RUBO

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      "content": "ACCORD COLLECTIF FORFAIT ANNUEL JOURS\n\n\n\nENTRE\n\nLa société RUBO, société par actions simplifiée (Société à associé unique) au capital de 5 000 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 919 008 870, dont le siège social est situé au 34 Boulevard des Italiens 75009 PARIS, représentée par Monsieur VIGNES Jean-Pierre, en sa qualité de Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.\n\nCi-après dénommée la « Société ».\n\n\nD’une part,\n\n\nET\n\n\nLes salariés de la Société, dont l’adhésion au présent accord résulte d’une consultation intervenue le 5 février 2018 par application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, dans leurs rédactions issues de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.\n\n.\n\n\nD’autre part.\n\n\nCi-après dénommées ensemble, les « Parties ».\n\nSOMMAIRE :\n\nARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION\t3\nARTICLE 2 – SALARIES CONCERNES\t3\nARTICLE 3 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE\t4\nARTICLE 4 – REMUNERATION\t4\nARTICLE 5 –  AMENAGEMENT DU TRAVAIL\t4\n5.1 – Jours de travail\t4\n5.2 - Jours de RTT\t4\n5.3 - Pris des jours de RTT\t5\nARTICLE 6 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION\t5\nARTICLE 7 – CONDITION DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION\t6\nARTICLE 8 – FORFAIT JOURS REDUIT\t7\nARTICLE 9 – DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS\t7\nARTICLE 10 – TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS\t7\nARTICLE 11 – MODALITES D'EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL\t7\nARTICLE 12 - MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION ET SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE\t7\nARTICLE 13 – DISPOSITIF D'ALERTE EN CAS DE DIFFICULTE PARTICULIERE\t9\nARTICLE 14 – SUIVI MEDICAL\t9\nARTICLE 15 – MODALITES D'EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION\t9\nARTICLE 16 - DISPOSITIONS FINALES\t9\n16.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord\t9\n16.2 – Suivi de l’accord\t9\n16.3 – Révision\t10\n16.4 – Dénonciation\t10\n16.5 – Formalités\t10\n\nPréambule :\n\nLes parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité de la Société mais également de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.\n\nLe présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de convention de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de la Société remplissant les conditions requises.   \n\nL’Accord s’inscrit dans les modalités de ratification prévues aux articles L. 2232-21 et L.  2232-22 du Code du travail. Ainsi, la Société a transmis un projet d’accord aux salariés de la Société le 12 janvier 2023. Les intéressés l’ont ensuite ratifié à l’occasion d’une consultation intervenue le 16 janvier 2023. Le procès-verbal de cette consultation est annexé aux présentes, conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10, 4° du Code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des accords dans les très petites entreprises.\n\n\nARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD\n\nL’Accord est conclu au niveau du périmètre de la Société actuellement située au 34 boulevard des Italiens, 75009 Paris.\n\nL’Accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société relevant d’un forfait jours.\n\nL’Accord ne s’applique pas aux salariés de la Société dont le contrat de travail est suspendu en raison d’une mobilité à l’étranger et dont la relation contractuelle est régie durant cette période de mobilité par les règles de droit local. A la fin de la mobilité, le contrat de travail suspendu reprend effet et l’Accord est alors applicable aux salariés ayant fait l’objet d’une mobilité à l’étranger.  \n\n\nARTICLE 2 – SALARIES CONCERNES\n\nEn vertu des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :\n\n· Les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ; \n· Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.\n\nSont concernés actuellement, au sein de la Société, les emplois ou catégories d’emplois suivants :\n\n· Les Cadres autonomes exerçant notamment des responsabilités de management ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant ainsi d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Les intéressés sont à minima positionnés sur la classification conventionnelle suivante : Niveau V, Echelon A.