EFFILUX

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Elle repose sur des principes d’équité entre les salariés, qu’ils soient éligibles ou non au télétravail, et prend en compte les spécificités des postes, des missions et des contraintes opérationnelles.\nLe présent accord a été élaboré en concertation avec les représentants du personnel et les managers, à l’issue d’un processus de dialogue social engagé au printemps 2025. Il a vocation à encadrer les conditions de recours au télétravail, ses modalités pratiques, les droits et devoirs des parties, ainsi que les mesures d’accompagnement prévues pour garantir son bon fonctionnement.\n\nIl est conclu le présent accord de télétravail suivant :\n\n\n\nARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL \nLe télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail et il est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.\nLe télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.\nLa présente charte a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.\nARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE \nSous les réserves qui suivent, la Société entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de l’entreprise.\nLes alternants, stagiaires seront quant à eux éligibles sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de la Société.\nEn outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente dans les locaux de la Société.\nL’organisation en télétravail est ouverte aux salariées enceintes selon les modalités d’accès suivantes : Le télétravail peut être mis en place à la demande de la salariée enceinte, en accord avec l’employeur, dès lors que les missions sont compatibles avec une activité à distance. L’accès est facilité à partir du troisième trimestre de grossesse ou en cas de recommandation médicale. Un aménagement des horaires peut également être envisagé pour favoriser le confort et la santé de la salariée.\nL’organisation en télétravail est ouverte aux travailleurs handicapés selon les modalités d’accès suivantes : Le télétravail est accessible sur demande du salarié en situation de handicap, avec un accompagnement personnalisé. Les modalités incluent l’adaptation du mobilier, la mise en place de logiciels spécifiques, l’aménagement de l’environnement de travail à domicile, ainsi qu’un suivi régulier par la médecine du travail et le référent handicap de l’entreprise.\nL’organisation en télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche s’effectue selon les modalités d’accès suivantes : Les salariés aidants peuvent bénéficier du télétravail de manière ponctuelle ou régulière, en fonction de leurs contraintes personnelles et des nécessités de service. La demande doit être formulée auprès de l’employeur avec les justificatifs nécessaires. Une attention particulière est portée à la flexibilité des horaires et à l’équilibre entre vie professionnelle et responsabilités d’aidant.\nARTICLE 3 – CONDITION D’ACCES \nIl appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :\n· la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;\n· la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;\n· la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.\n\nHormis les critères d’éligibilité, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail\nARTICLE 4 – LIEU DU TELETRAVAIL\nLe salarié accepte de travailler pour le compte de la société depuis son domicile, et ce, grâce à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, sous réserve qu’ils nous fournissent l’attestation d'assurance « Multirisque habitation » couvrant expressément le domicile durant la situation de télétravail.\nL’entreprise restreint le télétravail au seul domicile principal du salarié, s’entendant comme le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie et exclut, de fait, le télétravail au domicile secondaire. \nPar exception, d’autres lieux de télétravail pourront être envisagés, de manière exceptionnelle sous réserve d’acceptation du manager et des ressources Humaines.\nLe salarié s’engage à disposer d’une connexion internet haut débit pour l’exercice de son activité professionnelle. \nLe salarié devra fournir préalablement à l’employeur soit un certificat de conformité électrique, soit une attestation sur l’honneur mentionnant la conformité électrique du domicile où s’effectue le télétravail. \nAu sein de son domicile, le salarié consacrera un espace de travail adapté à l’exercice de ses missions de télétravailleur, et propice à la confidentialité. \nÀ l’occasion de tout changement de domicile, les parties conviennent de réapprécier la situation de télétravail, les conditions énoncées dans le présent avenant étant essentielles à la mise en œuvre du télétravail.\nIl s’agira de réapprécier l’éligibilité du salarié au télétravail au regard de son nouveau domicile, notamment de la connexion internet, de l’assurance et/ou de la conformité des installations électriques.\n\nARTICLE 5 – EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL\nL’article 7 de l’ANI 2005 dispose que l’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. \nEn tout état de cause, l’employeur ne peut pas imposer au salarié d’utiliser son matériel personnel à des fins professionnelles. \nLa société met à disposition et entretient les équipements nécessaires au télétravail. \nUn inventaire signé et détaillé du matériel mis à disposition lors la remise des équipements sera remis au télétravailleur.