AXITE PROPERTY MANAGEMENT

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      "content": "PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE \nPORTANT SUR \nL’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL\n\n\n\nENTRE LES SOUSSIGNEES\n\nLa Société AXITE PROPERTY MANAGEMENT\nSAS au capital de 36 000 euros.\nDont le siège social est situé Immeuble l’Européen 6 rue Simone Veil 38170 SEYSSINET-PARISET\nDont l’établissement secondaire est Sapces Part Dieu 49 boulevard Marius Vivier Merle 69003 LYON\nImmatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 798 120 184\nImmatriculée à l’URSSAF de Grenoble sous le numéro 798 120 184\n\nReprésentée par Madame xxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directrice Générale. \n\nCi-après dénommée « la société AXITE PROPERTY MANAGEMENT » ou « la Société »\n\nD’une part\n\nET\n\n\nMadame XXXXXXXXXXXXXXX \nAgissant en qualité de membre titulaire au CSE de la société AXITE PROPERTY MANAGEMENT,\n\n\nD’autre part\n\n \nPREAMBULE\n\nCompte tenu de l’évolution des besoins de la société AXITE PROPERTY MANAGEMENT en termes d’organisation, la Direction a fait le constat que le mode d’organisation du temps de travail de son personnel devait être adapté aux sujétions de travail.\n\nC’est dans ce cadre qu’elle a décidé de négocier le présent accord qui concerne : \n· Le recours aux forfaits annuels en jours pour son personnel cadres autonomes. \n· La mise en place de jours de RTT pour son personnel non autonome.\n\nPour cela, la Direction de la société a, en application des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, convié les membres du CSE à engager des négociations concernant un accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail.\n\nUne réunion s’est tenue entre les parties le 25 avril 2025, afin de négocier le présent accord. \n\n\nC’est dans ces conditions qu’il a été convenu et arrête ce qui suit\n\n\nArticle 1 : Champ d’application\n\nLes dispositions du présent accord s’appliquent dans tous les établissements de la société AXITE PROPERTY MANAGEMENT, actuels et futurs, situés en France.\n\n\nArticle 2 : Catégories de personnel concernées\n\nLe présent accord s’applique aux salariés de la société, quelles que soient la forme de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée, contrats de formation en alternance) et leur durée de travail (travail à temps complet, travail à temps partiel, forfaits annuels en jours) à l’exception des cadres dirigeants qui sont eux, exclus du présent accord.\n\nOn entend par cadres dirigeants, les cadres qui sont définis par l’article L. 3111-2 du Code du travail et sont exclus des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail. La définition des cadres dirigeants est actuellement la suivante : « cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. » \n\nLes travailleurs temporaires se verront appliquer le mode d’organisation du temps de travail applicables au sein poste sur lequel ils seront affectés (au prorata de leur durée de présence). \n\n\nArticle 3 : Temps de travail effectif\n\n3.1) Définition du temps de travail effectif\n\nLe temps de travail effectif s’entend du “ temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ” ce qui exclut, notamment et sauf dispositions conventionnelles contraires, les temps de pause comme les pauses café/cigarette/vapotage, les temps nécessaires aux repas, les temps d’astreinte (hors temps d’intervention). \n\nLors des déplacements, le temps libre permettant de vaquer à ses occupations personnelles n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.\n\nLes parties reconnaissent que même lorsque les salariés se trouvent dans l’entreprise, ils peuvent se soustraire momentanément au pouvoir de direction de leur employeur et disposer de leur temps pour des moments plus ou moins longs. Il en est notamment ainsi des pauses café/cigarette/vapotage et des pauses repas.\n\nLes temps de pause : \n· Sont exclus du temps de travail effectif pour l’appréciation des durées et des droits liés au temps de travail dans le cadre de l’application du présent accord,\n· Ne sont pas rémunérés. \n\nConformément aux dispositions légales, le temps de travail est décompté et contrôlé. Cette gestion sera assurée, en fonction du mode d’organisation du temps de travail des salariés, par un état quotidien et/ou hebdomadaire et/ou mensuel et/ou annuel des heures ou des jours de travail effectués. Ces états seront soit établis par la hiérarchie et contre signés par chaque salarié soit établis par le salarié et contre signés par la hiérarchie. Ce décompte pourra également être effectué par tout autre moyen qui viendrait à être instauré par l’employeur. \n\n3.2) Rappels règlementaires\n\nEn application des dispositions de l’article L. 3121-18 du Code du travail, sauf dérogation, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.\n\nLa durée maximale hebdomadaire est fixée par les articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail. Selon ces articles et sauf circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48h et la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaine consécutives ne peut dépasser 44h.\n\nLes salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives.\n\nLes salariés doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives incluant la journée du dimanche (sauf dérogation particulière). A ces 24 heures de repos hebdomadaires s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.