de la représentativité des femmes dans les métiers de la classe 3, en cohérence avec les objectifs du Groupe. \nPour cela, l’entreprise a la volonté de déployer un plan d’action pour promouvoir la mixité et faciliter l’accession des femmes à des postes à responsabilité (sensibilisation, mentorat, formation…) ( cf  chapitre 2 sur la mixité).\n\nIl est rappelé que toute démarche de la part de l'entreprise, reste conditionnée à la volonté, à l'engagement et à la motivation des salariés à évoluer et prendre des responsabilités au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres.\n\nContexte chiffré :\n\tPromus\n\t2023\n\t2024\n\n\tFemmes\n\t59%\n\t54%\n\n\tHommes\n\t41%\n\t46%\n\n\n\n\tEffectifs payés\n\t2023\n\t2024\n\n\tFemmes\n\t56.9%\n\t56.5%\n\n\tHommes\n\t43.1%\n\t43.5%\n\n\n\n\nObjectif chiffré : \n· la part des hommes et des femmes bénéficiaires chaque année d’une prise de responsabilité est conforme à leur répartition dans les effectifs payés, plus ou moins 10 points.\n\nIndicateur de suivi : \n· répartition hommes / femmes des salariés bénéficiaires d’une prise de responsabilité, comparée à la répartition femmes/hommes des effectifs payés.\n\n3.2 Accompagnement des absences longues (à partir de 4 mois) \nLes écarts d’évolution de carrière qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes peuvent notamment s’expliquer par des retards de développement des compétences du fait d’absences de longue durée.\n\nDans une logique de maintien des compétences suite à une absence longue (à partir de 4 mois), la Caisse Régionale soutient le salarié dans sa dynamique de reprise. Ainsi les modalités de l’entretien de parcours professionnels, en lien avec les retours d’absence longues, prévues par la nouvelle loi du 24 octobre 2025 s’appliqueront.   \n\nAfin de gérer au mieux les périodes d’absence en cours de carrière et notamment celles liées à la naissance, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres accompagne les salariés concernés par ce type d’absence.\n\nA la demande du salarié, des entretiens sont prévus avec le manager ou la Direction des Ressources Humaines à différents moments. \n\nSur demande du salarié, avant l’absence ou de façon préalable à la reprise \n \nUn entretien est organisé au cours duquel peuvent être abordés les points suivants : durée prévisionnelle de l’absence, motivations du salarié, compétences, formation, souhaits éventuels d’évolution de carrière à la suite du congé, scénarii d’affectation géographique et fonctionnelle lors de la reprise du travail.\n\nPendant l’absence :\n\nLa Direction des Ressources Humaines adresse par messagerie les vacances de poste aux salariés qui en font la demande.\n\nFormation et possibilité de postuler pendant les absences longues :\n\nLes salariés qui le souhaitent peuvent s’inscrire à un enseignement professionnel dispensé par le Crédit Agricole, notamment pour poursuivre des formations déjà engagées. Si cette absence s’accompagne d’un arrêt de travail, cette possibilité de formation doit s’accompagner d’une autorisation médicale \n\nLa Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres prend en charge les frais d’inscription et :\n· le salarié reçoit à son domicile par courrier les documents pédagogiques relatifs à la session de formation,\n· il est autorisé à se rendre aux examens (les frais de déplacement sont alors pris en charge par la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres),\n· en cas de succès à l’examen, la prime prévue par la Convention Collective Nationale est versée au salarié concerné,\n\nAu retour de l’absence :\n\nUn entretien est proposé à chaque salarié à son retour afin de définir les modalités d’accompagnement à mettre en œuvre pour faciliter la reprise du travail. Cet entretien peut, sur la base du volontariat, être réalisé avant la reprise effective du travail. Lorsque la date de reprise est connue, une information rappelant cette possibilité d’entretien est adressée au salarié deux mois avant sa reprise.\n\nEn cas de changements importants impactant la situation de travail (changement de système d’information, nouvelles délégations, nouvelles méthodes de travail, …), le responsable met en œuvre rapidement un dispositif d’accompagnement opérationnel et/ou de formation adapté pour la mise à niveau du salarié, en lien avec la Direction des Ressources Humaines si nécessaire.\n\nLa Caisse Régionale met en place les éventuels aménagements de poste préconisés par le médecin du travail de la MSA en cas de problématique d’ordre médicale.\n\nContexte chiffré :\n\tTaux d’entretiens réalisés\n\t2023\n\t2024\n\n\tFemmes\n\t100%\n\t100%\n\n\tHommes\n\t100%\n\t100%\n\n\n\n\nObjectif chiffré : \n· réalisation d’un entretien avec le salarié au retour de son absence longue (à partir de 4 mois) :\n· prioritairement avec le manager pour une absence inférieure ou égale à 1 an, suivi le cas échéant d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines pour traiter un aménagement spécifique lié à l’articulation entre vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales, ou pour un accompagnement complémentaire pour répondre aux souhaits d’évolution ou d’élaboration du projet professionnel du salarié.