FREYSSINET FRANCE

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      "content": "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE \nENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL \n \nEntre : \nLa Société FREYSSINET France, dont le siège social est sis 280 avenue Napoléon Bonaparte – 92500 RUEIL MALMAISON représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur Général, \nD’une part, \nEt : \nLes organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées par : \n· Monsieur XXXX, mandaté par la C.F.D.T \n· Monsieur XXXX, mandaté par la C.G.T  \nD’autre part \n \nPréambule  \nLa société FREYSSINET France et les organisations syndicales affirment depuis longtemps leur attachement au principe d’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes.  \nA travers le renouvellement de cet accord, FREYSSINET France affirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.  \nLe taux d’emploi des femmes dans le secteur des travaux publics représente en 2025 12,2%. En 2025, on comptait 13% de femmes au sein de l’entreprise, toutes CSP confondues. L’entreprise s’engage à continuer ses efforts, à travers des actions en faveur de la mixité, notamment de nos métiers opérationnels.  \nDans un contexte économique et sociétal en forte transformation, l’accès des femmes à l’ensemble de nos métiers, et notamment ceux sur lesquels elles sont aujourd’hui sousreprésentées, constitue un atout majeur à la performance globale de l’entreprise. \nConsciente de cet enjeu, la Société FREYSSINET France, en accord avec les orientations générales du Groupe VINCI en matière notamment de féminisation, souhaite s’engager durablement en faveur de la présence de femmes dans les métiers des filières opérationnelle, technique et de gouvernance en s’appuyant notamment sur le Plan Equality développé par le groupe VINCI CONSTRUCTION.  \nCe plan Equality a notamment pour ambition de contribuer positivement à la diversité des genres sur le lieu de travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan Equality a été adapté au sein de FREYSSINET et chaque société composant FREYSSINET doit s’engager durablement en faveur de l’égalité professionnelle en appliquant son propre plan d’actions. \nAussi, afin de lutter contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, un index de l’égalité professionnelle a été instauré avec une obligation de communication pour les entreprises de plus de 50 personnes. Cet index permet aux entreprises d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes en s’appuyant sur différents critères et oblige l’entreprise à mettre en place des actions correctives si la note obtenue est inférieure à 75 points.  \nRésultant des différentes actions mises en place depuis 2022, FREYSSINET France a obtenu la note de 84 points en 2025 et doit continuer à s’inscrire dans un objectif de progression continue. Il apparaît notamment que la société atteint un palier concernant la mixité au sein de la population d’encadrement (20%).  \nLes objectifs de ce nouvel accord sont de poursuivre ces efforts et d’enclencher une nouvelle dynamique avec la mise en place de nouvelles actions et d’indicateurs devant nous permettre d’accélérer la mixité au sein de nos effectifs. \nLe présent accord vise à structurer les engagements de l’entreprise autour de plusieurs axes : recrutement, évolution professionnelle, rémunération, formation, qualité de vie et conditions de travail, articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.  \nCe présent accord en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle ne vise pas à instaurer une logique de discrimination positive, mais à garantir une égalité effective des chances pour l'ensemble des collaborateurs. Les mesures prévues par le présent accord ont pour objet de favoriser l'attractivité des métiers auprès des femmes, de faciliter leur intégration et leur évolution professionnelle lorsque des déséquilibres de représentation sont constatés, tout en assurant à chaque salarié, quel que soit son genre, un traitement équitable fondé exclusivement sur les compétences, l'expérience, l'engagement professionnel et le mérite. Ainsi, les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités d'accès à l'emploi, à la formation, à la rémunération et aux responsabilités au sein de l'entreprise. \nConscients que la performance durable de l'entreprise repose sur l'engagement, la santé et la sécurité de l'ensemble de ses collaborateurs, les signataires du présent accord réaffirment également leur volonté de placer la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT) au cœur de leur politique sociale. \nDans un secteur tel que le Bâtiment et les Travaux Publics, caractérisé par des environnements de travail exigeants, des contraintes physiques importantes, une diversité des métiers et des enjeux permanents de prévention des risques, l'amélioration continue des conditions de travail constitue un levier essentiel pour préserver la santé des salariés, renforcer l'attractivité des métiers et favoriser la fidélisation des compétences. \nLes parties reconnaissent que la QVCT s'inscrit dans une démarche globale intégrant notamment la santé et la sécurité au travail, la prévention des risques professionnels, l'organisation du travail, l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, l'égalité professionnelle, l'inclusion, le développement des compétences et la qualité du dialogue social. \nÀ travers cet accord, l'entreprise entend promouvoir un environnement de travail respectueux, sécurisé et inclusif, permettant à chacun d'exercer son activité dans les meilleures conditions possibles et de contribuer pleinement à la réussite collective. \nLes dispositions du présent accord traduisent ainsi la volonté commune de la Direction et des représentants du personnel de mettre en œuvre des actions concrètes et adaptées aux réalités des chantiers, des ateliers et des fonctions support, afin d'améliorer durablement la qualité de vie au travail de l'ensemble des salariés. \nCet accord s'inscrit dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables à la branche du BTP et repose sur les principes de prévention, de responsabilité partagée, de dialogue et d'amélioration continue. \n \n \n \n \n \n \nSOMMAIRE \nTITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ............................................................................................... 6 \nArticle 1 – Renforcer l’égalité professionnelle par l’embauche .............................................. 6 \n1.1 Recrutement de femmes cadres ............................................................................................ 6 \n1.2. Recrutement de femmes stagiaires ..................................................................................... 8 \n1.3. Sensibilisation au recrutement inclusif .............................................................................. 9 \n1.4. Développement de partenariats ........................................................................................ 10 \n1.5. Féminisation de la catégorie socio-professionnelle « Ouvrier » ............................. 11 \n1.6. Participation aux initiatives du Groupe VINCI en faveur de l'égalité \nprofessionnelle et de la mixité .................................................................................................... 12 \nArticle 2 – Renforcer l’égalité professionnelle par la promotion, la gestion des \ncarrières et la mobilité ....................................................................................................................... 12 \n2.1 Accompagner le développement professionnel des femmes vers les fonctions \nd'encadrement et de direction ................................................................................................... 13 \n2.2 Faire évoluer les femmes à des positions de management ...................................... 15 \nArticle 3 – Rémunération effective ................................................................................................ 17 \nArticle 4 – Renforcer l’égalité professionnelle par la formation .......................................... 18 \nArticle 5 – Renforcer l’égalité professionnelle par l’articulation entre activité \nprofessionnelle et exercice de la responsabilité familiale ..................................................... 20 \n5.1. Organiser le congé maternité et parental ....................................................................... 20 \n5.2. Maintien de la rémunération pour le congé paternité ............................................... 21 \n5.3. Aménagement lié à la rentrée scolaire ............................................................................ 21 \n5.4. Congé lié à l’état de santé de l’enfant .............................................................................. 21 \nArticle 6 – Index égalité professionnelle...................................................................................... 