\n\n\nArticle 4 : Personnel non autonome travaillant à temps complet\n\n4.1) Catégories de personnel concernées\n\nLe présent article s’applique à tout salarié n’ayant pas le statut de cadre autonome au sens de l’article 6 et qui travaille à temps complet, quelle que soit la nature (indéterminée ou déterminée) de son contrat de travail. \n\n4.2) Organisation du temps de travail et octroi de JRTT\n\nLa période de référence de mise en place de ce mode d’organisation du temps de travail est l’année civile. \n\nLa durée hebdomadaire moyenne de travail effectif du personnel non autonome travaillant à temps complet est de 35 heures de travail effectif réparties comme suit : \n· 37 heures de travail effectif,\n· Octroi de 10 jours de RTT (JRTT) par année civile complète travaillée, permettant d’atteindre une durée annuelle de travail moyenne de 35 heures par semaine. \nCe nombre de jour est invariable d’une année sur l’autre.\n\nI) Octroi de 10 JRTT par an\n\nAfin de garantir un horaire annuel moyen de 35 heures par année civile, les salariés concernés bénéficient de 10 jours de repos supplémentaires, appelés JRTT, pour une présence complète durant l’année civile de référence.\n\nLes modalités d’octroi et de prise des JRTT sont les suivantes : \n\n· Il est accordé 10 JRTT en début d’année civile à chaque salarié concerné. \nCes jours devront être pris régulièrement au cours de l’année, sans pouvoir être suivi ni précédé d’un autre JRTT ou d’un jour férié. \nUn JRTT pourra suivre ou précéder un (des) jour(s) de congé payé. \n\n· En cas d’absences en cours d’année civile : \n· Les absences au titre des JRTT, des congés payés, des congés supplémentaires (pour ancienneté), des repos compensateur équivalent, des contreparties obligatoires en repos, des jours fériés chômés, des jours de formations, des heures de délégation des représentants du personnel, seront sans incidence sur le nombre annuel de JRTT. \n· Les autres absences entraîneront un recalcul des JRTT.\n· Seuls les JRTT acquis pourront être pris.\nIl ne pourra ainsi pas être pris de JRTT par anticipation de l’année civile suivante. \n\n· Les JRTT peuvent être pris par journée ou par demi-journée.\n\n· La date des JRTT est fixée : \n· Pour 5 JRTT par année civile : Par la Société, en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés avant la date fixée. \nLa date de ces JRTT pourra être modifiée par la Société si les nécessités de service l’imposent sous réserve d’en informer les salariés concernés au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. \n· Pour le reste des JRTT acquis au titre de l’année civile : A la libre initiative du salarié. La demande doit être formulée au moins 15 jours ouvrés avant la date souhaitée. \nLa prise de JRTT devra impérativement être autorisée par le responsable hiérarchique. \nCe dernier peut refuser la demande en raison d’impératifs de service. Dans ce cas, une nouvelle date sera proposée au salarié pour une prise effective du JRTT dans un délai maximal de 7 jours ouvrés par rapport à la date souhaitée.\nLa société pourra modifier la date du JRTT si des nécessités de service l’imposent sous réserve d’en informer les salariés concernés au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. \n\n· Les JRTT acquis au titre de l’année N devront être intégralement soldés au plus tard le 31 décembre de l’année N. \nA défaut, ils seront perdus et ne seront pas indemnisés.\n\n· Les JRTT sont considérés comme du temps de travail effectif.\nIls sont par ailleurs pris en compte pour le calcul des droits à congés payés.\n\nCompte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, il est prévu les modalités transitoires temporaires suivantes pour l’année 2025 :\n· Le nombre de JRTT pour la période courant de 01 juin 2025 rétroactivement au 31 décembre 2025 sera de 6 jours.\n· Les JRTT fixés à l’initiative de la Société seront au nombre de 5 jours.\n· Les JRTT fixés à l’initiative du salarié seront au nombre de 1 jour.\n· Les autres modalités définies par le présent article 4 sont applicables aux JRTT de 2025. \n\nEn raison des JRTT qui ont été imposés par la Société les 2, 9 et 30 mai, ces derniers feront l’objet d’une régularisation, dans le mois suivant l’entrée en vigueur des présentes. Les salariés concernés verront donc la régularisation des JRTT au plus tard le 31 juillet 2025.\n\nII) Rémunération \n\nLa rémunération mensuelle, indépendante de l'horaire réel, est calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires (151,67 heures mensualisées).\nS'y ajoute, le cas échéant, la rémunération des heures supplémentaires (effectuées au-delà des seuils visés ci-dessus et non compensées par les JRTT).\n\nLes JRTT sont rémunérés comme suit : selon le salaire de chaque salarié non-cadre.\n\nUne journée d’absence entraînera une déduction de rémunération sur la base de 7,4 heures.\n\nEn cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. \n\nIII) Incidence des entrées et sorties des effectifs en cours de période de référence\n\nA) En cas d’entrée au sein de la Société en cours d’année civile, le nombre de JRTT acquis au titre de ladite année sera réduit à due proportion du temps de présence. \nLe nombre de JRTT fixé par la Société demeurera quant à lui inchangé.\n\nLa rémunération sera lissée selon la même base que celle précitée.\n\nLe cas échéant, les éventuelles heures supplémentaires liées à cette entrée en cours de période de référence et non compensées par les JRTT seront rétribuées à la fin de celle-ci.