OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DES PYRENEES ORIENTALES (OPH 66)

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Objet et champ d’application\t6\nI.2 Liste des éléments constitutifs du régime social transféré\t6\nI.3 Engagement de conclure l’accord portant statut collectif applicable au sein de l’ESH ROUSSILLON HABITAT\t7\nI.4 Calendrier de négociation et de conclusion des avenants ou des adaptations des autres éléments constitutifs du statut collectif du personnel\t7\nI.5 Mise en œuvre conditionnelle et durée\t7\nPartie II - Statut Collectif\t8\nII.1. Relation au travail\t8\nII.1.1. Conditions de recrutement\t8\nII.1.2 Contrat de Travail\t9\nII.1.3 Période d’essai\t11\nII.1.4 Mobilité interne\t12\nII.1.5. Périodicité des entretiens du personnel\t13\nII.2. Classification des emplois et barèmes de rémunération de base\t13\nII.2.1.\tClassification des emplois\t13\nII.2.2. Barèmes de rémunération de base\t15\nII.3. Rémunération\t16\nII.3.1. Salaire de base\t16\nII.3.2. Négociation annuelle sur les salaires\t17\nII.3.3. Avancements\t17\nII.3.4. Avantages\t18\nII.3.5. Chèques-déjeuner\t19\nII.3.6. Détérioration des effets personnels\t19\nII.3.7. Rémunération des astreintes\t19\nII.3.8. Participation aux frais de garde\t20\nII.3.9. Retraite progressive\t20\nII.4. Primes et gratifications\t21\nII.4.1. Prime pour Travaux Supplémentaires :\t21\nII.4.2. Gratification d’ancienneté\t21\nII.4.3. Gratification de fin d’année\t22\nII.4.4. Prime de vacances\t22\nII.4.5. Médaille d’honneur\t23\nII.4.6. Intéressement\t23\nII.4.7. Prime de salissure\t23\nII.4.8. Indemnité de fonction itinérante\t24\nII.4.9. Revalorisation du salaire suite à une VAE ou à une formation qualifiante\t24\nII.5. Frais de déplacement\t24\nII.5.1. Règles générales\t24\nII.5.2. Règles particulières\t24\nII.6. Durée effective et organisation du temps de travail\t26\nII.6.1. Durée de Travail\t26\nII.6.2. Horaires\t28\nII.6.3. Heures supplémentaires\t29\nII.6.4. Droit à la déconnexion\t30\nII.6.5. Les Congés\t30\nII.6.6. Autorisations Spéciales d’Absence\t33\nII.6.7. Le Compte Epargne Temps (C.E.T.)\t35\nII.6.8. Fonds de solidarité\t35\nII.6.9. Assermentation des agents de l’ESH ROUSSILLON HABITAT :\t36\nII.7. Conditions de travail et sécurité\t37\nII.7.1. Clause relative aux Équipements de Protection Individuelle (EPI)\t37\nII.7.1.1. Mise à disposition\t37\nII.7.1.2. Liste des EPI concernés\t37\nII.7.1.3. Formation et information\t37\nII.7.1.4. Obligation de port\t37\nII.7.1.5. Entretien et remplacement\t37\nII.7.1.6. Consultation du CSE\t37\nII.7.1.7. EPI spécifiques :\t37\nII.7.2. Dispositif de protection des travailleurs isolés\t38\nII.7.3. Aménagement des espaces de travail\t38\nII.7.4. Suivi de la Santé des salariés\t38\nII.7.5. Dispositif « Plan Canicule »\t39\nII.8. Sanction et Cessation de fonction\t40\nII.8.1. Dispositions disciplinaires et sanctions\t40\nII.8.2. Commission disciplinaire\t40\nII.8.3. Rupture du contrat de travail\t41\nII.9. Institutions Représentatives du Personnel\t44\nII.9.1. Représentation du Personnel\t44\nII.9.2. Exercice du Droit Syndical\t44\nII.9.3. Le Comité Social et Economique\t45\nII.9.4. Heures de délégation\t46\nII.9.5. La négociation collective\t46\nII.9.6. Les moyens accordés au dialogue social et aux représentants du personnel\t48\nII.10. Compte personnel de Formation\t51\nII.10.1. Le compte personnel de formation :\t51\nII.10.2. Formations\t53\nPartie III - Notification et dépôt de l’accord\t54\nTable des matières des annexes\t55\nAnnexe A - Accord préélectoral relatif à la mise en place du CSE\t56\nAnnexe B - Accord collectif relatif au régime complémentaire de santé et ses avenants\t68\nAnnexe C – Accord collectif relatif au régime de prévoyance et ses avenants\t79\nAnnexe D – Règlement intérieur de l’Office 66\t89\nAnnexe E – Règlement intérieur sur l’utilisation des véhicules\t108\nAnnexe F – Charte de laïcite dans le service public\t120\nAnnexe G – Charte éthique\t121\nAnnexe H – Charte informatique\t127\nAnnexe I – Charte sur la Politique de Protection des données des Collaborateurs\t141\nAnnexe J – Charte sur le Droit à la déconnexion\t146\nAnnexe K – Accord relatif au fonctionnement du Comité Social et Economique\t153\nAnnexe L – Règlement Intérieur du CSE\t163\nAnnexe M – Convention de disponibilité des sapeurs-pompiers pour les missions opérationnelles et la formation\t175\nAnnexe 1 : Classification et grille des Fiches Métiers\t181\nAGENT D’ENTRETIEN\t183\nARCHITECTE\t185\nASSISTANT DE DIRECTION\t187\nASSISTANT SOCIAL\t190\nCHARGE D’OPERATIONS CONCEPTION REALISATION\t192\nCHARGE DE MISSION\t196\nCHEF DE PROJET\t200\nCHEF DE SERVICE\t203\nCHEF D’EQUIPE\t206\nCONSEILLER CLIENTELE\t208\nCONSEILLER EN ECONOMIE SOCIALE ET FAMILIALE GENERALISTE\t211\nCONSEILLER EN ECONOMIE SOCIALE ET FAMILIALE SPECIALISE\t213\nCONTROLEUR DE GESTION\t215\nCOORDONNATEUR DE SECTEUR\t218\nDIRECTEUR DE SERVICE\t220\nDIRECTEUR GENERAL ADJOINT\t222\nEMPLOYE ADMINISTRATIF\t224\nGARDIEN\t227\nGESTIONNAIRE ADMINISTRATIF\t230\nGESTIONNAIRE ADMINISTRATIF SPECIALISE\t233\nOPERATEUR D’IMMEUBLE QUALIFIE\t237\nOUVRIER HAUTEMENT QUALIFIE\t240\nRESPONSABLE DE POLE\t242\nTECHNICIEN INFORMATIQUE\t245\nAnnexe 2 – Déroulement des carrières\t248\nAnnexe 3 – Le temps de Travail\t249\nAnnexe 4 : Autorisations spéciales d’absences liées à des évènements familiaux.\t250\nAnnexe 5 – Le Compte Epargne Temps\t252\nAnnexe 6 – Prestations d’action sociale\t258\nAnnexe 7 – Justificatif d’absence pour raison médicale\t259\nAnnexe 8 – Liste exhaustive des équipements de protection individuels\t260\n\n\n\n\nPartie I - Accord de transition\n\n\nI.1. Objet et champ d’application\nLe présent accord est constitutif d’un accord de transition, au sens de l’article L.2261-14-2 du Code du travail.\nIl vise à garantir , aux salariés transférés à l’ESH ROUSSILLON HABITAT, y compris le Directeur général, l’application du statut collectif en vigueur au jour du transfert au sein de l’OFFICE 66, sous réserve des adaptations tenant compte de l’assujettissement à la convention collective nationale des Personnels des Sociétés anonymes et Fondations d’HLM, et de l’intégration des engagements unilatéraux, usages et coutumes appliqués.\nCe statut s’appliquera également à tout salarié qui serait embauché par l’ESH ROUSSILLON HABITAT postérieurement à la fusion et aux fonctionnaires qui intégreront l’ESH ROUSSILLON HABITAT par la voie du détachement par la signature d’un contrat de travail après la fusion.\nLe présent accord porte par ailleurs engagement de conclure les accords et adaptations définitives du statut collectif des personnels de l’ESH ROUSSILLON HABITAT, après la réalisation de la fusion absorption et le transfert des contrats de travail. \n\nI.2 Liste des éléments constitutifs du régime social transféré\nLe régime social transféré est le suivant :\n1. le statut collectif applicable aux salariés de l’OFFICE 66 à compter de la fusion absorption de l’OFFICE 66 par l’ESH ROUSSILLON HABITAT, constitué par la Partie 2 du présent accord \net sous réserve des adaptations expressément prévues par cette partie 2 dont les documents sont annexés au présent document :\n2. l’accord préélectoral relatif à la mise en place du CSE, étant précisé qu’il ne trouvera à s’appliquer que jusqu’à l’expiration des mandats en cours, soit jusqu’au 8 décembre 2026 ; \n3. les usages et engagements unilatéraux en vigueur au sein de l’OFFICE 66 à la date du transfert qui n’auraient pas été intégrés dans la partie 2 ; \n4. L’accord collectif relatif au régime complémentaire de santé et ses avenants \n5. L’accord collectif relatif au régime de prévoyance et ses annexes \n6. Le règlement intérieur de l’Office 66 \n7. Le règlement intérieur d’utilisation des véhicules \n8. Les Chartes informatique / laïcité / de déontologie / RGPD / Droit à la déconnexion \n9. L’accord relatif au fonctionnement du Comité Social et Economique \n10. Le règlement intérieur du Comité Social et Economique \n11. Convention avec le SDIS \n12. Accord CET \n\n\n\n\nI.3 Engagement de conclure l’accord portant statut collectif applicable au sein de l’ESH ROUSSILLON HABITAT\nLes parties conviennent de procéder à la signature de la partie 2 du présent accord le 3 novembre 2025 en cas de fusion absorption de l’OFFICE 66 par l’ESH ROUSSILLON HABITAT le 31 octobre 2025 : cet accord constituera le statut collectif définitif applicable à tout le personnel de l’ESH ROUSSILLON HABITAT, quel que soit son statut et sa date d’entrée.\nDans l’hypothèse où l’opération de fusion-absorption était décalée, les parties s’engagent à signer l’accord figurant à la partie 2 au plus tard dans un délai de 8 jours de l’opération.\nLes parties rappellent à cet égard que cet accord aura la valeur d’un accord de substitution au sens de l’article L 2261-14 du Code du Travail.\nElles rappellent également que l’opération de fusion-absorption n’entraînera pas de perte d’autonomie de l’entité transférée. \nIl s’en déduit que la représentativité des organisations syndicales au sein de l’OFFICE 66 demeure inchangée jusqu’aux prochaines élections, même en présence d’une fusion-absorption.\nLes mandats des représentants syndicaux, et plus spécifiquement des délégués syndicaux, subsistent également.\n\n\nI.4 Calendrier de négociation et de conclusion des avenants ou des adaptations des autres éléments constitutifs du statut collectif du personnel\nLes parties s’engagent à réviser les documents 2 à 11 listés au point 1.2 pour tenir compte du nouvel employeur que sera l’ESH ROUSSILLON HABITAT et du nouveau statut collectif applicable aux salariés, et ce au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la fusion absorption.\nLes Parties continueront à cet effet à se réunir au sein de la commission mise en place dans le cadre des négociations ayant conduit à la conclusion du présent accord. Il est rappelé que cette commission est composée du Directeur général, de la directrice des ressources humaines et du chargé de mission RH, des deux déléguées syndicales ainsi que du secrétaire du CSE, de la trésorière du CSE et de la secrétaire de la CSCCT (dont une fusion-absorption n’impactera pas les mandats).\nChaque projet de révision de document donnera lieu à une information et éventuelle consultation préalable du Comité Social et Économique.\n\n\nI.5 Mise en œuvre conditionnelle et durée\nLe présent accord n'entrera en vigueur qu'à la date effective de transfert du personnel, quelle que soit la date d’effet juridique et fiscale de l’opération projetée. Si ce projet ne se réalise pas, cet accord deviendra sans objet et n’entrera jamais en vigueur.\nLa durée maximale de cet accord est de 3 ans conformément aux dispositions de l’article L2261-14-2 du Code du travail.\nLe présent accord restera applicable jusqu’à la conclusion des différents accords, avenants, adaptations prévus aux articles I.3 et I.4 et en tout état de cause pour une durée maximale de 3 ans à compter de la fusion.\n\n\nPartie II - Statut Collectif\n\nII.1. Relation au travail\n\nII.1.1. Conditions de recrutement\nToute personne recrutée au sein de l’ESH ROUSSILLON HABITAT doit satisfaire aux conditions suivantes :\n\n· Être âgé(e) de 16 ans au moins (code du travail Art. L. 4153-1), \n· Justifier de son état civil et de sa situation de famille,\n· Fournir le justificatif de ses diplômes ou de son expérience professionnelle\n· Être reconnu apte à l’emploi sollicité par un médecin du travail,\n· Fournir une photo d’identité et un relevé d’identité bancaire ou postal,\n· Justifier de la possession du permis de conduire si l’emploi impose des déplacements au moyen d’un véhicule automobile.\n\nII.1.1.2. Les priorités d’embauches\nAvant de procéder à un recrutement, l’ESH ROUSSILLON HABITAT doit au préalable vérifier qu’il remplit l’obligation d’emploi éditée par le premier alinéa de l’article L. 5212-1 du Code du Travail concernant les travailleurs handicapés, les mutilés de guerre et assimilés et les dispositions de l’Accord du 19 juin 2007 relatif à l’emploi des personnes handicapées.