DELPHARM DIJON

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      "content": "accord d’entreprise RELATIF A L’EGALITé PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, LA QUALITE DE VIE et des conditions de TRAVAIL\nENTRE\nLa société DELPHARM DIJON, société par actions simplifiée dont le siège est situé à QUETIGNY (21800), 6 boulevard de l’Europe ; enregistrée sous le numéro d’identification unique 809 759 301 RCS DIJON représentée par son Directeur de site ayant tous pouvoirs à l’égard des présentes,\nCi-après dénommée « La Société »\nD'une part,\nET les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :\nCFE-CGC, représentée par son délégué syndical,\nCGT, représentée par son délégué syndical,\nFO, représentée par son délégué syndical,\nUNSA, représentée par son délégué syndical,\nD’autre part,\nIL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :\nPREAMBULE :4\nchapitre 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION4\nArticle 1 : oBJET4\nArticle 2 : CHAMP D’APPLICATION5\nArticle 3 : PERSONNEL CONCERNE5\nchapitre 2 : Objectifs, indicateurs chiffrés ET actions mises en place dans le cadre de cet accord5\narticle 1 : embauches et evolution de carriere6\n1.1Objectifs et actions6\n1.2Indicateurs chiffrés7\narticle 2 : la QUALIFICATION7\n2.1Objectifs et actions7\n2.2Indicateurs chiffrés8\narticle 3 : la remuneration8\n3.1. Objectifs et actions8\n3.2. Indicateurs chiffrés9\narticle 4 : Les conditions de travail, santé, sécurité et l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale9\n4.1. Objectifs et actions10\n4.2. Indicateurs chiffrés11\nARTICLE 5 : Transition écologique et mobilité durable11\n5.1. Objectifs et actions11\n5.2. Indicateurs chiffrés12\nARTICLE 6 : congé social et societal12\n6.1. Objectifs et actions12\n6.2. Indicateurs chiffrés13\nCHAPITRE 3 –  suivi des objectifs, actions et indicateurs13\nARTICLE 1 : Modalités de suivi13\nARTICLE 2 :  Indicateurs de suivi13\nCHAPITRE 4 - DISPOSITIONS GENERALES14\nARTICLE 1: DUREE DE L’ACCORD14\nARTICLE 2 : REVISION14\nARTICLE 3 : PUBLICITE14\nSIGNATURES16\nANNEXE 1 : SUIVI DES INDICATEURS17\nPREAMBULE :\nDepuis 1946, l’égalité hommes - femmes est un principe constitutionnel et la loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes, dans tous les domaines.\nPlusieurs lois en France se sont succédées sur le principe de l’égalité professionnelle hommes - femmes depuis plusieurs décennies. Cette réglementation abondante en France a conduit à de nombreux textes adoptés pour assurer à la fois une égalité de traitement et une égalité des chances, notamment dans le domaine professionnel.\nCes dispositions, désormais codifiées dans le Code du travail, imposent aux entreprises de négocier périodiquement sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur la qualité de vie et des conditions de travail.\nDans ce cadre légal, soucieuses de favoriser au sein de la Société une égalité des chances et une égalité de traitement des salariés indépendamment de leur sexe, les parties signataires se sont réunies pour négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.\nPar le présent accord, les parties signataires souhaitent marquer leur volonté commune de formaliser la politique d’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes depuis l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.\nEnfin, les parties signataires rappellent ici leur attachement au respect d’autrui, ainsi que leur volonté de lutter au sein de l’entreprise contre tout propos, toute attitude, qui pourraient porter atteinte à la dignité des personnes, en particulier quand il s’agit de propos ou d’attitudes pouvant être considérés comme « sexistes ».\nD’autre part, cette négociation d’accord a permis aux parties d’échanger sur la mobilité durable. Conformément à la loi Orientation Mobilité du 26 décembre 2019, l’entreprise et les partenaires sociaux ont souhaité aborder ce sujet et proposer des mesures d’amélioration visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.\nPar ailleurs, il a été également convenu d’aborder le thème du congé social / familial ou congé sociétal pour permettre une meilleure prise en compte des problématiques de la vie privée ou des engagements personnels.\nchapitre 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION\nArticle 1 : oBJET\nLe présent accord a pour objet, sur la période couverte par le présent accord, de déterminer des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicables au sein de l’entreprise et de détailler les actions permettant de les atteindre.\nCes objectifs et ces actions seront fondés sur des indicateurs de suivi clairs, précis et opérationnels permettant une évaluation et un suivi.