\n\nB) En cas de sortie des effectifs de la Société en cours d’année civile :\n· Le nombre de JRTT du salarié concerné, au titre de ladite année, sera recalculé au prorata de son temps de présence. \n· Si le salarié concerné a pris un nombre de JRTT trop important par rapport à ses droit acquis, une compensation sera effectuée avec ses droits à congés payés acquis et non pris sur son solde de tout compte. \n\nLa rémunération sera lissée selon la même base que celle précitée. \n\nLe cas échéant, les éventuelles heures supplémentaires liées à cette sortie en cours de période de référence et non compensées par les JRTT seront rétribuées avec le solde de tout compte.\n\n4.3) Heures supplémentaires \n\nIl est rappelé que seuls les salariés non autonomes et travaillant à temps complet sont soumis à la règlementation relative aux heures supplémentaires.\n\nI) Définition des heures supplémentaires\n\nCompte tenu de l’organisation du travail au sein de la société, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées : \n· A la semaine, au-delà de 37 heures,\n· A l’année, au-delà de 1607 heures.\n\nEn cas de nécessité de service en vue de maintenir sa compétitivité et de satisfaire les besoins de sa clientèle, l’employeur peut avoir recours à des heures supplémentaires, en sus de l’horaire de travail précité, en vue d’ajuster son activité aux besoins aléatoires de travail.\n\nCes heures supplémentaires pourront être effectuées uniquement à la demande du supérieur hiérarchique de façon expresse et explicite ou après son accord préalable. \n\nII) Contingents annuels\n\nLe contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de la société est le contingent légal, soit actuellement 220 heures par salarié et par an.\n\nLes heures prises en compte pour le calcul du contingent sont celles accomplies au-delà des seuils visés ci-dessus. \n\nSeules les heures de travail effectif, ou assimilées en vertu de la loi ou des dispositions conventionnelles, doivent être prises en compte.\nAinsi, il n’est pas tenu compte des périodes suivantes (cette liste n’étant pas exhaustives) : congés payés (légaux ou conventionnels), JNT, périodes de maladie (même rémunérées), jours fériés chômés, …\n\nNe seront également pas imputés sur le contingent les heures qui en sont exclues par application de la loi ou des dispositions conventionnelles, ce qui concerne notamment les heures suivantes : \n· Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement,\n· Les heures effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments,\n· Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité dans les limites légales ou conventionnelles.\n\nIII) Rémunération et majorations des heures supplémentaires\n\nA) Les heures supplémentaires sont rémunérées : \n· Chaque mois, pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures par semaine,\n· A la fin de l’année civile, pour les heures de travail excédant le seuil des 1607 heures annuelles et qui n’auraient pas déjà été rétribuées durant ladite année.\n\nLes majorations pour heures supplémentaires sont les majorations légales, soit actuellement :\n· 25 % pour les heures effectuées entre la 36ème et la 43ème heure, \n· 50 % au-delà.\n\nIV) Contrepartie obligatoire en repos\n\nIl est fait application des dispositions légales et conventionnelles en matière de contrepartie obligatoire en repos.\n\n\nArticle 5 : Personnel non autonome travaillant à temps partiel\n\n5.1) Catégories de personnel concernées\n\nLe présent article s’applique à tout salarié n’ayant pas le statut de cadre autonome au sens de l’article 6 et qui travaille à temps partiel, quelle que soit la nature (indéterminée ou déterminée) de son contrat de travail. \n\nSont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément aux dispositions légales.\n\n5.2) Dispositions applicables aux salariés à temps partiel\n\nI) Il est fait application des dispositions légales et conventionnelles en matière de temps partiel, notamment s’agissant de la durée minimale de travail, de la fixation, de la modification des horaires de travail, du recours aux heures complémentaires et du recours aux compléments d’heures.\n\nII) Priorité d’accès aux emplois à temps plein ou d’une durée hebdomadaire supérieure de travail\n\nA) Les salariés occupés à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet ou à temps partiel avec une durée de travail au moins égale à la durée minimale légale de travail à temps partiel, correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.\n\nB) Tout salarié souhaitant occuper ou réoccuper un emploi à temps complet ou à une durée à temps partiel au moins égale à la durée minimale légale de travail à temps partiel devront formuler leur demande par écrit 6 mois au moins avant la date de prise d’effet souhaitée.\n\nÀ l’intérieur de cette période de 6 mois et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande, l’employeur doit fournir au salarié concerné une réponse écrite après étude éventuelle des changements d’organisation qu’il estime possibles. Le silence de l’employeur à l’expiration de ce délai vaudra acceptation. \n\nEn cas de refus, l’employeur doit en indiquer les motifs. L’employeur peut également proposer une durée ou une répartition du travail différente.\n\nEn cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi en conformité avec la législation en vigueur.\n\nIII) Garanties\n\nLes salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant à temps plein. Toutefois, chaque fois que ces droits seront liés à un temps de travail effectif, ils seront déterminés au prorata du temps de travail.