\n\n· Les salariés non-cadres : Non concernés\n\nARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE\n\nLa mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés d’une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, soit un contrat de travail ou un avenant annexé au contrat de travail, entre la Société et les salariés concernés.\n\nCette convention fixera notamment :\n\n· La rémunération (cf. article 4 du présent accord) ;\n· Le nombre de jours compris dans le forfait (cf. article 5.1 du présent accord) ;\n· La période annuelle de référence (cf article 5.1 du présent accord) ;\n· Le respect de la législation sociale en matière de durée du travail et de repos (cf. article 10 du présent accord) ;\n· Le bilan annuel sur la charge de travail (cf. article 11 du présent accord) ;\n· Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié (cf. article 11 du présent accord) ;\n· Le droit à la déconnexion (cf. article 15 du présent accord).\n\nARTICLE 4 - REMUNERATION\n\nLes salariés au forfait en jours sur l’année civile perçoivent une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution du forfait. Le salaire versé rémunère l’intégralité des fonctions confiées aux salariés dans le cadre du forfait en jours et ce sans prendre en compte le nombre d’heures réellement travaillées. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après. Aucun décompte du temps de travail en heures n’est effectué. Ces salariés ne peuvent dès lors prétendre au paiement d’heures supplémentaires. Conformément aux dispositions légales, le travail de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.\n\n\nARTICLE 5 – AMENAGEMENT DU TRAVAIL\n\nARTICLE 5.1 – JOURS DE TRAVAIL \n\nLes salariés travaillent 218 jours sur l’année civile au titre de ce forfait en jours pour une année civile complète de présence. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.  La journée de solidarité est incluse dans ces 218 jours.\n\nLe cas échéant ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés conventionnels supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté par exemple).\n\n\n\n\n\nARTICLE 5.2 – JOURS DE RTT\n\nDans la mesure où les salariés travaillent 218 jours au cours de l’année civile, ils bénéficient de jours de RTT qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. Ce nombre de jours de RTT peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours de travail.\n\nLes salariés peuvent identifier le nombre de jours de RTT au titre du forfait en effectuant le décompte suivant : \n\t365 jours ou 366 jours sur les années bissextiles\n-\tXX samedis,\n-\tXX dimanches,\n-\tXX jours fériés chômés, c'est-à-dire ne tombant pas un samedi ou un dimanche,\n-\t25 jours ouvrés de congés payés,\n-\t218 jours travaillés, \n= \tnombre de jours de RTT.\n\nCes journées de RTT s’acquièrent mensuellement.\n\nARTICLE 5.3 - PRISE DES JOURS DE RTT\n\nLes salariés ont l’obligation de prendre leurs jours de RTT avant le 31 décembre de l’année civile concernée, par journée entière. A défaut de prise de ces jours de RTT avant cette date butoir, ils sont définitivement perdus.\n\n\nARTICLE 6 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION\n\nChaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute à due proportion sur le nombre global de jours travaillés dans l’année. \n\nUne telle absence conduit à une retenue proportionnelle en paie se déterminant comme suit :\n\nRetenue : Montant de la rémunération brute annuelle / (218 (nombre de jours travaillés) + 25 (droit à congés payés) + jours fériés chômés c’est-à-dire ne tombant pas un samedi ou un dimanche) + Jours RTT.\n\nEn guise d’illustration, pour une absence non assimilée à du temps de travail effectif (exemple congés sans solde), intervenant en 2023 et concernant un salarié percevant une rémunération brute annuelle de 54 000 euros, la retenue se déterminera comme suit :\n\n54 000 (rémunération brute annuelle) / (218 (nombre global de jours travaillés dans l’année) + 25 (congés payés) + 9 (jours fériés) + 8 (jours de RTT)) = 207,69 euros.\n\nPour chaque jour d’absence non assimilé à du temps de travail effectif, le total annuel correspondant à un droit intégral de jours de RTT est affecté d’un taux de 0,45 % (1/218 x 100).\n\nLorsque, par application de la formule ci-dessus exposée, le nombre de jours de RTT dont le salarié peut bénéficier n’est pas un nombre entier, ce solde est porté au nombre immédiatement supérieur.\n\n\nARTICLE 7 – CONDITION DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION\n\nEn cas d'entrée ou de sortie en cours de période de référence, le calcul des jours travaillés et des jours de RTT se fait au prorata du temps de présence suivant le nombre de semaines à travailler restantes.