22 \nTITRE II. QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL .............................................................. 24 \nArticle 7 – Articuler l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales\n ................................................................................................................................................................... 24 \n7.1 Accès au télétravail .................................................................................................................. 24 \n7.2 Situations médicales ............................................................................................................... 25 \n7.2.1 Modalités particulières pour les salariées en cas de problème de santé ponctuel affectant les conditions habituelles : règle douloureuse et ménopause\n .......................................................................................................................................................... 25 \n7.2.2. Accompagnement des collaboratrices et collaborateurs en situation de \nProcréation Médicalement Assistée (PMA) ....................................................................... 26 \n7.2.3 Accompagnement de la fausse couche .................................................................... 27 \n7.2.4 Travail à distance et maternité .................................................................................... 27 \n7.2.5. Les proches aidants : les situations familiales spécifiques ............................... 27 \n7.3 Droit à la déconnexion ........................................................................................................... 28 \n7.3.1. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion ................................................... 29 \n7.3.2. Utilisation raisonnée des outils numériques ......................................................... 30 \n7.4 Procédure de signalement et de gestion des agissement sexistes, du harcèlement sexiste, du harcèlement moral, de la discrimination et de la violence \ninterne ................................................................................................................................................. 31 \n7.5. Travail illégal, travail des enfants, travail forcé .............................................................. 32 \n7.6. Conditions de base vie et bureaux .................................................................................... 32 \n7.7. Prise en compte des chantiers éloignés ......................................................................... 33 \nArticle 8 – Prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS) ..................................................... 34 \n8.1. Sensibilisation aux risques psycho-sociaux................................................................... 34 \n8.2. Mise en place d’une ligne d’écoute externe dédiée ................................................... 35 \nArticle 10 – Dialogue social, droit d’expression collective des salariés et \ncommunication .................................................................................................................................... 36 \n10.1. Dialogue social et droit d’expression collective des salariés ................................. 36 \nArticle 11 – Entrée en vigueur et durée de l’accord ................................................................ 37 \nArticle 12 – Suivi de l’accord ............................................................................................................ 37 \nArticle 13 – Révision de l’accord .................................................................................................... 37 \nArticle 14 – Publicité et dépôt de l’accord .................................................................................. 38 \n \n \t \n \nChamp d’application  \nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de FREYSSINET France \n \nTITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE \nLe présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail. Il s’inscrit dans le cadre de la poursuite de la politique de l’entreprise visant à garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.  \nAinsi, les partenaires sociaux ont choisi de privilégier les cinq domaines suivants :  \n· L’embauche \n· Les conditions de rémunération effective \n· La promotion professionnelle \n· La formation \n· L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale. \nL’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et mesurables. \n \nArticle 1 – Renforcer l’égalité professionnelle par l’embauche  \nL’entreprise s’engage à renforcer la mixité des effectifs, notamment à travers une politique de recrutement inclusive.  \n \n1.1 Recrutement de femmes cadres \nLe recrutement doit permettre d’accéder aux différents postes disponibles dans l’entreprise selon ses compétences et son expérience, indépendamment de toute considération relative liée à la personne (genre, handicap…). \nLe processus de recrutement appliqué au sein de FREYSSINET France permet d’assurer une égalité des chances pour l’ensemble des candidats et constitue donc une phase sensible en matière de lutte contre les discriminations. Les offres d’emplois sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. La sélection des CV se fait sur la base de critères objectifs (expérience dans la fonction, le secteur d’activité, niveau de diplôme, langue…). En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le genre, la situation familiale ne doivent jamais être recherchés ou pris en compte. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes.  \n \nL’objectif fixé d’ici 2029 est d’atteindre 25 % de femmes au sein de la population “Cadre” notamment en proposant, dans la mesure du possible, 1 candidate dans la liste de présélection pour chaque poste cadre. \nCi-après, un bilan des recrutements de la population Cadre sur ces 3 dernières années : \nEn 2023, au sein de FREYSSINET France : \n· Sur 38 recrutements cadres toutes filières confondues, 11 sont des femmes, soit 29 % des recrutements cadres. \n· La part de femmes dans la catégorie socio-professionnelle cadre est de 21% \n· La part de femmes, toutes catégories socio-professionnelles confondues = 13% \nEn 2024, au sein de FREYSSINET France : \n· Sur 27 recrutements cadres toutes filières confondues, 5 sont des femmes, soit 19 % des recrutements cadres. \n· La part de femmes dans la catégorie socio-professionnelle cadre est de 20%. \n· La part de femmes, toutes catégories socio-professionnelles confondues = 13% \nEn 2025, au sein de FREYSSINET France : \n· Sur 29 recrutements cadres toutes filières confondues, 5 sont des femmes, soit 17 % des recrutements cadres. \n· La part de femmes dans la catégorie socio-professionnelle cadre est de 19%. \n· La part de femmes, toutes catégories socio-professionnelles confondues = 13% \n   \n\t\n\t\n\t\n\n\tOBJECTIFS \n\tMESURES \n\tINDICATEURS \n\n\tAtteindre 25% de femmes cadres d’ici 2030 (progression d’au moins \n2% / an) \n\tProposer, dans la mesure du possible, 1 candidate dans la liste de présélection pour chaque poste cadre \n\tNombre de femmes recrutées à un poste de cadre \n\n\n \n \n1.2. Recrutement de femmes stagiaires \nLa politique d'accueil des stagiaires constitue l'un des leviers les plus efficaces pour attirer puis recruter des jeunes issus de la formation initiale. \nL’entreprise accueille aussi régulièrement des stagiaires issus des grandes écoles d’ingénieur, universités, etc. et souhaite poursuivre son action d’intégration des jeunes ingénieurs avec pour objectif d’intégrer chaque année 5 stagiaires de niveau bac +4 /+5 par région (soit environ 30 stagiaires/an). Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise continue de s’engager à favoriser la mixité dans le cadre de l’embauche de nos stagiaires.  \nEn 2025, la société FREYSSINET France a accueilli 28 stagiaires (bac +4 et bac+5), parmi eux, 43 % étaient des femmes.  \nNotre objectif, pour les années à venir, est de redynamiser la mixité dans nos effectifs stagiaires, pour atteindre systématiquement au moins 40% de féminisation sur les stagiaires en fin d’études.  \nAinsi, pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des conventions de stage qu’elle conclut.  \n  \n \n\tOBJECTIFS \n\tMESURES \n\tINDICATEURS \n\n\tAvoir au moins 40% de femmes parmi la population stagiaire \nBac+4 / Bac+5 \n\tProposer, dans la mesure du possible, 1 candidate dans la liste de présélection pour chaque stage \n\t% femmes stagiaires = nombre de femmes recrutées en stage / \nnombre total de stagiaires \n\n\n \n \n1.3. Sensibilisation au recrutement inclusif \nLa Direction s’engage à sensibiliser les collaborateurs amenés à réaliser des entretiens de recrutement dans le cadre de leur fonction (Directeur Régional, Chef d’agence, Directeur Exploitation/travaux, Chef de service) pour intégrer les fondamentaux d’un processus de recrutement objectif et inclusif, comprendre les mécanismes de la discrimination et mettre en avant quelques bonnes pratiques et les avantages de la diversité pour l’entreprise.  \nAussi, l’entreprise sensibilise les managers – recruteurs aux bonnes pratiques du recrutement inclusif, notamment à travers la diffusion du guide Freyssinet sur la Valorisation de la Diversité et la Promotion de l’Inclusion, le partage de la fiche récapitulative des bonnes pratiques du recrutement inclusif, ainsi que la réalisation du parcours e-learning sur Up (« Recruter sans discriminer » et « Handicap et recrutement ») \n \n \n\t\n\t\n\t\n\n\tOBJECTIFS \n\tMESURES \n\tINDICATEURS \n\n\tSensibiliser 100% des recruteurs internes (managers inclus) au recrutement inclusif : diffusion du guide, fiche bonnes pratiques et \nparcours Up \n\tAu moins 1 session de sensibilisation par an en webinaire et 1 campagne e-learning Up \n \n\t% de managers recruteurs sensibilisés \n \n\n\n \n \n1.4. Développement de partenariats \nDes partenariats sont développés avec des réseaux tels que « Elles Bougent », pour promouvoir la mixité dans nos métiers auprès des filles et des femmes en début de carrière.  \n« Elles bougent » est une association dont la principale ambition est de combattre les stéréotypes et inciter les jeunes filles d’écoles primaires, collèges, lycées et étudiantes à envisager des carrières dans les secteurs scientifiques et technologiques. VINCI en est partenaire depuis 2018. La féminisation de la profession doit dès lors passer également par des actions de communication sur l'image des métiers du BTP.  \nA ce titre, FREYSSINET France encourage les collaboratrices à témoigner sur leurs parcours dans le BTP dans le cadre d’un partenariat noué avec l’association « Elles bougent ! ». L’entreprise compte ainsi parmi elle 18 marraines et 4 relais (chiffre doublé en 2025) ; et a engagé une dizaine actions pour la mixité en 2025, notamment à travers des interventions de nos collaboratrices dans des écoles primaires, collèges et lycées, ainsi qu’à travers de visites de chantier auprès de classes de collège et de lycée de nos régions (viaduc de Vienne, Tour St Nicolas). \n \n\t\n\t\n\t\n\n\tOBJECTIFS \n\tMESURES \n\tINDICATEURS \n\n\tPromouvoir nos métiers auprès des jeunes femmes \n\tVisites \tde \tchantier, interventions écoles \n\t1 action par agence par an minimum  \n\n\n \n \n1.5. Féminisation de la catégorie socio-professionnelle « Ouvrier » \nDans le secteur du BTP, moins de 2% des ouvriers sont des femmes. Cette sousreprésentation s’explique notamment par la persistance des stéréotypes de genre. \nL’entreprise compte actuellement deux femmes ouvrières parmi ses effectifs, dont l’une est en contrat d’apprentissage. Elle ambitionne ainsi de favoriser l’intégration de femmes à des postes dits de production et a notamment mis en place un programme de formation qualifiante à compter de 2023 en partenariat avec le GEIQ ILE DE France.  \nL’objectif est d’étendre cette démarche à l’ensembles des directions régionales d’ici 2029 et de compter dans les effectifs 1 femme compagnon ou cheffe de chantier dans chaque région. \nAussi, l’entreprise s’engage à mettre en avant des portraits de femmes opérationnelles (Conductrice de travaux, Ingénieure commerciale, Cheffe de chantier, Chargée/ Responsable QSE) dans le cadre de sa politique marque employeur, à travers des affiches à destination des écoles et des forums, des vidéos témoignage, pour valoriser nos collaboratrices et créer des rôles-modèles pour les générations de travailleuses dans le BTP à venir.  La marque employeur de FREYSSINET vise à valoriser des parcours féminins, dans le but de corriger la sous-représentation des femmes, notamment dans les métiers de production et opérationnels. \n \n \n\t\n\t\n\t\n\n\tOBJECTIFS \n\tMESURES \n\tINDICATEURS \n\n\tDévelopper, à travers la marque employeur, la mixité au sein de l’entreprise (rolemodel) et les partenariats avec GEIQ dans chaque \nrégion \n \n\tValorisation \tdes portraits de femmes opérationnelles \tet recrutement \tde femmes \ten production \t(contrat de professionnalisation) \n\t1 femme compagnon / cheffe de chantier dans chaque \nrégion, d’ici 2029 \n\n\n \n \n1.6. Participation aux initiatives du Groupe VINCI en faveur de l'égalité \nprofessionnelle et de la mixité \nAfin de renforcer son engagement en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, FREYSSINET France s'inscrit dans les démarches et initiatives portées par le Groupe VINCI et VINCI Construction. \nÀ ce titre, l'entreprise participera activement à la Gender Balance Week, semaine annuelle de sensibilisation consacrée à la promotion de la mixité, à l'égalité professionnelle et à la lutte contre les stéréotypes de genre. À cette occasion, FREYSSINET France pourra organiser ou relayer auprès de ses collaborateurs diverses actions de sensibilisation, ateliers, conférences, témoignages ou temps d'échange en lien avec la thématique retenue par le Groupe. \nPar ailleurs, l'entreprise encouragera la diffusion et la participation aux initiatives proposées dans le cadre du réseau Connect.Her, programme du Groupe VINCI ainsi que des Leadership Café, programme de VINCI Construction, dédiés à la promotion de l'égalité professionnelle et au développement de la mixité à tous les niveaux de l'organisation. FREYSSINET France assurera ainsi la communication des webinaires, conférences et ateliers de ces programmes, qui portent par exemple sur le développement professionnel, l'assertivité, la confiance en soi, la lutte contre le sentiment d'illégitimité, le leadership ou encore l'évolution de carrière. Ces réseaux contribuent notamment au partage de bonnes pratiques, à la sensibilisation des collaborateurs et au développement des parcours professionnels.  \nCes actions ont vocation à contribuer au développement de tous les talents et à promouvoir une culture d'entreprise fondée sur l'inclusion, la mixité et l'égalité des chances pour l'ensemble des collaborateurs, femmes et hommes. \n \nArticle 2 – Renforcer l’égalité professionnelle par la promotion, la gestion des carrières et la mobilité  \nAu sein de la Société, les critères d'évolution professionnelle sont identiques entre les femmes et les hommes et reposent exclusivement sur leurs compétences et leurs performances. Les parties conviennent de la nécessité d'améliorer la présence des femmes au sein des postes à responsabilités. \nEn effet, la prégnance des stéréotypes sur la capacité des femmes à diriger et le sentiment parfois d’illégitimité de certaines femmes à occuper des postes à responsabilité peuvent constituer un frein à l’évolution de leurs carrières. \nL’entreprise doit pour cela s’assurer que les collaboratrices cadres puissent réaliser leur potentiel et lever leurs éventuels freins à envisager certains parcours. Elle proposera ainsi la mise en place d’un dispositif d’accompagnement des collaboratrices cadres à potentiel pour valoriser leurs talents, améliorer leur exposition dans l’organisation et faciliter la prise de responsabilité. Des dispositifs similaires d’accompagnement pourront également être proposés aux collaborateurs hommes dans le cadre de leurs parcours d’évolution professionnelle. \nL’objectif de l’entreprise est d’accompagner l’évolution de ses collaboratrices pour leur permettre d’atteindre des postes à responsabilité au sein de nos organisations, notamment sur des postes opérationnels et notamment à travers un travail individualisé sur les parcours de carrière. \nL’entreprise garantit une égalité de traitement dans les parcours professionnels et s’engage à : \n· assurer un accès équitable à la promotion, à la mobilité et aux postes à responsabilité ; \n· accompagner le développement des femmes managers à travers des dispositifs de coaching et de mentoring ; \n· identifier et accompagner les talents féminins à potentiel ; \n· favoriser l’accès des femmes aux postes opérationnels et de management ;  \n· suivre de manière individuelle le plan de développement des compétences des salariées identifiées comme étant à hauts potentiel.  \n \n \n2.1 Accompagner le développement professionnel des femmes vers les \nfonctions d'encadrement et de direction \nAfin de favoriser une représentation plus équilibrée des femmes au sein des fonctions d'encadrement et de direction et dans un contexte de transformation des organisations et de recherche constante de performance durable, FREYSSINET France souhaite renforcer l'accompagnement des collaboratrices occupant déjà des responsabilités managériales ou identifiées comme ayant le potentiel d'évoluer vers ces fonctions. \nL'entreprise est convaincue que la mixité des parcours, des expériences et des profils constitue un facteur de performance collective, d'innovation et d'attractivité. Dans cette perspective, elle entend accompagner le développement professionnel des femmes en leur donnant accès à des dispositifs favorisant le renforcement de leurs compétences, le développement de leur leadership et la préparation de leurs évolutions de carrière. \nÀ ce titre, une attention particulière sera portée aux femmes managers exerçant des fonctions de Cheffe de groupe, de direction de service, de direction opérationnelle (travaux ou commerce), de management d'agence, ainsi qu'aux collaboratrices identifiées comme pouvant accéder à ces responsabilités à moyen terme. \nPour soutenir ces parcours d'évolution, l'entreprise s'appuiera notamment sur les dispositifs développés dans le cadre du plan Equality de VINCI Construction : \n· le programme Ariane - CoachHello, dispositif de coaching individuel permettant un accompagnement personnalisé par des coachs certifiés ; \n· le programme Mentoring Equality, reposant sur une relation de partage d'expérience et d'accompagnement entre un mentor et une mentorée, dans un cadre confidentiel favorisant le développement professionnel et la préparation à l'exercice de nouvelles responsabilités. \nL'objectif poursuivi est de permettre aux collaboratrices concernées de bénéficier d'un accompagnement adapté aux différentes étapes de leur parcours professionnel, de développer leur confiance dans l'exercice de leurs responsabilités, d'élargir leur réseau professionnel et de favoriser leur accès aux fonctions d'encadrement et de direction. \nDans ce cadre, l'entreprise s'engage à proposer systématiquement aux femmes managers occupant des fonctions de Cheffe de groupe, de direction de service ou identifiées comme potentiels pour accéder à ces postes un accompagnement au travers du programme Ariane - CoachHello . \nElle s'engage également à favoriser, dans la limite des places disponibles au sein du dispositif VINCI Construction, l'accès au programme Mentoring Equality des femmes occupant des fonctions de direction opérationnelle, de management d'agence ou identifiées comme ayant vocation à accéder à ces responsabilités. \nLes actions mises en œuvre feront l'objet d'un suivi au travers des indicateurs définis ciaprès afin de mesurer le taux de participation des collaboratrices éligibles aux dispositifs de coaching et de mentoring et d'en apprécier l'impact sur le développement de la mixité au sein des fonctions d'encadrement et de direction. \n \n\t\n\t\n\t\n\n\tOBJECTIFS \n\tMESURES \n\tINDICATEURS \n\n\t100% des femmes managers occupant des fonctions de Cheffe de groupe, de direction de service ou ayant été identifiées comme potentiel pour occuper ces fonctions ayant suivi le programme \nCoaching Ariane.  \n\tProposer systématiquement un accompagnement de ces salariées via le programme coaching \nAriane - CoachHello  \n\t% de femmes managers opérationnelles et fonctionnelles occupant des fonctions de Cheffe de groupe, de direction de service ou ayant été identifiées comme potentiel pour occuper ces fonctions ayant suivi le programme coaching \n\n\tPermettre aux femmes managers occupant des fonctions de direction (travaux, commerce), de mangement d’agence ou ayant été identifiées comme potentiel pour occuper ces fonctions d’accéder au Mentoring \nEquality Vinci Construction  \n\tProposer ,dans la mesure des places disponibles, la participation au programme Mentoring \nEquality \n\t% de femmes occupant des fonctions de direction (travaux , commerce), de management d’agence ou ayant été identifiées comme potentiel pour occuper ces fonctions ayant suivi le programme mentoring Equality  \n\n\n \n \n2.2 Faire évoluer les femmes à des positions de management \nL'entreprise s'engage à favoriser l'accès des femmes aux fonctions d'encadrement et de management en veillant à garantir l'égalité des chances à chaque étape du parcours professionnel. \nCette ambition repose sur l'identification et le développement des talents féminins, ainsi que sur la mise en place de conditions propices à leur évolution vers des postes à responsabilité. L'entreprise entend ainsi lever les éventuels freins pouvant limiter l'accès des femmes aux fonctions managériales, tout en favorisant une culture de l'égalité professionnelle et de la diversité. \nÀ travers une politique de gestion des carrières attentive aux parcours des collaboratrices, des processus de promotion fondés sur des critères objectifs et transparents, ainsi qu'un accompagnement adapté lors des prises de fonction, l'entreprise souhaite accroître la représentation des femmes dans les postes de management et contribuer à une meilleure mixité des instances de décision. \nLes actions déployées dans ce cadre et présentées dans cet accord visent à permettre à chaque collaboratrice de développer son potentiel, d'exprimer ses ambitions professionnelles et d'accéder aux opportunités d'évolution correspondant à ses compétences et à ses aspirations. \nCes différentes actions doivent nous permettre d’atteindre notre objectif de 25 % de femmes tous niveaux confondus d’ici 2029. Pour y parvenir , l’entreprise suivra notamment les indicateurs suivants et objectifs associés  : \n- 28% de femmes dans en position A1-A2-B-B1 d’ici 2029 (20% en juin 2026) - 22% de femmes dans en position B2-B3-B4 d’ici 2029 (17,5% juin 2026) \n \nL’entreprise a notamment défini des objectifs plus précis concernant les femmes opérationnelles (commerce, travaux)  et en position de management, voir ci-après : \n \n\t\n\t\n\t\n\n\tOBJECTIFS \n\tMESURES \n\tINDICATEURS \n\n\t Avoir plus de 6 femmes en position B3 ou plus dans la filière commerce, travaux ou en responsabilité d’antenne/agence \n \n\t\n\t\n\n\t\n\tSuivi individuel du plan de développement des compétences des salariées femmes identifiées comme étant à haut potentiel  \nPrévoir 1 candidate dans la liste de présélection en cas de recrutement externe \n\tNombres de femmes en position B3 ou plus \n\n\tAvoir plus de 10 femmes en position B2 dans la filière commerce, travaux ou en responsabilité d’antenne/agence \n\tSuivi individuel du plan de développement des compétences des salariées femmes identifiées comme étant à haut potentiel  \nPrévoir 1 candidate dans la liste de présélection en cas de recrutement externe \n\tNombres de femmes en \nposition B2 \n\n\n \n \nArticle 3 – Rémunération effective \nConformément aux articles L. 3221-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires réaffirment le principe qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération. \nElles réaffirment le principe à travail égal, salaire égal, étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont des éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation. \nDes situations différentes peuvent conduire à des solutions différentes. En effet, toute différence de traitement peut être justifiée par une différence de situation basée sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite. \nEn effet, une part de la rémunération individuelle peut trouver son origine dans l’histoire et le parcours du collaborateur dans l’entreprise ou le Groupe (changement de poste, compensations salariales de certains avantages abandonnés, changement de filière, etc.). Des différences de rémunération entre des collaborateurs d’un même service ayant des critères individuels proches peuvent ainsi être expliquées. \nAinsi, conformément aux interprétations constitutionnelles et jurisprudentielles du principe d’égalité de traitement, l’ensemble de ces éléments, individuels comme collectifs, doivent ainsi être pris en compte pour apprécier la situation des salariés de l’entreprise en termes d’égalité professionnelle. \nCette appréhension est également établie sur la base de la classification conventionnelle au sein de laquelle chaque collaborateur est positionné.  \nLa Direction réaffirme sa politique relative à la tenue des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels pour tous les collaborateurs. Au cours de cet échange, les collaborateurs sont évalués selon des critères objectifs, ce qui conduit à une évolution professionnelle et salariale en cohérence avec les objectifs réalisés sans distinction de sexes. \nLa Direction s’engage, à ce titre, à ce qu’un entretien individuel soit systématiquement accordé entre le manager et le salarié n’ayant pas obtenu une augmentation de salaire afin que les attentes de chacun soient exprimées clairement et que les objectifs à atteindre soient exposés au salarié concerné. \nFREYSSINET France s’engage à garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à poste, niveau et expérience équivalents. C’est donc sur la base du travail fourni et de l’activité professionnelle détachée de toute autre considération que les décisions en matière de rémunération sont arrêtées.  \n \n\t\n\t\n\t\n\n\tOBJECTIFS \n\tMESURES \n\tINDICATEURS \n\n\tAucun impact pour les femmes en congé maternité et pour les hommes en congé paternité sur la révision salariale et le versement de la prime annuelle  \n\tEvaluer le niveau prime et révision salariale pour les femmes ayant été en congé maternité et hommes en congé paternité sans considération de cette absence \n\tNombre de femmes et d’hommes ayant été en congé maternité/paternité et comparaison de leur niveau de prime et leur niveau de salaire \n\n\t0 écart de salaire injustifié par rapport à la population équivalente (même intitulé de poste, niveau d’expérience et \nclassification conventionnelle identiques) \n\tEngager \tdes \tactions correctrices \ten \tcas \tde constat d’un écart significatif en l’absence de justifications objectives  \n\tNombre d’écarts injustifiés et d’ajustements effectués  \n\n\n \nUn suivi régulier est réalisé afin de garantir le respect de ces principes. La mesure d’ajustement s’effectuera sous forme d’un montant en euros défini afin de remédier (sur 2 ou 3 ans) à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. \n \nArticle 4 – Renforcer l’égalité professionnelle par la formation \nL’accès à la formation est primordial au sein de l’entreprise pour permettre le développement des compétences. L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.  \nL’entreprise veillera à ce que les moyens en formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes. \nPlus généralement, l’entreprise est convaincue que l’égalité professionnelle, la diversité et l'inclusion renforcent notre capacité à innover, à être attractif et compétitif, et s’engage à sensibiliser ses managers sur ses thématiques en proposant systématiquement des modules de sensibilisation via la plateforme UP !. Les membres du CODIR seront régulièrement sensibilisés aux thématiques liées à l’égalité professionnelle. \nL’entreprise s’engage à garantir un accès équitable à la formation pour l’ensemble des collaborateurs. Ainsi, elle met en place les dispositifs suivants, qui visent à développer les compétences et à favoriser une culture inclusive. \n \n\t\n\t\n\t\n\n\tOBJECTIFS \n\tMESURES \n\tINDICATEURS \n\n\tFaire bénéficier à 100% des collaborateurs des filières commerce et travaux et ayant moins de 3 ans d’ancienneté d’un parcours de formation (ORCHESTRA, FOREVA TEAM, Formations techniques \nmétiers…)  \n\tProposer un parcours de formation dédié \n\tPourcentage de collaborateurs global et par genre de ces filières avec moins de 3 ans d’ancienneté ayant suivi un parcours de formation \n\n\tSensibilisation de l’ensemble des collaborateurs au sexisme ordinaire \n\tCampagne de sensibilisation Up! pour l’ensemble des cadres \n\t% des cadres ayant suivi le \n@-learning \n\n\tPoursuite de la sensibilisation du CODIR élargi \n\tFresque \tégalité professionnelle ou autre action \n\t1 action de sensibilisation tous les 2 ans du Codir élargi sur la mixite / égalité professionnelle \n\n\nArticle 5 – Renforcer l’égalité professionnelle par l’articulation entre \nactivité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale  \nL’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale étant primordial pour renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.  \nEn 2025 au sein de FREYSSINET France, 37 collaborateurs ont bénéficié de leur congé paternité, et 4 collaboratrices de leur congé maternité. Aucun congé parental n’a été demandé.  \n \n \n5.1. Organiser le congé maternité et parental \nDans un souci de prise en compte des situations individuelles des femmes ayant annoncé leur état de grossesse, un entretien sera organisé, à leur demande, avec leur responsable hiérarchique afin d’envisager ensemble les éventuelles adaptations pouvant être mises en place jusqu’au départ en congé maternité avec notamment une éventuelle adaptation des modalités d’application du télétravail si l’état de santé le nécessité  \nPour garder le lien durant le congé maternité et/ou parental, une salariée ou un salarié pourra bénéficier à sa demande d’un entretien RH ou avec le N+1 durant le congé. \n \n\tOBJECTIFS \n\t          MESURES \n\tINDICATEURS \n\n\tOrganiser 100% d’entretiens avec les \nsalariés avant leur départ en congé maternité / parental \n \n\tPermettre à la salariée / au salarié d’organiser son départ et anticiper la \nreprise ; demander si elle \nsouhaite garder le lien et par quels moyens \n\tNombre d’entretiens réalisés / \nNombre de départ en congé maternité / parental \n\n\tPermettre à 100% des salariés en congé \nmaternité / parental à \ntemps plein qui en font la demande de bénéficier \nd’un entretien RH ou avec le N+1 durant le congé \n\tPermettre aux salariés qui le souhaitent de maintenir \nle lien avec l’entreprise et anticiper la reprise du poste de travail \n\tNombre d’entretiens sollicités/ Nombre de \ncongés maternité et parental \n\n\n \nÉgalement, pour faciliter et accompagner le retour de congé Maternité ou parental, l’entreprise peut proposer un accompagnement individualisé (coaching) via CoachHello. \n \n5.2. Maintien de la rémunération pour le congé paternité \nLe congé de paternité est actuellement pris en charge par la Sécurité sociale. La loi ne prévoit pas l’obligation pour l’employeur de verser un complément à cette indemnisation. \n Néanmoins, l’entreprise souhaite renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes quant aux congés liés à la naissance. C’est pourquoi elle s’engage à verser le complément d’indemnisation nécessaire pour maintenir au salarié en congé de paternité l’intégralité de son salaire durant la durée totale du congé. \nL’entreprise maintiendra donc le salaire de 100% des salariés en congé de paternité sans conditions d’ancienneté, durant la période fixée au paragraphe précédent et pris dans les conditions fixées aux articles L 1225-35 et suivants du Code du travail. Ce maintien se fera à condition que le salarié soit en droit de percevoir les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et sous déduction de celles-ci. Par ailleurs, la subrogation de l’entreprise dans les droits du salarié devra être acceptée par la Sécurité sociale.  \nAu sein de FREYSSINET France en 2025, nous avons eu 37 collaborateurs ayant bénéficié de leurs congés paternité, et 4 femmes ayant bénéficié de leurs congés maternité ; aucun congé parental. \n \n5.3. Aménagement lié à la rentrée scolaire \nDans le cadre de la rentrée scolaire, le salarié parent pourra, après demande expresse et acceptation de son supérieur hiérarchique et sous réserve des besoins du service, bénéficier d’un aménagement de son temps de travail, le jour de la rentrée scolaire pour accompagner son ou ses enfants, de moins de 12 ans. \n \n5.4. Congé lié à l’état de santé de l’enfant \nLe cadre légal octroie un congé non rémunéré de trois jours ouvrés par année civile, accordé à tout salarié en cas de maladie ou d’accident constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans. Ce congé non rémunéré est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans. \nEn cas d’hospitalisation constatée par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans, la direction accorde un congé rémunéré de deux jours ouvrés par année civile au salarié ayant un an d’ancienneté.  \nEn cas d’enfant malade, dans la mesure du possible, l’entreprise peut faciliter le maintien dans le domicile à travers le télétravail pour être auprès de son enfant malade (sous présentation d’un justificatif médical) en dérogation des règles de l’accord télétravail en vigueur au sein de l’entreprise.  \nCes mesures visent à sécuriser les parcours professionnels et à limiter les impacts sur les carrières. Les attestations médicales justifiant ces absences seront à adresser au gestionnaire paie après information de votre responsable. \n \nArticle 6 – Index égalité professionnelle \nConformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, chaque année, au plus tard au 1er mars, l’employeur publie au titre de l’année précédente l’index égalité professionnelle sur le site dédié à cet effet. Le score obtenu est également précisé sur le site internet de l’entreprise. L’entreprise suit annuellement son index d’égalité professionnelle, comme indiqué dans le tableau suivant : \n \n \n \nPour l’année 2025, la note obtenue par FREYSSINET France est de 84 points. \nEn application de l’article L1142-9-1, l’entreprise doit fixer et publier des objectifs de progression pour les indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte à savoir  :  \n· Ecart de rémunération : 39/40 ;  • Ecart de taux de promotions : 10/15 ;  \n· 10 plus hautes rémunérations : 0/10.  \nLes notes maximales n’ayant pas été atteintes pour les indicateurs 1, 3 et 5 ci-dessus, l’entreprise considère que les mesures prévues notamment aux articles 1 à 5 du présent accord portant sur la rémunération et la promotion constituent des objectifs de progression en cohérence avec lesdits critères.  \n\t\n\tScore \n\t2022 \n\t2023 \n\t2024 \n\t2025 \n\n\tEcart rémunération F-H \n\t0-40 \n\t36 \n\t39 \n\t39 \n\t39 \n\n\tEcart augmentation individuelle F-H \n\t0-20 \n\t20 \n\t20 \n\t20 \n\t20 \n\n\tEcart promotions F-H \n\t0-15 \n\t15 \n\t5 \n\t15 \n\t10 \n\n\tAugmentation suite congé maternité \n\t0-15 \n\t15 \n\t15 \n\t15 \n\t15 \n\n\t10 plus hautes rémunérations \n\t0-10 \n\t0 \n\t0 \n\t0 \n\t0 \n\n\tTOTAL \n\t0-100 \n\t86 \n\t79 \n\t89 \n\t84 \n\n\n \n \n \n \n \n \t \nTITRE II. QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL \n \nLa qualité de vie au travail est définie par l’ANI du 19 juin 2013 en ces termes : \n« Un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». \nLa démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail depuis l’ANI du 9 décembre 2020 regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs. \n \n \nArticle 7 – Articuler l’activité professionnelle, l’exercice de responsabilités familiales et une situation médicale spécifique  \n \n7.1 Accès au télétravail \nL’année 2020, marquée par la pandémie du Covid-19, a accéléré le développement du télétravail, tout secteur confondu, dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection de la santé des travailleurs. A l’ère post-Covid, le télétravail représente désormais une évolution organisationnelle du monde professionnel moderne.  \n  \nLes parties au présent accord ont ainsi souhaité inscrire FREYSSINET France en 2023 dans ce mouvement en signant un accord portant sur le télétravail pour contribuer à une meilleure qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs et aussi prendre en compte les enjeux environnementaux par la limitation des déplacements. \n  \nLa direction a souhaité aussi maintenir la performance organisationnelle de nos équipes en y apportant de la flexibilité tout en veillant au maintien de notre cohésion sociale et d’une relation de proximité avec nos équipes de terrain. \n  \nL’accord initial s’est construit sur une démarche de concertation et de co-construction entre les équipes FREYSSINET France et un cabinet extérieur. \n  \nA la vue du bilan positif de la mise en œuvre du télétravail au sein de FREYSSINET France durant ces trois dernières années, les parties se sont concertées pour renouveler ledit accord en avril 2026 dans des conditions identiques. \n \n \n7.2 Situations médicales \n7.2.1 Modalités particulières pour les salariées en cas de problème de santé \nponctuel affectant les conditions habituelles : règle douloureuse et ménopause \nLes règles douloureuses sont des douleurs médicalement reconnues, fréquentes et ayant un impact direct sur le travail. Ne pas reconnaître les règles douloureuses, c’est accepter une perte silencieuse de performance et un inconfort durable pour une partie de nos équipes. \nÉgalement, la ménopause reste encore insuffisamment prise en compte dans le monde du travail, alors qu'elle peut avoir des effets réels sur les conditions de travail et le maintien dans l'emploi. Les symptômes les plus fréquents sont les bouffées de chaleur, les troubles du sommeil, la fatigue, les difficultés de concentration et de mémoire, l'irritabilité ou encore certaines douleurs articulaires. Ces manifestations peuvent affecter la qualité de vie au travail et la performance professionnelle. \nL'entreprise reconnaît que certaines salariées peuvent être confrontées à ces situations susceptibles d'affecter temporairement leurs conditions de travail et leur bien-être au quotidien.  \nSoucieuse de promouvoir un environnement de travail inclusif et attentif à la santé des femmes, elle souhaite favoriser la mise en œuvre de solutions adaptées lorsque ces situations se présentent. \nÀ ce titre : \n· pour les salariées ayant un emploi compatible avec le télétravail et ayant des périodes menstruelles qui rendent difficile l’exercice des missions en présentiel (avec justificatif : un certificat médical), l’entreprise s’engage à favoriser le télétravail, à hauteur de 10 jours de télétravail supplémentaire par an (+ 10 jours sur le compteur TT2).  \n· pour les salariées ayant un emploi compatible avec le télétravail et souffrant de symptômes en lien avec la ménopause qui rendent difficile certaines journées l’exercice des missions en présentiel, la collaboratrice pourra échanger avec son management pour que l’entreprise favorise le télétravail dans la mesure du possible. \nCes dispositions visent à permettre aux collaboratrices concernées de poursuivre leur activité dans des conditions plus adaptées tout en préservant leur santé et leur efficacité professionnelle. Elles s'inscrivent dans une démarche globale de qualité de vie au travail, de prévention et de prise en compte des besoins spécifiques liés à la santé des femmes. \nAussi, l’entreprise veillera pour les salariées concernées à faciliter l’accès à des espaces de repos dans les bureaux et chantiers en cas de besoin, et à proposer du matériel pour faciliter le bien être des salariées concernées au travail (ventilateur, éventail, bouillotte, protections hygiéniques). \nL'entreprise veillera à ce que la mise en œuvre de ces mesures s'effectue dans le respect de la confidentialité des situations individuelles et sans conséquence sur l'évolution professionnelle des salariées concernées. \n \n7.2.2. Accompagnement des collaboratrices et collaborateurs en situation de \nProcréation Médicalement Assistée (PMA) \nLa collaboratrice bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires. \nLe ou la partenaire de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à maximum trois de ces actes médicaux, nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale. \nCes absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée et le ou la conjointe au titre de son ancienneté dans l'entreprise. \n \n7.2.3 Accompagnement de la fausse couche \nSans condition d’ancienneté, la collaboratrice concernée par une fausse couche pourra bénéficier d’une autorisation d’absence pouvant aller jusqu’à 2 jours. \nLa collaboratrice concernée devra informer le service médical de son agence, avec présentation d’un justificatif médical permettant d’établir la survenance de l’évènement. A l’issue de l’échange avec le médecin du travail/infirmier, le service médical délivrera un justificatif d’absence sans précision du motif, que la collaboratrice pourra faire valoir pour justifier de son absence. \nCes 2 jours peuvent être pris de manière consécutive ou non. Ces jours ne sont ni indemnisables s’ils ne sont pas utilisés, ni reportables d’une année sur l’autre. \nCe droit d’absence médicale autorisée est ouvert à tout collaborateur / toute collaboratrice dont la conjointe subit une fausse couche. Le collaborateur / la collaboratrice devra alors fournir un justificatif médical permettant d’établir la survenance de l’évènement. \n \n7.2.4 Travail à distance et maternité \nLe recours temporaire au travail à distance peut être une organisation du travail qui permet à une collaboratrice enceinte d’aménager ses conditions de travail et ainsi de s’organiser au mieux jusqu’à son départ en congé maternité. Si son état de santé le nécessite et sur recommandation médicale du médecin traitant ou du médecin du travail, l’exercice du travail à distance pourra se réaliser au-delà des 2 jours maximum de télétravail hebdomadaire actuellement en vigueur dans l’entreprise. Une attention bienveillante devra être portée à toute demande de la collaboratrice en ce sens. \n \n7.2.5. Les proches aidants : les situations familiales spécifiques \nLes signataires affirment que le sentiment de bien-être au travail résulte de la combinaison des possibilités de réalisation et de développement personnel au travail avec notamment la prise en compte de la responsabilité familiale provisoire ou pérenne au cours de la vie professionnelle. \nLes parties s’entendent à ce que l’entreprise communique auprès des collaborateurs sur l’existence des congés suivants : \n· Congé de proche aidant prévu à l’article L3142-16 et suivants du Code du travail \n· Congé de solidarité familiale prévu à l’article L3142-6 et suivants du Code du travail \n· Congé de présence parentale prévu à l’article L1225-62 et suivants du Code du travail \nL’entreprise s’engage à reconnaître et à accompagner les salariés aidants, et à sécuriser le cadre légal. Ainsi, le congé de proche aidant sera garanti, et les informations relatives seront traitées en toute confidentialité et sans discrimination. L’entreprise pourra proposer des aménagements de poste (télétravail). Pour rappel, le congé proche aidant est de 3 mois maximum par prise, renouvelable dans la limite de 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié. Il peut être pris en continu ou en fractionné (journée ou demijournée) ou encore transformé en temps partiel, avec l’accord de l’employeur. Il est possible de réaliser un déblocage anticipé du castor en cas d’invalidité (voir conditions sur Amundi).  \n \n \n7.3 Droit à la déconnexion \nFREYSSINET France s’engage à sensibiliser par tous moyens les salariés sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques et le choix de l’outil de communication adapté à chaque situation.  \n \nL’entreprise s’engage également à rappeler ses engagements concernant le droit à la déconnexion des collaborateurs une fois par an, en rappelant les principales lignes directrices : \n· Le droit à la déconnexion choisi ; \n· Gestion du moment d’envoi un email ; \n· Organisation du traitement de la réception de messages en cas d’absence prolongée ; \n· Actions de formation et de sensibilisation sur la nécessité de respecter les temps de repos, ainsi que pour une meilleure gestion des outils numériques ; \n· Charte informatique accessible depuis l’intranet et qui évoque de droit à la déconnexion. \n \n \n7.3.1. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion \nLes parties souhaitent ainsi réaffirmer par le présent accord que : \n \n1. Tous les collaborateurs de l’entreprise bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie personnelle et vie professionnelle  ; \n2. Ce temps s’inscrit dans le respect de la règlementation relative à la durée du travail et aux temps de repos obligatoires ; \n3. Ce droit repose sur la faculté laissée à chaque collaborateur de se déconnecter des équipements professionnels en dehors de son temps travail sous réserve de respecter la règlementation précisée au point 2. ; \n4. Sauf situation particulière de type astreinte, le choix du salarié de se déconnecter ne peut lui être reproché et ne pourra faire l’objet de mesures disciplinaires  ; \n5. Chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion des collaborateurs qui en feraient le choix.  \n \nLe droit à la déconnexion s’applique donc hors du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur. Concernant le personnel en forfait jours, bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont le temps de travail n’est pas encadré par un régime en heures, il ne lui est pas tenu de prendre connaissance, sauf urgence justifiée, des courriels, appels téléphoniques et/ou messages qui lui seraient adressés ou d’y répondre entre 19 heures et 7 heures, ni le week-end, jours fériés et durant les périodes de congés payés.  \nToutefois, les parties conviennent que certaines fonctions exercées et/ou des circonstances particulières peuvent justifier des aménagements au droit à la déconnexion.  \nCette notion de circonstances particulières peut se définir comme tout évènement, incident, accident nécessitant une adaptation des plages horaires et jours de travail (ex : travaux se déroulant à titre exceptionnel en horaires postés /décalés, de nuit ou les weekends /jours fériés) ainsi qu’une action et/ou une prise de décision rapide voire urgente et ne pouvant attendre la reprise du salarié absent.  \nDans le cas d’une action et/ou d’une prise de décision ne pouvant attendre la reprise du salarié absent, ce dernier doit pour cela avoir été prévenu du caractère urgent ou important par un échange oral téléphonique ou SMS, un simple mail ne pouvant suffire.  \nDe même, l’absence de sollicitation suppose une préparation de toutes les absences prévues en s’assurant notamment : \n· D’une réelle passation des dossiers,  \n· Du traitement des sujets urgents avant son départ.  \n \nS’agissant des absences imprévues (exemple : arrêt maladie) et dans la mesure du possible, les personnes en suspension de contrat, veillent à transmettre les informations nécessaires pour que ceux qui les remplacent puissent assurer la continuité du service. \nA contrario, le collaborateur qui, pendant ses temps de repos et de congés, de sa propre initiative prendrait connaissance ou répondrait aux emails ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise. \n \n7.3.2. Utilisation raisonnée des outils numériques \nAfin d’éviter toute surcharge informationnelle éventuelle, il est recommandé à tous les salariés de : \n· S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; \n· S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ; \n· S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; \n· Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; \n· Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel dans la plage horaire 20 heures à 7 heures ; \n· Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; \n· Le cas échéant pour une absence de longue durée : prévoir le transfert des emails, et des appels téléphoniques à un autre membre du personnel, avec son consentement express et en accord avec la hiérarchie. \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\tOBJECTIFS \n\tMESURES \n\tINDICATEURS \n\n\tSensibilisation de l’encadrement \n\tDéploiement du Module « UP! » droit à la déconnexion à la population Cadres  \n \n\tTaux de complétion du module Up \n\n\tSensibilisation générale à l’ensemble des collaborateurs \n\tDiffusion d’une note de rappel des principales règles et bonnes pratiques concernant le droit à la déconnexion \n\tCommunication annuelle \n\n\n \n \n7.4 Procédure de signalement et de gestion des agissement sexistes, du harcèlement sexiste, du harcèlement moral, de la discrimination et de la \nviolence interne \nL'entreprise affirme son engagement à garantir à l'ensemble des salariés un environnement de travail respectueux, sûr et exempt de toute forme d'agissement sexiste, de harcèlement sexuel, du harcèlement moral, de discrimination et plus largement de violence interne portant atteinte à la dignité des personnes. \nUn agissement sexiste, de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de discrimination et plus largement un acte de violence interne constituent des comportements inacceptables, contraires aux valeurs de l'entreprise, et susceptibles d’entraîner des conséquences graves sur la santé, les conditions de travail et le parcours professionnel des personnes concernées. À ce titre, l'entreprise applique une politique de tolérance zéro à l'égard de tels agissements. \nAfin de prévenir ces situations, d'assurer une prise en charge rapide et adaptée des signalements et de protéger les personnes concernées, l'entreprise met en place une procédure de signalement et de gestion accessible à l'ensemble des collaborateurs. Cette procédure vise à garantir une écoute attentive, un traitement impartial des situations signalées, le respect de la confidentialité des informations recueillies ainsi que la protection des personnes ayant effectué un signalement de bonne foi. \nChaque salarié qui s'estime victime ou témoin d'une situation de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou de tout comportement inapproprié est invité à utiliser les dispositifs prévus par la présente procédure. L'entreprise s'engage à examiner chaque signalement avec diligence et à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour faire cesser les faits constatés et prévenir leur renouvellement. \nCette démarche s'inscrit dans le cadre de l'obligation de prévention des risques professionnels et de protection de la santé physique et mentale des salariés, ainsi que dans la volonté de promouvoir un climat de travail fondé sur le respect, la confiance et la bienveillance. \nL’entreprise s’engage annuellement à porter à l’ordre du jour de l’ensemble des CSE d’établissement le rappel de l’existence de cette procédure de signalement, qui est disponible à toutes et tous sur le site intranet de FREYSSINET France. \n \n \n7.5. Travail illégal, travail des enfants, travail forcé \nL'entreprise s'engage à assurer, au minimum une fois par an, un rappel des dispositions légales relatives à la prévention du travail dissimulé, du travail des enfants et du travail forcé auprès des Directeurs régionaux et des Directeurs d'exploitation. Ce rappel est également diffusé annuellement aux entreprises sous-traitantes et aux entreprises de travail temporaire intervenant pour le compte de l'entreprise, afin de promouvoir le respect de ces principes. \n \n \n7.6. Conditions et environnement de travail :  les bases vie de chantier et bureaux \nL'entreprise considère que la qualité de l'environnement de travail constitue un élément essentiel du bien-être, de la santé et de la performance des salariés. À ce titre, elle s'attache à mettre à disposition des collaborateurs des locaux adaptés à l'exercice de leur activité et répondant aux exigences de confort, de sécurité et de convivialité. \nLes conditions de vie au sein des bureaux contribuent directement à la qualité de vie au travail. Elles recouvrent notamment l'aménagement des espaces de travail, l'ergonomie des postes, la qualité des équipements mis à disposition, l'accès à des espaces de pause, ainsi que le maintien de conditions satisfaisantes en matière de propreté, d'éclairage, d'acoustique, de ventilation et de température. \nDans une logique d'amélioration continue, l'entreprise veille à identifier les besoins des salariés et à mettre en œuvre les actions nécessaires pour garantir un cadre de travail agréable et fonctionnel, favorisant à la fois l'efficacité professionnelle, les échanges entre collaborateurs et la préservation de la santé de chacun. \nLes engagements définis dans le présent chapitre ont ainsi pour objectif d'assurer à l'ensemble des salariés des conditions de travail adaptées et de contribuer durablement à leur bien-être au quotidien. \nL’entreprise s’engage également à garantir sur l’ensemble de ses chantiers le respect d’un socle minimal de conditions de vie et de travail favorisant la santé, la sécurité et le bienêtre des salariés. À ce titre, un rappel annuel des obligations légales et des bonnes pratiques