🔥 NH SERVICES

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      "content": "ACCORD COLLECTIF DE L’UES ONELA RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A L’EMPLOI DES SALARIES SENIORS\n\n\nENTRE LES SOUSSIGNES :\n1°) La Société BIEN A LA MAISON, SAS immatriculée au RCS de Nanterre sous le N°489 375 691, dont le siège social est sis 8 rue François Ory – 92120 Montrouge, représentée par la Directrice des Ressources Humaines, agissant au nom et pour le compte de l’ensemble des sociétés appartenant à l’UES ONELA,\n\n2°) La Société NOUVEL HORIZON SERVICES, SAS immatriculée au RCS de Créteil sous le n°503 593 154, dont le siège social est sis 14, Allée Georges Pompidou – 94300 Vincennes, représentée par la Directrice des Ressources Humaines, agissant au nom et pour le compte de l’ensemble des sociétés appartenant à l’UES ONELA,\n\n3°) La Société NH SERVICES PACA, SAS à associé unique, immatriculée au RCS de Créteil sous le n°533 863 213, dont le siège social est sis 14, Allée Georges Pompidou – 94300 Vincennes, représentée par la Directrice des Ressources Humaines, agissant au nom et pour le compte de l’ensemble des sociétés appartenant à l’UES ONELA,\n\n4°) La Société ONELA SERVICES (ONS), SAS immatriculée au RCS de Nanterre, sous le n°978 373 686, dont le siège social est sis 8 rue François Ory – 92120 Montrouge, Représentée par la Directrice des Ressources Humaines, agissant au nom et pour le compte de l’ensemble des sociétés appartenant à l’UES ONELA,\n\nFormant une Unité Economique et Sociale (UES), \n\n(Ci-après, « les Sociétés »), \n\nD’une part,\n\nET :\n\nLes organisations syndicales représentatives dans l’UES ONELA suivantes :\nL’organisation syndicale CFDT, représentée par la Déléguée Syndicale \nL’organisation syndicale CFTC, représentée par les Déléguées Syndicales \nL’organisation syndicale CGT, représentée par les Déléguées Syndicales \nL’organisation syndicale SUD Commerces et Services, représentée par les Déléguées Syndicales\nD’autre part.\n\nCi-après désignés ensemble « les Parties »,\n\nPREAMBULE\nConvaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de modernité, d'innovation et d'efficacité, les Sociétés de l’UES ONELA et ses partenaires sociaux ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser et valoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\n\nLes Sociétés de l’UES ONELA peuvent contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elles ne peuvent à elles seules changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.\n\nLes partenaires sociaux des Sociétés de l’UES ONELA ont, à la suite de l’examen du bilan social, font le constat d’un taux d’emploi des femmes très supérieur au taux d’emploi des hommes qui n’est pas spécifique à l’entreprise et s’observe dans toute la branche des entreprises de services à la personne.\nC'est avec la volonté de conforter et de poursuivre sa politique en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, que les Sociétés de l’UES ONELA et les partenaires sociaux se sont réunis pour examiner d'une part les conditions dans lesquelles ce principe d'égalité s'applique au sein des Sociétés de l’UES ONELA et d'autre part, pour déterminer les moyens de le promouvoir.\nL'objectif de cet accord est ainsi de favoriser la promotion de la diversité et plus particulièrement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\nAu vu de la représentation féminine su sein de l’entreprise (94.13% des effectifs au 31/12/2025) et en application des dispositions de l’article R 2242-2 du Code du travail, les Sociétés de l’UES ONELA et ses partenaires sociaux envisagent de faire porter en particulier leur effort sur :\n· Le recrutement ;\n· La rémunération ;\n· La formation ;\n· L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.\n\n\nAu-delà de l’égalité entre les sexes, les partenaires sociaux et la direction les Sociétés de l’UES ONELA souhaitent promouvoir et faire respecter par tous ses salariés l’application du principe de non- discrimination sous toutes ses formes tel que prévu par l’article L 1132-1 du code du travail (notamment en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap) à l’ensemble des acteurs de l’entreprise et dans toutes les étapes de la vie professionnelle au sein de l’entreprise.\nIl est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats mais bien des objectifs de progression pris dans le cadre de la responsabilité citoyenne et de la volonté des Sociétés de l’UES ONELA et des partenaires sociaux de participer à l'évolution des mentalités sur le sujet.