\n\n\nArticle 6 : Personnel cadre autonome \n\n6.1) Catégories de personnel concernées\n\nConformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.\n\nSont ainsi concernées, en l’état actuel de l’organisation de la société, les catégories de cadres suivantes :\n\n· Le personnel cadre classé au moins au niveau : C1\n· Et occupant l’un des postes suivants : gestionnaire, responsable technique\n\nCette liste pourra ultérieurement être complétée en cas de création de tout nouveau poste de cadre autonome, au sens défini ci-dessus, par avenant au présent accord.\n\n6.2) Nombres de jours de travail / Calcul et prise de JNT\n\nI) Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Il s’entend du nombre de jours fixés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés. \n\nLe nombre de jours de travail inclus dans la convention de forfait est fixé par le contrat de travail ou par avenant. \n\nDes conventions de forfait réduit, inférieur au seuil précité, pourront être conclues en cas d’accord entre la Direction et le salarié concerné. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. La rémunération sera proratisée en conséquence.\n\nII) La période de référence annuelle retenue court du 1er janvier au 31 décembre. \nLes termes « an » ou « année » dans le présent accord font référence à cette période.\n\nPour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels.\n\nIII) Les Jours Non Travaillés qui résultent de la convention de forfait sont qualifiés de JNT. \nLa prise des JNT permet de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait.\n\nLeur nombre varie à chaque période annuelle en fonction du nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés durant ladite période annuelle et du nombre de jours fériés chômés.\n\nLa méthode de calcul pour définir le nombre de JNT est la suivante : Nombre de jours calendaires dans l’année - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) - Nombre de jours fériés et chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par la Société - Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait individuelle. \n\nCe calcul ne prend pas en compte les éventuels congés supplémentaires prévus par la loi, les accords d’entreprise ou de branche ou les usages (par exemple : congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. \n\n\nIV) La comptabilisation du temps de travail s’effectue par journée ou par demi-journée.  \tComment by Author1: De la jurisprudence récente est venue remettre en cause la validité de forfaits en jours notamment parce que l'entreprise imposait une durée minimale de travail pour valider une journée de travail au titre dudit forfait. Je vous conseille donc de ne pas inclure dans votre accord une durée minimale de travail pour une demi-journée ou pour une journée.\n\nV) En cas d’entrée en cours de période de référence\n\nPour les salariés engagés en cours de période de référence, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention de forfait annuel en jours définit, de façon individuelle pour la période en cours, le nombre de jours à travailler et ce, proportionnellement au temps de présence effective du salarié au cours de l’année civile considérée. \n\nCe calcul est effectué dans les conditions suivantes [prise en compte de la journée de solidarité] : \n\n\n\n(nb de jours compris dans le forfait [cf. : dispositions de la convention collective de l’Immobilier]\n+ 25 jours de congés payés ouvrés\n+ nb jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence)\nX\nnb de jours calendaires qui séparent la date d’arrivée de la fin de la période de référence\n/ \n365 ou 366\n – nb jours fériés ouvrés chômés sur la période à effectuer\n– nb jours de congés ouvrés acquis et pouvant être pris sur la période de référence\n\nPour le résultat, seul l’entier sera pris en compte. \nDe même, pour déterminer précisément le nombre de jours de repos acquis par le salarié, entre la date d’arrivée et la fin de la période de référence, le calcul est effectué dans les conditions suivantes [prise en compte de la journée de solidarité] : \n\nNb de jours de jours de repos acquis pour année complète\nX\nnb de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de la période de référence\n/ \n365 ou 366\n\nLe résultat obtenu sera arrondi à l’entier supérieur. \n\nIllustration pour une arrivée au 01/10/2021\n\nDétermination du nombre de jours à travailler \n· 218 jours + 25 jours ouvrés + 7 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, soit 250 jours \n· Il y a 92 jours calendaires entre le 01/10/2021 et le 31/12/2021\n· On applique la formule suivante : 250 x 92/365 soit 63 jours (l’entier) \n· 63 – 2 (jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01/10/2021 et le 31/12/2021) – 0 (congés payés acquis à prendre entre le 01/10/2021 et le 31/12/2021), soit un total de 61 jours à travailler sur la période du 01/10/2021 au 31/12/2021. \n\nDétermination du nombre de jours de repos \n· 11 jours de repos pour année complète 2021 (journée de solidarité non positionnée sur un jour férié)\n· Il y a 92 jours calendaires entre le 01/10/2021 et le 31/12/2021\n· On applique la formule suivante : 11x 92/365 soit 2.77 jours (arrondi à 3)\n\nLes salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer cette règle de calcul.