\nArticle 2 : CHAMP D’APPLICATION\nLe présent accord s’inscrit dans le cadre, de l’accord collectif de branche du 6 juillet 2017 relatif à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein des industries pharmaceutiques. Il fait suite aux négociations menées en 2020 par la Direction et les Organisations Syndicales qui ont abouti à un accord d’une durée de trois ans à compter du 1er Janvier 2021.\nArticle 3 : PERSONNEL CONCERNE\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail à durée indéterminée, quelle que soit la date de signature de leur contrat de travail.\nchapitre 2 : Objectifs, indicateurs chiffrés ET actions mises en place dans le cadre de cet accord\nChaque année dans le cadre de la base de données unique ou des NAO, l’entreprise fournira des données sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Ces données permettront d’analyser la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.\nLes parties au présent accord s’accordent pour s’appuyer sur ces données et indicateurs définis au présent accord pour constater les écarts éventuels, les analyser et mesurer l’impact des actions prises en matière d’égalité professionnelle.\nAu vu des données sur la situation comparée des femmes et des hommes et de l’index Homme Femme 2023 de la Société présentées à l’ouverture des négociations le 05 Avril 2024, les parties signataires rappellent leur volonté d’une mixité tendant à la parité au sein des équipes et ont choisi de définir ensemble les objectifs et les actions devant être mises en œuvre, en particulier dans les quatre domaines suivants :\nL’embauche / l’évolution de carrière,\nLa qualification,\nLa rémunération,\nLes conditions de travail, santé, sécurité et l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale\nLes parties signataires se sont ainsi rencontrées et ont affirmés leur volonté commune de formaliser la politique d’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes depuis l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle ainsi que de mener une réflexion sur la mobilité durable.\narticle 1 : embauches et evolution de carriere\nLa Direction confirme le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes chances d’embauche, de progression, de mobilité interne, en tenant compte uniquement de leurs compétences et de leur expérience professionnelle.\nPour ce faire, en dehors de situations restrictives liées à des contraintes médicales ou de santé qui nécessiterait un reclassement interne afin d’éviter une rupture du contrat de travail, la Direction veillera à favoriser les candidatures de tous les collaborateurs du site, et ce chaque fois que les compétences et l’expérience professionnelle seront en adéquation avec le poste proposé.\nPar ailleurs compte tenu du déséquilibre structurel actuel de la pyramide hommes-femmes de l’entreprise, avec 37% de femmes et 63% d’hommes, la Direction confirme sa volonté de parvenir à un meilleur équilibre hommes – femmes dans la composition des équipes chaque fois que cela est possible, et à compétence équivalente.\nObjectifs et actions\nObjectif pris concernant l’embauche / l’évolution de carrière :\nL’objectif de progression pris concernant l’embauche / l’évolution de carrière est de favoriser la mixité dans tous les métiers de l’entreprise, chaque fois que cela est possible, aussi bien à l’embauche que lors d’une mobilité interne.\nActions spécifiques concernant les embauches externes :\nLes parties conviennent de maintenir un équilibre dans la répartition d’hommes et de femmes au sein de l’Entreprise, et à tendre vers la mixité dans tous les métiers.\nElles s’engagent à ce que tous les intervenants dans le processus de recrutement (interne et externe) soient sensibilisés à la problématique de l’égalité professionnelle hommes-femmes et à la nécessité d’une mixité des équipes afin de sortir également des stéréotypes des métiers.\nToutes les dispositions légales en matière d’égalité hommes-femmes seront respectées à l’embauche.\nActions spécifiques concernant les évolutions internes\nLes recrutements internes pouvant donner lieu à une promotion et/ou un changement de fonctions sont à privilégier par rapport aux recrutements externes, en particulier quand ils permettent une meilleure parité des sexes au sein de l’équipe d’accueil.\nChaque poste disponible dans l’entreprise sera systématiquement affiché, à l’exception d’un poste réservé au reclassement interne suite à un problème d’aptitude à un poste occupé.\nLes femmes et les hommes doivent avoir les mêmes chances de progression, de promotion, indépendamment de leur temps de présence au travail, mais en tenant compte uniquement de leurs compétences et de leur expérience professionnelle.