\nLa dimension égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pourra ainsi être prise en compte dans toutes les réflexions et analyses des politiques sociales menées par les Sociétés de l’UES ONELA.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPARTIE 1 : EGALITE FEMMES HOMMES\n\n\nArticle 1 :  Champ d'application\nLe présent accord s'applique à l'ensemble du personnel des Sociétés de l’UES ONELA.\n\n1. Egalité Femmes Hommes\n 1.2 Etat des lieux - Données 2025\nLe bilan social 2025 apporte notamment les données  suivantes :\n\n· 94.17% des effectifs en CDI des Sociétés de l’UES ONELA sont des femmes et 5.83% sont des hommes.\n\n· Au niveau des catégories socioprofessionnelles, la répartition est la suivante :\n· 94,35% des salariés « employés » sont des femmes ;\n· 84,21% des salariés « agents de maitrise » sont des femmes.\n· 87,64% des salariés « Cadres » sont des femmes.\n\n· 69,65% des effectifs en CDI sont à temps partiel, dont :\n· 94,59% de femmes\n· 5,41% d’hommes\n\n· 93% des entrées en CDI en 2025 ont concerné des femmes.\n\n\nChaque indicateur précise son périmètre et distingue l’effectif total de l’effectif des salariés en CDI. Le diagnostic présente, pour chaque sexe, la proportion de salariés à temps partiel au sein de l’effectif correspondant, ainsi que la répartition des salariés à temps partiel entre femmes et hommes\n2 – Constat partagé \n\nForts du constat d’une représentation féminine importante au sein des effectifs les Sociétés de l’UES ONELA ainsi que ses partenaires sociaux sont unanimes sur le fait qu’il ne s’agit pas là d’une situation résultant d’une volonté de la Direction mais bien d’un état de fait résultant de facteurs externes à l’entreprise et notamment liés à notre secteur d’activité où la féminisation de nos métiers est forte.\nNéanmoins, les parties souhaitent témoigner de leur engagement à mener une réelle politique d’égalité professionnelle entre femmes et hommes participant par là-même à l’évolution des mentalités et pratiques en la matière.\n\n\nArticle 2 : Une volonté partagée de faire évoluer les mentalités et de participer à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes\n\n\nLes parties s’engagent ainsi à combattre certaines représentations qui pourraient être jugées discriminantes.\n\n\n1 – Pour une prise de conscience collective\n\nLes parties considèrent qu’une prise de conscience de l’ensemble des salariés est un impératif, chaque salarié se devant de faire preuve d’un comportement exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions. Les parties attendent de la part de l’ensemble de ses salariés (administratifs en agence, intervenants à domicile, fonctions supports …) d’avoir une attitude professionnelle à l’égard des clients, des salariés et de la hiérarchie.\n\nAinsi, les signataires rappellent qu’il appartient à chacun et plus particulièrement aux membres de l’encadrement de veiller à ce que le personnel ne véhicule pas, par des propos, des attitudes et ou des comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de chacun, femmes ou hommes. Les signataires attendent également de l’ensemble de ses salariés (administratifs en agence, intervenants à domicile, fonctions supports …), de travailler en équipe avec le respect qui est dû à chaque salarié.\n\n2 – Actions de communication\n\nDans ce cadre, les Sociétés de l’UES ONELA s’attacheront à mener des actions de communication éliminant toute référence à des stéréotypes existants et visant à mettre notamment en évidence qu’il n’existe pas d’emploi a priori masculin ou féminin.\n\nDes actions de communication internes et externes relatives à la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes seront également réalisées par la diffusion de divers supports de communication (affichages en agence, communication écrite aux salariés …).\n\n\n\nArticle 3 : Les mesures visant à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes à l’embauche\n\n1 – Etat des lieux\n\n\nEntre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025, sur 2315 embauches en CDI, 2151 femmes ont intégré la société et 164 hommes, soit :\n\n· 93% de femmes\n· 7% d’hommes.\n\nSi l’on considère les embauches en CDI par catégorie socioprofessionnelle, la répartition est la suivante :\n\n· Au niveau « employés » : 93.09% des embauches dans cette catégorie ont concerné des femmes en 2025 et 6.91% des hommes,\n· Au niveau « agents de maîtrise » : 71,42% des embauches dans cette catégorie ont concerné des femmes en 2025 et 28.58 % des hommes,\n· Au niveau « Cadres » : 80 % des embauches dans cette catégorie ont concerné des femmes en 2025 et 20% des hommes.