\n\nII.1.1.3. Salariés à réintégrer en priorité\nAvant de procéder à un recrutement, l’ESH ROUSSILLON HABITAT doit au préalable vérifier que d’autres catégories de personnel ne doivent pas être réintégrées comme :\n· Les congés parentaux d’éducation (Code du travail L. 1225-55)\n· Les congés sabbatiques et congés pour création d’entreprise (Code du travail Art. L.3142-31 et L.3142-108) \n· Les congés de proche aidant ou de solidarité familiale (Code du travail L.3142-23 et L.3142-10)\n· Les passages de temps partiel à temps complet (Code du travail L.3123-3)\n· Les parlementaires (Code du travail Art L.3142-84)\n· Les salariés issus d’un congé de solidarité internationale (Code du travail Art.L.3142-71)\n· Les parents ayant pris un congé maternité, paternité, adoption et éducation des enfants (Code du travail Art L.1225-25, L.1225-35-2 et L.1225-43 et L.1225-55)\n· Les salariés licenciés pour motif économique (Code du travail Art. L.1233-45)\n\nII.1.1.4. Création de poste et publicité\nL'entreprise détermine le nombre et la nature des différents emplois devant être pourvus.\nAvant de procéder à un recrutement, l’ESH ROUSSILLON HABITAT doit au préalable vérifier qu’aucun salarié de son organisme ne peut prétendre à ce poste soit par acquisition d’un nouveau titre (à la suite d’un D.I.F.), soit par validation des Acquis et de l’Expérience (V.A.E.).\n\nA l’exclusion des postes de cadres positionnés en catégorie G7 et G8, la création de poste est portée à la connaissance du personnel par tout moyen, à l’initiative de la Direction Générale afin de permettre d’éventuelles candidatures. \nEn cas de recrutement extérieur, il sera notamment fait appel à la bourse de l’emploi instituée dans la branche professionnelle.\nII.1.2 Contrat de Travail\nA chaque embauche, est établi un contrat de travail écrit, qui précise la classification de l’emploi, la catégorie et le niveau de l’emploi occupé par le salarié en application des articles III.1.2 ainsi que les conditions de cet engagement, et notamment les fonctions de l'intéressé, sa qualification professionnelle, la durée et les horaires du travail, son lieu de travail, la rémunération, les avantages particuliers attachés à la fonction, les sujétions éventuelles liées à son emploi, la date de prise de fonction et la date de prise en considération du point de départ de son ancienneté, et le lieu de travail. \nLe salarié est par ailleurs informé des conventions et accords collectifs applicables, comme le prévoit l’article R 2262-1 du Code du Travail.\nLors du recrutement de salariés provenant d’un office public de l’habitat, d’une société anonyme d’habitations à loyer modéré, d’une société anonyme coopérative de production d’habitations à loyer modéré ou d’une société anonyme coopérative d’intérêt collectif d’habitations à loyer modéré, les fonctions et la rémunération de ces personnels sont fixées en tenant compte de l’expérience acquise et de l’ancienneté correspondantes.\nLes salariés à temps plein ne peuvent exercer d’activité professionnelle complémentaire de quelque nature que ce soit sans autorisation expresse de la Direction et s’engagent à respecter les dispositions du code du travail en termes d’amplitude horaire notamment.\nLes salariés à temps partiel doivent informer la Direction préalablement à l’exercice de toute activité professionnelle complémentaire de quelques natures que ce soit et s’engagent à respecter les dispositions du code du travail en termes d’amplitude horaire notamment.\n\nII.1.2.1 Le Contrat à Durée Déterminée (C.D.D.)\nLe contrat à durée déterminée reste ainsi l’exception et doit respecter le principe de ne pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ; il doit par ailleurs respecter les cas énumérés par la loi en respectant les limites et les interdictions posées.\nLorsque le contrat est conclu pour le remplacement d’une personne, le remplaçant doit bénéficier du salaire et des primes liées à la fonction.\nCependant, il est possible de remplacer un salarié absent par un intérimaire ou un salarié en CDD de qualification inférieure dès lors qu’il n’effectue qu’une partie des tâches du salarié absent.\nPour les salariés recrutés sous contrat en C.D.D. ou en Intérim, confirmé dans le poste par la suite en C.D.I., le temps de travail accompli dans l’organisme à ce premier titre est pris en compte dans le calcul de l’ancienneté ainsi que dans la durée de la période d’essai due dans le cadre de son C.D.I.\n\nII.1.2.2 Les contrats spéciaux\nIls sont soumis à des règles spécifiques. Pour leur étude, il convient de se reporter aux dispositions du Code du Travail (ex. : Tous les contrats de formation en alternance, les contrats aidés par l’Etat, etc..) et aux dispositions de la branche (actuellement l’accord du 30 janvier 2020 relatif à la formation professionnelle et à l’alternance).\n\n\nII.1.2.3 Les salariés à temps partiel :\nConformément aux dispositions de l'article L3123-5 du Code du travail, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés à temps complet, sauf disposition légale ou conventionnelle contraire.\nAinsi, toutes les dispositions de l'accord (notamment en matière de rémunération, d’accès à la formation, de classification, d'avantages sociaux, de congés, d'ancienneté, de promotion, etc.) s’appliquent de manière équitable aux salariés à temps partiel, au prorata de leur durée de travail lorsque cela est nécessaire.\nConformément à l'article L3123-7 du Code du travail, la durée minimale hebdomadaire de travail pour les salariés à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.\nToutefois, cette durée peut être inférieure dans les cas suivants :\n· À la demande écrite et motivée du salarié, pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités ;\n· Pour les étudiants de moins de 26 ans, afin de leur permettre de concilier emploi et études.\nLorsque la durée est inférieure à 24 heures, l’employeur s’engage à organiser le temps de travail de manière à garantir :\n· Des journées ou demi-journées de travail regroupées (sauf demande contraire motivée du salarié) ;\n· Une compatibilité avec les obligations familiales, éducatives ou personnelles du salarié\n· Une compatibilité avec les autres activités professionnelles lorsqu’il s’agit du motif de dérogation au minima de 24 heures, et dans la limite des possibilités de service.\nLes salariés à temps partiel qui cumulent plusieurs emplois peuvent refuser le changement de leur planning dès lors que ce changement n'est pas compatible avec l'exercice d'une autre activité professionnelle salariée ou non salariée.\nDans ce cas, l'existence du cumul de plusieurs emplois doit être portée à la connaissance de l'employeur.\nLe nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat et calculée (15% du salaire pour les 1/10ème de son temps de travail).\nAfin de permettre au salarié à temps partiel de cumuler plusieurs activités, les horaires de travail sont regroupés sur des demi-journées ou journées complètes sauf demande expresse et motivée du personnel concerné.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nII.1.3 Période d’essai\n\nII.1.3.1 Durée de la période d’essai\n\nII.1.3.1.1 Pour un CDI :\n\n\tCatégorie\n\tPériode d’essai\n\tRenouvellement\n\n\t1\n\t2 mois\n\t-\n\n\t2\n\t3 mois\n\t-\n\n\t3\n\t4 mois\n\t2 mois\n\n\t4\n\t4 mois\n\t2 mois\n\n\n\nLa période d’essai peut être réduite ou supprimée par l’organisme en fonction des références et/ou des qualités techniques reconnues du candidat. \n\nPendant la période d'essai, les droits découlant du présent accord sont les mêmes que ceux des bénéficiaires de contrats à durée indéterminée et maintenus en fonction à l’issue de leur période d’essai ou exemptés de cette période, sauf en ce qui concerne le licenciement et le maintien du salaire en cas de maladie défini à l’article 29 de la CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES PERSONNELS DES SOCIETES ANONYMES & FONDATIONS D'H.L.M.\n\nII.1.3.1.2 Pour un CDD :\nLe contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai dont la durée ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.\nA l’issue de la période d’essai, le salarié est confirmé dans son poste. Dans le cas contraire, il est mis fin au contrat.\n\nII.1.3.1.3 Réduction de la période d’essai :\nLorsqu'à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la relation contractuelle se poursuit par un contrat à durée indéterminée sur le même poste, la durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.\nEn cas d'embauche au sein de l'organisme dans les trois mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.\nLorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.\nLorsque le stagiaire est embauché à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à deux mois, au sens de l'article L. 124-6 du code de l'éducation, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.\n\n\n\n\nII.1.3.2. Rupture de la période d’essai\nDurant la période d’essai, il peut être mis fin librement au contrat par chacune des parties sans indemnités.\nLorsqu’il est mis fin, par le salarié, au contrat en cours durant la période d’essai, un préavis n’est pas nécessaire.\nLorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :\n· vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;\n· quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;\n· deux semaines après un mois de présence ;\n· un mois après trois mois de présence.\nLorsqu’il est mis fin à sa période d’essai et dans le respect du préavis précité ci-dessus et respecté par les deux parties, le salarié bénéficiera d’un temps dédié à la recherche d’un nouvel emploi. Ce temps correspond à 2h par jour cumulable au choix sur une demi-journée ou sur une journée. \n\nII.1.4 Mobilité interne\nLe principe de mobilité est un processus normal qui participe à l’évolution de l’organisme. C’est une source de dynamisme permettant aux salariés d’élargir leur champ de connaissance, d’accroître leurs compétences et leur professionnalisme et leur permettre un déroulement de carrière.\nLe salarié qui souhaite bénéficier de cette mobilité interne devra faire la demande expressément à son responsable hiérarchique. Cette dernière sera examinée et comparée aux autres demandes.\nUne période d’adaptation de trois mois est accordée au salarié. Toute problématique, sauf faute grave, rencontrée durant cette période sera traitée par le dialogue.\n\nMobilité géographique \nL’ESH ROUSSILLON HABITAT peut demander à un salarié de changer de poste par nécessité de service. Le salarié doit être prévenu dans un délai de deux mois avant sa nouvelle affectation, sauf cas d’urgence caractérisée telle qu’accident, maladie, etc.\nToutefois, toute modification d’affectation devra rester limitée au bassin d’emploi du salarié, afin de préserver des conditions de déplacement raisonnables entre son domicile et son lieu de travail et de maintenir un équilibre acceptable entre vie professionnelle et vie personnelle. On entend par bassin d’emploi celui défini par l’Insee, dans la limite d’un temps de trajet ne pouvant pas excéder 1 heure sur un aller simple. \nUne attention particulière sera portée à l’accompagnement de cette mobilité eu égard en particulier aux conditions familiales et de logement et fera l’objet d’une renégociation de salaire lors de l’entretien annuel.\nMobilité fonctionnelle \nPour procéder à la promotion interne des salariés, il est tenu compte dans la mesure du possible des stages professionnels suivis ou à suivre par l'intermédiaire d'organismes agréés donnant droit à un diplôme reconnu par la profession ainsi que du niveau des connaissances au moment du recrutement et des capacités réelles de l'intéressé à remplir le nouveau poste.\n\nII.1.5. Périodicité des entretiens du personnel\n\nII.1.5.1. L’entretien professionnel\nConformément à l'article L.6315-1 du Code du travail, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel tous les deux ans.