\n\n\n6.3) Régime juridique\n\nIl est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail :\n· A la durée hebdomadaire légale (prévue à l’article L. 3121-27) ou conventionnelle de travail,\n· A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18,\n· Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures) et L. 3121-22 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf dérogations légales ou conventionnelles).\n\n6.4) Garanties \n\nI) Temps de repos\n\nLa Société doit garantir que la charge du travail confiée aux salariés cadres autonomes et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chacun d’entre eux de bénéficier des repos visés ci-après.\n\nEn outre, la Société devra s’assurer que l’amplitude de travail demeure raisonnable et d’une bonne répartition dans le temps de la charge de travail des salariés concernés, afin de permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.\n\n\n· Repos quotidien et temps de pause\n\nEn application des dispositions de l’article L. 3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.\nEn application de l’article L. 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.\n\n· Repos hebdomadaire\n\nEn application des dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. \n\nIl est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, salons ou manifestations professionnels, projets spécifiques urgents…). \n\nII) Dispositifs de suivi, de contrôle, de veille et d’alerte \tComment by Author1: Propositions, adaptables sous réserve de respecter vos obligations de suivi, contrôle et de proposer un dispositif d’alerte aux salariés concernés.\n\nA) Les cadres autonomes organisent librement leur temps de travail sous réserve de respecter les prescriptions qui précèdent en matière de temps de travail et temps de repos.\n\nUne définition claire des missions, des objectifs et des moyens mis à la disposition des salariés concernés est effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait.\n\nB) Relevé déclaratif \n\nLe forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés qui sont décomptés sur la base d’un système auto-déclaratif.\n\nÀ cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique. \n\nDevront être identifiés dans le document de contrôle :\n· Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées,\n· Le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jours fériés chômés, JNT, ….\n\nLe document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer : \nS'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.\n· Le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.\nPlus généralement, il comportera une partie permettant au cadre autonome de faire part de ses commentaires, difficultés ou demandes particulières.\n\nCe document sera transmis par tout moyen par le cadre autonome à la Direction.\n\nIl sera contresigné et contrôlé par la Société.\nLa transmission mensuelle du relevé permettra à la hiérarchie d’assurer le suivi régulier de la charge de travail (voir ci-après).\n\nAu terme de la période de décompte du nombre annuel de jours de travail, ce document permettra de vérifier que le nombre de jours de travail sur cette période ne dépasse pas le nombre maximal de jours de travail prévu dans l’entreprise pour les salariés concernés, sous réserve du nombre de jours correspondant à des congés auxquels le salarié ne peut prétendre en raison d’un droit à congés incomplet.\n\nSi le nombre de jours pris est supérieur au nombre de jours acquis, il donnera lieu à récupération sur le salaire ou, sur demande du salarié, à imputation sur les congés payés acquis.\n\nC) Suivi, contrôle et dispositif d’alerte\n\n1) Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours d’assurer un suivi régulier de la charge de travail de l’intéressé (et des éventuelles surcharges de travail), il est mis en place un dispositif de contrôle et de veille. \n\nCe dernier consiste en un contrôle au terme de chaque mois par le supérieur hiérarchique du relevé visé ci-dessus permettant notamment de vérifier :\n· La remise en temps et en heure du document,\n· Le respect des repos quotidien et hebdomadaire,\n· La prise régulière de repos, congés et JNT par le salarié,\n· Que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.\n\n2) Dans le cas où ce contrôle ferait apparaître une anomalie et dans les 10 jours ouvrés le supérieur hiérarchique invitera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre le prochain entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées et de garantir des repos effectifs.\nCet entretien ne se substituera pas à l’entretien annuel visé ci-dessous.\nUn compte-rendu écrit de cet entretien sera rédigé et un suivi des mesures éventuellement décidées sera effectué.\n\n3) Le cadre autonome informe son responsable hiérarchique de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.\n\nTout salarié titulaire d’une convention de forfait en jours aura la possibilité, notamment s’il fait face à une surcharge de travail incompatible avec ledit forfait, de demander l’organisation d’un entretien à son supérieur hiérarchique. Cet entretien aura pour objet de permettre au salarié de faire part à son supérieur hiérarchique de ses difficultés, notamment et par exemple, dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire ou sur l'organisation et sa charge de travail.\n\nDans les 10 jours ouvrés de la demande du salarié concerné, le supérieur hiérarchique, invitera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées et de garantir des repos effectifs.\nCet entretien ne se substituera pas à l’entretien annuel visé ci-dessous.