\n\nEn pratique, il convient d’appliquer la méthodologie suivante :\n\nEtape 1 : Détermination du nombre de semaines restant à courir dans l'année \n\nEtape 2 : Détermination du droit partiel à congés payés (ramené à la semaine, sur la base de cinq semaines de congés payés pour un droit intégral)\n\nEtape 3 : Déduction au nombre de semaines restant à courir du droit à partiel à congés payés\n\nEtape 4 : Multiplication du quantum d’un forfait intégral (218) par le nombre de semaines calculées à l'étape n°3, le tout étant divisé par 47 (nombre de semaines travaillées sur la base d'un forfait intégral)\n\nEn guise d’illustration, pour un salarié entrant en poste le 1er septembre 2023, le nombre de jours dus pour 2023, à partir d’un forfait annuel correspondant à 218 jours, s’établira comme suit :\n\nEtape 1 : Détermination du nombre de semaines restant à courir dans l'année = 17,28\n\nEtape 2 : Détermination du droit partiel à congés payés (ramené à la semaine, sur la base de cinq semaines de congés payés pour un droit intégral : 5 x 4/12) = 1,67\n\nEtape 3 : Déduction au nombre de semaines restant à courir du droit à partiel à congés payés (17,43-1,67) = 15,61\n\nEtape 4 : Multiplication d'un forfait intégral (218) par le nombre de semaines calculées à l'étape n°3, le tout étant divisé par 47 (nombre de semaines travaillées sur la base d'un forfait intégral) : 218 x 15,61 /47 = 72,10 soit 72 jours de travail dus en cas d’embauche le 1er septembre 2023. \n\nLe nombre de jours de RTT générés par ce forfait sera déterminé comme suit.\n\nEtape 1 : Détermination du nombre de jours calendaires restant à courir sur l'année incomplète\n\nEtape 2 : Détermination du nombre de jours à travailler suivant la méthode ci-dessus récapitulée\n\nEtape 3 : Détermination du nombre de jours fériés chômés restant et tombant sur un jour habituellement travaillé\n\nEtape 4 : Détermination des jours de weekend restant et des jours de congés payés\n\nEtape 5 : Soustraction aux jours calendaires des jours comptabilisés aux étapes 2 à 4\n\nEn guise d’illustration, pour un salarié entrant en poste le 1er septembre 2023, le nombre de jours RTT généré par son forfait en jours s’établira en 2023 comme suit :\n\nEtape 1 : Détermination du nombre de jours calendaires restant à courir sur l'année incomplète =122\n\nEtape 2 : Détermination du nombre de jours à travailler suivant la méthode ci-dessus récapitulée = 72\n\nEtape 3 : Détermination du nombre de jours fériés chômés restant et tombant sur un jour habituellement travaillé = 2\n\nEtape 4 : Détermination des jours de weekend restant et des jours de congés payés = 43\n\nEtape 5 : Calcul du nombre de jours de repos (jours calendaires restants - nombre de jours à travailler - fériés chômés restant - jours de weekend - jours ouvrés de congés payés) = 5\n\nEnfin, en cas de départ en cours d’année civile, les salariés devront solder leurs jours de RTT éventuellement restants préalablement à la cessation des relations contractuelles, à défaut de quoi les jours de RTT seront perdus et aucune indemnité compensatrice ne leur sera réglée à ce titre. Par ailleurs et compte tenu du lissage de la rémunération forfaitaire perçue par les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, le départ des intéressés en cours d’année n’entraînera aucune régularisation au titre d’un éventuel trop-perçu.\n\n\nARTICLE 8 – FORFAIT JOURS REDUIT\nContractuellement, il peut être prévu que la durée du travail des salariés concernés par un forfait en jours est inférieure à 218 jours sur l’année civile. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait réduit. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire des salariés concernés sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés dans le cadre de la convention individuelle de forfait.\n\nSans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose les salariés dans l’organisation de leur temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société, les parties pourront en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. \n\nIl est rappelé que conformément aux règles légales le forfait en jours réduit n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.\n\n\nARTICLE 9 – DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS\n\nLe plafond annuel de 218 jours travaillés inclus dans le forfait annuel ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. \n\nConformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, les salariés qui le souhaitent, en accord avec la Société, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.