\nCet entretien a pour objet d’examiner les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il donne également lieu à un échange sur les besoins de formation du salarié.\n\n· Fréquence :\nL’entretien professionnel est organisé tous les deux ans, à compter de la date d’entrée dans l’entreprise ou de la date du précédent entretien professionnel et avant le 30 juin de l’année concernée.\n\n· Cas spécifiques :\nUn entretien professionnel est également systématiquement proposé à l’issue des événements suivants :\n· Retour de congé maternité ou parental,\n· Congé sabbatique,\n· Congé de proche aidant,\n· D’adoption,\n· Période d’activité partielle de longue durée (APLD),\n· absence pour raison médicale (maladie, accident du travail, etc.) de 6 mois minimum ,\n· d'une période de mobilité volontaire sécurisée, \n· d'activité à temps partiel, \n· à l'issue d'un mandat syndical\n· Modalités d’organisation :\n· L'entretien est mené par le responsable hiérarchique / le service RH / un responsable désigné.\n· Un compte rendu est rédigé et remis au salarié, qui en signe un exemplaire.\n\nII.1.5.2. L’entretien professionnel spécifique\nTous les 6 ans, un bilan est réalisé pour vérifier si le salarié a bien bénéficié :\n· D’au moins 1 action de formation\n· d'une progression professionnelle ou salariale \n· des éléments de certification par la formation ou VAE\n· des entretiens professionnels prévus,\n\nII.2. Classification des emplois et barèmes de rémunération de base\n\nII.2.1.\tClassification des emplois \nLa classification des emplois issue du titre Ier de l’Accord d’entreprise de l’Office 66 en date du 31 décembre 2020 est révisée pour s’intégrer et se conformer à la classification de la CCN des Personnels des Sociétés anonymes et Fondations d’HLM. (IDCC 2150).\nToute nouvelle création d’emploi donnera lieu au même processus de classification ci-après décrit qui sera réalisée lors des négociations annuelles obligatoires par les parties.\n\nII.2.1.1. Le référentiel des fiches métiers (annexe 1)\nL’ensemble des emplois susceptibles d’être occupés par les personnels transférés au sein de l’ESH ROUSSILLON HABITAT ont fait l’objet d’un inventaire et d’une description précise qui a permis de référencer chaque emploi dans une fiche métier.\nLes 24 fiches métiers recensés sont regroupées dans le référentiel des fiches métier figurant en annexe 1 du présent accord.\n\nII.2.1.2. La classification et la cotation (annexe 2)\nLa description effectuée dans les fiches métier a permis de réaliser la cotation et la classification de chaque métier en fonction des quatre critères d’évaluation suivants : \na) La technicité : évalue la maîtrise de connaissances ou savoir-faire techniques\nb) Le relationnel : évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l’emploi\nc) L’autonomie : évalue la latitude d’action et le degré d’initiative\nd) La responsabilité professionnelle : évalue la portée et les conséquences des actions\nEn fonction de la cotation obtenue, les métiers sont répartis entre les quatre catégories suivantes :\n· Catégories 1 : employés et ouvriers\n· Catégories 2 : techniciens, agents de maîtrise et assimilés\n· Catégories 3 : Cadres\n· Catégories 4 : Cadres de Direction.\n\nChacune de ces catégories est divisée en deux niveaux ou trois niveaux.\nCette répartition s’effectue selon le tableau suivant :\n\n\tCATEGORIES\n\tNIVEAUX\n\tTOTAL POINTS\n\n\tI\n\tEmployés et Ouvriers\n\tG1 – EE - OE - EQ – OQ1\n\t4-9\n\n\t\n\t\n\tG2 – GQ – AQ – OQ2\n\t10-12\n\n\tII\n\tTechniciens, Agents de Maîtrise \n\tG3 – GHQ - OHQ\n\t13-15\n\n\t\n\t\n\tG4 – GS - CE\n\t16-18\n\n\tIII\n\tCadres\n\tG5\n\t19-21\n\n\t\n\t\n\tG6\n\t22-24\n\n\tIV\n\tCadres de Direction\n\tG7\n\t25-27\n\n\t\n\t\n\tG8\n\t28-30\n\n\t\n\t\n\tG9\n\t31-32\n\n\n\nConformément à l’Article 2 de la deuxième partie de la CCN des ESH :\nLe statut agent de maîtrise est accordé dès lors que le niveau 4 est atteint dans le critère technicité ou le critère relationnel et que l’évaluation globale est supérieure ou égale à 13. \nLe statut cadre est accordé dès lors que le niveau 6 est atteint dans le critère technicité ou le critère relationnel et que l’évaluation globale est supérieure ou égale à 19.\nConsidérant l’harmonisation des fiches métiers, certains emplois sont classés en catégorie II. Dans l’hypothèse où leur équivalent au sein de l’OPH, était classé en catégorie III, les salariés concernés bénéficient de l’application de « la clause du grand-père » garantissant la conservation du statut de « cadre » dans le contrat de travail.\nUn accord national interprofessionnel du 28 février 2020 définit la notion de cadre en entreprise :\n· Le diplôme : les cadres disposent généralement d’un diplôme d’enseignement supérieur justifiant d’aptitudes professionnelles à caractère intellectuel\n· L’influence sur les autres employés : le cadre a souvent pour mission de conduire l’action ou la réflexion des autres salariés \n· L’autonomie : la prise d’initiatives est souvent de rigueur chez les cadres et leur marge d’autonomie est plutôt large\n· La responsabilité au sein de l’entreprise : le cadre a souvent un rôle important dans l’entreprise, contribuant à son bon développement et à son bon fonctionnement.\n\nL’harmonisation des fiches métiers s’est faite en considération de cette définition. \n\nLa grille de cotation et de classification des métiers ainsi que les schémas potentiels de déroulement de carrière sont joints en annexe 1 et 2 du présent accord.\n\nII.2.1.3. Information des salariés et recours \nL'employeur informera chaque salarié de son nouveau classement. En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, le salarié peut demander à l'employeur un examen de sa situation au sein d'une commission d'interprétation créée dans l’entreprise. Il peut saisir cette commission par la voie d’un courrier motivé adressé au Directeur général dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la nouvelle classification. \nLa commission se réunira dans les 3 jours ouvrés.\n\nCette dernière est composée :\n· Le Directeur général\n· 2 représentants de la Direction Générale\n· 1 représentant élus au CSE\n· 2 Délégués syndicaux\nDans un délai de 1 mois, l'employeur devra faire connaître sa décision argumentée au salarié.\nII.2.2. Barèmes de rémunération de base\nUn comparatif entre les minimas conventionnels OPH66 (supérieurs aux minimas de la CCN OPH) et la CCN des Personnels des Sociétés anonymes et Fondations d’HLM a été effectué. Il est conservé pour chaque catégorie le salaire minimum le plus élevé auquel est retranché la valeur de la prime de vacances.\n\nA la date du présent accord, ces minima annuels s’élèvent aux montants suivants \n(base 35h/semaine) :\n\t\nNIVEAUX\n\t\nMINIMA BRUT* \n\n\tG1, EE, OE, EQ, OQ1\n\t26 155,14 €\n\n\tG2, GQ, AQ, OQ2\n\t26 338,70 €\n\n\tG3, GHQ, OHQ\n\t27 272,23 €\n\n\tG4, GS, CE\n\t28 789,48 €\n\n\tG5\n\t36 752,66 €\n\n\tG6\n\t38 766,05 €\n\n\tG7\n\t52 711,58 €\n\n\tG8\n\t74 260,73 €\n\n\n* Méthode de calcul : salaire de base brut mensuel pour 35 heures * 13 (sans prime de vacances)\nA ces minima, s’ajoute une prime de vacances dont le montant forfaitaire fixé par la CCN des ESH est révisable annuellement au cours des NAO locales.\nII.3. Rémunération\n\nII.3.1. Salaire de base\nLe salaire de base annuel est à minima celui inscrit au II.2 du présent accord par référence à la catégorie de l’emploi.  \nLe salarié, qui n'aurait pas perçu au moins le montant du salaire minimum de sa nouvelle catégorie dans l’organisme à la classification de son emploi, a droit au rattrapage des montants non perçus dès le mois suivant la réclamation adressée à l'employeur.\n\nII.3.1.1. Versement du salaire\nLe salaire est versé par virement bancaire au plus tard les 25 du mois. \nLorsque le 25 tombe un jour férié ou chômé, le virement sur les comptes bancaires est effectué le dernier jour ouvré avant le 25. En décembre, la paie est virée par anticipation de quelques jours. \n\nII.3.1.2. Bulletins de salaire et dématérialisation\nLa qualification, l’intitulé de la convention collective nationale figurent sur le bulletin de paie.\nL’ESH ROUSSILLON HABITAT met en place un coffre-fort électronique permettant la dématérialisation des bulletins de salaire et autres documents.\nL’ouverture de ce coffre-fort est facultative. Il est ouvert à la demande du salarié.\n\nII.3.1.3. Maintien du salaire et jours de congés en cas d’arrêt de travail\nEn cas d’arrêt de travail (maladie, accident de travail, maternité, etc.) l’entreprise met en œuvre la subrogation et continue à rémunérer le salarié. \nAinsi, l’employeur percevra directement les indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) et les indemnités versées par le régime de prévoyance à la place du salarié et assurera le versement du salaire dans son intégralité (salaire brut, prime d’ancienneté et prime du 13ème mois) \nEn cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, survenu par le fait ou à l'occasion du travail, le salarié blessé ou malade a droit pendant son absence, et jusqu'à consolidation de sa blessure ou jusqu'à sa guérison, au maintien de son salaire intégral, le régime de subrogation s’applique. \nUn salarié en arrêt maladie continue d’acquérir des droits à congés payés (limité toutefois en cas d’arrêt maladie ordinaire à 4 semaines de congés payés ouvrés maximum), même s’il est absent toute l’année, car le droit aux congés annuels est un droit fondamental garanti par l’article 31 §2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.\n\n\n\n\nII.3.1.4. rattrapage salarial éventuel au retour des congés parentaux\nConformément aux dispositions légales, un rattrapage salarial s'applique aux congés maternité ou d'adoption (le code du travail prévoyant au retour une majoration des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés pour les emplois de même catégorie).\n Au-delà de ces dispositions légales et à la suite des congés parentaux, la rémunération est majorée des augmentations collectives intervenues pendant ces congés.\nA l'issue d'un délai maximum de 12 mois après le retour, le réexamen de la situation d'équité hommes-femmes est réalisé et le réajustement éventuellement effectué. La décision est motivée. Cette dernière devant être, le cas échéant, réévaluée compte tenu des augmentations générales dont les salariés de la même catégorie professionnelle ont le cas échéant bénéficié durant la période de congé. \n\nII.3.2. Négociation annuelle sur les salaires\nChaque année, a lieu une négociation sur l’évolution annuelle prévisionnelle de la masse salariale des salariés et sur l’évolution professionnelle dans l’entreprise. A cette occasion, est arrêtée, l’enveloppe destinée aux avancements individuels ou primes exceptionnelles.\nUn salaire plancher est défini annuellement par tranche de salaire. Il est systématiquement réévalué annuellement en tenant compte de 2 niveaux :\n\n1- Les négociations annuelles obligatoires nationales garantissent une réévaluation annuelle des planchers en fonction des accords nationaux signés avec les partenaires sociaux. Cette négociation peut engendrer une évolution des minimas sociaux applicables au sein de l’ESH ROUSSILLON HABITAT.\n2- Dans le cadre des négociations collectives annuelles des salaires au sein des NAO locales de l’ESH ROUSSILLON HABITAT, il sera systématiquement recherché la détermination d’une augmentation générale pour l’ensemble des salariés.\n\nII.3.3. Avancements\n\nII.3.3.1. La Commission Paritaire \n\nLa Commission Paritaire Interne :\nUne commission paritaire interne est créée afin d’assurer le suivi de l’application des dispositions relatives à l’avancement de l’accord collectif d’entreprise et de ses différents avenants.\nCette commission se réunit au moins une fois par an, à l’issue des entretiens d’évaluation individuels. Cette commission a notamment pour mission de repérer les difficultés d’application d’ordre collectif ou individuel et d’émettre des avis afin d’y apporter des solutions dans l’entreprise.