\nLe matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail, si cela est nécessaire.\nDe manière générale, les télétravailleurs sont tenus :\n· d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;\n· de prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ;\n· d’aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie ;\n· de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;\n· de restituer le matériel sur demande de la Société, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si la Société l’estime nécessaire.\nARTICLE 6 – PERIODE D’ADAPTATION\nLa mise en œuvre du présent avenant débutera par une période d’adaptation de deux mois. \nCelle-ci vise à vérifier que le télétravail est une forme d’organisation du travail qui convient aux deux parties. Toute suspension de l’exécution du contrat, durant cette période, et quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension. \nDurant cette période, chacune des parties peut, unilatéralement et sans motif, mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de quinze jours. \nDans ce cadre, si le salarié souhaite mettre fin au télétravail, il en informe son manager et les ressources humaines par écrit.  \nLe salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise et les présentes dispositions cessent de produire tout effet. \nARTICLE 7 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL\n\tARTICLE 7.1 –  Rythme de télétravail\nLe rythme de télétravail est défini comme suit : \n· Nombre de jours : 1 jour de télétravail par semaine.\n· Répartition : En journée entière ou en deux demi-journées.\n· Organisation : Journée fixe ou variable.\n\nL’exercice de l’activité en télétravail sur la base du volontariat. \t\nLe salarié, qui remplit les conditions d’éligibilité au télétravail, informe son manager des journées durant lesquelles il souhaite télétravailler. Ces demandes sont soumises à l’accord préalable du manager, qui devra motiver tout refus. Le salarié s’engage à respecter le formalisme défini par l’entreprise pour la déclaration et la validation de ses jours de télétravail.\nEn cas d’absence du salarié, quelle qu’en soit la cause (congé, arrêt maladie, déplacement, etc.), les jours de télétravail prévus seront automatiquement annulés. Ils ne seront ni reportables ni cumulables.\nPar ailleurs, à titre exceptionnel, et à la demande de sa hiérarchie, le salarié pourra être amené à se rendre dans les locaux de l’entreprise pendant ses jours habituels de télétravail. Cela pourra notamment être le cas pour des réunions de travail ou des impératifs liés à l’activité nécessitant sa présence physique. La société s’engage à respecter un délai de prévenance raisonnable. Dans ce cadre, les jours de télétravail pourront être modifiés d’un commun accord.\nLe rythme de télétravail pourra être exceptionnellement adapté si le salarié rencontre une situation personnelle nécessitant une organisation spécifique de son temps de travail, après échange et organisation avec le manager et les ressources humaines.\nLe passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.\n\nARTICLE 7.2 – Temps de travail, contrôle et plages horaires de disponibilités\n\nSALARIÉ EN DÉCOMPTE HORAIRE \nDurant les jours de télétravail, le salarié se conformera à ses horaires habituels de travail, durant lesquels il devra être obligatoirement joignable. Le salarié s’engage à déclarer son temps de travail via les outils mis en place à cet effet par l’entreprise. Le salarié en télétravail respecte les durées maximales de travail et les durées minimales de repos applicables dans l’entreprise. \n\t\n\n\n\nSALARIÉ EN FORFAIT ANNUEL \nPour une bonne organisation du service, le salarié devra, en principe, être joignable durant les plages de disponibilités fixées d’un commun accord avec son manager. Celles-ci devront être comprises dans l’amplitude horaire entre 8h au plus tôt et 19h au plus tard. Le salarié en télétravail respecte les durées maximales de travail et les durées minimales de repos applicables dans l’entreprise.\nCompte tenu de l’autonomie dont bénéficient les salariés en forfait annuel en heures pour organiser leur emploi du temps, le salarié pourra modifier ces plages horaires de joignabilité sous réserve d’en avertir son manager préalablement.\nLe salarié s’engage à déclarer son temps de présence via les outils mis en place à cet effet par l’entreprise. \n\nARTICLE 7.3 – Télétravail exceptionnelle pour imprévus personnel\n\nLe télétravail peut être accordé à un salarié afin de lui permettre de faire face à un imprévu personnel. Ces circonstances reste soumis à l’accord préalable du responsable hiérarchique, qui appréciera la nature de l’imprévu. Le manager en informera le service RH.\nLes cas pouvant justifier un recours exceptionnel au télétravail incluent notamment :\n· La garde d’un enfant en raison d’une fermeture imprévue d’école ou de crèche ou de maladie.\n· La nécessité d’accompagner un proche à un rendez-vous médical ou de répondre à une urgence de santé familiale.