\n· prioritairement avec la Direction des Ressources Humaines pour une absence strictement supérieure à 1 an.\n· la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres s’engage à réaliser 100% des entretiens.\n\nIndicateur de suivi : \n· nombre d’entretiens réalisés sur le nombre d’entretiens à réaliser, par sexe.\n\n3.3 Organisation du travail et temps partiel\n\nLe travail à temps partiel s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national sur le travail à temps partiel au Crédit Agricole du 9 novembre 2021 et de l’accord local qui organise le temps partiel dans la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres.\n\nLe temps partiel doit pouvoir s'appliquer aussi bien aux salariés hommes que femmes et est compatible avec la tenue d’un poste à responsabilité.\n\nLa Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.\n\n3.4 Mobilités géographiques\n\nLa Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres prend en compte, lors des évolutions professionnelles, notamment à l’occasion de mobilité géographique, les conséquences sur la vie familiale des salariés (accord relatif aux mesures d’accompagnement des mobilités géographiques). Elle en tient compte, autant que possible, notamment en étant vigilante sur l’éloignement domicile / lieu de travail.\nA date de signature du présent accord, la Caisse Régionale accompagne également les rapprochements géographiques, y compris en dehors des mobilités professionnelles.\n\n3.5 Dispositif d’aide à la parentalité\n\nA date de signature du présent accord, des mesures spécifiques d’aide à la parentalité sous forme d’attribution de Chèque Emploi Service Universel et l’accès à un service d’aide aux devoirs sont prévues par l’accord d’entreprise en faveur de la parentalité.\n\n\nArticle 4 : Formation et développement des compétences\n\nLa Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres s’engage à ce que l’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation et de développement des compétences soit similaire, tant en termes de pré-requis (compétences acquises et motivations) que de formations suivies.\n\nAfin de prendre en compte les contraintes familiales des salariés, notamment au regard des contraintes matérielles de garde d’enfants, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres veille à ce que les formations résidentielles, organisées sur plusieurs jours, ne soient mises en œuvre que sur la base de nécessités organisationnelles ou pédagogiques.\n\nLa Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres s’engage à convoquer les salariés, dans la mesure du possible, sur le lieu de formation le plus proche de leur lieu d’affectation ou d’habitation.\n\nLa Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres favorise, dans la mesure du possible, les formations à distance type elearning qui allient flexibilité et qualité pédagogique et privilégie l’organisation de séances de formation décentralisée.\n\nContexte chiffré :\n\tSalariés bénéficiaires de formation\n\t2023\n\t2024\n\n\tFemmes\n\t54.2%\n\t54.8%\n\n\tHommes\n\t45.8%\n\t45.2%\n\n\n\n\tEffectifs payés\n\t2023\n\t2024\n\n\tFemmes\n\t56.9%\n\t56.5%\n\n\tHommes\n\t43.1%\n\t43.5%\n\n\n\nObjectif chiffré : \n· afin de favoriser l’égalité d’accès à la formation (formation Conseiller clientèle des Particuliers, formation chargés de clientèle des particuliers, formation conseiller clientèle pro/agri, management ,  la part relative des hommes et des femmes inscrits à ces formations est conforme à leur répartition dans les effectifs payés, plus ou moins 5 points.\n\nIndicateurs de suivi : \n· répartition femmes/hommes des salariés inscrits chaque année à une formation non obligatoire comparée à la répartition femmes/hommes des effectifs payés.\n\nCompte Personnel de Formation (CPF) :\nLa période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul des heures alimentant le CPF.\n\nArticle 5 : remuneration\n\nLa Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et carrières de l’ensemble des salariés en fonction de leurs compétences, expertises et performances utiles et reconnues dans l’emploi.\n\nElle veille au respect du principe de non-discrimination en termes de rémunération, que ce soit à l’embauche (cf. Article 3 : le processus de recrutement externe) ou au cours de la vie professionnelle du salarié.\n\nAinsi, à responsabilités et expériences (interne et externe) semblables, à compétences, expertises et performances comparables, la rémunération conventionnelle entre hommes et femmes doit être similaire.\n\nDe même, à responsabilités, situations individuelles et performances comparables, la rémunération extra-conventionnelle (REC) doit être versée sur les mêmes bases entre femmes et hommes.\n\nLa Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres rappelle que le congé maternité, d’adoption ou de paternité n’a pas d’impact sur la REC.