\n\nMembres de la Commission Paritaire :\n· 4 représentants de la Direction désignés par le Directeur Général,\n· 4 représentants du Personnel dont la liste est fournie par les délégués syndicaux.\n\nTout salarié ayant saisi la Commission Paritaire sera entendu lors d’un entretien individuel, en présence de l’ensemble des membres de cette Commission.\n\nII.3.3.2. Changement de catégorie\nSi l’évolution de la carrière d’un salarié lui permet de changer de catégorie, cela fera l’objet d’un avenant à son contrat d’embauche.\nUn courrier sera envoyé par l’ESH ROUSSILLON HABITAT en lettre recommandée ou remis en mains propres contre signature au salarié lui proposant un avenant précisant la nouvelle catégorie, le niveau et la date d’application de ce changement de catégorie.\n\nII.3.3.3. Augmentation exceptionnelle lors d’une notification de départ à la retraite\nUne augmentation rétroactive de rémunération sera accordée à l’ensemble des salariés qui notifient par courrier faire valoir leurs droits à la retraite dans l’année ou les deux années qui précèdent la date de leur départ effectif et respectent la date de départ indiquée.\nCette augmentation sera portée à 3% si cette notification intervient 1 an avant la date du départ effectif à la retraite indiquée et à 5% si cette notification intervient 2 ans avant la date du départ effectif à la retraite indiquée.\nElle sera versée au moment du départ à la retraite.\nLe salaire de référence est celui du dernier mois de rémunération hors primes liées au départ.\n\nII.3.4. Avantages\n\nII.3.4.1. Plan Épargne Salariale\nChaque salarié (quel que soit la nature de son contrat) a la possibilité de souscrire un Plan Epargne Entreprise et/ou un Plan Epargne Retraite dès son entrée dans l’établissement.\nChaque salarié peut choisir de verser une somme en numéraire ou un nombre de congés versés au Compte Epargne Temps dans la limite de 10 jours annuels. Dans cette situation, l’employeur effectue le versement en numéraire correspondant selon les règles de calcul en vigueur.\nPour chaque contrat souscrit entre le salarié et le prestataire bancaire, l’employeur s’engage à verser un abondement de 100% dans la limite du plafond annuel voté au sein du conseil d’administration. Cet abondement peut être versé, au choix du salarié, sur le PEE, sur le PERCOL ou réparti à la convenance personnelle de chaque salarié.\n\nII.3.4.2. Prestations sociales \nChaque salarié remplissant les critères définis pourra bénéficier des prestations sociales suivantes définis dans l’annexe 5 :\n· Aide à la famille\n· Subventions pour séjours d’enfants (colonie de vacances, centre de loisirs sans hébergement, maison/villages familiaux de vacances ou gites agréés)\n· Enfants handicapés\n· Séjours linguistiques\n· Séjours mis en œuvre dans le cadre éducatif\nLes indemnités perçues à ce titre apparaîtront sur le bulletin de salaire.\nLe montant de ces prestations pourra être révisé chaque année au sein de l’ESH ROUSSILLON HABITAT dans les mêmes proportions, que la circulaire relative aux prestations interministérielle d’actions sociales à règlementation commune. \nII.3.5. Chèques-déjeuner\nLe personnel bénéficie de chèques-déjeuner, dans les conditions réglementaires d’octroi. Les chèques déjeuner sont distribués chaque fin de mois à raison d’un chèque par journée de travail complète (matin et après-midi) effectuée. Toute absence, congé maladie d’au moins une demi- journée, ainsi que tout repas pris en charge par l’ESH ROUSSILLON HABITAT (formation, déplacement, etc…) entraîne la retenue d’un chèque-déjeuner.\nLa nature ou la forme juridique du contrat de travail liant le bénéficiaire potentiel des titres à son employeur (CDI ou CDD, contrat à temps complet ou à temps partiel) ne sont pas à prendre en considération comme critère d’attribution des titres- restaurant.\nLa participation de l’ESH ROUSSILLON HABITAT est de 60% sur le montant du chèque déjeuner.\nL’attribution des chèques déjeuner se fera sur une base forfaitaire mensuelle de 18 tickets d’une valeur faciale unitaire de 8 € pour un salarié travaillant à temps complet.\n\nII.3.6. Détérioration des effets personnels\nLorsqu’un agent détériore un effet personnel adapté pendant l’accomplissement de ses missions, l’ESH ROUSSILLON HABITAT sera amené à prendre en charge le remplacement à l’identique du matériel. Cela concerne notamment les lunettes, les appareils auditifs… Le remboursement s’effectue à 100% des biens dégradés.\nSont exclus du dispositif, tous les objets décoratifs du type bijoux, parure d’embellissement… La détérioration doit être strictement liée à l’accomplissement des missions.\n\nII.3.7. Rémunération des astreintes\nAfin d’assurer un service conforme à nos engagements de qualité de services pour les locataires, il est instauré une astreinte technique.\nDu lundi au dimanche, un agent de proximité est désigné pour assurer une astreinte technique pour l’ensemble du territoire.\nLe salarié sera informé de son tour d’astreinte par retour de planning rédigé par le service patrimoine 3 mois avant la réalisation de celle-ci et le choix des salariés s’effectuera sur appel à candidature sur la base du volontariat pour les personnes titulaires des connaissances et des qualifications techniques requises.\nIl assure l’ouverture et la fermeture du siège 7 et 8 rue Valette à 7h30 le matin et 19h30 le soir, 13h30 le vendredi. \nDu lundi au jeudi, il assure une permanence téléphonique de 16H30 à 21H00 sur le numéro téléphonique dédié à l’astreinte.\nDu vendredi 12H30 au lundi matin 7H30, l’astreinte assure une permanence téléphonique mais peut également effectuer des déplacements dans les situations d’urgence.\nA cet effet, le salarié d’astreinte bénéficie d’un véhicule de service\n\nLe salarié d’astreinte perçoit une indemnité par référence à la durée de l’astreinte.\n\n\n\nLa rémunération s’effectue de la façon suivante :\n\n· 195€ pour une semaine complète\n· 70€ pour un jour férié ou chômé (cette indemnisation se rajoute le cas échéant à celle perçue pour la semaine)\n· 50€ pour un jour normal\n\nLes heures de travail effectuées durant le temps d’astreinte (appels téléphoniques et interventions) donnent lieu à compensation financière. Cette rémunération est calculée par référence au Code du travail en fonction du nombre d’heures effectuées et de la période où elles sont effectuées :\n· Bonification de 25% pour les 8 premières heures ;\n· Bonification de 50% au-delà de 8 heures supplémentaires et pour les heures effectuées les dimanches, jours fériés ou chômés et heures de nuit entre 22h00 et 7h00.\nLe droit au repos hebdomadaire garanti est de 35 heures consécutives et le droit au repos minimum quotidien entre la fin de son intervention technique et le début de sa journée de travail est de 11 heures consécutives. S’il n’y a pas d’intervention durant son astreinte, le salarié débute sa journée de travail aux heures habituelles.\n\nII.3.8. Participation aux frais de garde\n\nL’ESH ROUSSILLON HABITAT met en place une participation aux frais de garde (crèche, périscolaires, etc.) pour les enfants des salariés, âgés de 0 à 6 ans. \n\nCette dernière prend la forme de chèques CESU à hauteur de 300€ par an, par enfant et rattaché au foyer fiscal. \n\nII.3.9. Retraite progressive\n\nLa retraite progressive est un dispositif légal permettant aux salariés, à partir de 60 ans (sous conditions), de réduire leur activité professionnelle tout en percevant une fraction de leur future pension de retraite. Elle constitue une solution souple et sécurisée pour les collaborateurs souhaitant anticiper en douceur leur départ à la retraite tout en maintenant un lien actif avec l'entreprise.\n\nL’ESH ROUSSILLON HABITAT prévoit une prise en charge intégrale (100 %) des cotisations retraite (patronales et salariales) sur la base d’un temps plein, et ce pendant toute la durée du dispositif de retraite progressive. \n\nConcrètement, cela signifie que :\n· Le salarié perçoit un salaire proportionnel à son temps de travail effectif (par exemple 60 % pour un temps partiel à 60 %).\n· Il perçoit également une fraction de sa pension de retraite versée par l’assurance retraite.\n· L’entreprise, de son côté, cotise sur un temps plein, permettant ainsi au salarié de continuer à acquérir des droits à la retraite comme s’il travaillait à 100 %.\n\nCe dispositif vise à répondre à une double ambition :\n· Favoriser le bien-être et la qualité de vie au travail des collaborateurs en fin de carrière, en leur permettant de réduire leur charge de travail tout en sécurisant leur future retraite.\n· Préparer les transitions professionnelles, en facilitant la transmission des compétences aux plus jeunes générations et en maintenant une expertise précieuse dans les équipes.\n\nII.4. Primes et gratifications\n\nII.4.1. Prime pour Travaux Supplémentaires : \nPour l’ensemble des salariés présents dans l’entreprise, une indemnité pour travaux supplémentaires peut être accordée pour une durée déterminée afin de compenser la prise en charge de travaux supplémentaires par un agent, notamment en raison de l’absence d’un collègue, dans la limite d’un taux fixé de 10 à 25 % du salaire brut (la rémunération de base est le produit du coefficient fixé dans le contrat du salarié par la valeur du point).\nEn fonction des critères suivants :\n· Durée et nature de l’absence du salarié remplacé (les périodes de congés annuels ne donnent pas lieu au versement de la prime)\n· Plan de charge du service au moment de l’absence\n· Articulation de la prime avec les autres mesures : HS et intérim interne ou externe\nPour toute absence supérieure à 1 semaine, une fiche de signalement de l’absence est transmise des Ressources Humaines au Directeur qui établit les modalités du remplacement.\nCette fiche permet d’évaluer les 3 critères susvisés après validation du Directeur général.\nCette prime est versée mensuellement durant la période d’absence du salarié remplacé et est reportée sur le bulletin de salaire du salarié.\n\nII.4.2. Gratification d’ancienneté\n\nUne prime d’ancienneté est accordée de plein droit à l’ensemble des salariés. L’ancienneté ayant pour point de départ le début de la période d’essai.\nToutefois, elle est versée après la première année de service effectif ou équivalent : sont prises en considération de manière rétroactive les périodes de CDD, de mission d’intérim, de stage ou alternance ou toute autre forme d’engagement rémunéré auprès de l’ESH ROUSSILLON HABITAT et auprès de l’Office 66 en cas de transfert du contrat de travail.\n\nLe calcul de la prime d’ancienneté est basé sur :\n\n· 1 pour cent de la rémunération minimale de base afférente au niveau de classement de chacun des agents des années d’ancienneté dans l’établissement, de 1 à 20 ans d’ancienneté quel que soit le type de contrat.\n\n· 1 pour cent de rémunération complémentaire sera accordé à compter de 25 ans d’ancienneté et par tranche de 5 ans.\n\n\tAncienneté\n\t%\n\tAncienneté\n\t%\n\n\t0\n\t-\n\t13\n\t13\n\n\t1\n\t1\n\t14\n\t14\n\n\t2\n\t2\n\t15\n\t15\n\n\t3\n\t3\n\t16\n\t16\n\n\t4\n\t4\n\t17\n\t17\n\n\t5\n\t5\n\t18\n\t18\n\n\t6\n\t6\n\t19\n\t19\n\n\t7\n\t7\n\tDe 20 à 24\n\t20\n\n\t8\n\t8\n\tDe 25 à 29\n\t21\n\n\t9\n\t9\n\tDe 30 à 34\n\t22\n\n\t10\n\t10\n\tDe 35 à 39\n\t23\n\n\t11\n\t11\n\tDe 40 à 44\n\t24\n\n\t12\n\t12\n\tDe 45 à 49\n\t25\n\n\n\nII.4.3. Gratification de fin d’année \nIl est institué un 13ème mois, correspondant à un mois de salaire brut + prime d’ancienneté pour l’ensemble des salariés\nLe salaire de référence est celui du mois de décembre de l’année N. En cas de versement en 2 fois, une régularisation interviendra sur le second versement.\nIl est tenu compte des changements de quotité de travail effectuée mensuellement. Pour les recrutements et départs en cours d’année, il est ramené au prorata du temps de présence au sein de l’ESH ROUSSILLON HABITAT.\n\nExemple :\nPour un salarié travaillant à 80% les 3 premiers mois de l’année et 100% les 9 mois suivants, la formule de calcul est la suivante :\n\n(3/12) * (80%SB+PA) + (9/12) *(100%SB+PA)\n\nSB : Salaire Brut\n\nPA : Prime d’Ancienneté\n\nAu choix du salarié :\nChoix 1 : Cet avantage est versé avec le salaire du mois de décembre.