\nUn compte-rendu écrit de cet entretien sera rédigé et un suivi des mesures éventuellement décidées sera effectué.\n\nD) Entretien annuel\tComment by Author1: Il est possible d'organiser plusieurs entretiens par période de référence annuelle (1 par semestre par exemple).\n\nLe suivi des jours de travail et jours de repos sur la période de 12 mois sera complété par un entretien organisé par période de référence entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront notamment évoqués les points suivants : \tComment by Author1: Le contenu minimum légal de l'entretien est le suivant : charge de travail du salarié, organisation du travail dans l'entreprise, articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, rémunération et droits à déconnexion.\n· La charge de travail de l’intéressé et un bilan de la charge de travail de la période écoulée,\n· L’amplitude de ses journées d’activité,\n· La durée des trajets professionnels, \n· L’organisation du travail dans l’entreprise,\n· L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,\n· Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion,\n· La rémunération du salarié et son adéquation avec sa charge de travail,\n· L'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.\n\nAu regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées par écrit dans le compte-rendu visé ci-dessous.\n\nLe salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.\n\nUn compte-rendu écrit de chaque entretien sera rédigé et un suivi des mesures éventuellement décidées sera effectué.\n\nCet entretien pourra avoir lieu le même jour que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les entretiens demeurent bien distincts (l’un après l’autre) et font l’objet d’un compte-rendu d’entretien spécifique. \n\n\nIII) Droit à la déconnexion\tComment by Author1: L’article L.3121-64 du code du travail prévoit que l’accord collectif autorisant le recours aux forfaits jours détermine les modalités selon lesquelles les salariés concernés peuvent exercer leur droit à déconnexion.\n\nLes salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront exercer leur droit à déconnexion selon les conditions et modalités prévues par la Charte Déconnexion conclue le 19 décembre 2024 actuellement en vigueur au sein de la société et dont une copie leur a été remise.\n\nDans ce cadre, il est notamment rappelé que le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.\n\n6.5) Modalités de calcul de la rémunération \n\nI)  Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. \nElle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.\nConformément aux dispositions de la convention collective de l’Immobilier, elle est au moins égale au salaire brut conventionnel + 12 %. \n\nLes salariés concernés ne sont pas soumis à un nombre d’heures précis de travail et ils peuvent décider eux-mêmes du temps passé chaque jour à accomplir leur fonction sans préjudice des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise De ce fait, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail accomplies pendant la période de paie considérée.\n\nII) La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.\n\nLa rémunération est lissée sur l’année selon la formule suivante : salaire annuel brut de base / 13.\n\nIII) Prise en compte des absences\n\nLes absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. \n\nLa (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.\n\nLes absences seront valorisées comme suit :\tComment by Author1: Je vous propose 3 méthodes alternatives à confronter avec votre méthode actuelle en la matière.\nIl convient de valider avec votre gestionnaire paye la méthode à retenir.\n\n· Chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute, telle que définie dans le cadre du lissage, par 21.67 (nombre de jours ouvrés mensuels moyen) (par 43.34 en cas de demi-journée d’absence).\n\n· Le montant du salaire versé pour le mois impacté par une ou plusieurs journée(s) (ou demi-journée(s) d’absence) sera calculé ainsi (*) : \n\n\tSalaire brut mensuel – ((salaire brut mensuel / 21.67) * nombre de jours d’absence)\n=\nMontant dû au salarié au titre du mois\n\n\n            (*) Calcul à adapter en cas de demi-journée d’absence.\n\nDans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute du salarié concerné, telle que définie dans le cadre du lissage, sera calculée selon la méthode suivante :\n· La rémunération mensuelle brute sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.\n· A titre indicatif, le montant versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :\n\n\tSalaire brut mensuel – ((Salaire brut mensuel / 21.67) * nombre de jours non travaillés)\n=\nMontant dû au salarié au titre du mois\n\n\n\n\n\n\n\nIV) Prise en compte des sorties en cours d’année\tComment by Author1: Je vous propose 3 méthodes alternatives .\n Il convient de valider avec votre gestionnaire paye la méthode à retenir.