\n\n\n2 – Mesures prises\n\nLe déséquilibre entre les femmes et les hommes à l’embauche s’explique en grande partie par des facteurs extérieurs à l’entreprise, notamment l’orientation scolaire, les formations suivies, l’état du le marché de l’emploi, et les représentations sociales. Le recrutement demeure toutefois un moyen d’accroître la mixité des métiers au sein de l’UES \n\nLa Direction s’engage à ne pas tenir compte de critères discriminant ou liés au sexe lors de ses procédures de recrutement, interne ou externe afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.\n\nLe Principe de non-discrimination\n\nAfin de promouvoir la mixité des emplois, de lutter contre les discriminations et stéréotypes et de permettre un égal accès aux métiers pour les femmes comme pour les hommes, les fiches de poste des emplois-type définis dans l’entreprise doivent rester neutres dans leurs intitulés ainsi que dans la description des activités et des compétences.\nLes modèles de fiches de postes doivent également être revus périodiquement afin qu’ils n’orientent pas le choix du candidat en fonction de son sexe.\nLes annonces publiées comporteront la spécification F/H.\nAinsi les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux Femmes et aux Hommes.\n\n\n\tObjectif\n\t100% des offres d'emploi sont exemptes de toute discrimination\n\n\t\nPilote\n\tDirection des ressources humaines\n\n\tÉchéance de mise en place / réalisation\n\t\nImmédiate\n\n\t\nMoyens à mettre en œuvre\n\tContrôle de vigilance du service recrutement\n\n\n\n\n\nSensibilisation des recruteurs\n\nAfin de garantir que seules les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles soient étudiées lors d’une recherche de candidat, la société s’engage à sensibiliser les acteurs internes du recrutement, tant sur les stéréotypes pouvant exister que sur les enjeux de la mixité.\n\nLa Direction s’engage au travers de sa communication auprès des Écoles, des Cabinets de recrutement et des partenaires Emploi avec lesquels l’entreprise entretient des relations privilégiées à valoriser une mixité des candidatures et assurer la mixité des recrutements.\n\nLes parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les Femmes et les Hommes.\n\nEn conséquence, la société s'engage à porter une attention particulière aux candidatures reçues du sexe sous représenté dans un métier donné.\n\nA compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée aux genre (H/F) sous représenté dans le métier, sous réserve d’une appréciation objective.\n\nDans le cadre de la sensibilisation à ce critère de mixité, deux formations sont dispensées à l’ensemble des recruteurs (« recruter sans discriminer » et « le recrutement chez ONELA »).\n\n\n\t\nObjectif\n\t\nFavoriser la mixité dans l'emploi et contribuer à diminuer les stéréotypes attachés\n\n\t\nPilote\n\tDirection des ressources humaines et Service Communication\n\n\tÉchéance de réalisation\n\tAnnuelle\n\n\t\n\nMoyens particuliers à mettre en œuvre\n\tNombre de formations dispensées auprès du public recruteur\n\n\n\n\n\n3 - Objectif de progression\n\nL’embauche constituant un des moyens clé permettant d’assurer la mixité et la diversité des équipes, les Sociétés de l’UES ONELA et ses partenaires sociaux souhaitent que le recrutement et la mobilité interne permettent, dans la mesure du possible, de développer la mixité dans les différentes filières et métiers de l’entreprise.\n\nDans ce cadre, les parties s’engagent, sans que cela ne puisse constituer une obligation de résultat compte tenu du faible taux d’hommes ou de femmes dans certaines filières professionnelles, sur un objectif de progression de la proportion d’embauche de femmes et d’hommes en CDI :\n\n· 91% de femmes\n· 9% d’hommes\n\nLes indicateurs de mesures retenus sont :\n\n· Répartition des effectifs Femmes / Hommes\n· Répartition des embauches en CDI sur l’année par sexe et catégorie socioprofessionnelle\n\n\nArticle 4 : Les mesures en matière de rémunération\n\n\nLe principe d’égalité salariale est un principe fondamental dans la politique d’égalité de traitement. Les choix individuels effectués en matière d’augmentation salariale doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs professionnels tels que le niveau de compétences, la performance et l’expérience.\n\nL’article L3221-6 stipule en effet que dans l’entreprise, « les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2. ».