\nIndicateurs chiffrés\nle nombre de managers et intervenants des processus de recrutement sensibilisés au sujet de l’égalité professionnelle hommes – femmes et à la mixité des équipes ;\nla proportion H/F des embauches au cours d’un exercice ;\nla proportion H/F de CV reçus / reçus en entretien / recrutés sur tous les postes ouverts au recrutement ;\nla proportion H/F des mobilités et promotions en fonction de la proportion H/F des candidats reçus en entretien ou de la proportion H/F de CV reçus ;\nl’évolution de la répartition des effectifs par service ;\nl’évolution H/F des services sous représentés ;\nIl est précisé que si les CSP ne permettent pas une confidentialité, alors les données seront regroupées, sans tenir compte du service. Ce seuil de confidentialité est fixé à cinq collaborateurs dans la CSP concernée.\narticle 2 : la QUALIFICATION\nLa Direction confirme le principe selon lequel le maintien et le développement du potentiel professionnel de chaque collaborateur se fait tout au long de la vie professionnelle.\nLa qualification du collaborateur est déterminée en fonction du poste réellement occupé.\nObjectifs et actions\nObjectif pris concernant la qualification :\nL’objectif de progression pris concernant la qualification est de revoir l’ensemble des intitulés de postes pour s’assurer qu’ils correspondent à la qualification du poste et s’assurer que pour une même qualification, l’intitulé de poste soit identique que l’on soit une femme ou un homme.\nConcernant la formation, l’objectif de progression pris est de s’assurer qu’il existe une égalité entre les hommes et les femmes en termes d’accès à la formation.\nActions spécifiques :\nLa qualification doit être un élément important devant faciliter la promotion des hommes comme des femmes et la mixité dans les différentes fonctions de l’Entreprise.\nLa Direction veillera à l’adéquation entre l’intitulé du poste du collaborateur et le poste réellement occupé, que l’on soit une femme ou un homme.\nLa direction s’assurera également de l’adéquation entre la qualification du collaborateur et l’intitulé du poste sur sa fiche de paie, que l’on soit une femme ou un homme.\nIndicateurs chiffrés\nLes indicateurs suivants retenus sont :\ntous les intitulés de poste doivent correspondre à une qualification (Groupe au sens de la classification collective nationale) ;\nle nombre d’écart H/F entre le niveau préconisé dans la DOP (Demande d’Ouverture de Poste) et le niveau d’embauche ;\nle nombre d’heure moyen H/F de formation réalisée\narticle 3 : la remuneration\nLa Direction confirme le principe selon lequel l’évolution de la rémunération des collaborateurs de l’entreprise n’est pas liée à leur sexe, mais à leur niveau de responsabilités, à leurs compétences, à leur expérience professionnelle et à leurs performances. La Direction veillera à ce que les écarts de rémunération qui seraient constatés ne puissent pas être autrement justifiés.\nPour rappel, et comme convenu dans l’accord d’entreprise de substitution signé le 28 juin 2016, la rémunération mensuelle brute de base est fonction de la grille de salaire du Groupe / Niveau de référence du poste telle qu’elle est définie dans cet accord. Cette rémunération mensuelle est également fonction du prix du marché par rapport au métier / poste et à l’expérience professionnelle du collaborateur.\n3.1. Objectifs et actions\nObjectif pris concernant la rémunération :\nL’objectif de progression pris concernant la rémunération est d’analyser systématiquement tout écart de rémunération constaté, à situation identique, afin de comprendre les raisons de cet écart.\nEn l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique sera engagée qui pourra conduire à une action correctrice pour réduire l’écart constaté si nécessaire.\nActions spécifiques :\nA l’embauche, la Direction garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même emploi, à niveau de responsabilité et/ou expérience équivalente.\nPour ce faire, pour un même niveau de responsabilité, de formation, de compétences et d’expériences professionnelles, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés.\nIl est rappelé que tout salaire d’embauche est proposé en fonction du prix du marché et en fonction des salaires du Groupe / Niveau de référence du poste et de l’expérience professionnelle.\nLa Direction vérifiera systématiquement que les salaires à l’embauche des salariés féminins et masculins sont identiques, pour un même niveau de responsabilités, de formation, et d’expérience professionnelle.