\nChoix 2 : Cet avantage est versé en 2 fois, la première moitié avec le salaire du mois de juin et la seconde moitié au mois de décembre.\n\nII.4.4. Prime de vacances \n\nIl est attribué à tous les salariés une prime annuelle de vacances qui est réglée avec le salaire du mois de mars. Cette prime, dont le montant minimum est défini conventionnellement pourra faire l’objet de négociation annuelle au sein de l’entreprise. \n\nElle se rapporte à la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de l’année N-1. \n\nEn cas d’embauche, de licenciement, de démission, de départ en retraite, d’absence pour maladie (ou de toute autre absence qui n’est pas assimilée à du travail effectif par la loi) en cours d’année, la prime de vacances est attribuée au prorata du temps de travail effectif. Au-delà de 30 jours calendaires d’absence (maladie, ASA, etc.), la prime sera proratisée en fonction du nombre de jours d’absence. \n\nAu-delà d’un mois d’absence, la prime est retranchée \n\nExemple de calcul : \nUn salarié absent 30 jours calendaires percevra 11/12e de la prime.\nUn salarié absent 45 jours calendaires percevra 10.5/12e de la prime. \n\n\tDurée de l’absence\n\tRéduction de la prime\n\n\tMoins de 30 jours calendaires\n\t / \n\n\tEntre 30 et 44 jours calendaires \n\t1/12e \n\n\tEntre 45 et 59 jours calendaires\n\t1.5/12e\n\n\tEntre 60 et 74 jours calendaires \n\t2/12e \n\n\t…\n\t…\n\n\n\nII.4.5. Médaille d’honneur\n\nDes jours de congés complémentaires sont accordés aux salariés sous contrat à durée indéterminée attributaires de la médaille d’honneur du travail lors de l’année d’attribution de ladite médaille.\n\n\tAncienneté\n\tMédaille\n\tNombre de jours\n\n\t20 ans\n\tMédaille d’Argent\n\t2 jours\n\n\t30 ans\n\tMédaille de Vermeil\n\t2 jours\n\n\t35 ans\n\tMédaille d’Or\n\t3 jours\n\n\t40 ans\n\tGrande Médaille d’Or\n\t4 jours\n\n\n\nEn outre, l’achat des médailles sera pris en charge par l’ESH ROUSSILLON HABITAT.\nII.4.6. Intéressement \n\nL’intéressement des salariés étant obligatoire au sein des ESH un accord collectif spécifique à ce thème sera conclu pour permettre l’application d’une prime d’intéressement sous réserve que la situation financière de l’ESH ROUSSILLON HABITAT le permette. Celle-ci sera versée avec le salaire du mois de septembre.\n\nLes modalités de calcul et de répartition seront définies dans un accord spécifique.\n\nII.4.7. Prime de salissure\n\nAu sein de l’établissement, le port du vêtement de travail est obligatoire et inhérent aux emplois listés ci- dessous :\n\n· Agent d’entretien,\n· Opérateur d’immeuble qualifié,\n· Gardien,\n· Ouvrier hautement qualifié,\n· Coordonnateur de secteur, \n· Chef d’équipe régie.\n\nAfin que chaque agent procède à l’entretien de sa tenue chaque semaine et dans le but de couvrir les frais engagés, une prime de salissure mensuelle d’un montant de 20 euros est instaurée à l’attention des métiers mentionnés dans cette liste.\n\nLa prime de salissure n’étant pas un droit acquis, le salarié qui en bénéficiait et qui change de fiche- métier n’en bénéficie plus si cet emploi n’est pas mentionné dans cette liste.\n\nLa prime de salissure est proratisée en fonction du temps de travail mensuel du salarié.\n\nLa prime de salissure est conditionnée par le travail effectif du salarié. Ainsi, elle est proratisée en fonction du temps de présence du salarié sur un mois donné et n’est donc pas versée durant les congés payés. Plus précisément, dès lors que le salarié travaille 1 jour dans une semaine, la prime est versée pour la semaine entière car la tenue doit être entretenue pour la semaine suivante. Si le salarié est absent une semaine entière, la prime n’est pas versée pour cette période.\n\n\nII.4.8. Indemnité de fonction itinérante\n\nLes salariés chargés de missions de proximité, utilisant leur véhicule personnel dans le cadre de leurs missions et exerçant ces missions au sein d’une même commune bénéficient d’une indemnité fixée à 615 euros versée au mois de septembre. \n\nL’usage du véhicule personnel engendre des frais supplémentaires pour l’agent.\nA ce titre, il a été décidé que l’ESH ROUSSILLON HABITAT prend en charge une partie de l’entretien du véhicule, à savoir, une révision annuelle ainsi que l’achat et le montage d’un jeu de pneus tous les ans.\n\nII.4.9. Revalorisation du salaire suite à une VAE ou à une formation qualifiante\n\nA échéance de tous les deux ans à compter de l’année 2024, la situation des agents ayant effectué une Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) ou une formation qualifiante inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et en conformité avec les besoins et attentes de l’entreprise, sera revue afin de déterminer une éventuelle revalorisation salariale d’un montant de 130 € bruts par mois.\nElle sera intégrée dans le salaire brut avec une rétroactivité à la date d’obtention du diplôme. \nDans le cas où l’employeur finance tout ou partie de la formation qualifiante ou de la VAE susmentionnée, une clause de dédit-formation sera établie par avenant au contrat de travail. Cette clause visera à encadrer l’engagement réciproque des parties, et prévoira le remboursement partiel ou total des frais engagés par l’entreprise en cas de départ volontaire du salarié avant un délai défini à l’issue de la formation. En aucun cas cette clause ne saurait priver le salarié de sa liberté de démissionner.\n\nII.5. Frais de déplacement\n\nII.5.1. Règles générales\n\nLes frais de déplacement, de transport et de séjour qui sont exposés par les salariés à l’occasion des déplacements qu’ils effectuent pour les besoins inhérents à l’emploi, sont remboursés selon le barème fiscal relatif aux frais professionnels réels.\n\nII.5.2. Règles particulières\n\nII.5.2.1. Utilisation d’un véhicule personnel par ordre de mission\n\nLorsque l’utilisation d’un véhicule de service n’est pas possible, le Directeur Général peut autoriser le salarié à utiliser son véhicule personnel pour se déplacer au moyen d’un ordre de mission visé par le Directeur des Ressources Humaines. Dans ce cas, afin de percevoir des frais de déplacements, le salarié doit fournir une copie de la carte grise de son véhicule et une preuve de la validité de son permis de conduire. Un contrôle annuel sera fait par la Direction des Ressources Humaines.\n\nL’ESH ROUSSILLON HABITAT dispose d’une assurance spécifique en cas d’utilisation du véhicule personnel à des fins professionnelles à la demande de l’employeur.\n\n\n\nL’ESH ROUSSILLON HABITAT a souscrit une assurance auto-mission qui vise à garantir les administrateurs et les salariés lors de l’utilisation de véhicule personnel (y compris deux roues) pour les besoins du service. Celle-ci se substitue à la police personnelle du salarié, tant en matière de dommage, que de responsabilité lors de la survenance d’un sinistre.\n\nAfin de mobiliser les garanties de cette police lors d’un accident, la déclaration doit être adressée à l’ESH ROUSSILLON HABITAT au plus tard dix jours après la survenance dudit accident et doit être accompagnée des pièces suivantes :\n\n· Constat amiable dûment renseigné (des constats amiables mentionnant l’assureur et le numéro de police sont à disposition au Siège de l’ESH ROUSSILLON HABITAT),\n· Carte grise du véhicule,\n· Permis de conduire,\n· Ordre de mission et raison du déplacement.\n\n\nII.5.2.2. Utilisation d’un véhicule professionnel\n\nDans le cadre de l’organisation du travail et afin de répondre aux besoins opérationnels de certains postes, l’entreprise met à disposition de certains collaborateurs des véhicules professionnels. \n\nUn encadrement de cette mise à disposition prévoit, sous conditions, la possibilité de remisage du véhicule professionnel à domicile qui autorise le salarié à stationner le véhicule professionnel à son domicile en dehors des heures de service, y compris durant la nuit et/ou les week-ends, lorsque cela est justifié par les contraintes de l’activité (ex. : interventions précoces, éloignement du site, déplacements fréquents, réunions, …).\n\nChaque année, les salariés concernés doivent signer auprès du service Ressources Humaines un ordre de mission permanent et fournir une preuve de la validité de permis de conduire.\n\nII.5.2.3. Frais d’hébergement et de restauration\n\nLes frais d’hébergement et de restauration liés au déplacement professionnel sont remboursés sur production de justificatifs de paiement et sur autorisation expresse du Directeur Général.\n\nII.5.2.4. Transport et autres frais\nLes frais de transport, train et avion, sont pris en charge directement par l’ESH ROUSSILLON HABITAT lors de la réservation par le service des Ressources Humaines, par l’intermédiaire d’une agence.\n\nLes frais de transport en commun, exceptionnellement de taxi, sont remboursés sur la base du justificatif de paiement.\n\nLes frais de parking et de péage sont remboursés sur la base du justificatif de paiement.\n\nII.5.2.5. Mobilité entre domicile et lieu de travail\n\nL'ESH ROUSSILLON HABITAT prend en charge à hauteur de 50 % le coût des abonnements de transport public utilisés par les salariés pour leurs trajets domicile-lieu de travail. Cette prise en charge s’applique aux abonnements de transports collectifs (bus, train, …) ainsi qu'aux autres moyens de transport public qui répondent aux critères définis par la législation en vigueur.\n\n \nConditions d’éligibilité :\n· La prise en charge s'applique à tous les salariés de l'entreprise, qu’ils soient en CDI, CDD ou en contrat d’alternance.\n· L'abonnement doit être souscrit par le salarié pour un usage régulier et pendulaire entre son domicile et son lieu de travail.\n· La prise en charge ne s’applique qu'aux abonnements individuels hebdomadaires, mensuels ou annuels. Les abonnements familiaux ou collectifs ne sont pas pris en charge.\n\nIl est important de mentionner que des justificatifs seront demandés (facture, ticket, abonnement) et que la prise en charge est limitée au prix réel de l'abonnement.\n\n\nII.6. Durée effective et organisation du temps de travail\n\nII.6.1. Durée de Travail\n\nLa durée de travail hebdomadaire des salariés est de 35 heures par semaine.\nUn salarié doit effectuer un total de 1607h sur l’année civile, le temps de travail est annualisé.\n\n Il dispose de la faculté de moduler son temps de travail en fonction de son activité. Son compteur doit présenter un solde d’heures positif ou à défaut un déficit inférieur à 4h. \n\nTout débit ou crédit d’heures mensuel sera reporté le mois suivant.\nA la fin de l’année, le salarié doit être à jour des heures de travail dues à l’entreprise. Un écrêtage sera effectué sur le mois de décembre de chaque année.\n\nLes salariés à temps complet peuvent opter pour les modes d’organisation hebdomadaire du temps de travail suivants :\n\n· 36h10 sur 5 jours avec 6 jours de RTT dont 2 jours de fermeture,\n· 35h33 sur 5 jours avec 2 jours de fermeture,\n· 36h10 heures sur 4,5 jours avec 6 jours de RTT dont 2 jours de fermeture,\n· 35h33 sur 4.5 jours avec 2 jours de fermeture,\n· 38h30 sur 5 jours avec 19 jours de RTT dont 2 jours de fermeture,\n· 37h54 sur 5 jours avec 15 jours de RTT dont 2 jours de fermeture.\nLe choix entre ces différents modes devra être formulé par le salarié chaque année durant le mois de décembre ou sera renouvelé par tacite reconduction.\n\n\n\n\n\n\n\nLes salariés soumis au régime des 35 h qui optent pour la possibilité d’effectuer leur temps de travail hebdomadaire sur 4,5 jours doivent respecter les conditions suivantes :\n\n· La demande écrite du salarié doit être validée par le Directeur de Service au regard de l’intérêt du service.\n\n· Cette répartition de temps de travail est accordée au salarié pour une durée limitée d’un an afin de permettre une adaptation de l’organisation du temps de travail au sein de chaque direction en fonction de l’évolution des effectifs et de la charge de travail. Sur la base de ces deux critères, le Directeur de service se prononcera sur la fin ou le renouvellement de cette répartition toujours dans l’intérêt du service.