CAISSE GENERALE DE SECURITE SOCIALE (CGSS)

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      "content": "  \n \n \nPROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES\n\n\n \nEntre :\n \nLa Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Réunion dont le siège social est situé au 4 Boulevard Doret – CS 53001, 97741 SAINT-DENIS Cedex 9, représentée par, Directeur Général\n \n \nEt :\n \nLes Organisations Syndicales Représentatives suivantes :\n \nLa CFDT représentée par\n \nLa CFTC représentée par \n \nLa CGTR représentée par \n \nSUD représenté par \n \n \n \nLa CGSSR et les Organisations Syndicales Représentatives sont ci-après collectivement dénommées : « Les Parties ».\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \nPréambule :\n \nPar la finalité de son activité et les valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.\n \nEn lien avec les valeurs inhérentes à ses missions, les parties affirment dans cet accord leur attachement au principe fondamental d’égalité des droits entre les femmes et les hommes impliquant la non-discrimination entre les sexes de manière directe ou indirecte et leur volonté de garantir une égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.\n\nUn protocole d’accord national relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 22 février 2022. Il vise à impulser une gestion dynamique de la diversité, sources de richesses et de performance économique et sociale pour chaque organisme et il appelle l’implication de l’ensemble des acteurs du régime général au travers du processus de négociation locale.\n\nLe présent protocole d’accord s’inscrit dans cette continuité et a pour vocation de renforcer l’implication de la CGSS dans la lutte contre la discrimination et le respect de la diversité.\n\nL’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.\n\nC’est dans cet esprit qu’après la présentation du bilan 2024 de l’égalité professionnelle le 3 septembre 2025, 4 réunions de négociation ont été organisées aux dates suivantes :\n\n·  24 septembre 2025 ;\n· 9 et 23 octobre 2025 ;\n· 7 novembre 2025 ;\n\nConformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, les Parties se sont entendues pour retenir quatre champs d’intervention :\n· L’embauche ;\n· La formation professionnelle ;\n· La promotion professionnelle ;\n· La rémunération.\n\nAussi, le présent accord traduit l’engagement des signataires de promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, qu’en matière d’évolution de carrière. Il s’attache également à prévoir des mesures correctrices qui seraient nécessaires afin de supprimer les éventuels écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes. \n\nLes engagements, pris en cohérence avec la durée d’application du présent accord, visent par ailleurs à renforcer le suivi RH par la mise en place de nombreux indicateurs. Ces derniers permettront une meilleure analyse des situations et faciliteront l’identification des défis à relever au cours des exercices suivants. Ces nouvelles informations seront ainsi des données précieuses pour la négociation sur l’égalité professionnelle qui sera ouverte en 2026.\nArticle 1 : L’EMBAUCHE\n\n\n1.1 État des lieux\n\nÀ l’instar de tous les organismes de Sécurité sociale, le taux de féminisation des emplois est élevé à la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Réunion puisque les femmes représentaient 72,8 % de l’effectif au 31 décembre 2024. \n\nLes femmes sont majoritaires dans toutes les catégories professionnelles à l’exception de certaines familles d’emploi : \n· Assistance logistique (90% d’hommes – 9 hommes / 1 femme)\n· Gestion des moyens matériels (73% d’hommes – 11 hommes / 4 femmes)\n· Gestion des systèmes d’information (85% d’hommes – 33 hommes / 6 femmes)\n· Observation socio-économique (70% d’hommes – 7 hommes / 3 femmes)\n\nAu 31 décembre 2024, les femmes représentaient 28,6 % des agents de direction et cadres supérieurs, 58,3 % des cadres stratégiques, 69,9 % des cadres intermédiaires et 75,2 % des employés. Il est ainsi observé que le taux de féminisation varie en fonction du niveau de qualification. La part des hommes progresse avec le niveau hiérarchique : 24,8 % dans la catégorie des employés, 30,1 % chez les cadres intermédiaires, 41,7 % des cadres stratégiques et 71,4 % dans la catégorie des agents de direction et cadres supérieurs.\n\nSi ce déséquilibre femmes/hommes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’organisme (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentation socioculturelle etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’organisme.