\nPar ailleurs, une analyse sera faite systématiquement, par Catégorie Socio Professionnelle (CSP), ces comparaisons seront réalisées uniquement sur le salaire de base, en équivalent temps plein, hors primes et ancienneté, et hors primes de substitution ou autres avantages maintenus dans le cadre des accords d’entreprise signés le 28 juin 2016.\nDans le cas où l’analyse de rémunération menée montrerait un écart non justifié, un réajustement de la rémunération sera planifié.\n3.2. Indicateurs chiffrés\nLes indicateurs suivants retenus sont :\nla proportion H/F et le nombre de collaborateurs concernés par un réajustement de rémunération (salaire de base), de classification (Groupe / Niveau) au cours d’un exercice ;\nla proportion H/F bénéficiant de promotions, de changements de classification au cours d’un exercice ;\nla proportion H/F ne bénéficiant pas d’une augmentation individuelle de salaire au cours d’un exercice ;\nL’analyse base 100 de la rémunération H/F par CSP *\nL’analyse de la rémunération H/F en base 100 sur métiers cibles à l'embauche (si la population est comprise ou supérieur à 10 personnes sur 2 ans)\nL’analyse du nombre de collaborateur H/F ayant eu sur les 4 derniers exercices budgétaires une augmentation individuelle inférieure au budget d’augmentation négocié lors des Négociations Annuelles Obligatoires\n(*) Il est précisé que si les CSP ne permettent pas une confidentialité, alors les données seront regroupées.\narticle 4 : Les conditions de travail, santé, sécurité et l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale\nL’évolution de la Société s’oriente vers une demande de meilleur équilibre et articulation des temps de vie professionnelle et vie familiale. Les parties signataires affirment leur volonté de permettre aux salariés de l’entreprise de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale et souhaitent poursuivre leur investissement dans ce domaine d’action par la mise en œuvre de mesures favorables.\nLa qualité de vie au travail (QVT) vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de l’organisation de l’entreprise.\nConformément à la Loi, les parties rappellent que les congés liés à la parentalité ne doivent pas être une entrave à l’évolution professionnelle des salariés.\nLa Direction s’assurera que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un collaborateur ou la prise d’un congé parental soit sans incidence sur l’appréciation de sa performance et de son évolution salariale.\nLa Direction confirme sa politique sociale qui repose sur 3 aspects principaux :\nEntretenir une culture d’entreprise forte, ouverte et partagée, source de cohésion sociale et de motivation ;\nRechercher le développement et l’épanouissement de chacun au sein de l’entreprise dans l’exercice de ses responsabilités ;\nVeiller au respect permanent des réglementations et des cultures.\n4.1. Objectifs et actions\nObjectif pris concernant les conditions de travail, santé, sécurité et qualité de vie au travail (QVT) :\nL’objectif de progression pris concernant les conditions de travail et la QVT est de veiller à prendre en compte toute situation particulière pour d’une part aider au mieux le collaborateur dans la conciliation de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle et familiale, et d’autre part en termes de qualité de vie au travail.\nActions spécifiques :\nLa Direction veillera à prendre en compte avec un regard bienveillant les situations particulières liées au travail (congés payés, congés spéciaux, temps partiel, horaires, roulement, absence ponctuelle exceptionnelle pendant la journée).\nLa Direction veillera à analyser la charge de travail par rapport aux horaires des collaborateurs dans le cas où il serait identifié des secteurs dans lesquels cette charge de travail serait supérieure au temps de travail tel que défini dans l’accord d’entreprise du 28 juin 2016. Cette analyse se basera sur l’étude des entretiens annuels d’appréciation où un échange formalisé a lieu entre le responsable hiérarchique et le salarié.\nUne information sera faite auprès des collaborateurs de l’entreprise sur les actions spécifiques et aides possibles concernant des questions liées à la vie personnelle et familiale (par exemple à l’aide du service social Klesia, du service Action Logement).\nEnfin, la Direction confirme le principe selon lequel l’accès au travail à temps partiel, tel que défini dans l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 28 juin 2016, est ouvert aussi bien aux femmes qu’aux hommes dans les mêmes conditions, et ce quelle que soit la catégorie socio professionnelle.