en matière de conditions d’accueil et de vie sur les chantiers sera réalisé auprès des managers. L’entreprise veille également, dans la mesure des contraintes techniques et organisationnelles des sites, à la mise à disposition de sanitaires adaptés, notamment pour les salariées, conformément aux exigences réglementaires. \n \n \n7.7. Prise en compte des chantiers éloignés \nL'activité de l'entreprise peut conduire certains salariés à intervenir sur des chantiers situés à une distance importante de leur lieu habituel de travail ou de leur domicile. Ces déplacements peuvent entraîner des contraintes particulières en matière de temps de trajet, d'organisation personnelle et familiale, de fatigue ou encore de conditions de travail. \nConsciente de l'impact que ces situations peuvent avoir sur la qualité de vie et les conditions de travail des collaborateurs, l'entreprise s'engage à prendre en considération les spécificités liées aux chantiers éloignés dans l'organisation de l'activité et la gestion des ressources humaines. \nDans ce cadre, elle veille à mettre en œuvre des mesures adaptées permettant de limiter les contraintes induites par l'éloignement géographique, dans le respect des dispositions conventionnelles applicables à la branche du BTP ainsi que des impératifs opérationnels des chantiers. Une attention particulière sera portée à la prévention de la fatigue, à l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi qu'aux conditions de déplacement et d'hébergement lorsque celles-ci sont nécessaires. \nÀ travers cette démarche, l'entreprise réaffirme sa volonté de concilier les exigences de ses activités avec la préservation de la santé, de la sécurité et du bien-être de ses salariés intervenant sur des chantiers éloignés. \nL’entreprise s’engage à rappeler chaque année auprès des managers qu’une attention particulière doit être portée au personnel de chantier en situation de grand déplacement sur des chantiers éloignés et exposés à un risque plus élevé d’accidents liés à la fatigue lors des déplacements.  \nPour les chantiers éloignés et au cas par cas, la Direction rappelle que le Responsable d’exploitation en concertation avec le Responsale travaux et Responsable chantier doivent étudier les différentes possibilités d’organisation ci-dessous afin de réduire le risque d’accidents liés à la fatigue lors des déplacements longue distance : \n· possibilité de partir le dimanche soir au choix du collaborateur avec versement d’une indemnité de grand déplacement ; \n· possibilité de décaler l’horaire de démarrage du lundi pour certains chantiers éloignés ; \n· possibilité de réduire la durée de travail du lundi avec un rattrapage/étalage des heures de production non effectuées du lundi sur la semaine dans le respect des durées maximales de travail autorisées . \nCes mesures visent à réduire les risques d’accident et améliorer les conditions de travail \n \n \nArticle 8 – Prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS)  \n \n8.1. Sensibilisation aux risques psycho-sociaux \nLes risques psychosociaux (RPS) font partie des risques professionnels de toute entreprise, tout secteur confondu. Ils sont situés à l’interface entre le « psycho » c’est-àdire la perception d’un individu, et le « social » c’est-à-dire les déterminants socioorganisationnels dans lesquels il évolue. \nSelon le rapport GOLLAC, les RPS sont définis comme étant des « risques pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d’emploi, les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental » et peuvent prendre différentes formes : le stress, la violence interne et/ou la violence externe.  \nLes risques psychosociaux sont également complexes à identifier car plurifactoriels et mêlant généralement les sphères intime et professionnelle de la personne. Ils sont ainsi difficiles à authentifier et à quantifier. \nDe ce fait, FREYSSINET France accordant la plus grande importance à préserver la santé physique et mentale de ses collaborateurs, a souhaité s’investir davantage dans la prévention de ces risques pour permettre leur traitement le plus en amont possible et un déploiement des mesures de prévention appropriés. \nUne sensibilisation aux RPS du Codir élargi a ainsi été réalisé en juin 2022. La Direction s’engage, durant la durée d’application du présent accord, d’élargir cette sensibilisation aux CODIRs régionaux. Aussi, elle s’engage à mettre en place une sensibilisation pour l’ensemble des managers en présentiel ou sous forme d’e-learning. \n \n8.2. Mise en place d’une ligne d’écoute externe dédiée \nL’entreprise met en place un dispositif d’écoute et d’accompagnement accessible à l’ensemble des collaborateurs en recourant à un prestataire spécialisé, EUTELMED. Cette action s’inscrit dans une démarche globale de prévention des risques psychosociaux.  \nIl sera ainsi mis à la disposition des collaborateurs et des managers la plateforme CARING BY EUTELMED donnant accès à : \n· une écoute, du soutien et du conseil psychosocial en 24/7 sur rendez-vous auprès de psychologues expérimentés ; \n· la possibilité d’autoévaluer son niveau de santé psychologique et l’accès à des ressources de prévention ; \n· des contenus de sensibilisation traitant de sujets divers en lien avec les enjeux psychosociaux. \nLe Gouvernement a mis en place un numéro vert gratuit (3114) accessible depuis tout le territoire français, et ouvert à toute personne en détresse psychologique souhaitant joindre un professionnel de santé, 24h/24 et 7 jours/7. \nEn complément dudit numéro vert, le Gouvernement a mis en place un dispositif de prévention de récidives de tentative de suicide, dénommé Vigilans. \nCes informations sont à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet. Une information sur le dispositif EUTELMED sera partagée une fois par an auprès des collaborateurs. \nArticle 10 – Dialogue social, droit d’expression collective des salariés et communication \n \n10.1. Dialogue social et droit d’expression collective des salariés \nConformément à l’article L. 2281-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, complémentairement au rôle dévolu aux instances de représentation du personnel (CSE d’établissement et CSEC). \nAu niveau le plus proche, les réunions de service permettent de favoriser l’expression des salariés sur l’organisation et la charge de travail, les éventuelles difficultés qu’ils rencontrent, l’environnement de travail… \nLes Conventions régionales (pour l’ensemble des collaborateurs) et nationales (pour les cadres) constituent également un temps et lieu d’échange au cours desquels les collaborateurs ont la possibilité de s’exprimer. \nL’entreprise s’engage à maintenir un dialogue social régulier avec les représentants du personnel. Dans le but de maintenir le dialogue avec nos délégués syndicaux, l’entreprise tient à ce qu’il y ait, au moins et de manière annuelle, 2 réunions du CSEC et 8 réunions de CSE d’établissement avec au minimum 4 réunions par an portant en tout ou partie sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail. \nAussi, l’entreprise s’engage à communiquer de manière transparente la synthèse des échanges NAO à l’ensemble des collaborateurs. \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \nTITRE III. DISPOSITIONS GENERALES \nArticle 11 – Entrée en vigueur et durée de l’accord \nLe présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2026 et ce pour plus de 3ans jusqu’au 31 décembre 2029..  \nLes objectifs et indicateurs feront l’objet d’un suivi annuel par la Direction mais leur réalisation effective sera mesurée à l’issue de cette échéance . \n \nArticle 12 – Suivi de l’accord \nL’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel des indicateurs présentés ci-dessus auprès des membres du Comité Social Economique Central. \nCe suivi permettra, de mesure dans le temps, l’évolution des résultats et ainsi de vérifier les effets de l’accord. \nEn outre, en application de l’article L 2242-5 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires. \n \nArticle 13 – Révision de l’accord \nLe présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision à l’initiative de l’une des parties signataires, dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.  \nL’accord pourra notamment être révisé afin que les objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés du présent accord soient en adéquation avec les indicateurs de l’index égalité.  \n \nArticle 14 – Publicité et dépôt de l’accord \nLe présent accord sera déposé en à la DREETS via la plateforme TéléAccords et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. Une copie du présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet et destinés au personnel. \n \nFait à Rueil-Malmaison, le 10 septembre 2026 \n\n\nPour la Société, \nMonsieur XXXXX\n\n\n\n\n\n\nPour la CGT,\t\tPour la CFDT \nMonsieur XXXX\tMonsieur XXXXX\n\n \n \n\n \n \nimage2.png\n\nimage1.png\n\nimage3.jpg\n\nimage0.jpg"
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