\n\nLe nombre d’embauches en CDI des femmes en 2024 a été de 59 sur un total de 73, soit 80,8 % des embauches CDI au sein de l’organisme. \n\nLe recrutement des jeunes collaborateurs de moins de 25 ans a connu une augmentation depuis 2022. Sur l'année 2024, 15 % des salariés recrutés en CDI avaient moins de 25 ans (contre 0% en 2022 et 4% en 2023). \n\nEnfin, il est observé une progression du nombre de salariés en situation de handicap qui est passé de 76 en 2022 à 78 en 2023 et à 83 en 2024. Le taux d’emploi des personnes handicapées était de 6,33 % pour une obligation légale de 6 % pour 2024. \n\n\n1.2 Objectifs \n\nLa CGSS doit poursuivre ses actions visant à intégrer dans ses effectifs des profils variés, à garantir l’égalité de traitement des candidatures et promouvoir la mixité de ses recrutements.\n\nLes Parties soulignent que la politique de recrutement repose sur un principe d’égalité des chances et doit être exempte de toute discrimination. Aussi, tous les postes à pourvoir sont indifféremment susceptibles d’être occupés par des hommes ou par des femmes. \n\nElles s’accordent par ailleurs pour affirmer qu’un accès équilibré à l’emploi concourt, notamment pour les emplois de cadres, au développement de la mixité dans les différents métiers de l’organisme.\n\nDans le cadre du présent accord, sont pris les engagements suivants :\n\n\t\nOBJECTIFS CHIFFRES POURSUIVIS\n\tACTIONS MISES EN ŒUVRE\n\tINDICATEURS CHIFFRES\n\n\tParticiper à 2 manifestions liées à l'emploi ou l'orientation (salon, job dating, intervention en milieu scolaire, etc.) au cours de l'année 2026 pour faire la promotion de nos emplois  et contribuer à changer l'image de \"métiers féminins\" associée à la CGSS \n\tMettre en avant sur le stand l'engagement de la CGSS pour l'égalité professionnelle\n\tNombre de manifestations auxquelles la CGSS a participé\n\nNombre de personnes passées sur le stand de la CGSS pour chaque manifestation\n\n\t100% des offres d'emploi donnent lieu à un suivi des candidatures permettant de connaître, à chaque étape du recrutement, le % d'hommes et de femmes et donner plus de visibilités sur les candidatures et les embauches\n\tMettre en place, pour chaque offre, un suivi des candidatures\n\nPrésenter, pour information, un bilan semestriel des embauches en CSE\n\tLe suivi comportera pour chaque offre d'emploi publié les indicateurs suivants :\n- Nombre et répartition f/h des candidatures reçues pour le poste\n- Nombre et répartition f/h des candidats présélectionnés\n- Nombre et répartition f/h des candidats invités à se présenter devant le jury\n- Sexe du candidat retenu\n\nNombre de bilans présentés en CSE\n\n\t100% des nouveaux embauchés (CDI, CDD, alternants et stagiaires) reçoivent un livret d'accueil mentionnant l'engagement de la CGSS en faveur de l'égalité femmes/hommes\n\tMise à jour du livret d'accueil au plus tard le 31 mars 2026\n\nDistribution du livret à chaque embauche\n\tNombre de nouveaux embauchés par type de contrats (CDI, CDD, alternants et stagiaires)\n\nNombre de nouveaux embauchés ayant reçu le livret mis à jour à compter du 1er avril 2026\n\n\tMaintenir le taux d'emploi des travailleurs handicapés a minima 6 % de l'effectif total de l'organisme \n\n \n\tDévelopper  les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l'emploi des personnes handicapées\n\nMentionner dans nos offres d'emploi \"Tous nos postes sont ouverts au recrutement de travailleurs handicapés. Les éventuels aménagements qui seraient nécessaires pourront être évoqués lors du processus de recrutement\"\n\t% de salariés en situation connue de handicap dans l'effectif total de l'organisme\n\nNombre d'offres d'emploi parue avec la mention\n\nNombre de candidats ayant évoqué un besoin d'aménagement de poste\n\n\n\n\n\nArticle 2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE\n \n\n2.1 État des lieux\n\n82,60 % des agents (CDI/CDD) ont suivi une formation en 2024. \n\nLe pourcentage de femmes et d’hommes ayant suivi une formation en 2024 (74,3 % de femmes et 25,7 % d’hommes) est quasiment conforme à l’effectif de la caisse (72,8 % de femmes et 27,2 % d’hommes), ce qui signifie un égal accès à la formation. \n\n\n2.2 Objectifs \n\nUn égal accès à la formation professionnelle est un facteur primordial de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leurs carrières respectives.