CLINIQUE DE LA REGION MANTAISE

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      "content": "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes\n\n\n\n\nLa société X, dont le siège social est situé xxx - xxx,\nReprésentée par xxx agissant en qualité de Directrice Générale, \nD’une part\nEt :\nLes membres du Comité Social et Économique :\nD’autre part,\n\nIL EST CONVENU CE QUI SUIT :\n\nPREAMBULE\n\nLa loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, complété par le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 prévoient pour les entreprises d'au moins 50 salariés, l'élaboration d'un plan d'action ou d'un accord collectif portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\nDans ce cadre, La Société a conclu un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prenant effet au xxx pour une durée de 1 an.\nOutre les actions suivies et engagées à travers le plan d'action, il sera porté une attention particulière à une sensibilisation et une communication visant à développer des comportements professionnels fondés sur une approche égalitaire auprès de l'encadrement, des instances représentatives du personnel et des équipes.\n\nARTICLE 1- OBJET DE L'ACCORD\n\nLa Société souscrit aux valeurs de l'égalité et de la mixité à l'intérieur comme à l'extérieur de la structure. Convaincu que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, plus largement, la mixité, participent de l'équité, de la cohésion sociale et de l'efficacité économique de l'entreprise, La Société se doit d'adopter une approche égalitaire pour toutes les questions liées à la gestion des ressources humaines.\nDe ce fait, La Société considère que le principe d'égalité professionnelle s'applique à toutes les étapes de la vie professionnelle, du recrutement jusqu'au terme de la carrière, le sexe ne pouvant être en aucun cas un critère discriminatoire empêchant une embauche, ou tout autre élément de la vie professionnelle.\n\nARTICLE 2- CONTEXTE DE L’ACCORD\n\nDans un contexte où le taux de féminisation des emplois est largement supérieur à la moyenne d’autres secteurs d'activité, il a été choisi de s'attacher davantage à la poursuite d'actions en faveur de la parentalité et de continuer à accéder aux demandes de temps partiels choisis. Par ailleurs, en application des grilles conventionnelles, il n'apparaît pas d'inégalités de traitement entre les femmes et les hommes.\nC'est pourquoi, la Direction et le CSE conviennent de fixer les objectifs de progression au moyen d'actions concrètes mises en place dans les domaines d'actions ci-dessous :\n· Embauche Rémunération\n· Formation professionnelle\n· Articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée\n\nL'accord détermine les objectifs de progression pour l’année à venir. Il détaille les actions à mettre en œuvre (quantitativement et qualitativement) pour atteindre ces objectifs, ainsi que les indicateurs choisis pour évaluer l'avancement de ces actions.\n\n1. Embauche\n\nLa Direction réaffirme son attachement au principe d'interdiction de toute forme de discrimination et s'engage à respecter ce principe dans toutes les activités liées au recrutement.\n\n· Offres d'emploi sans distinction de sexe.\nObjectif : Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par La Société s'adressent aux femmes comme aux hommes sans distinction. A cet effet, La Société sera attentive à la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et aura recours systématiquement à la mention H/F. L'entreprise veillera à ce que sur l'ensemble des offres d'emploi, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe. Aucun stéréotype lié au sexe ne sera véhiculé dans les appels d'offres en interne comme en externe, ni tout au long du processus de recrutement.\nIndicateur :\nPourcentage du nombre d'offres d'emploi diffusées avec la mention F/H rapportées au nombre d'offres d'emploi diffusées.\n\n· Egalité de traitement dans le recrutement.\nObjectif : sensibilisation des acteurs du recrutement sur la non-discrimination.\nIndicateur :\nOrganiser une action de sensibilisation des acteurs du recrutement (cadres les plus concernés) au moins une fois par an pendant toute la durée de l'accord.\n\n· Sensibilisation des prestataires externes.\nObjectif : s'assurer que tous les acteurs du recrutement externes appliquent la même politique de non-discrimination dans leurs procédures.\nIndicateur : \nVeiller et s'assurer du respect des mesures égalitaires auprès des prestataires externes (sous-traitants, intérim, cabinet de recrutement).\n\n· Masculinisation des postes à forte proportion féminine.