\n\n· La répartition du temps de travail sur 4,5 jours doit être compatible avec l’organisation interne de chaque Pôle de travail au sein des différentes Directions.\n\n· La répartition du temps de travail doit être formalisée par un avenant au contrat de travail.\n\n· Le salarié s’engage à travailler exceptionnellement durant la demi-journée non travaillée si la charge de travail le nécessite ou si la présence du salarié s’avère indispensable lors de cette demi-journée (réunion, formation ou autres relatives aux missions du salarié).\nDans ce cas le salarié devra être prévenu de l’impératif de présence dans un délai raisonnable pour lui permettre de s’organiser.\nCes ½ journées pourront être déposées par les salariés sur leur Plan Epargne Entreprise au même titre que les jours RTT des agents ayant opté pour les 37 h sur 5 jours.\nAfin que chaque salarié puisse préserver son confort personnel et rester totalement libre d’organiser sa vie privée, il est possible de choisir entre deux organisations de temps de travail :\n· Harmoniser son temps de travail afin de pouvoir bénéficier des 6 jours de RTT supplémentaires dont 2 jours de fermeture.\n· Harmoniser son temps de travail pour le seul bénéfice des 2 jours de fermeture.\nCe régime s’applique aux salariés à temps complet et à temps partiel, quel que soit le type de contrat.\nLe choix est révisable chaque année sur demande du salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines.\n\nTous salariés à temps complet peuvent solliciter un temps partiel par écrit. La demande est acceptée sous réserve de la continuité de service. A contrario le salarié peut solliciter à tout moment la reprise à temps plein.\n\nLe régime du forfait jour n’est pas appliqué au sein de l’ESH ROUSSILLON HABITAT. Cependant, dans le cas où un salarié souhaiterait y prétendre, le recours à ce régime supposerait de se conformer aux dispositions des articles L3121-58 et suivant du Code du Travail.\n\n\n\n\n\n\n\n\nII.6.2. Horaires\n\nLes horaires du personnel ci-dessous définis sont validés dans le règlement intérieur de l’ESH ROUSSILLON HABITAT. Ils doivent permettre d’assurer au mieux la mission de service public de l’ESH ROUSSILLON HABITAT en permettant des horaires d’ouverture au public adaptés à notre clientèle et les plus larges possibles.\n\nA l’exception des catégories G7 et G8, tous les salariés de l’ESH ROUSSILLON HABITAT ont l’obligation de pointer.\n\nPour le personnel itinérant, le pointage via le téléphone est autorisé.\n\nLes horaires de travail sont susceptibles d’un aménagement saisonnier en cas d’alerte canicule où tout autre situation de crise le nécessitant sur motif de préservation de la santé des salariés.\n\n\n\nII.6.2.1. Plage horaire Obligatoire\n\nLes heures obligatoires sont de 9 h à 11 h 45 et de 14 h à 16 h 30 du lundi au jeudi.\nLes heures obligatoires sont de 9h00 à 12h30 le vendredi.\n\nPour les salariés ayant un Aménagement du Temps de Travail (ATT) et ne travaillant pas le vendredi après-midi, la plage obligatoire est de 9h à 11h45. Pour les autres demi-journées en ATT, les plages obligatoires ne changent pas.\n\nII.6.2.2. Plage horaire Variable\n\nLes heures variables du lundi au jeudi sont : \n· de 7 h 30 à 9 h pour l’arrivée des employés\n· de 11 h 45 à 14 h pour la pause déjeuner ; à savoir qu’une pause minimale de 45 minutes est obligatoire pendant cette période là\n· de 16 h 30 à 18 h 30 pour le départ des employés.\n\nLes heures variables du vendredi sont :\n· de 7 h 30 à 9 h pour l’arrivée des employés,\n· de 12h30 à 13h30 pour le départ des employés. \n\nPour les salariés bénéficiant d’un Aménagement du Temps de Travail (ATT) et ne travaillant pas le vendredi après-midi, la plage variable est de 7h30 à 9h00 pour l’arrivée et à partir de 11h45 pour le départ et au plus tard 13h30. Pour les autres demi-journées en ATT, les plages obligatoires ne changent pas.\n\nA titre exceptionnel, la Direction peut être amenée à imposer des horaires sur une brève période à un salarié pour des raisons de service, dans un délai de prévenance d’une semaine minimum sur demande écrite.\n\nII.6.2.3. Contrôle des horaires\nLes horaires sont contrôlés par un dispositif d’enregistrement électronique.\nLes salariés sont soumis à 4 badgeages quotidiens effectués directement sur la badgeuse ou depuis le téléphone portable pour les salariés autorisés à le faire (personnel de proximité notamment). Le vendredi 2 pointages sont effectués.\nUn bilan sur les heures est transmis aux directeurs concernés au 1er juillet et au 1er octobre de chaque année.\nToute anomalie peut être signalée par la Direction des Ressources Humaines au salarié et à son supérieur hiérarchique.\n\nII.6.2.4. Durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires \nTout salarié bénéficie des garanties suivantes : \n· la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures ; \n· la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période de douze semaines consécutives ni 48 heures sur une semaine.\n· Le droit au repos minimum quotidien est de 11 heures consécutives\n· La durée du repos hebdomadaire est de 2 jours ou 35 heures au minimum\n\nII.6.2.5. Horaires particuliers\n\nII.6.2.5.1 Horaires particuliers des agents de la Régie\n\nPour des raisons de services notamment le travail en binôme, les salariés de la régie doivent commencer leur journée de travail à 7h30. Toutes raisons exceptionnelles empêchant l’arrivée à l’heure doivent être immédiatement signalées au Directeur de service.\n\nII.6.2.5.2 Horaires particuliers des agents d’accueil\n\nLes employés administratifs chargés de l’accueil doivent être présents aux horaires d’ouverture de l’accueil des différents sites. \n\nII.6.3. Heures supplémentaires\n\nLes heures supplémentaires (heures effectuées au-delà de la durée légale) sont réalisables uniquement par des salariés à temps complet, sur demande ou autorisation préalable du Directeur général.\n\nUn dépassement de la durée hebdomadaire peut être envisagé en cas de nécessité de service. \n\nToutefois, le recours à ce dépassement, dûment justifié, demeure exceptionnel et doit être accepté par le salarié. Le refus de ce dernier ne doit entraîner aucune sanction.\n\n\n\n\n\n\n\nD’une manière globale, ces heures font l’objet :\n\n· soit d’une récupération dans les 30 jours par repos compensateur donnant lieu à la même valorisation qu’en cas de récupération par rémunération,\n· soit d’une épargne sur le C.E.T, les heures réalisées peuvent être déposées uniquement par journée entière. \n\n· soit d’une rémunération donnant lieu à une majoration du salaire de : \n· pour un temps complet :\n· 25% du salaire pour les 8 premières heures supplémentaires réalisées ; \n· 50% du salaire pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.\nII.6.4. Droit à la déconnexion\n\nLes meilleures garanties pour une bonne articulation entre la vie personnelle et professionnelle sont la prise des temps et jours de repos ainsi que l’exercice du droit à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion s’entend pendant les périodes non travaillées et hors des périodes de sujétion à l’astreinte. Il s’applique à l’ensemble du personnel.\n\nLe salarié ne peut pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance. L’utilisation par le salarié de ce droit à la déconnexion n’est pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de ses performances. Il ne peut pas donner lieu à d’éventuels reproches ou sanctions disciplinaires.\n\nLes modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies et font l’objet d’une charte dans laquelle sera, en outre prévue, la mise en œuvre, à destination des salariés d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.\n\nCette charte est disponible à la Direction des Ressources Humaines et consultable sur l’Extranet.\n\nII.6.5. Les Congés\n\nII.6.5.1. Congés annuels et RTT\nLe nombre de jours de congés annuels affecté à chaque salarié est de 27 jours dont 2 jours de fractionnement conformément à l’article L3141-19 du Code du travail. \nDès son arrivée, le compteur est crédité du nombre de jours de congés et RTT auxquels il a droit sur l’année N.\nSelon l’organisation du temps de travail choisi par référence à l’article VII.1 du présent accord, chaque salarié peut bénéficier de jours de RTT en plus des 2 jours dits de « pont » fixés par le Directeur Général après avis du CSE.\n\nLe salarié pourra modifier son choix chaque début d’année par le biais d’un courrier adressé à la Direction des Ressources Humaines.\nLes congés annuels et RTT peuvent être pris du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée et un maximum de 15 jours peut être reporté sur l’année suivante pour être pris avant le 31 mai. Les RTT sont reportées en totalité et sont à prendre avant le 31 janvier de l’année N+1.\nLa durée maximale de congés continus est de 4 semaines consécutives.\nLes congés annuels et RTT se comptent en jours ouvrés (hors samedi, dimanche et jours fériés).\nAfin d’apporter une meilleure articulation entre la vie personnelle et professionnelle, chaque agent pourra bénéficier de jours de RTT supplémentaires dans la limite de 6 jours par an et par agent.\nL’écrêtage des heures s’effectue en décembre. \nA l’issue de l’année N écoulée et en fonction du solde des heures travaillées au-delà des 1607h, à l’exception des salariés non-assujettis au pointage, le salarié bénéficiera de ces jours de RTT à utiliser sur l’année N+1.\nLe temps fait au-delà des 6 jours est écrêté au 31 décembre de chaque année. En deçà de 6 jours de RTT noisettes cumulées, le temps excédentaire est transformé en autant de RTT noisettes que possible. Les heures restantes seront déduites des 1607h à effectuer sur l’année N+1.\n\nLa pose des RTT s’effectuera au gré de leur acquisition au cours de l’année, sans condition particulière avec la possibilité de les cumuler en fin d’année. Les RTT doivent être prises au plus tard au 31 janvier de l’année N+1.\n\nEn cas de rappel, à titre exceptionnel, par l’entreprise pendant la période de congé, le salarié intéressé aura droit à deux jours supplémentaires de congés auxquels s'ajouteront les délais de transport ; ses frais supplémentaires de voyage lui seront remboursés.\n\nII.6.5.2. Jours de congé d’ancienneté\nConformément à l’article 23 de la CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES PERSONNELS DES SOCIETES ANONYMES & FONDATIONS D'H.L.M., il est accordé à tout le personnel un congé supplémentaire de 1 jour par 5 ans d'ancienneté.\nPour le décompte de l’ancienneté, il convient de retenir comme date celle appliquée pour le calcul de la prime d’ancienneté. Les jours de congés seront ajoutés au 1er janvier de l’année N au compteur du salarié à compter de l’année d’acquisition. \n\nII.6.5.3. Ordre des Départs\n\nChaque Direction doit s’assurer d’une continuité de service y compris pendant les périodes de vacances scolaires.\n\nDans les bâtiments annexes au siège, un minimum de 2 salariés doit être présent pour assurer la sécurité des agents. \n\nEn cas de litige et conformément à la législation en vigueur, l’ordre des départs en congé du personnel devra être établi par la Direction Générale en tenant compte :\n\n· de la nécessité de garder les enfants, \n· de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, \n· de l’ancienneté des bénéficiaires au sein de l’ESH ROUSSILLON HABITAT\n· le cas échéant, de l’activité des bénéficiaires chez un ou plusieurs autres employeurs,\n· du conjoint ou du partenaire liés par un PACS qui travaille au sein de l’ESH ROUSSILLON HABITAT et qui ont droit à un congé simultané.