\nDépart en cours de période de référence \n\nLors d’un départ en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler sera défini et calculé proportionnellement au temps de présence effective du salarié au cours de l’année civile considérée. \n\nCe calcul est effectué dans les conditions suivantes (*) [prise en compte de la journée de solidarité] : \n\n(nb de jours compris dans le forfait [cf. : dispositions de la convention collective de l’Immobilier]\n+ 25 jours de congés payés ouvrés\n+ nb jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence)\nX\nnb de jours calendaires compris entre la date du début de la période de référence et la date de départ effectif du salarié\n/ \n365 ou 366\n – nb jours fériés ouvrés chômés sur la période effectuée\n(*) Calcul établi en ne tenant pas compte des éventuels congés payés acquis et pris sur la période. Le cas échéant, ces derniers seront déduits des jours à travailler. \n\nPour le résultat, seul l’entier sera pris en compte. \n\nDe même, pour déterminer précisément le nombre de jours de repos acquis par le salarié, entre le début de la période de référence et la date de départ effectif du salarié, le calcul est effectué dans les conditions suivantes [prise en compte de la journée de solidarité] : \n\n\n\n\nNb de jours de jours de repos acquis pour année complète\nX\nnb de jours calendaires compris entre la date du début de la période de référence et la date de départ effectif du salarié\n/ \n365 ou 366\n\nIllustration pour un départ au 31/03/2021\n\nIllustration pour un départ au 31/03/2021\n· 218 jours + 25 jours ouvrés + 7 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, soit 250 jours \n· Il y a 90 jours calendaires entre le 01/01/2021 et le 31/12/2021\n· On applique la formule suivante : 250 x 90/365 soit 61 jours (l’entier)\n· 61 – 1 (jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01/01/2021 et le 31/03/2021), soit un total de 60 jours à travailler sur la période du 01/01/2021 au 31/03/2021 (hors hypothèse de congés payés acquis et pris sur la période). \n\nDétermination du nombre de jours de repos \n· 11 jours de repos pour année complète 2021 (journée de solidarité non positionnée sur un jour férié)\n· Il y a 90 jours calendaires entre le 01/01/2021 et le 31/03/2021\n· On applique la formule suivante : 11x 90/365 soit 2.71 jours (arrondi à 3)\n\nLors du départ du salarié en cours de période de référence, le nombre de jours de repos réellement acquis, compte tenu de la présence effective du salarié, est comparé au nombre de jours de repos liés au forfait effectivement pris.\n\nDeux hypothèses sont envisageables : \n1° Le nombre de jours pris est inférieur au nombre de jours acquis : sauf décision contraire expresse de l’employeur, ces jours devront être consommés avant la date de départ effectif. A défaut, une régularisation sera opérée sur le solde du tout compte. \n2° Le nombre de jours pris est supérieur au droit acquis : la régularisation sera opérée sur le solde de tout compte. \n\n\nV) Prise en compte des entrées en cours d’année\n\nEn cas d’entrée en cours d’année et sur la base de ce qui précède, la rémunération annuelle sera déterminée selon l’Article 6.2 V.\n\n6.6) Dépassement du nombre de jours maximum de travail dans l’année \n\nLe nombre maximal de jours de travail sur la période de décompte ne peut être dépassé, hormis dans les cas suivants :\n· Si le salarié ne bénéficie pas d’un droit à congés payés complet,\n· Si le salarié a renoncé, avec l’accord de la Direction à des jours repos selon les modalités visées ci-dessous.\n\nAucun report de JNT ne pourra être effectué d’une période de référence à une autre. \n\n6.7) Renonciation à des JNT\n\nLes cadres autonomes pourront renoncer au bénéfice de certains de leurs jours de repos pour une période de référence donnée.\n\nLe nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours.\nLa renonciation à des JNT ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.\n\nCette renonciation peut intervenir à n’importe quel moment au cours de la période de référence et est subordonné à l’accord de la Direction de la société. \nElle sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.\nCet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.\n\nLes salariés souhaitant renoncer à des JNT devront en faire la demande par écrit à la Direction de la Société en respectant un délai de prévenance de 30 jours ouvrés.  \nLa Société disposera d’un délai de  30 jours ouvrés pour leur faire part de sa décision. \n\nChaque jour de travail supplémentaire ouvrira droit au versement d’un complément de rémunération calculé comme suit :\tComment by Author1: A valider, Le taux de majoration en peut pas être inférieur à 10 %.\n \nRémunération annuelle forfaitaire brute x 1,10\n                                                                 218 ou durée du forfait réduit\n\nLes salariés devront, le cas échéant, renouveler leur demande de renonciation pour chaque période de référence concernée. \n\n6.8) JNT et heures de délégation \n\nIl sera fait application en la matière des dispositions de l’article R. 2315-3 du Code du travail qui, à la date des présentes, sont les suivantes : \n· Le crédit d'heures doit être regroupé en demi-journées qui se déduiront du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait. \n· Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat. \n· Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel disposent d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans leur convention individuelle.\n\n6.9) Convention individuelle de forfait  \n\nLa mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait écrite (dans le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail).\n\nUne convention annuelle en jours déterminant un régime particulier de durée du travail assorti d’une détermination particulière de la rémunération ne peut être imposée au salarié. Son application doit en conséquence résulter d’un accord de volonté non équivoque des parties au contrat de travail.