\n4.2. Indicateurs chiffrés\nLes indicateurs suivants retenus sont :\nle nombre d’actions mises en place concernant le suivi de la charge de travail suite aux situations individuelles remontées au service RH au cours d’un exercice et la proportion H/F ;\nle nombre d’actions d’information réalisées concernant les aides possibles (Klesia, Action Logement, …) au cours de l’application de l’accord ;\nla proportion H/F des demandes à temps partiel acceptées / refusées.\nARTICLE 5 : Transition écologique et mobilité durable\nLa Direction et les partenaires sociaux, conscients de leur responsabilité sociétale, souhaitent prendre des mesures sur la mobilité durable. Conformément à la loi Orientation Mobilité du 26 décembre 2019, à la loi Climat et Résilience du 22 août 2021 et à l’accord de branche signé le 17 octobre 2023 sur la Transition écologique et la mobilité durable, l’entreprise et les partenaires sociaux ont souhaité aborder ces sujets et proposer des mesures d’amélioration visant à prendre en compte les aspects environnementaux dans un contexte industriel.\nLa mobilité verte sera ainsi encouragée dans le respect des règles de sécurité de transport. Une communication sera faite envers les salariés pour expliquer l’intérêt écologique mais aussi de santé au travail.\nUne communication spécifique sera faite sur la sécurité sur route dans le respect du code de la route et des règlementations en vigueur et les moyens de prévention nécessaires.\nUn accord télétravail a été négocié avec les partenaires sociaux pour permettre aux collaborateurs de réaliser du télétravail de façon régulière et ainsi avoir un meilleur équilibre vie professionnelle / vie privée mais également permettre de réduire l’impact des transports entre le domicile et le lieu de travail.\nLa direction et les partenaires sociaux ont étudié la possibilité de mettre en place une réunion annuelle composée de trois personnes salariées de l’entreprise sur le thème de l’environnement visant à communiquer sur les actualités et les investissements du site, présenter un diagnostic et un plan d’actions.\n5.1. Objectifs et actions\nL’objectif de progression pris concernant la mobilité est de promouvoir le transport des salariés de façon plus écologique et de sensibiliser les salariés sur le thème de l’environnement.\n5.2. Indicateurs chiffrés\nLes indicateurs suivants retenus sont :\nDate de la réunion annuelle environnement et nombre de participants\nNombre d’actions de communication en faveur de la mobilité\nNombre de journée de télétravail / an\nNombre de collaborateurs H/F qui ont eu recours au télétravail par zone de travail sur le nombre de collaborateurs H/F qui pourraient être éligibles par zone de travail\nARTICLE 6 : congé social et societal\nAfin de favoriser l’entraide entre les salariés, une communication sera faite sur les possibilités d’absence liée à un engagement familial ou sociétal. Et ce, afin de renforcer les nouvelles dispositions gouvernementales qui existent depuis le 30 septembre 2020, notamment concernant l’indemnisation du congé de proche aidant.\nDans le cas d’un engagement social/familial du salarié, l’objectif de l’accord est d’aider le salarié concerné à concilier sa vie professionnelle et une situation personnelle délicate et de répondre à une demande de solidarité exprimée par les salariés de l’entreprise face à cette situation. L’entreprise souhaite pouvoir communiquer sur les principaux dispositifs existants (congé de solidarité familiale, congé et don de jours de repos pour proche aidant, dons de jour de repos pour maladie ou décès d’un enfant…). En cas de don de jours de repos, l’entreprise assurera un anonymat des donneurs pour préserver la confidentialité.\nDans le cas d’un engagement sociétal, l’objectif de l’accord a été de faciliter l’absence de salarié ayant un engagement individuel et volontaire, par la conclusion d’une convention de disponibilité avec l’organisme d’Etat concerné. Le « Congé Sociétal » a pour objectif de couvrir partiellement l’absence d’un salarié qui s’engage à titre individuel et volontaire vis-à-vis de l’Etat, auprès d’un organisme français de protection et pour lequel une convention de disponibilité peut être signée (Garde nationale ou Sapeur-Pompier Volontaire).\n6.1. Objectifs et actions\nConcernant le congé social / familial, l’objectif de progression est de mettre en place une information / sensibilisation sur la thématique.\nUne information sera faite auprès des salariés de l’entreprise sur les actions spécifiques et aides possibles auprès des structures administratives concernées.