\n\n\n1 – Etat des lieux\n\nA la date de signature du présent accord, une grille salariale est en place au sein de l’entreprise pour les métiers les plus représentatifs de l’entreprise. Celle-ci permet de garantir une égalité de traitement.\n\n\n2 – Mesures prises\n\nLa Direction veillera à ce que des écarts de rémunération, sans lien avec les compétences professionnelles des collaborateurs et leur investissement, ne se créent pas dans le temps.\nDes actions tels que le volet Management du plan de développement des compétences favorise la montée en compétences des collaborateurs afin de permettre, sans distinction de sexe, l’évolution vers des postes de Direction.\n\n\n3 – Objectif de progression\n\nTout salarié pourra être reçu, à sa demande, par son responsable, afin d’examiner les points spécifiques qui pourraient se poser dans l’appréciation de l’égalité de traitement.\n\nIndicateurs :\n· Rémunération mensuelle brute moyenne en ETP par catégories professionnelles et par sexe.\n· Index égalité professionnelle,\n· Répartition du nombre de femmes et d’hommes en temps plein et en temps partiel.\n\n\nArticle 5 : Les mesures visant à promouvoir l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes\n\n\n1 – Etat des lieux\n\nLa formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leur qualification et leur déroulement de carrière.\n\nPour assurer une égalité dans la promotion professionnelle, la Direction assurera une égalité d'accès à la formation aux Femmes et aux Hommes, indépendamment de la durée du travail.\n\nL’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation de s’absenter de leur domicile plusieurs jours.\n\nEnfin, les Sociétés de l’UES ONELA réaffirment que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou paternité ou d’un congé pour raisons familiales.\n\n\nL’accès à la formation en 2025 :\n\n· Sur l’ensemble des formations suivies en 2025, 94% des formations suivies l’ont été par des femmes et 6% par des hommes.\n· Sur les formations suivies par des salariés relevant de la catégorie socioprofessionnelle ADV ou AM, 93.9% l’ont été par des femmes et 6.9% par des hommes.\n\n2 - Mesures prises\n\nL’employeur finance les formations relevant du plan de développement des compétences et les organise sur le temps de travail rémunéré. Il prend en charge les frais de déplacement, de repas et d’hébergement, selon la politique de formation et de voyage en vigueur dans les sociétés constituant l’UES. \nLes formations seront effectuées pendant le temps de travail.\n\nÉgalement, certaines formations pourront être développées via des modules de e-learning et réalisées en agence afin de limiter les déplacements des salariés.\n\nL’entreprise s’engage à informer annuellement les salariés sur les dispositifs de formation existants et auxquels ils peuvent prétendre afin de les rendre acteurs de leur propre parcours de formation.\n\n\n3 – Objectif de progression\n\nLes demandes de professionnalisation formulées, d’une part, de femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé maternité et d’autre part d’hommes et de femmes après un congé parental d’éducation à temps plein ou de congé naissance feront l’objet d’une attention particulière.\n\nAfin de permettre aux salariés de s’organiser au mieux sur un plan personnel, l’entreprise veillera, dans la mesure du possible, à anticiper les périodes de formation en prévenant les salariés concernés au moins 15 jours avant la date de début de formation.\n\n\nIndicateurs :\n· Nombre de communications sur les dispositifs de formation envoyés par la DRH/an.\n· Répartition des formations suivies en présentiel et en e-learning.\n· Nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation sur l’année, par sexe.\n· Nombre de salariés, par sexe, ayant eu accès à une formation certifiante ou qualifiante au cours de l’année.\n\n\nArticle 6 : Les mesures liées à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale\n\n\n1 – Etat des lieux\n\n\nLes parties réaffirment leur attachement au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et admettent que la pérennisation de ce principe passe notamment par la prise en considération de la parentalité.\n\nEn 2025, il y a eu 156 congés maternité contre 138 en 2024.\n\n\n2 – Mesures prises\n\nLes parties souhaitent poursuivre leur action en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle en offrant à chaque salarié, femme et homme, la possibilité de respecter cet équilibre.