\n\nL’accord entre les salariés concernés et la Société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. \n\nChaque jour de repos auquel les salariés renoncent donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.\n\n\nARTICLE 10 – TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS\n\nLes salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :\n\nDu repos quotidien de 11 heures consécutives, de 2 jours de repos consécutifs ou non, dont un le dimanche, des jours fériés chômés dans la Société, des congés payés en vigueur dans la Société, des jours de repos compris dans le forfait jours.\n\nEu égard à la nécessité de préserver la santé des salariés, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même si les salariés disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.\n\n\nARTICLE 11 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL\n\nCompte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les supérieurs hiérarchiques des salariés relevant d’un forfait jours s’assurent que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et que celles-ci permettent une bonne répartition dans le temps, du travail des salariés dans le but de préserver leur sécurité et leur santé.\n\nLe suivi de la durée du travail est effectué par un décompte en jours auto-déclaratif et un compteur des jours de repos sur le bulletin de paie. Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable, régulier et contradictoire mis en place par l’employeur. La Société établit un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, absence maladie, congés conventionnels ou jours de repos etc... au titre du respect du plafond de 218 jours. L’employeur est tenu de vérifier le décompte à la fin de chaque mois afin de s’assurer d’un suivi régulier de l’amplitude et de la charge de travail du salarié. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés en garantissant que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnable\n\nARTICLE 12 – MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION ET SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE\n\nPour contribuer au respect du droit au repos et à la santé des salariés relevant d’un forfait jours, un entretien de suivi sera organisé deux fois par an à l’initiative de l’employeur. \nCet entretien sera conduit par le supérieur hiérarchique du salarié concerné et/ou la Direction des Ressources Humaines. \n\nCet entretien a pour but d’évoquer la charge de travail des salariés, qui doit être raisonnable, l'organisation du travail, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle ainsi que la rémunération. Il n’a aucunement vocation à évaluer la qualité du travail des salariés, cette thématique ayant été abordée à l’occasion d’un entretien d’évaluation distinct.\n\nA l’occasion de cet entretien, le représentant de l’employeur rappelle aux salarié l’absolue nécessité de respecter les dispositions se rapportant notamment aux durées minimales de repos. Le respect effectif des amplitudes maximales de travail est vérifié et un état des lieux récapitulatif des jours travaillés et des jours de repos pris sera également effectué. Les salariés doivent faire état de toute éventuelle difficulté découlant de la mise en œuvre du forfait en jours.\n\nUn compte rendu signé de part et d’autre est établi dans les trente jours calendaires. Un exemplaire de ce compte rendu est donné aux salariés l’autre exemplaire étant conservé dans son dossier personnel. \n\n\nARTICLE 13 – DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTE PARTICULIERE\n\nLes salariés qui estiment que leur charge de travail est trop importante ont le devoir d’en alerter immédiatement leur supérieur hiérarchique. Un entretien est organisé avec le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines dans les huit jours calendaires suivant cette alerte afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines prend les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Ces mesures sont formalisées par un compte rendu écrit rédigé dans les trente jours calendaires suivant la tenue de l’entretien susvisé. Elles font l'objet d'un suivi.\n\nLe supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines qui constate au moyen notamment des outils de suivi du temps de travail une charge de travail trop importante doit également déclencher une alerte selon le même formalisme.  \n\n\nARTICLE 14 – SUIVI MEDICAL\nDans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est organisé, à la demande des salariés, une visite médicale spécifique afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et morale.