\n\nLe salaire est maintenu durant le congé paternité en contrepartie de la perception des indemnités journalières versées par la MSA et pour lesquelles la Caisse Régionale est subrogée dans les droits du salarié.\n\n5.1 Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes \n\nAfin de réaliser un diagnostic objectif en matière d’égalité salariale, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres a mis en place un outil d’analyse des rémunérations sur la base de panels de comparaison femmes/hommes :\n· homogènes en termes d’âge et de position de classification,\n· représentatifs (chaque panel comprend au minimum 8 femmes et 8 hommes).\n\nDans le cadre de l’accord national, à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres établit un diagnostic de la situation pour chaque panel. Elle procède à une analyse des écarts de rémunération (RCP+RCI) considérés comme significatifs (> 2%) et non justifiés, en vue d’apporter les corrections nécessaires. Ces situations sont analysées au regard des éléments individuels tels que l’appréciation, l’évolution professionnelle, la mobilité, par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec les managers de proximité. \n\nSelon les résultats du diagnostic, une enveloppe budgétaire est mise en place.\n\n\nContexte chiffré :\n\t\n\t2023\n\t2024\n\n\tNombre de panels en écart significatif (> 2% & < 3%)\n\t0\n\t0\n\n\tNombre de panels en écart significatif (> 3% & <4%)\n\t0\n\t0\n\n\tNombre de panels en écart significatif (> 4%)\n\t0\n\t0\n\n\n\n\nObjectif chiffré : Pas d’écart significatif (> 2%) et non justifié.\n\nIndicateur de suivi : Nombre de panels en écart non justifiés.\n\n5.2 Dispositions particulières lors d'un congé maternité, allaitement ou d'adoption\n\nAfin de ne pas pénaliser l’évolution salariale suite à une absence pour congés de maternité, d’allaitement, d’adoption ou de congé parental, la situation de rémunération des salariés concernés est analysée lors de la distribution de l’enveloppe consacrée à la reconnaissance des compétences et des expertises suivant la reprise du travail et peut donner lieu à un rattrapage. \n \nIl est rappelé que, à l’issue du congé maternité, allaitement ou adoption la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.\n\n\nArticle 6 : Lutte contre les agissements sexistes\n\nL’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes réside également dans la faculté de tout un chacun à préserver le « vivre ensemble ».  Le comportement quotidien, le rapport à l’autre, l’attention et le respect sont autant de manifestations individuelles auxquelles l’entreprise doit veiller afin d’assurer la cohésion de la collectivité de travail.\n\nDans ce contexte la branche des Caisses Régionales de Crédit Agricole a souhaité, non seulement promouvoir la diversité, mais également sensibiliser à tous les actes, notamment comportementaux, constituant autant d’obstacles à l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\n\nL’accord du 7 juin 2021 réaffirme son attachement au principe de non-discrimination.\n\nEn particulier, il s’inscrit pleinement dans la lutte contre «  tous propos ou agissement sexistes, ainsi que toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient » et dispose que tous les managers et équipes de recrutement soient sensibilisés à la diversité par le biais d’une formation portant non seulement « sur des actions de promotion de la mixité dans les Caisses Régionales mais également sur la lutte contre les stéréotypes sexistes et à la non- discrimination à l’embauche ». \nLa Caisse Régionale de Crédit Agricole de Charente Maritime Deux-Sèvres s’engage notamment à :\n· Intégrer la définition des agissements sexistes dans le règlement intérieur,\n· Sensibiliser et former les équipes RH, les managers, les partenaires sociaux et les collaborateurs à la lutte contre toutes les formes de sexisme ;\n· Encourager la parole et l’expression des ressentis ainsi que l’écoute attentive comme premier moyen de prévenir le sexisme ;\n· Etendre les dispositifs d’écoute et d’alerte en place dans l’entreprise à la gestion des potentielles situations relevant d’actes sexistes ;\n· Sanctionner, dans le respect des textes, les agissements sexistes avérés.\n\nLa Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente Maritime Deux Sèvres a signé un accord sur la prévention et le traitement des situations de harcèlement, agissements sexistes dans la Caisse Régionale de crédit Agricole Mutuel Charente Maritime Deux Sèvres, en date du 03 juin 2024.  \n\nLa Caisse Régionale de Crédit Agricole a nommé un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. \nLe Comité Social et Economique a également procédé à une nomination de 2  référents parmi la délégation du personnel (un titulaire et un suppléant); ces derniers comme tout représentant du personnel sont des interlocuteurs privilégiés des salariés. Ils peuvent assurer un suivi des situations, en informer les membres du comité, et coordonner s’il y a lieu leurs actions de lutte contre ces agissements.   \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n                        Chapitre 2\nLa politique Mixité de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres    \n\n\nLa définition d’une Politique Mixité traduit l’ambition de la Caisse Régionale de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sous toutes ses formes.  \nC’est avant tout une démarche équitable, qui doit permettre de favoriser un véritable équilibre entre tous et une juste opportunité de carrière tant pour les hommes et pour les femmes.   \n\nLa mixité à tous les niveaux de classification dans l’entreprise, et dans toutes les composantes de fonctionnement de l’entreprise, est également un élément déterminant tant de la performance de l’Entreprise que de la prise en compte des attentes des salariés. \n\nEn outre, le développement de toutes les potentialités de l’entreprise doit permettre d’attirer, de développer et de retenir les talents mais aussi de renforcer notre marque employeur et notre image d’employeur responsable.\n\nEnfin, la démarche de mixité permet la réaffirmation de la recherche permanente de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente Maritime Deux Sèvres pour une meilleure qualité de vie au travail à travers des actions qui contribuent à un meilleur bien être pour tous, valorisé dans l’Indice Engagement Collaborateur.\n\nConvaincu que la mixité est une réelle opportunité de transformation et d’inclusion, le Crédit Agricole l’intègre dans ses ambitions stratégiques au cœur des  Projets Humain et Sociétal.  («  Marqueur #7 Amplifier la mixité et la diversité dans toutes les entités ainsi qu’au sein de la gouvernance »)    \n \nLa définition d’une Politique Mixité a trouvé également toute sa place au cœur du Projet d’Entreprise  2030 de la Caisse  Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres sur l’axe FEMMES et HOMMES, dans le cadre  du « Programme Académie CMDS et Trajectoires  sur mesure », au travers plus  précisément de  l’inflexion « Innover dans l’organisation du travail et les trajectoires professionnelles ». \n\nIl est rappelé que la politique de mixité qui vise à promouvoir la diversité et l’égalité des genres se justifie par plusieurs éléments de contexte : répondre à des attentes sociétales, améliorer la performance de notre entreprise, travailler l’attractivité des talents, les trajectoires, et lever les freins « culturels ». \nIl s’agit également de corriger des déséquilibres internes (équilibre Hommes/femmes), prévenir toute situation de discrimination, répondre aux exigences du législateur (indicateurs) et enfin assurer la relève des dirigeants.  \n\nCette définition d’une politique Mixité est aussi la volonté de l’amplification d’une démarche menée depuis plusieurs années dans la Caisse Régionale, valorisant la mixité, en lien avec les engagements de la Branche, et au-delà de l’accord national du 07 juin 2021 et de l’accord local sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. \n\n· Ainsi, un accord d’Entreprise sur la prévention et le traitement des  situations de harcèlement moral et sexuel, la discrimination  les agissements sexistes, renouvelé à deux reprises,  prévoit : \n\n· des mesures pour sensibiliser et prévenir les situations de harcèlement, d’agissements sexistes et de discrimination, par notamment la sensibilisation et/ou la formation des salariés (formation  du Comité de Direction en 2024,  et des chargés de recrutement en matière de prévention de la discrimination)\n· un dispositif opérationnel permettant d’identifier, d’analyser et de traiter de tels faits lorsqu’ils sont identifiés dans l’entreprise, autour de 3 phases : l’alerte, l’enquête et les suites à donner. \n· Une communication sur des situations de harcèlement (sous forme, par exemple, de scénettes présentées aux managers, et rediffusées à l’ensemble des collaborateurs) et à l’occasion également de la journée nationale contre le sexisme.  \n\n· De nombreux accords d’entreprise ont été signés favorisant la conciliation de la vie privée avec la vie professionnelle : la flexibilité des horaires, pour les réseaux et le site, le travail déplacé, le temps partiel, le Guide de la Parentalité, avec notamment l’aide aux devoirs, et les CESU pour les parents d’enfants.\nUn autre accord en lien avec le « handicap, la solidarité et les coups durs » favorise aussi  la conciliation vie-privée  vie-professionnelle à l’occasion de  certains évènements de  vie : don de congés (en cas de maladie de l’enfant, du conjoint ou de l’ascendant du salarié ), modalités  d’accompagnement en cas de handicap du salarié ou de son entourage (CESU, accompagnement  en cas de  reconnaissance de handicap).  \n\n· Des actions de communication, et notamment ces dernières années, à l’occasion de la Journée Internationale des Droits des Femmes, ont été menées et en relais d’animations de la démarche Mixité par la FNCA.   \n\n· Enfin, et par application de la loi du 24 décembre 2021 (visant à assurer l’égalité économique et professionnelle), la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente Maritime Deux Sèvres établit et publie chaque année l’Index sur l’égalité entre les femmes et les hommes ( index qui s’établit à 93/100  en 2024). \nDe même, en application de la loi Rixain, la part des femmes et des hommes est définit parmi les cadres de direction (18% de Femmes et 82% en 2024) et les instances dirigeantes ( 47.2% de femmes  dans les instances  dirigeantes et 52.8% d’hommes en 2024) .       \n\t\nL’objet de ce chapitre est de décrire pour la Caisse Régionale de Crédit Agricole les enjeux d’une politique Mixité, de décrire la démarche Mixité du Groupe, la démarche et les convictions pour construire un plan d’action mixité, et enfin le plan d’actions et les axes retenus au sein de la Caisse Régionale.           \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n    \nArticle 1 : les enjeux DE LA mixite \n\nLa définition d’une politique Mixité doit permettre de répondre aux enjeux identifiés suivants, afin de  gagner en performance et donner du sens au travail :\n\n1.1 L’innovation au travers de la diversité des points de vue \nLa diversité des points de vue, des profils et des idées permet de renforcer les démarches d’innovation. De même l’entreprise s’enrichit par des expériences professionnelles et personnelles diverses, l’existence d’espaces de dialogue ouverts. \n\n1.2  Le respect des exigences règlementaires \nDepuis, notamment, la mise en place de la loi Rixain du 24 décembre 2021 prévoyant une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes, la Caisse Régionale, dès 2026, a comme objectif d’atteindre 30% de femmes, au 1er mars 2026, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.    \n\nDes objectifs chiffrés pour la représentation équilibrée des genres dans les recrutements et promotions sont également fixés ( Cf chapitre 1 sur égalité entre les femmes et les hommes)    \n\n1.3 La détection des talents \n« Le Programme Académie CMDS et Trajectoires sur mesure » du Projet d’entreprise comprend cette volonté d’identifier et de développer tous les talents masculins et féminins avec la mise en place de trajectoires sur mesures innovantes (trajectoires et conseils personnalisés, mise à disposition de contenu). Cette démarche doit couvrir tous les postes et les métiers, jusqu’aux sphères dirigeantes. \n\n1.4 L’Image d’entreprise moderne et responsable \nCette politique doit servir pour développer et véhiculer l’image d’une entreprise responsable, progressiste et inclusive. Elle doit contribuer à attirer les talents notamment les jeunes générations très attachées à la diversité et la mixité.    \n\nArticle 2 : la demarche mixite du groupe  \n\nLes Caisses régionales et entités associées se sont engagées depuis plusieurs années pour faire progresser la mixité. Elles ont mis notamment en œuvre l’accord du 7 juin 2021 sur l’égalité professionnelle femmes hommes, avec des démarches visant à promouvoir la mixité. Les Caisses régionales se sont mobilisées aussi pour aller au-delà du cadre réglementaire (lois « Avenir professionnel » visant à supprimer les écarts de Rémunération entre les femmes et les hommes, et « Rixain »).\n\nCependant en 2022 et 2023, la mixité n’étant pas durablement installée à tous les niveaux de  l’entreprise et des  freins  persistant (à titre d’exemple, le taux de femmes parmi les cadres de Direction était de 19% en 2022), les caisses régionales ont lancé collectivement la démarche «  #miXXYté, ensemble on y arrivera ».      \n\nL’objectif de cette démarche est d’amplifier collectivement la démarche mixité à tous les niveaux au sein des Caisses Régionales et entités de la branche, et atteindre 40% de femmes au sein des cadres  dirigeants à fin 2028,  et 40% de femmes dans les niveaux I et J à fin 2025 ( le taux d’atteinte  est de 33.6 % en 2024). \n \nTrois axes stratégiques ont été définis:  \n \n· « Faire évoluer la culture de nos 44 entreprises », \n· « Installer durablement la mixité dans nos process »,  \n·  « La fabrique des DIRIGEANTES ». \n\net 10 Engagements #miXXYté ont été retenus afin de tendre vers cet objectif : \n\n\n\nLa Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente Maritime Deux Sèvres lance, à son tour, la démarche d’un plan d’actions autour de ces 10 engagements définis au niveau de la branche. \n\n Afin de tenir et animer ces 10 engagements, la Caisse Régionale Charente Maritime Deux Sèvres  agit concrètement à tous les niveaux de responsabilité pour amplifier ses actions et faire de la mixité Femmes/Hommes  un véritable levier de  transformation et de performance. \n \n\n\n\n\n\n\nArticle 3 : la méthode et les convictions Pour construire un plan d’action mixité \n\nLa Caisse Régionale et les parties ont souhaité rédiger notre politique Mixité CMDS autour de ces 10 engagements de la démarche #miXXYté dans le cadre d’un plan d’actions.  \n\nLes parties ont souhaité un plan d’action Mixité efficace et pragmatique qui s’inspire des expérimentations et des retours d’expériences des autres entités du Groupe, des engagements et des axes d’action de la démarche nationale, et des préconisations des « experts » du sujet. \n\nLa construction de ce plan d’action mixité a été aussi  le fruit de réflexions menées avec un groupe de femmes de  l’entreprise (« ambassadrices ») au sein duquel ces  dernières  se sont exprimées sur les freins qu’elles ont ou pourraient rencontrer dans la construction de leur trajectoire, ainsi que sur leurs attentes d’actions à mener en matière de mixité au sein de la Caisse Régionale. \n\nLe postulat était de construire et déployer cette démarche avec comme maîtres mots : « agilité » et « efficience opérationnelle » dans une volonté de libérer les énergies » et les envies, tout en gardant à l’esprit la mesure au travers d’indicateurs de performance.\n\nLa mixité devant être présente y compris dans la gouvernance du projet (directeurs sponsor et pilotes). \n\nCette démarche a été coordonnée par la Direction des Ressources Humaines, mais portée par toutes les parties prenantes : Comité de Direction, managers, partenaires sociaux, voire partenariats  externes.  \n\nArticle 4 : un plan d’Action STRUCTURE EN 4 chantiers autour des 10 engagements du Groupe\n\nLe plan d’actions a été structuré autour de 4 Chantiers.  \n\nCes chantiers sont : \n\n· Sensibiliser toute l’entreprise aux enjeux de la Mixité\n· Accompagner la détection et le développement des Talents\n· Communiquer et  faire savoir autour de la Mixité   \n· Suivre, piloter et animer des indicateurs de la mixité     \n \n4.1 Sensibiliser toute l’entreprise aux enjeux de mixité \n\n\n\n\n\n\n\n\n4.1.1 Promouvoir la culture Mixité en CMDS \n\n Les parties s’engagent : \n- à partager les engagements #miXXYté avec une politique mixité de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel  Charente Maritime Deux Sèvres construite sur la base des 10 engagements. \n-à impliquer le Comité de Direction avec la présence d’un trinôme mixte de Directeurs, sponsor de la mixité.  Le trinôme sponsor a un rôle de facilitateur, de promoteur de la démarche. Il est également garant des engagements pris autour de la mixité. Enfin, il est rôle modèle au sein de sa Caisse Régionale, en raison de ses témoignages et du déploiement de pratiques inclusives.  \n- à impliquer le référent mixité nommé dans la Caisse Régionale, associé aux initiatives de l’entreprise. Le référent est aussi le relais des actions nationales et promoteur de la démarche \n-à la rédaction du présent accord sur la politique mixité et sa communication à toute l’entreprise.  Cette dernière pourra prendre la forme de webinaires, videos, publications, témoignages à destination de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise\n-à inscrire et installer la mixité dans toutes nos actions et nos process RH : recrutement, process de postulation, formation, rémunération, prises de parole, animation R300…  Parmi   les actions concrètes qui seront déployées, par exemple, figure la recherche systématique des candidatures féminines lors des postulations sur les postes de managers.    \n\n4.1.2 Définir et animer un plan de sensibilisation et de formation, pour lutter contre les discriminations, le harcèlement et le sexisme \n\nDans la continuité de notre accord sur la prévention et le traitement des situations de harcèlement  discrimination, et agissements sexistes, les parties renouvellent leur intention de lutte contre  toutes les discriminations, les agissements sexistes et le harcèlement (moral et sexuel), au moyen notamment d’animation,  de sensibilisation,  et de  formation de l’ensemble des salariés.  \n\nAu-delà des actions de sensibilisation, les parties s’engagent pour la première fois au sein de la Caisse Régionale au déploiement d’une formation, pour tous les salariés, relative à  « la prévention du sexisme et les violences sexuelles », sous forme de e-learning. Cette action est intégrée au plan de développement des compétences 2026. Ce module devra permettre de mieux comprendre ce que sont le sexisme et les violences sexuelles en entreprise et comment agir pour les prévenir.       \n\nEn outre, la volonté de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sévres  est  d’adhérer en février 2026 avec la branche Crédit Agricole à la démarche #StOpE (Stop au Sexisme Ordinaire en Entreprise). \nCréée en 2018 et coordonnée par l’AFMD (l’Association Française des Managers de la Diversité), cette initiative « Stop au sexisme ordinaire en entreprise », s’articule autour de huit engagements concrets, qui visent à partager et promouvoir les bonnes pratiques pour lutter contre les manifestations du sexisme dit « ordinaire » dans le milieu professionnel. \nLa Caisse Régionale rejoindra ainsi, plus de 300 organisations, dont 7 Caisses Régionale de Crédit Agricole déjà signataires. \nEn signant cet acte d’engagement la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente Maritime Deux Sèvres s’engage à déployer dans l’année une ou des actions prioritaires suivantes :     \n\n\n\n4.2 Accompagner la détection et le développement des talents : \n\nLa Caisse Régionale s’appuie sur des dispositifs de gestion des ressources humaines afin de faciliter la détection des potentiels d’évolution féminins comme masculins, vers les parcours qualifiant notamment experts et managériaux (revues d’effectifs, entretiens d’appréciation).     \n\n4.2.1 Accompagner les talents dans leur trajectoire \n\nLes critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de  la performance. \n  \nPlusieurs leviers pourront être utilisés afin d’accompagner les talents dans leur trajectoire.   \n\nLa « revue RH », levier clef du « Projet Académie CMDS et Trajectoires sur mesure », en lien  notamment avec la détection  des  talents  et l’accompagnement des  trajectoires professionnelles, doit aussi permettre  la détection volontariste de talents  féminins en vue de répondre à un objectif de mixité dans la sphère managériale. Cette démarche comprend comme parties prenantes, le salarié, les managers et les Ressources Humaines.        \n\nLe second volet devant favoriser la mixité, et répondre aux enjeux d’équilibre femmes-hommes  est d’encourager les femmes à oser candidater sur des parcours promotionnels (managers, cadres sup, parcours directeurs,) en travaillant les trajectoires « sur mesure » et en levant les freins.  \n\nCette démarche doit s’accompagner d’une refonte de nos outils et du déploiement d’outils nationaux efficients. Les outils 365 Talents (Ma Trajectoire Professionnelle) et LearnIA pour construire les parcours et accompagner le développement des compétences seront utilisés. \n\nDe plus, la mise en place d’une démarche de mentorat (relation interpersonnelle de confiance d’accompagnement, de soutien et d’apprentissage mutuels) et l’amplification des accompagnements aux prises de fonction par le coaching, sont recherchées dans la Caisse régionale, en s’inspirant notamment des actions mises en œuvre par la FNCA (réseau Mentorat inter CR et le programme de développement lancé en 2025). \n     \nEn outre, des démarches innovantes pour accompagner les trajectoires pourront être mises en place : affectations, missions spécifiques au sein de la Caisse Régionale. \n\nEnfin, le chantier Fabrique des Dirigeants et Mixité (chantier N°10 lancé en 2024 et 2025 dans le cadre des ambitions des CR 2030) afin d’anticiper la relève inédite des dirigeants attendue à 10 ans       doit donner l’occasion de communiquer et orienter au sein de la Caisse Régionale vers les parcours dirigeants. \n\n4.2.2 Lever les freins et dépasser les plafonds de verre  \n\nAfin de parvenir à ce que tous les salariés puissent accéder aux postes d’expert, de managers, et à tout poste de responsabilités, d’autres moyens sont déployés.     \n\nParmi ces moyens, l’élargissement de l’offre de formation sera proposée, permettant notamment   aux salariés d’identifier leurs forces, leur potentiel et leur ressources, développer leur impact personnel et gérer leur énergie (Par exemple : formation IFCAM Leadership Inclusif, Leadership au féminin, Communication, management) \n\nEn outre, la Fédération Nationale du Crédit Agricole, dans le cadre des 10 engagements MiXXYté, et dans le cadre de son partenariat avec Companieros (expert de la mixité et du sens au travail ) anime, via des conférences, ce sujet « du lever des freins et combattre les stéréotypes ». La Caisse Régionale relaie la tenue de ces conférences (3 conférences en 2025) et s’engage aussi à contribuer à lever les freins.    \n        \nDe plus, le « Chantier Fabrique des Dirigeants et Mixité », lancé en 2024 auprès des Caisses Régionales, comprend un axe sur la constitution et l’animation des réseaux (ex : Potenti’elles Régionaux), la Caisse Régionale s’inspirera de cette  démarche et  valorisera les réseaux féminins. \n\n Enfin, il s’agit de réfléchir à faire évoluer nos pratiques en matière d’organisation du travail et de conciliation vie professionnelle et vie personnelle mis en œuvre grâce à différents accords signés dans l’entreprise, concernant notamment les horaires de réunion, de temps de déconnexion ou de temps partiel. \n\n\n 4.3 Communiquer et faire savoir autour de la Mixité \n\nAfin de promouvoir une culture #MiXXYte dans l’entreprise, la communication des actions, conférences, tables rondes menées par la branche, mais aussi de nos accords locaux, et la  valorisation des  parcours féminins seront renforcées. \n\n4.3.1 Promouvoir le plan de communication de la FNCA sur la démarche\n\nDans le contexte d’amplification et d’accélération collective de la mixité au sein des Caisses régionales, des conférences et tables rondes sont organisées par la FNCA et ouvertes à tous les collaborateurs (en concertation avec un expert de la mixité et du sens au travail : COMPANIEROS). \nLa Caisse régionale a fait la promotion, sur l’espace de communication de la Caisse Régionale, et continuera à communiquer sur la tenue de ces manifestations. Deux conférences et une table ronde ont ainsi été relayées en 2025 : « Être bon parent et bon professionnel, mission impossible ? » « Dans les coulisses des postes à responsabilité : conjuguer ambition professionnelle et épanouissement personnel. » « Quand le cerveau nous joue des tours ! Comprendre ses propres biais et agir »          \n \nLa Caisse Régionale s’engage à diffuser, en interne, les supports mis à disposition (ex : conférence sur l’inclusion, les stéréotypes et biais cognitifs…).    \n\n4.3.2 Mettre en avant les parcours féminins dans l’entreprise dans et en dehors de l’entreprise\n\nUn dispositif de communication est mis en place et sera développé afin de valoriser les parcours féminins.  Des témoignages « les femmes de la CMDS vous parlent » des tables rondes, ateliers, et vidéos pourront être organisés.  \nLes supports nationaux seront relayés comme, par exemple ceux diffusés sur Crédit Agricole Info   relatifs à des témoignage de jeunes Directrices : Paroles de Dirigeantes « Faire bouger les lignes au service du Groupe » ou le « Témoignage inspirant de 07 Directrices »\n\n4.3.3   Renforcer la communication sur nos accords et le Pacte Social CMDS\n   \nLa démarche de valorisation de nos accords d’entreprise comme  par exemple, le  présent accord  sur la définition  d’une politique  Mixité, doit  se poursuivre,  tout comme les accords en lien avec  l’ organisation du travail facilitant l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle ( accords sur les « horaires individualisés des réseaux », « travail déplacé », « Handicaps, coups durs et Solidarité », « Prévention et Traitement  des situations de harcèlement, discrimination, et  agissements sexistes ». Les modalités de communication peuvent prendre la forme de Webinaires, podcasts, vidéos ou scénettes de théâtre, ou des interventions ciblées d’experts lors de réunions des équipes.       \n\nLes parties soulignent également le rôle majeur que peuvent avoir les actions de communication, notamment dans l’évolution des cultures et la diffusion du sujet au sein de l’entreprise. \n      \nCette démarche de communication prend aussi la forme de la sollicitation des collaborateurs sur leur perception de la mixité, ou du bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle dans l’entreprise à l’occasion de l’Indice Engagement Collaborateurs (et comme cela a été le cas notamment lors des deux dernières années).  \n\n4.4 Suivre, piloter et animer par la mise en place d’indicateurs \n4.4.1 Pilotage \nComme cela est prévu par le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Chapitre 1), des objectifs en matière de recrutement, de promotions, de gestion des carrières, de formation et développement des compétences et de rémunération sont définis ainsi que des indicateurs chiffrés pour les suivre. La réussite de cette démarche dépend aussi de l’appui  tant des  managers  que des  services  Ressources Humaines, dans la mise en œuvre  de  cet accord. \n\nLes indicateurs de la loi Rixain (30% de femmes au sein des cadres dirigeants et des membres des  instances dirigeantes au 1er mars 2026, puis 40% au 1er mars 2029),  sont et seront également suivis.   \n\nEn cas de non atteinte des indicateurs prévus par la loi Rixain, au 1er mars 2026, la Caisse Régionale s’engage à mettre en place des mesures correctrices, sur la base d’une étude détaillée avec un point d’attention sur notamment les freins comportementaux, culturels, organisationnels, ne permettant  pas le taux d’atteinte prévu par  la loi Rixain. Ces mesures correctrices seront en lien avec les 10 engagements MiXXYté au cœur de notre démarche.\n\n4.4.2 Animation  \nAfin d’animer également ce sujet, un indicateur stratégique est défini par le Projet d’Entreprise.   L’objectif de mixité au sein « du Relais des 300 » est recherché, soit 50 % de femmes minimum en 2030 au sein de cette instance.  \n  \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n                        Chapitre 3\n              Dispositions diverses \n\n\n\nArticle 1 : révision de l’accord\n\nEn cas de dispositions conventionnelles ou légales nouvelles sur les sujets évoqués, les parties pourront ouvrir une négociation de révision dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.\n\n\nArticle2 : durée de l’accord\n\nLe présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.\n\nIl est conclu pour une durée de 3 ans soit jusqu'au 31 décembre 2028.\n\nA défaut de la signature d'un nouvel accord à la date du terme, les dispositions du présent texte cesseront de produire effet au terme prévu.\n\nLe présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.\n\nFait à Lagord, le 19 décembre 2025 \n\n\tDirection Générale\n\t\n\t\n\n\tCFDT\n\t\n\t\n\n\tSNECA\n\t\n\t\n\n\tCGT\n\t\n\t\n\n\n\n\n\n\t\n\n5\n\n1\nAccord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Politique Mixité de la        Caisse Régionale",
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