\n\n\n\nII.6.5.4. Fermeture annuelle \n\nAfin que les salariés puissent anticiper la pose de leurs congés annuels, il est décidé de fermer l’ensemble des établissements de l’OPH la semaine comprenant le 15 août ainsi que le lendemain du 25 décembre et du 1er janvier. Ces jours sont à décompter des congés et à poser sous forme de congés payés, RTT, …  \n\nII.6.5.5. Le congé sans solde\n\nLe congé sans solde est un congé pris par le salarié, à son initiative et à des fins personnelles, en dehors de ses droits à congés payés.\nLes salariés peuvent bénéficier, à titre exceptionnel et après un an d'ancienneté, d'un congé sans solde :\n\n· Dans le cas d'accident ou de maladie graves du conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d'un enfant ou à l'issue d'un congé de longue maladie et sans préjudice des dispositions des articles L.1225-62, L.3142-6 et L.3142-16 du code du travail. La durée de ce congé ne peut, en aucun cas, excéder 15 ans ;\n\n· Pour convenance personnelle, pour une durée totale de 10 ans maximum dans la carrière.\n\nAu terme de ce congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente au dernier salaire perçu ou réajusté au salaire minimum de la catégorie.\n\nLes salariés peuvent bénéficier, à titre exceptionnel d’un congé sans solde pour création d’entreprise : un salarié bénéficiant d’un minimum de 48 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise a la possibilité de disposer d’un congé pour création d’entreprise d’une durée maximale d’un an, renouvelable un an. Un préavis de 2 mois est nécessaire pour la demande initiale et la reconduction du congé.\nAu terme de ce congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente au dernier salaire perçu ou réajusté au salaire minimum de la catégorie.\n\nA titre indicatif, afin de permettre l'organisation de cette absence, le salarié présente à l’employeur sa demande par écrit, avec un délai de prévenance minimal de deux mois, en précisant la date de début de son congé sans solde et sa durée, dans les limites fixées ci-dessus.\n\nLe régime de prévoyance est maintenu.\n\nII.6.5.6. Congés liés à la parentalité \n\nPendant le congé de maternité, de paternité, et d’accueil de l’enfant, les organismes s’engagent à maintenir la rémunération des salariés ; l’ESH appliquant le régime de la subrogation.  \n\nLa durée de ces congés est fixée par le code du travail.\n\nLe régime de prévoyance est maintenu.\n\nII.6.5.7. Le congé parental d’éducation \n\nLa durée du congé parental d'éducation accordé à un salarié est prise en compte dans sa totalité pour le calcul de l'ancienneté.\n\nLe régime de prévoyance est maintenu.\n\nII.6.6. Autorisations Spéciales d’Absence\n\nII.6.1. Autorisations Spéciales d’Absence\n\nDes autorisations spéciales d’absence dont la durée n’est pas imputée sur celle du congé payé annuel sont accordées pour certains événements dont la liste figure en annexe 3 du présent accord.\n\nCes congés exceptionnels doivent être posés au moment où se produit l’événement auquel ils se rapportent, à l’exception des congés accordés dans le cadre d’une hospitalisation et des congés de naissance ou d’adoption qui doivent être pris dans les quinze jours de l’événement.\n\nII.6.2. Fonctions Publiques électives locales\n\nLorsque les salariés occupent des fonctions publiques électives locales qui sont compatibles avec l’exercice de leurs fonctions dans l’organisme ils bénéficient des garanties accordées aux titulaires de mandats locaux et du droit à la formation des élus locaux reconnu par le code général des collectivités territoriales. \n\nDans le cas contraire, leur contrat de travail est suspendu pour la durée de leur mandat.\n\nII.6.3. Service national, période d’instruction militaire ou période de mobilisation obligatoire \n\nLes salariés qui sont appelés à effectuer leur service national en application du livre II du code du service national, une période d’instruction militaire ou d’activité dans la réserve opérationnelle sur leur temps de travail pour une durée inférieure ou égale à trente jours cumulés par année civile ou une période d’activité dans la réserve de sécurité civile pour une durée inférieure ou égale à quinze jours cumulés par année civile ou qui sont mobilisés bénéficient des dispositions suivantes : \n\n\n- en cas d’appel au service national, le contrat de travail est suspendu. A l’expiration de ce service et sur demande formulée par le salarié dans le délai maximum de deux mois, il retrouve son ancien emploi ou, à défaut, un emploi équivalant et bénéficie de tous les avantages acquis au moment de son départ. Si la demande n’est pas présentée dans le délai fixé, le contrat de travail est rompu, sans indemnité ni préavis ; \n- en cas de période d’instruction militaire, de période d’activité dans la réserve opérationnelle ou de période d’activité dans la réserve communale de sécurité civile, le salarié reçoit intégralement son salaire ; \n- en cas de période de mobilisation obligatoire, le salarié reçoit son salaire, déduction faite du montant de la solde militaire. \n\nLa durée des absences pour ces trois motifs entre en compte pour le calcul de l’ancienneté. Les périodes d’instruction militaire, d’activité dans la réserve opérationnelle ou communale de sécurité civile sont considérées comme une période de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d’ancienneté, d’avancement, de congés payés et de droits aux prestations sociales.\n\n\n\n\n\n\n\nII.6.4. Autorisations d’absence des sapeurs-pompiers volontaires\n\nLes activités ouvrant droit à autorisation d’absence des sapeurs-pompiers volontaires pendant leur temps de travail sont :\n\n- les missions opérationnelles concernant les secours d’urgence aux personnes victimes d’accidents, de sinistres ou de catastrophes et leur évacuation, ainsi que la protection des personnes, des biens et de l’environnement en cas de péril : dans la limite de 8 jours par an (sauf évènements exceptionnels sur demande du SDIS 66)\n- les actions de formation dans les conditions fixées par l’article L. 723-13 du Code de la sécurité intérieure : 8 jours pour la première année d’incorporation et 4 jours par an à partir de la 2e année.\n\nLes autorisations d'absence ne peuvent être refusées aux sapeurs-pompiers volontaires que lorsque les nécessités du fonctionnement de l’organisme s'y opposent. \n\nUne convention (cf. annexe XX) a été conclue par l’organisme avec le Service départemental d'incendie et de secours afin de préciser les modalités de la disponibilité opérationnelle et de la disponibilité pour la formation des sapeurs-pompiers volontaires.\n\nII.6.5 Participation aux campagnes du Don de Sang\n\nDepuis plusieurs années, l’ESH ROUSSILLON HABITAT se mobilise régulièrement afin d'apporter une contribution à la Maison du Don de Perpignan ainsi qu’aux campagnes mobiles et face aux besoins constants clans les hôpitaux.\nLes salariés ont la possibilité de participer au don sur son temps de travail.\nPour cela, II suffit de prévenir le directeur de service ainsi que la direction des ressources humaines afin que le déplacement à la Maison du Don soit pris en compte sur le temps de travail.\n\nII.6.6 Participation aux campagnes de sensibilisation à l’arrêt du tabac\n\nDans une démarche de prévention et de protection de la santé en milieu professionnel, l’ESH ROUSSILLON HABITAT s’inscrit dans une campagne de sensibilisation à l’arrêt de tabac.\n\nAu-delà des forts enjeux de santé, le tabac est également une source importante de dépense pour les fumeurs, pesant lourdement sur leur pouvoir d’achat.\n\nAfin d’accompagner les salariés qui souhaitent arrêter de fumer, des dispositifs spécifiques de soutien et différents outils sont à leur disposition en interne ou par l’intermédiaire de structures indépendantes accueillant les salariés de façon anonyme.\n\nLes personnes intéressées par l’arrêt de tabac sont invitées à se rapprocher du service Prévention et Assurances qui leur fournira tous les supports utiles et les guidera dans leur démarche.\n\nUn dispositif d’arrêt du tabac est pris en charge par agent sur justificatif : achat de patchs anti-tabac pour un mois renouvelable 2 fois ou une campagne de laser sur prescription médicale. \n\n\n\n\n\n\nII.6.7. Le Compte Epargne Temps (C.E.T.)\n\nConformément aux dispositions de l’article L 227-1 du Code du Travail, l’ensemble des salariés de l’ESH ROUSSILLON HABITAT ont la faculté d’ouvrir un compte épargne temps (CET) et de l’appliquer selon les modalités du règlement joint en annexe 4 du présent accord.\n\nLa demande d’ouverture d’un CET doit être faite par courrier adressé à la Direction Générale. Le CET a pour finalité de permettre à tout salarié de l’ESH ROUSSILLON HABITAT qui le souhaite, d’accumuler des droits en vue d’un congé de longue durée, pour convenance personnelle ou pour anticiper son départ à la retraite.\n\n\n\tLe compte épargne temps peut être alimenté par :\n\n· La cinquième semaine au titre des congés payés légaux ;\n· 100 % des heures supplémentaires, dans les limites autorisées.\n· 100% des RTT (noisettes comprises)\n· 100 % des jours de fractionnement, de médailles, de nuitées formations, de congés d’ancienneté\n\n\t\nLe salarié doit déposer une demande écrite de congé CET avec un préavis minimum de 1 mois avant la date de départ envisagée. La réponse écrite du responsable hiérarchique doit parvenir au salarié au plus tard dans les 15 jours suivant le début du préavis.\n\n\n\nLa réserve du nombre de jours capitalisés dans le CET ne peut dépasser 60 jours de congés.\n\nLa valorisation de ces droits au CET n’est possible que 1 an révolu après la date d’ouverture du compte.\n\nLe CET pourra être réalimenté par le salarié plusieurs fois tout au long de sa carrière.\n\nMonétisation du CET : possibilité de monétiser en juin et/ou en décembre pour les jours de l’année N-1 au minimum.\n\nII.6.8. Fonds de solidarité \n\nDans les situations difficiles rencontrées par les familles, les avancées sociales issues du dialogue permanent avec les instances représentatives, ont permis de mettre en place des autorisations spéciales d’absence liées aux évènements familiaux.\n\nA ce titre, il est notamment possible de solliciter jusqu’à un mois d’autorisation spéciale d’absence, en cas de maladie ou de survenue d’un handicap pour un enfant de moins de 20 ans.\n\nAu-delà de cette période d’autorisation spéciale d’absence, les dispositions des articles L1225-65- 1, L1225-65-2, des articles L3142-16 à L3142-25-1 du Code du Travail autorisent le don de jours de repos aux parents d’un enfant gravement malade et aux aidants familiaux.\n\nIl est décidé de créer un fonds de solidarité ayant pour objectif de collecter ces jours de congés utilisables par des parents ou pour des aidants familiaux.\n\nPeuvent en bénéficier :\n\n· Le salarié, parent d’un enfant gravement malade, de moins de vingt ans, victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident qui nécessite des soins et une présence continue.\n\n· Le salarié avec au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise venant en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé en perte d'autonomie.\n\nII.6.8.1. Procédure de demande d’utilisation des jours du fonds de solidarité\nLe salarié souhaitant en bénéficier peut effectuer, par courrier auprès de la Direction des Ressources Humaines, une demande de don de jours de congés accompagné d’une déclaration sur l’honneur attestant de l’aide effective apportée au proche est nécessaire pour le proche aidant. Il est demandé de fournir un certificat médical sous pli confidentiel attestant de la situation et de la nécessité de la présence du salarié auprès de la personne souffrante.\nChaque salarié concerné peut bénéficier d’un don à hauteur d’un maximum de 90 jours par année civile et par enfant ou par proche aidé dans la limite des jours disponibles sur le fonds de solidarité.\n\nLes jours peuvent être pris de manière continue ou fractionnée, par journée ou demi-journée en fonction de l’avis médical et suivant les besoins du salarié.\n\nPour pouvoir utiliser les jours du fonds de solidarité, les jours de congés annuels doivent être au préalable posés et validés sur l’année en cours.