\nL’objectif de cette information / sensibilisation sera de :\n• Permettre aux salariés concernés de trouver des réponses à leurs interrogations ou des aides possibles non explorées ;\n• Prendre en charge certains salariés qui seraient dans le déni ou discrets sur cet aspect de leur vie privée ;\n• Faire prendre conscience aux collègues de travail des salariés concernés de certaines situations vécues.\nConcernant le congé sociétal, l’objectif de progression est de faciliter les modalités de prise de jours de congés dans le cadre d’un engagement civil et sociétal volontaire d’un salarié dans un dispositif relevant de l’Etat, ceci afin de permettre aux salariés concernés de satisfaire à leur engagement dans des conditions facilitées.\nLa Direction souhaite ainsi s’inscrire dans une démarche civique de responsabilité civile et sociétale et confirme par cet accord sa volonté de conclure une convention avec des organismes qui relèvent de l’Etat et qui ont pour objectif la sureté / sécurité, sans lien religieux ou autres. Afin de favoriser la disponibilité des salariés concernés, il est octroyé 2 jours d’absence rémunérés par an, sur présentation d’un justificatif de « réquisition ».\nLe salarié réserviste ou volontaire doit prévenir par écrit la Direction des Ressources Humaines de son absence au moins 15 jours avant le début de celle-ci ; la direction donnera son accord lorsque les activités de réserve accomplies dépassent 5 jours par année civile pour les réservistes militaires.\n6.2. Indicateurs chiffrés\nCommunication sur les actions spécifiques et aides possibles auprès des structures administratives concernées\nSuivi du nombre de jour pris dans le cadre du congé sociétal/ familial\nCHAPITRE 3 –  suivi des objectifs, actions et indicateurs\nARTICLE 1 : Modalités de suivi\nLa Commission de suivi de l’égalité professionnelle hommes – femmes existante au sein de l’entreprise fera le bilan de l’année écoulée une fois par an lors de sa réunion.\nARTICLE 2 :  Indicateurs de suivi\nComme il est décrit dans l’accord relatif au dialogue social, au droit syndical et au fonctionnement des instances représentatives du personnel, la commission de l’égalité professionnelle est chargée du suivi de la réalisation des objectifs et des mesures prises en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.\nCette commission se réunit une fois par an. Il est ainsi construit un document de synthèse permettant de suivre les objectifs et les indicateurs de suivi sur la durée de l’accord (voir Annexe 1). Ce document sera présenté chaque année à la commission Egalité Homme Femme ainsi que le rapport de situation comparée et l’Index Homme Femme.\nA l’issue de cette réunion annuelle, un avis sera rédigé sur le rapport annuel à la situation comparée des femmes et des hommes à l’issue de la commission, qui sera ensuite présenté en réunion de comité social et économique de l’entreprise. Un exemplaire sera également remis à chaque Délégué Syndical représentatif.\nCHAPITRE 4 - DISPOSITIONS GENERALES\nARTICLE 1: DUREE DE L’ACCORD\nEn application de l’article L.2242-12 du code du travail, les parties conviennent expressément de porter la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle de 1 à 3 ans.\nEn conséquence, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2024.\nLe présent accord se substitue à tout accord collectif, décision unilatérale ou usage   ayant le même objet, en vigueur lors de sa signature.\nConformément à l’article L.2222-4 du code du travail, arrivé à son terme, le présent accord cessera de produite effet.\nLes parties pourront se rencontrer avant son terme pour étudier l’opportunité de renouveler le présent accord.\nARTICLE 2 : REVISION\nConformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.\nLa demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.\nL’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.\nL’avenant de révision se substituera de plein droit au présent accord.\nARTICLE 3 : PUBLICITE\nAprès signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales par la direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre signature.\nLe présent accord sera déposé, à l’Unité Territoriale de la de la DREETS via la plateforme de télé-procédure TéléAccords (www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de.\nEn outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.\nEnfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.\nLe 28 Mai 2024, à Quétigny\nFait en sept exemplaires, dont deux pour les formalités de publicité\nSuivent les signatures\nSIGNATURES\nPour la Société, le Directeur de site,\nPour les Organisations Syndicales Représentatives\nCFE-CGC\nCGT\nUNSA\nANNEXE 1 : SUIVI DES INDICATEURS"
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