\nObjectif : tendre vers une plus grande mixité lors des recrutements en faveur des hommes.\nIndicateur :\nAugmentation de la proportion des hommes recrutés rapportée aux effectifs recrutés.\n\n2. Rémunération\n\nLa Direction, après avoir rappelé le respect de l'application des grilles salariales, s'engage de ce fait à garantir le principe d'égalité de rémunération.\n\n· Garantie du principe d'égalité de rémunération dès l’embauche.\nObjectif : assurer que les niveaux de salaires à l'embauche soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.\nIndicateur :\nLa grille de rémunération par catégorie professionnelle et par coefficient est respectée à 100% lors de la détermination du salaire d'embauche : salaire moyen d'embauche femme comparé au salaire moyen d'embauche hommes à catégorie et ancienneté métier égales.\n\n3. Formation professionnelle\n\nLa Direction réaffirme que l'accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur quel que soit son sexe. Les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que leurs collègues à temps plein. De même la Direction rappelle que les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l'accès à la formation.\n\n· Egalité de traitement face à la formation.\nObjectif : assurer l'équité de l'accès à la formation pour les femmes et les hommes.\nIndicateur :\nProportion du nombre d'heures de formation bénéficiant à chacun des deux sexes rapportés à la proportion F/H dans les effectifs.\n\n· Aménagement du planning des formations en faveur de la parentalité.\nObjectif : favoriser la programmation des temps de formation à la demande de l'employeur sur le temps de travail pour les salariés ayant un ou plusieurs enfants en bas âge (moins de 3 ans).\nIndicateur :\nDiminution du nombre d'actions de formations hors temps de travail pour les salariés concernés.\n\n4. Articulation entre vie privée et vie professionnelle :\n\nConvaincue que l’égalité professionnelle repose aussi sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité, la Direction entend favoriser le juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.\n\n· Accompagnement des départs et des retours de congés longs\nObjectif : faire bénéficier les salariés prenant des congés maternité, d'adoption, de paternité et d'accueil de l'enfant, ou de congé parental d'éducation, d'un entretien à leur retour dans l'entreprise (entretien professionnel), et envisager les modalités de maintien d'un contact avec l'entreprise (actualités, formations, offre de postes...).\nIndicateur :\nPourcentage des congés ayant fait l'objet d'un entretien professionnel à leur retour.\n\n· Favoriser le passage à temps partiel pour des contraintes familiales\nObjectif : tout salarié en situation de famille monoparentale et ayant en charge 2 enfants de moins de 6 ans pourra demander la réduction de son temps de travail contractuel.\nIndicateur :\n% des demandes accordées entrant dans l'objectif visé.\n\n· Favoriser les aménagements d'horaires pour des contraintes familiales ponctuelles.\nObjectif : tenter d’aménager en fonction des contraintes du service et de l'activité les horaires des salariés pouvant justifier de contraintes familiales ponctuelles et exceptionnelles.\nIndicateur :\nVérification annuelle dans la pratique managériale.\n\n· Sensibiliser les salariés sur la prise du congé de paternité et d'accueil de l'enfant.\nObjectif : informer les salariés concernés déclarant une naissance ou une future naissance de ses droits concernant le congé paternité et d'accueil de l’enfant.\nIndicateur :\nDiffusion de l'information par le service RH à 100% des salariés concernés.\n\nARTICLE 3- ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD\nLe présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, pour une durée de 1 an.\n\nARTICLE 4- SUIVI DE L'ACCORD\nUn bilan de l'application de l’accord et un suivi des actions spécifiques et des éléments de mesures prévus seront présentés chaque année lors de la consultation du Comité Social et Economique.\n\nARTICLE 5- PUBLICITE\nConformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé par l'entreprise en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE du département des xxx ; un sur support papier signé par les parties et un support électronique ; et également au greffe du Conseil des Prud'hommes de xxx.\n\nMention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du Personnel.\n\nARTICLE 6 - REVISION\nLe présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.\n\nFait à xxx le xxx, en 7 exemplaires originaux.\nPour l’Entreprise\t\t\t\t\t\tPour le CSE",
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