\n\nDans ce cadre, les Sociétés de l’UES ONELA s’engagent à veiller, dans la mesure du possible, au respect des principes suivants et ce, pour les salariés femmes et hommes :\nFavoriser la prise en compte des contraintes de la vie familiale dans l’organisation des formations, réunions et déplacements professionnels, en les planifiant, sauf cas exceptionnel, pendant les horaires habituels de travail, en évitant l’horaire de pause déjeuner, les horaires trop matinaux et/ou trop tardifs et ce tant pour les femmes que pour les hommes ;\n\nLes Sociétés de l’UES ONELA rappellent la priorité d’accès des salariés, femmes et hommes, à  temps partiel, à leur demande, pour occuper ou accéder à un emploi à temps complet devenu vacant et correspondant à leurs compétences professionnelles ;\n\nS’engager à accorder, aux femmes et aux hommes, les autorisations d’absences pour enfants malades dûment attestées par un médecin, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;\n\nD’offrir la possibilité, aux parents, femmes et hommes, d’enfants en bas âge, d’aménager sous réserve du bon fonctionnement du service, leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire. Un accord préalable du responsable hiérarchique sera nécessaire afin d’éviter tout dysfonctionnement dans la prise en charge, notamment, des clients de la société.\n\n\nA date, le code du travail prévoit une durée d’autorisation d’absence exceptionnelle pour décès à savoir, sans condition d’ancienneté : \n· Décès d'un enfant 12 jours ouvrables ou 14 jours ouvrables en cas d’enfants de moins de 25 ans ; (se cumulant avec le congé deuil) \n· Décès du conjoint, concubin ou du partenaire d'un Pacs : 3 jours ouvrables ;\n· Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère :  3 jours ouvrables ;\n· Décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables ;\n· Décès du beau-père ou de la belle-mère (entendu parents du conjoint marié au salarié) : 3 jours ouvrables ;\nLa Direction renouvelle sa volonté d’augmenter les congés ci-après sous réserve d’être justifiés et pour les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté : \n· Décès d’un conjoint, concubin et partenaire de PACS : 5 jours normalement travaillés\n· Décès du père et de la mère : 5 jours normalement travaillés \n· Décès d’un frère et d’une sœur : 5 jours normalement travaillés\n· Décès du beau-père ou de la belle-mère (entendu parents du conjoint marié au salarié) : 5 jours normalement travaillés\n\n\nDans l’optique de renforcer cet équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, les parties décident également d’agir en faveur des femmes enceintes.\n\nAinsi, chaque femme enceinte travaillant à temps plein pour les Sociétés de l’UES ONELA pourra bénéficier de la diminution d’une demi-heure de travail effectif par jour, à partir du 4ème mois de grossesse, et ce, sans diminution de sa rémunération mensuelle. Cette mesure s’appliquera également aux salariées à temps partiel, au prorata de leur temps de travail et sous réserve que la journée de travail comporte au moins 3 heures 30 minutes de prestations au domicile du/des client(s) bénéficiaire(s), pour les salariées « Intervenants à Domicile » et 4 heures pour les salariées travaillant en agences ou au siège.\n\nLes salariées concernées devront formuler leur demande par écrit au moins un mois avant la date prévue pour la prise en compte de cet aménagement du temps de travail. Les salariées concernées devront adresser leur demande écrite à leur supérieur hiérarchique accompagnée du justificatif médical associé.\n\nEn complément, les parties rappellent qu’en application de l’article L.1225-16 du Code du travail et au-delà des éventuels aménagements de poste pour raisons médicalement constatées, la salariée en état de grossesse pourra bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du Code de la Santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Ces absences n’entraîneront aucune diminution de rémunération et seront assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de l’ensemble des droits légaux et/ou conventionnels que la salariée acquiert du fait de son ancienneté dans l’entreprise.\n\nUn entretien au retour de congé maternité sera systématiquement proposé.\n\n\n· Il est également décidé de mettre en place un dispositif de cohésion sociale innovant, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide, le don de jours de repos : \n\nCe dispositif donne la possibilité à un salarié d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper de son enfant gravement malade ou bien un collègue proche aidant.\n\nCette pratique nouvelle qui permet de concilier vie familiale et vie professionnelle s’inscrit dans une démarche de qualité de vie au travail.