\n\nARTICLE 15 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION\n\nPendant ses repos journaliers et hebdomadaires, tout salarié de la Société a pour obligation de se déconnecter de ses outils de communication à distance.\n\nDe manière générale tous les mails doivent être traités en dehors des repos journaliers et hebdomadaires.  \n\nDe même, aucune consultation des outils de communication à distance durant la prise des congés payés et des jours de repos ne doit intervenir, sauf cas exceptionnel lié à un impératif de service d’une particulière importance tel qu’apprécié par la Société. Dans cette hypothèse, les salariés concernés en sont directement avisés par la Société, par tous moyens.\n\nRéciproquement, et sauf circonstances exceptionnelles notamment liées au fait que seuls les salariés concernés puissent répondre à un besoin urgent, aucune sollicitation ne doit intervenir, notamment par voie électronique, notamment durant :\n\n· La prise des jours de congés payés,\n· La prise des jours de RTT,\n· Les périodes de repos journaliers et hebdomadaires,\n· Et plus généralement pendant tous jours de repos quelle qu’en soit la nature.\n\nEn tout état de cause, les salariés concernés ne sont pas tenus de répondre à une sollicitation intervenant durant l’une quelconque de ces périodes.\nARTICLE 16 – DISPOSITIONS FINALES\n\nARTICLE 16.1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD\n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée.\n\nIl entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt légalement prévue.\n\n\nARTICLE 16.2 – SUIVI DE L’ACCORD\nIl est convenu que toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînera un réexamen de celui-ci par la Société, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer, le cas échéant.\n\n\nARTICLE 16.3 - REVISION\nLes représentants de la Société peuvent proposer un avenant de révision au présent accord. L’avenant de révision sera soumis à l’approbation des salariés dans les formes et délais légaux en vigueur.\n\nEn l’état actuel des textes, l’employeur communiquera le projet d’avenant de révision à chaque salarié quinze jours au moins avant la date à laquelle est prévue l’organisation du référendum permettant aux salariés de donner leur accord au projet soumis. Lorsque le projet d’avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valide.\n\n\n\nARTICLE 16.4 – DENONCIATION\n\nLe présent accord et ses éventuels avenants de révisions pourront être dénoncés à l’initiative de l’employeur ou à celle d’un ou plusieurs salariés, sous réserve d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :\n\n· Que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;\n· Que la dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord ou de l’avenant.\nLa dénonciation sera notifiée par son auteur, à chaque salarié concerné s’il s’agit de l’employeur et à l’employeur s’il s’agit des salariés, ainsi qu’aux instances représentatives du personnel s’il en existe.\n\nLe préavis court à compter de la réception de cette notification.\n\n\n\n\n\n\nARTICLE 16.5 – CONCLUSION ET DEPOT DE L’ACCORD\n\nLe présent accord a été proposé au personnel le 12 janvier 2023 pour ratification suivant la procédure prévue à l’article L. 2232-21 du Code du travail.\n\nIl sera réputé valide par l’effet de la ratification de celui-ci par les deux tiers du personnel de la Société suivant une consultation programmée le 16 janvier 2023.\n\nL’Accord sera déposé en deux exemplaires dont un sur support papier et un sur support électronique au DREETS dont relève la Société.\n\nEn application de l’article D.2231-4 du code du travail, l’Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. \n\nUn exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.\n\nL’Accord sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche par voie électronique à l’adresse : hvanwaes@citeonline.org\n\nLe présent accord est établi en quatre exemplaires originaux, un pour la Société, un destiné à être affiché dans les locaux de l’entreprise aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, un destiné au DREETS et un pour le secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.\n\nUn exemplaire sera également transmis au secrétariat de Branche dont relève la Société, par voie électronique.\n\n\n\nFait à Paris, le 18 janvier 2023\n\n\nPour la Société.\n\n Madame Tiphaine DURIER\n DRH\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n9\n\n21 / 21\n\nimage1.png"
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