\n· Un empêchement de transport (grève, panne, accident, intempéries…) rendant le déplacement au lieu de travail impossible ou dangereux.\n· Un sinistre ou incident domestique nécessitant la présence du salarié à son domicile (ex. dégât des eaux, intervention technique urgente…).\n· Toute autre situation exceptionnelle validée par la hiérarchie, lorsque le télétravail apparaît comme la solution la plus adaptée.\n\nARTICLE 7.3 – Mesure compensatoire pour les salariés non éligibles au télétravail\n\nLe télétravail offre, pour les salariés qui y ont accès, une souplesse d’organisation permettant de mieux gérer certains imprévus personnels. Afin de garantir l’équité, il a été décidé que les collaborateurs dont les fonctions ne permettent pas le recours au télétravail bénéficieront, en contrepartie, de deux jours d’absence rémunérée par an pour imprévus personnels.\nCes journées pourront être posées selon des modalités définies avec leur manager, en tenant compte des impératifs de service et des contraintes individuelles.\nCette mesure s’adresse aux salariés dont la présence physique sur site est indispensable à l’exercice de leurs missions (par exemple : accueil, maintenance, production, logistique…). Elle traduit notre volonté de reconnaître les contraintes spécifiques liées à ces métiers.\nLe télétravail offrant une flexibilité dont tous ne peuvent bénéficier, ces deux jours d’absence viennent compenser cette différence et réaffirmer notre engagement à valoriser chaque contribution au sein de l’entreprise.\n\nARTICLE 8 – CONDITIONS DE TRAVAIL ; SUIVI ET EVOLUTION\nLe salarié bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés exécutant leur prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la charge de travail du salarié. En cas de difficultés, le salarié en avertit son supérieur hiérarchique qui veillera à trouver des solutions appropriées. \nLe télétravail fait l’objet d’un suivi régulier par le manager, dans le cadre des entretiens individuels.\nL’évaluation de la performance repose sur les résultats et la qualité du travail, indépendamment du lieu d’exécution.\nARTICLE 9 – SANTE ET SECURITE\nLe salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile, et à fournir, préalablement à la mise en place effective du télétravail : \n· Une attestation d’assurance « Multirisque habitation » couvrant expressément son domicile durant la situation de télétravail ;\n\n· Une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques de son domicile à la réglementation en vigueur ;\nARTICLE 10 - PROTECTION DES DONNÉES ET CONFIDENTIALITÉ\nLe salarié s’engage à respecter les règles en vigueur dans l’entreprise concernant l’utilisation des équipements et outils informatiques et à prendre toutes les mesures utiles afin de préserver la confidentialité des données de la Société. \nLa charte informatique s’applique à la situation de télétravail.\n\nARTICLE 11 - PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL\nL’entreprise met à disposition, au sein de ses locaux, le matériel nécessaire afin de limiter, voire éviter, toute dépense liée au télétravail. Toutefois, sur présentation de justificatifs démontrant l’impossibilité d’utiliser le matériel disponible sur site, les frais engagés par le salarié dans le cadre de son activité en télétravail pourront être remboursés, sous réserve de l’accord préalable du manager.\nARTICLE 12 – REVERSIBILITE \nEn dehors de la période d’adaptation prévue à l’article 3 le télétravail peut être interrompu à tout moment, d’un commun accord entre le salarié et la société, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.\nLa demande de fin du télétravail devra être formulée par écrit, avec un préavis de 15 jours, sauf accord différent entre les parties. Elle devra préciser les motifs de la demande et proposer une date de retour en présentiel.\nEn cas de circonstances particulières (ex. : changement de domicile, réorganisation du service, incident de sécurité), la société pourra proposer un retour en présentiel. Cette décision devra être motivée et validée par le service RH, en cohérence avec les principes de l’accord télétravail.\nS’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve son poste dans les locaux de la société et les présentes dispositions cessent de produire effet.\nARTICLE 13 – DURÉE DE L’ACCORD ET RENOUVELLEMENT\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an renouvelable et prendra effet le 01/01/2026 et fin le 31/12/2026.\nLe présent accord est signé en deux exemplaires. \nIl sera déposé par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail :\nwww.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\n\nFait à Les Ulis, le 20/11/2025\n\n\n\n\n  www.effilux.com\n\n16\n\n\n\t1\nEFFILUX – 1 Rue de Terre Neuve - Mini Parc du Verger Bâtiment E - 91940 Les Ulis - FRANCE\nTel: +33 9 72 38 17 80 - Fax: +33 9 72 11 21 69\nSAS, Capital : 200 000€ - Siret : 512 070 061 00035 RCS EVRY APE : 2740Z - TVA INTRA : FR49 512070061\n\n\nimage1.png\n\nimage12.png\n\nimage2.png\n\nimage3.png\n\nimage4.png\n\nimage5.png\n\nimage80.png\n\nimage9.png\n\nimage10.png\n\nimage11.png"
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