\n\nII.6.8.2. Procédure de don de congés\nChaque salarié peut donner au-delà de la 4ième semaine de congés ainsi que l’ensemble des RTT, du compte épargne temps, du reliquat de congés de toutes natures de l’année précédente, …\n\nLe don s’effectue par jour entier.\nLe don est effectué anonymement. \nLe don peut être personnalisé.\nLe don est définitif et suivi par la direction des ressources humaines et accessible par les membres du CSE.\n\nII.6.9. Assermentation des agents de l’ESH ROUSSILLON HABITAT : \n\nLe code de procédure pénale permet aux organismes d’habitat social de désigner un garde particulier assermenté pour les missions suivantes : surveillance des propriétés dont il a la garde, constatation par procès-verbal et contraventions des délits et autres infractions contre les propriétés (biens immeubles ou meubles) pour lesquelles il est assermenté.\n\nDans le cadre de la préservation de la tranquillité résidentielle, une demande d’assermentation auprès du préfet du Département pourra être effectuée pour les salariés concernés après une formation en adéquation avec la mission. Après une enquête de moralité les salariés devront prêter serment devant le Tribunal. L’assermentation repose sur le libre choix de chaque agent qui demeure en capacité de refuser ou de mettre fin à cette fonction à tout moment. Aucune sanction ne pourrait être appliquée à son égard, cette décision restant hors du champ disciplinaire.\n\nL’assermentation vise, de manière exclusive, la lutte contre les dépôts d’encombrants, le stationnement gênant et le non-respect du règlement intérieur et de la législation en matière d’animaux. \nCette démarche s’inscrit dans notre politique de qualité de service et vise le respect de l’environnement et du cadre de vie pour le confort de tous. \n\nLes salariés assermentés auront la faculté de dresser des procès-verbaux exclusivement en matière d’encombrants et de stationnements. La démarche se veut progressive avec un dialogue entre le contrevenant et le salarié assermenté. Le procès-verbal sera dressé en l’absence de toute autre solution de règlement de conflit, préalablement défini, systématiquement, par un courrier d’avertissement, puis une mise en demeure.\n\nII.7. Conditions de travail et sécurité\n\nII.7.1. Clause relative aux Équipements de Protection Individuelle (EPI)\n\nII.7.1.1. Mise à disposition\n\nConformément aux dispositions des articles L.4121-1 et R.4321-4 du Code du travail, l’employeur s’engage à mettre gratuitement à disposition des salariés les équipements de protection individuelle adaptés aux risques identifiés pour chaque poste de travail.\n\nII.7.1.2. Liste des EPI concernés\n\nLa liste des EPI fournis est annexée au présent accord (Annexe 7) et pourra être mise à jour en fonction de l’évolution des risques ou de l’organisation du travail.\n\nII.7.1.3. Formation et information\n\nL’employeur assure une formation à l’utilisation correcte des EPI ainsi qu’une information sur les risques professionnels auxquels les salariés peuvent être exposés. Ces actions sont renouvelées périodiquement ou lors de toute modification significative des conditions de travail.\n\nII.7.1.4. Obligation de port\n\nLe port des EPI est obligatoire dans les zones et pour les tâches identifiées comme nécessitant une protection spécifique. Tout manquement pourra faire l’objet d’un rappel à l’ordre, voire de mesures disciplinaires prévues par le règlement intérieur.\n\nII.7.1.5. Entretien et remplacement\n\nL’employeur prend en charge l’entretien, la vérification périodique et le remplacement des EPI usagés ou défectueux. Les salariés s’engagent à signaler sans délai tout EPI détérioré ou inadapté.\n\nII.7.1.6. Consultation du CSE\n\nLe Comité Social et Économique est consulté en cas de modification de la politique de prévention ou des EPI fournis.\n\nII.7.1.7. EPI spécifiques :\n\nL’ESH ROUSSILLON HABITAT prend en charge l’adaptation des semelles orthopédique aux chaussures de sécurité ainsi que l’achat de bouchons d’oreille moulés pour les postes soumis au bruit (atelier mécanique, menuiserie, etc).\n\n\nII.7.2. Dispositif de protection des travailleurs isolés\n\nUn système destiné à la protection des travailleurs isolés est mis en place pour les salariés qui effectue des tâches hors de portée de vue ou de voix d'autres personnes, ne pouvant être secourue rapidement en cas d’accident. \n\nCe système qui se nomme « DATI-PTI » est un dispositif qui permet de détecter une situation de danger ou d’urgence afin de prévenir rapidement les secours. \n\nPar simple pression sur un bouton d’alerte (présent sur le téléphone portable professionnel), le travailleur isolé en situation de danger (malaise, chute, blessure, agression, …) alerte une plateforme sécurisée qui effectue le lien avec les services de secours tout en géolocalisant les salariés. Ce dispositif garantit un temps d’intervention réduit au regard de la situation géographique du salarié.\n\nCe dispositif est considéré comme un Equipement de Protection Individuel et fourni aux salariés concernés en phase expérimentale avant déploiement complet.\n\nII.7.3. Aménagement des espaces de travail\nLes locaux de travail seront aménagés de manière à assurer une bonne ventilation, un éclairage suffisant et un confort thermique optimal. Des aménagements ergonomiques seront mis en place pour limiter les risques de troubles musculosquelettiques (TMS) liés aux postures prolongées.\nDes visites conseils d’un ergothérapeute sont mis en place à la demande du salarié.\n\nII.7.4. Suivi de la Santé des salariés\nLes salariés seront soumis à des visites médicales régulières, selon un calendrier défini, pour vérifier leur aptitude au travail et prévenir les risques liés à la santé au travail.\nChaque salarié peut demander à tout moment une visite auprès du médecin du travail. Cette visite est confidentielle et ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire.\nÀ la suite des visites médicales, le médecin du travail peut proposer des aménagements de poste, des reclassements ou des mesures individuelles de prévention. L’entreprise s’engage à étudier et mettre en œuvre ces recommandations dans les meilleurs délais, dans le respect du dialogue social.\n\nII.7.5. Dispositif « Plan Canicule »\nAfin de préserver la santé des salariés et de conserver de bonnes conditions de travail, un plan canicule a été élaboré pour prévenir les risques de canicule lorsque les températures départementales sont en augmentation constante.\n\n\t\nPLAN CANICULE\n\n\n\t\nDésignation d’un référent canicule en concertation avec le CSSCT \n\n\n\tNIVEAU DE CANICULE\n\tCRITERES DE DEFINITION\n\tMESURES A PRENDRE POUR\nLE PERSONNEL ADMNISTRATIF\n\tMESURES A PRENDRE POUR\nLE PERSONNEL DE PROXIMITE\n\n\tJAUNE\n\t\nPic de chaleur :\nChaleur intense de courte durée (1 ou 2 jours)\n\n\t\n1/Renouveler l’air des bureaux\n\n\n2/Vérifier la mise à disposition d’eau fraiche et potable au robinet pour l’ensemble des agents\n\n\n3/Affichage des consignes dans l’ensemble des locaux pour les salariés et envoi de sms informatifs\n\n\n4/Affichage public pour les usagers\n\t\n1/Distribution de gourdes isothermes (à renouveler chaque année si besoin)\n\n2/Evaluer les besoins en matériel de protection : lunettes, casquettes, t-shirts anti-chaleur : achat et distribution si besoin\n\n3/Mise en place possible d’horaires d’été du 1 juin au 15 septembre : 7H00- 14H00: à déclencher en tant que de besoin\n\n4/Recensement des locaux de repos climatisés ou rafraichis par ventilateur\n\n5/Mise à disposition de bouteilles d’eau si aucun robinet n’est à disposition\n\n6/ Envoi de sms informatifs\n\n\t\n\t\nEpisode persistant de chaleur :\nTempératures proches ou en dessous des seuils départementaux et qui perdure au-delà de 3 jours\n\n\t\n\t\n\n\tORANGE\n\t\nCanicule :\nPériode de chaleur intense pour laquelle les températures atteignent ou dépassent les seuils départementaux pendant 3 jours et 3 nuits consécutifs\n\n\t\n\t\n\n\tROUGE\n\t\n\n\nCanicule extrême : Canicule exceptionnelle par sa durée, son intensité, son étendue géographique, à fort impact sanitaire, avec apparition d'effets collatéraux.\n\t\n1/Evaluation quotidienne des salariés fragiles et interventions sur chantier\n\n\n\n2/Possibilité de mise en place du télétravail pour :\n· Les femmes enceintes,\n· Les salariés souffrant de pathologies graves ou âgés\n\n3/ Envoi de sms informatifs\n\n\t\n1/Evaluation quotidienne des interventions sur chantiers avec possibilité de report de certains chantiers selon les conditions climatiques\n\n2/Possibilité de mobiliser le dispositif intempéries pour la partie BTP\n\n\n\n\n\n\n3/Possibilité de réduire la journée de travail avec report des heures à effectuer : journée continue de 6H\n\n4/ Envoi de sms informatifs\n\n\nII.8. Sanction et Cessation de fonction\n\nII.8.1. Dispositions disciplinaires et sanctions\nLes dispositions relatives à la procédure disciplinaire et aux sanctions (autre que la commission disciplinaire) figurent au règlement intérieur.\n\nII.8.2. Commission disciplinaire \nII.8.2.1. Saisine de la commission disciplinaire\nLe salarié peut saisir pour avis une commission disciplinaire de tout projet de sanction à son encontre qui a une incidence, immédiate ou non, sur sa présence dans cet ESH ROUSSILLON HABITAT, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Toutefois, elle ne peut être saisie d'un projet de mesure conservatoire de mise à pied.\nLa commission se réunit à la demande du salarié, formulée au plus tard 3 jours ouvrés à compter de la date d'entretien prévu, selon les cas, à l'article L.1232-2 ou à l’article L.1332-2 du code du travail et sur convocation de son président dans le délai de 15 jours à compter de la demande du salarié. Les convocations sont transmises huit jours au moins avant la date de la séance. Une convocation est également transmise, par la même autorité et dans les mêmes délais, au salarié concerné.\n\nII.8.2.2. Composition de la Commission disciplinaire\nLa Commission est composée de deux représentants de la direction générale et de deux représentants du personnel.\nLes représentants de la Direction Générale sont désignés, avant chaque séance de la commission, sur la base du volontariat, par le Directeur Général et comprennent :\n- un membre désigné parmi l'encadrement supérieur (fiche métier classée catégorie IV) n’appartenant pas au service dont relève le salarié concerné, qui assure la présidence de la commission ;\n- un responsable hiérarchique (fiche métier classée catégorie III niveau 2) n’appartenant pas au service dont relève le salarié concerné.\nEn l'absence de volontaire, le directeur général désigne les représentants de la Direction Générale (agents n’appartenant pas au service dont relève le salarié concerné).\nLe Comité Social et Economique désigne en son sein, pour chaque collège, deux membres titulaires et deux membres suppléants appelés à siéger en qualité de représentants du personnel. Les deux membres issus du collège représentant la catégorie de personnel à laquelle appartient le salarié siègent en qualité de représentants du personnel lors d'une séance de la Commission le concernant.\nLorsque la désignation de deux membres par collège est impossible du fait d'un nombre insuffisant d'élus, le nombre de représentants du personnel désignés par le Comité Social et Economique est réduit à un par collège. Le membre appelé à siéger lors d'une séance de la Commission est celui issu du collège représentant la catégorie de personnel à laquelle le salarié concerné appartient. Dans un tel cas, la représentation de la direction générale est également réduite à un seul membre, désigné par le directeur général et qui assure la présidence de la Commission.\nLes titulaires et les suppléants seront désignés par le CSE.\nNul ne peut siéger à la Commission s'il fait l'objet d'une procédure disciplinaire. \nSi l'un des représentants désignés par le Comité Social et Economique se trouve dans cette situation, le Comité Social et Economique désigne avant la sé",
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