\n\nC’est pourquoi, les parties signataires entendent mettre en œuvre des actions au sein de l’organisme en faveur de l’acquisition et du développement des compétences, en s’assurant que tous les salariés, femmes et hommes, à temps plein ou à temps partiel, puissent accéder, dans les mêmes conditions, aux dispositifs de formation.\n\n\t\nOBJECTIF CHIFFRE POURSUIVI\n\tACTIONS MISES EN ŒUVRE\n\tINDICATEURS CHIFFRES \n\n\t100% des prestataires de formation sont informés de l'engagement de la CGSS en matière d'égalité profes-sionnelle et sont invités à s'assurer que les intitulés et les contenus de formation soient en cohérence avec cet engagement\n\tMener des actions de sensibilisation auprès de l'ensemble des prestataires de formation (réunion ou courrier d'information)\n\tNombre de prestataires de formation référencés\n\nNombre de prestataires de formation informés\n\nNombre de réponses reçues \nNombre de modifications effectuées \n\n\n\n\nARTICLE 3 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE\n \n\n3.1 État des lieux\n\nEn 2024, 35 % des salariés de la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Réunion ont bénéficié de mesures individuelles, soit 432 mesures. \n\nSi le pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de mesures individuelles en 2024 (72,4 % de femmes et 27,6 % d’hommes) est quasiment conforme à l’effectif de la caisse (72,8 % de femmes et 27,2 % d’hommes en 2024), toutefois, le pourcentage de promotions professionnelles montre un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans ce domaine (en 2024, 62% des femmes ont bénéficié de promotions professionnelles contre 38% pour les hommes).  \n\nCette répartition des promotions, en défaveur des femmes, a eu pour effet de baisser de 5 points le résultat de l’index de l’égalité professionnelle femmes/hommes. \n\n\n\n3.2 Objectifs\n\nL’évolution des salariés doit exclusivement reposer sur des critères objectifs, c’est-à-dire exempts de toute forme de discrimination quelles que soient les situations individuelles (retour de congé maternité, paternité, salarié à temps partiel, etc.).\n\nLes Parties s’entendent pour affirmer que l’ensemble des salariés doit bénéficier des mêmes opportunités d’évolution et de promotion professionnelle.\nLa Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Réunion réaffirme qu’à compétences égales, les hommes et les femmes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle, notamment lorsqu’il s’agit de postes à responsabilités. \n\nDans la volonté de promouvoir l’égalité dans les parcours professionnels et de favoriser l’accès aux postes à responsabilités pour les femmes, les Parties soulignent que : \n· Les interruptions d'activité professionnelle liées à la parentalité (naissance, adoption, congé parental d'éducation...) ne sauraient en aucun cas être un frein au parcours professionnel, notamment pour l’accès aux postes à responsabilités. Une attention particulière doit être portée à la situation individuelle des salariés à l'issue de ces périodes d'interruption d'activité en termes d'évolution professionnelle et salariale. \n· Le temps partiel ne constitue pas un obstacle dans l’accès aux postes à responsabilités. \n\n\n\n\n\n\n\tOBJECTIFS CHIFFRES POURSUIVIS\n\tACTIONS MISES EN ŒUVRE\n\tINDICATEURS CHIFFRES \n\n\t100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels seront examinés par les services des ressources humaines\n\tPorter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels\n\tNombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle\n\n\t100% des appels à candidature et des appels à manifestation d'intérêt donnent lieu à un suivi des candidatures permettant de connaître, à chaque étape du recrutement, le % d'hommes et de femmes et donner plus de visibilités sur les candidatures et les promotions professionnelles\n\tMettre en place, pour chaque appel,  un suivi des candidatures\n\nPrésenter, pour information, un bilan semestriel des promotions professionnelles en CSE\n\tLe suivi comportera pour chaque offre appel publié les indicateurs suivants :\n\n- Nombre et répartition f/h des candidatures reçues pour le poste\n\n- Nombre et répartition f/h des candidats présélectionnés\n\n- Nombre et répartition f/h des candidats invités à se présenter devant le jury\n\n- Sexe du candidat retenu\n\nNombre de bilans présentés en CSE\n\n\t100% des managers sont sensibilisés à l'égalité professionnelle lors du lancement de la campagne d'avancement\n\tInclure dans la communication aux managers un rappel des obligations en matière d'égalité professionnelle (h/f et temps partiel)\n\nIntégrer des données relatives à l'égalité