\nLe refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et ne constitue pas une faute.\n\nLa convention individuelle de forfait devra notamment préciser les points suivants : une mention au présent accord d’entreprise, les fonctions et catégorie professionnelle du salarié, l’autonomie dont il dispose pour l’exécution de ses missions, la nature des missions, le nombre de jours sur la base duquel est défini le forfait, la période de référence, les modalités de contrôle de la charge de travail, la rémunération annuelle forfaitaire brute, les possibilités de renonciation à des JNT. \n\n\nArticle 7 : Droit à déconnexion \n\nIl est rappelé que la société est dotée d’une Charte sur les droits à déconnexion applicable depuis le 1er janvier 2025.\n\n\nArticle 8 : Journée de solidarité \tComment by Author3: Paragraphe optionnel.\n\nLa journée de solidarité a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées et handicapées et prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution solidarité autonomie assise sur les salaires pour les employeurs.\n\nLa journée de solidarité est fixée à : \n· 7 heures de travail effectif pour les salariés à temps complet, \n· à 7 heures de travail effectif réduites proportionnellement à la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel.\n\nA titre purement indicatif, la journée de solidarité est habituellement exécutée le lundi de Pentecôte.\nCe jour pourra ultérieurement être modifié si les nécessités de fonctionnement et/ou la règlementation en la matière l’impose.\n\nPour les salariés horaires et les salariés cadres autonomes, la journée de solidarité est chômée et rémunérée. \n\n\nArticle 9 : Information du personnel\n\nLe présent accord sera mis à disposition dans la salle de réunion au sein du siège social de la société pour les salariés de Seyssinet-Pariset et dans l’open space au sein de l’établissement de Lyon pour les salariés de Lyon, outre une diffusion par courriel à l’ensemble des salariés. \n\n\nArticle 10 : Dispositions finales\n\n10.1) Date d’entrée en vigueur et durée\n\nLe présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, avec un membre titulaire du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. \n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée.\n\nIl entre en vigueur à compter du 01 juin 2025 rétroactivement, sous réserve de l’accomplissement de la totalité des formalités visées ci-après.\n\nLe présent accord emporte dénonciation ou révision de plein droit des dispositions antérieures portant sur le même objet quelle que soit leur source juridique (accord d’entreprise, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, …). Les dispositions du présent accord s’y substituent pleinement à compter de sa date d’entrée en vigueur.\n\n10.2) Suivi de l’accord et revoyure\n\nI) Suivi de l’accord\n\nLe suivi du présent accord sera assuré par le CSE une fois par an lors de l’une de ses réunions périodiques, afin de procéder au suivi des mesures de l’accord et de vérifier leur bon déploiement. \n\nII) Clause de rendez-vous\n\nTous les 5 ans et lors de la réunion précitée, la Direction et le CSE examineront l’opportunité d’adapter éventuellement les dispositions du présent accord. \n\n10.3) Révision\n\nLe présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, par avenant dans le respect des dispositions légales et règlementaires régissant les parties à la révision, les modalités et les délais dans lesquels une telle révision doit intervenir et applicables à la Société à la date de proposition de la révision.\n\nSauf dispositions légales contraires :\n· Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. \n· Le plus rapidement possible et au plus tard dans les 2 mois à partir de la demande de révision, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision. \n\nLes dispositions, objet de la demande révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En l’absence de conclusion d’un tel avenant, elles demeureront également en vigueur.\n\nEn outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin, le cas échéant, d’adapter le présent accord.\n\n\n10.4) Dénonciation de l’accord\n\nLe présent accord pourra être dénoncé (par la Société, les signataires et adhérents, les représentants du personnel ou le personnel) dans le respect des dispositions légales et règlementaires régissant les auteurs de la dénonciation, les modalités et les délais dans lesquels une telle dénonciation doit intervenir et applicables à la Société à la date considérée.\n\nSauf si le Code du travail prévoit un délai plus long, une telle dénonciation interviendra moyennant un préavis de 3 mois. \n\nSauf si le Code du travail ne prévoit pas l’accomplissement de ces formalités, cette dénonciation sera déposée auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes compétent.\n\n\n\n10.5) Formalités\n\nLe présent accord sera déposé auprès de la DREETS compétente selon la procédure en vigueur.\n\nUn exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.\n\n\nFait à Seyssinet-Pariset\nLe 19/06/2026\nEn exemplaires originaux, dont un remis à chacune des parties qui le reconnaît\n\n\n\tPour la société AXITE PROPERTY MANAGEMENT\nMadame XXXXXXXXX (1)\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\tMadame XXXXXXXXXXXXX (1)\nMembre titulaire du CSE \n\n\n\n\n\n\n(1) Parapher le bas de chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite “ Lu et approuvé ”\nPage 1 sur 19\n\n\nPage 18 sur 19"
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