CHOUETTE DISTRIBUTION

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Ce dispositif est mis en place pour les salariés autonomes dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail, avec pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail sur une référence journalière et ce conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail. \n\nLa Direction réaffirme son souhait de concilier une organisation du travail en adéquation avec les besoins de l’entreprise et la préservation de la qualité de vie au travail, de la santé des salariés de l’entreprise. Une attention toute particulière est portée sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chaque salarié.\n\nLe présent accord est adopté dans le cadre des articles L. 2253-1, L.2253-2 et L.2253-3 du Code du travail, permettant à l’accord d’entreprise de déroger à l’accord de branche en matière de forfait en jours sur l’année.\n\nCe préambule ayant été énoncé, il est convenu et arrêté ce qui suit. \n\n\nTITRE I – DISPOSITIONS GENERALES\n\nARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD\n\nLe présent accord porte sur les modalités de mise en place d’un dispositif de forfait en jours sur l’année adapté à la situation réelle de l’entreprise.  \n\n\nARTICLE 2 – DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD \n\nL’accord sera applicable à compter du 6 janvier 2026. \n\n\nARTICLE 3 – DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD \n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée. \n\n\nARTICLE 4 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD \n\n1- Entreprise \n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’entreprise. \n\n2- Bénéficiaires\n\nLe présent accord sera susceptible d’être appliqué à l’ensemble des salariés de la société sous réserve du respect des conditions pour mettre en place le forfait annuel en jours (article 5 du présent accord).\n\n\nTITRE II – DISPOSITIF DU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE\n\n\nARTICLE 5 – SALARIES CONCERNES\n\nConformément aux dispositions légales, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : \n\n· Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe. \n· Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.\n\nLes personnels exerçant notamment des responsabilités de management et/ou de gestion et/ou de développement commercial et disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées seront éligibles au forfait en jours sur l’année. \n\nAinsi, pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps. \n\nIl est convenu entre les parties que l’ensemble des salariés de l’entreprise quelle que soit leur classification et leur statut, peuvent être éligibles au forfait en jours sur l’année, sous réserve de remplir les conditions nécessaires à leur éligibilité (cf ci-dessus).\n\nTout salarié éligible devra néanmoins accepter le dispositif du forfait jours sur l’année qui prendra la forme d’une convention individuelle de forfait. Cette convention pourra être intégrée dans le contrat de travail initial ou dans un avenant au contrat de travail.\nARTICLE 6 – DUREE DU FORFAIT \n\nArticle 6.1 – Période de référence\n\nLe forfait en jours sur l’année sera appliqué sur une année civile. Ainsi, la période de référence du forfait s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. \n\nArticle 6.2 – Nombre de jours au forfait \n\nLa comptabilisation du temps de travail des salariés en forfait jours se fait en jours sur une période de référence annuelle. Ainsi, le nombre de jours de travail effectif maximum est fixé à 218 jours de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.\n\nLe dispositif de forfait annuel en jours prévu par le présent accord repose sur un décompte du temps de travail en jours travaillés et non en heures. A ce titre, les dispositions de l’article 7 de l’Annexe 1 de la convention collective nationale de la Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (détaillants, détaillants fabricants) (Brochure JO 3224 – IDCC 1286) relatives aux jours de repos compensateur accordés au personnel d’encadrement sont rendues inapplicables en raison de la conclusion du présent accord.    \n\nEn accord avec l’entreprise, les salariés répondant aux conditions du forfait annuel en jours, telles que définies dans le présent accord, pourront bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit par rapport au forfait annuel de 218 jours. La rémunération de ces salariés sera alors calculée à due proportion du nombre de jours prévu au forfait. La charge de travail devra tenir compte du nombre de jours retenu. \n\nLe forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.\n\nArticle 6.3 – Prise en compte des absences \n\nEn cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence, il sera opéré une déduction prorata temporis du nombre de jours au forfait. \n\nLes absences qui ne sont pas assimilées à du travail effectif seront déduites à due proportion du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.\n\nArticle 6.4 – Octroi de jours de repos \n\nLe nombre de jours de repos correspondant au forfait jours sera précisé chaque mois aux salariés concernés. Cette mention figurera sur le bulletin de paie des salariés concernés. \n\nLes journées et demi-journées de repos résultant du forfait annuel en jours, seront prises compte tenu des impératifs de fonctionnement propres à la société et par accord entre la hiérarchie et le salarié. \n\nA défaut d’accord entre les parties au contrat de travail, est considérée comme une demi-journée de travail pour l’application des présentes dispositions, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.\n\nEn accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. \n\nLe salarié qui souhaite renoncer à une partie de ses jours de repos devra formuler sa demande auprès de son employeur au plus tard 2 mois avant la fin de la période de référence. \n\nIl est précisé que de façon générale, les dépassements de forfait devront être évités. \n\nA titre indicatif, la formule de calcul retenue pour déterminer le nombre de jours de repos est la suivante : \n\n\tNombre total de jours dans l’année – nombre de jours au forfait – samedis et dimanche non-travaillés – jours fériés – congés payés.