professionnelle dans la présentation des avancements aux DS\n\tNombre de managers ayant reçu l'information\n\n% de femmes et d'hommes dans l'entreprise\n\n% de femmes et d'hommes à temps complet \n\n% de femmes et d'hommes à temps partiel \n\n% d'agents à temps complet ayant bénéficié d'une promotion professionnelle\n\n% d'agents à temps partiel ayant bénéficié d'une promotion professionnelle\n\n% de femmes ayant bénéficié d'une promotion professionnelle\n\n% d'hommes ayant bénéficié d'une promotion professionnelle\n\n\nARTICLE 4 : LA REMUNERATION\n\n\n4.1 État des lieux\n\nL’indicateur concernant l’écart de rémunération pour le calcul de l’index de l’égalité professionnelle femmes/hommes est stable avec un résultat de 37 sur 40 depuis 2022. \n\n\n4.2 Objectifs \n\nLes Parties rappellent que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Ce principe s’applique à l’ensemble des éléments de rémunération. \n\nLa Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Réunion s’engage à garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.\n\n\n\tOBJECTIFS CHIFFRES POURSUIVIS\n\tACTIONS MISES EN ŒUVRE\n\tINDICATEURS CHIFFRES \n\n\t100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial suite à un congé maternité ou un congé d'adoption sont attribuées\n\tMettre en place un contrôle annuel de la bonne application du rattrapage salarial\n\tNombre et % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d'un congé maternité\n\nNombre et % d'agents ayant bénéficié de mesures salariales au retour d'un congé d'adoption\n\n\tSensibiliser 100% des managers à l'égalité professionnelle lors du lancement de la campagne d'avancement\n\tInclure dans la communication aux managers un rappel des obligations en matière d'égalité professionnelle (h/f et temps partiel)\n\nIntégrer des données relatives à l'égalité professionnelles dans la présentation des avancements aux DS\n\tNombre de managers ayant reçu l'information\n\n% de femmes et d'hommes dans l'entreprise\n\n% de femmes et d'hommes à temps complet dans l'entreprise\n\n% de femmes et d'hommes à temps partiel dans l'entreprise\n\n% d'agents à temps complet ayant bénéficié de points de compétences\n\n% d'agents à temps partiel ayant bénéficié de points de compétences\n\n% de femmes ayant bénéficié de points de compétences\n\n% d'hommes ayant bénéficié de points de compétences\n\n\n\n\nARTICLE 5 : DISPOSITIONS DIVERSES\n\n\n5.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et prendra effet le 1er janvier 2026 sous réserve de son agrément par la Direction de la sécurité sociale. Il cessera de plein droit de produire ses effets à l’arrivée du terme.\n\n\n5.2 Suivi de l’accord\n\nL’application du présent accord donnera lieu à un bilan qui sera présenté aux délégués syndicaux.\n\nLes indicateurs seront par ailleurs intégrés au rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes présenté chaque année au comité social et économique. \n\n\n5.3 Révision de l’accord\n\nLe présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail. \n\nToute demande de révision sera notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord.\n\n\n5.4 Formalités de dépôt\n\nLe présent accord est établi en six exemplaires. Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire. Il sera également notifié à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.\n\nLe présent protocole sera déposé par la Direction au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Saint Denis de la Réunion.\n \nConformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent protocole fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure https://accords-depot.travail.gouv.fr/.\n \nEn application des dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, ce protocole sera également rendu public et versé dans une base de données nationale. A cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.\n \nIl fera l’objet, par ailleurs, d’une publication sur l’intranet destinée à assurer l’information de l’ensemble du personnel.\n \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\tFait à Saint-Denis, le 27 /11 / 2025\n \t\n\t\t\t\t\t\t\t\tEn 6 exemplaires, \n \n \nChaque Partie paraphe chaque page de l’accord avant de dater et signer :\n\tPour la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Réunion\n \nLe Directeur général\n\t \n\n\tPour le syndicat CFDT\n \n\n\t \n\n\tPour le syndicat CFTC\n \n\n\t \n\n\tPour le syndicat CGTR\n \n\n\t \n\n\tPour le syndicat SUD\n \n\n\t \n\n\n \n10",
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