\n\nExemple type pour un forfait à 218 jours en 2025 : 365 – 218 – 104 – 10 – 25 = 8\n\n\n\n\nEn cas de circonstance exceptionnelle liée notamment à une situation d’urgence ou aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, il pourra être demandé aux salariés de modifier la date de prise de leurs jours de repos préalablement autorisés. \n\nLes jours de repos devront être pris dans le cadre de la période de référence du forfait jours, soit l’année civile. \n\nLe nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. \n\n\nARTICLE 7 – REMUNERATION \n\nLa rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. \n\nL’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix. \n\nLa rémunération du salarié en forfait jours annuel est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail. Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié et/ou de son autonomie.\n\nLa détermination du salaire journalier est effectuée comme suit :\n\nSalaire brut de base mensuel / nombre de jours théoriques à travailler sur le mois considéré. \n\nEn cas d’absence non-rémunérée ou en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération du salarié sera alors proratisée en conséquence, tout en tenant compte de la méthode retenue dans l’entreprise. \n\n\nARTICLE 8 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT \n\nLa mise en place du forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle de forfait permettant d’établir les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. \n\nCette convention individuelle sera intégrée dans le contrat de travail initial du salarié ou sera intégrée dans un avenant au contrat de travail ou tout autre document. Elle contiendra : \n\n· Un détail des missions du salarié justifiant le recours au forfait en jours sur l’année ;\n· Le nombre de jours au forfait ;\n· La rémunération correspondante ;\n· Un rappel des dispositions relatives aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;\n· Un rappel des dispositions sur le suivi du salarié en forfait jours et sur le contrôle de la charge de travail et notamment le nombre d’entretiens prévus ;\n· L’octroi de jours de repos et le droit de renoncer à ces jours ;\n· Le dispositif de droit à la déconnexion.\n\nLe refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. \n\n\nARTICLE 9 – REGIME JURIDIQUE APPLICABLE AU FORFAIT JOURS \n\nConformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : \n· A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 ;\n· Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 ; \n· A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail.\n\nIl est néanmoins précisé que les salariés en forfait jours sont soumis à la réglementation relative aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Ainsi, les salariés concernés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.\n\n\n\nARTICLE 10 – CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL\n\nAfin de garantir le droit à la santé, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. \n\nUn suivi individuel des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. L’entreprise fournira aux salariés un support de suivi permettant de réaliser ce décompte. Ce support de suivi sera validé par la Direction chaque mois. \n\nLe décompte sera effectué mensuellement.\n\nCe suivi individuel permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence.\n\nCette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.\n\nLe salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. \n\nEn cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. \n\nPar ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.  \n\n\nARTICLE 11 – ENTRETIEN ANNUEL\n\nAfin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.\n\nLors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation et la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, la rémunération et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. \nEn prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l’échange. \n\nAu regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. \nLe salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. \n\n\nARTICLE 12 – DROIT A LA DECONNEXION \n\nChaque salarié en forfait jours jouit d’un droit à la déconnexion. \n\nDans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.\n\nL’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.\n\nLe droit à la déconnexion vise à la limitation de l’utilisation des outils de communication numériques, à distance pendant les temps de repos. Les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail. Ce droit à la déconnexion se traduit donc par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC (technologies d’information et de communication) en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors : \n· Des périodes de repos quotidien, \n· Des périodes de repos hebdomadaires, \n· Des absences justifiées pour maladie ou accident, \n· Des congés de quelque nature que ce soit.\n\nAinsi, aucun salarié en forfait jours ne sera tenu de répondre à des appels téléphoniques, de participer à des réunions, de répondre aux e-mails ou messages des messageries mobiles ou réseaux sociaux qui auraient pu lui être envoyés et de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit pendant ces temps. \n\nEn cas de circonstances très exceptionnelles résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. \n\nIl appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. Il appartient à la direction de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe en faisant preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’envoyer des mails pendant les périodes de repos, de congés et hors périodes habituelles de travail. \n\nSi le salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. \n\n\nTITRE III – DISPOSITIONS FINALES\n\n\nARTICLE 13 – REVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD\n\nLe présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. \n\n\nARTICLE 14 – DEPOT DE L’ACCORD \n\nLe présent accord sera déposé en deux exemplaires par la partie la plus diligente à la DREETS par voie de déclaration électronique sur la plateforme de téléprocédure dédiée www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. \n\nL’accord sera affiché dans la société aux emplacements réservés à cet effet. Un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés auprès de la Direction. \n\nFait à Dijon \nLe 5 janvier 2026\n\nPour l’employeur \t\t\t\t\t\n\n\n\n\n\n8",
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