\n\n· Salarié bénéficiaire\nTout salarié des Sociétés de l’UES ONELA titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier d’un don de jours de repos.\n\nPar ailleurs, les parties entendent étendre le bénéfice de ce don de congé en faveur des salariés proches aidant.\n\nA ce titre, tout salarié des Sociétés de l’UES ONELA titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il justifie d’au moins un an d'ancienneté et s’il vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.\n\nCe proche peut être :\n\n· La personne avec qui le salarié vit en couple (époux, pacsé ou concubin déclaré)\n· Le père ou la mère du salarié.\n\nLa personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.\n\nAu préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes ses possibilités d’absences, c’est-à-dire : congés payés, congé d’ancienneté, repos forfait jours.\n\nLe nombre de jours maximum dont pourra bénéficier le demandeur est limité à 20 jours ouvrés pour un même événement.\nEn cas de besoin, cette période de 20 jours ouvrés pourra être renouvelée sur présentation d’un nouveau certificat médical, tel que prévu à l’article L.1225-65-2 du Code du travail, dans la limite de 40 jours ouvrés, par année calendaire et du nombre de jours disponibles.\nPar ailleurs, le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines et sa hiérarchie en cas d’amélioration de la santé de l’enfant ou du proche aidé qui ne rendraient plus indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants.\n\n\n· Salarié donateur et jours de repos cessibles\nTout salarié des Sociétés de l’UES ONELA titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 5 jours de repos par année civile.\n\nConformément à la loi, ce don est volontaire et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l’égard du salarié bénéficiaire. Les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don.\n\nLe salarié pourra effectuer un don parmi les jours de repos limitativement énumérés ci-après :\n\n· Les congés d’ancienneté (ONS) ;\n· Les jours de repos forfait jours ;\n· La 5ème semaine de congés payés ;\n\nLe salarié donateur doit se rapprocher du service RH afin de procéder au don.\n\n· Procédure\nLe salarié bénéficiaire établit une demande d’absence par écrit en précisant les dates de début et de fin de celle-ci auprès de la Direction des Ressources Humaines, en respectant, si possible, un délai de prévenance minimum de 20 jours ouvrés.\n\nIl devra joindre à sa demande un certificat médical établi par le médecin traitant qui atteste de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de son enfant rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants et indiquant, dans la mesure du possible, la durée prévisible de celui-ci ou un certificat indiquant le rôle de proche aidant.\n\nEn cas de pluralité de demandes, chacune d’entre elles sera traitée en suivant l’ordre chronologique de la date de demande.\n\n· Communication et périodes de dons\nLa Direction des Ressources Humaines procédera à une communication précisant le cadre légal    du dispositif et ses finalités. Il sera également rappelé le caractère anonyme des dons, ainsi que leur irrévocabilité.\nUne campagne de recueil de dons sera ouverte sur une première période de 2 semaines chaque année au mois de mars. Celle-ci pourra être renouvelée en fonction des besoins exprimés par les « bénéficiaires » et du nombre de jours de dons disponibles. \n\n\n3 – Objectif de progression\n\nDans ce cadre, les parties s’engagent à poursuivre leurs actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.\n\n\nIndicateurs :\n· Nombre de salariées revenant de congé maternité sur l’année.\n· Nombre de jours d’absence sur l’année pour congés maternité\n· Nombre de congés paternité pris sur l’année\n· Nombre de jours d’absences pour congés paternité\n· Nombre de salariés bénéficiant du congé supplémentaire de naissance\n· Nombre de jours d’absence sur l’année pour congé supplémentaire de naissance\n· Nombre de demandes de dons de jours de repos\n· Nombre de jours de dons réalisés\n\n\nPARTIE 2 : L'EMPLOI ET LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES SALARIÉS SENIORS\n\nLa Direction et les partenaires sociaux affirment leur volonté commune de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés seniors, d'adapter leurs conditions de travail, et de garantir leur évolutivité professionnelle.\nLa société a pleinement conscience qu’un état de santé dégradé constitue un frein au maintien dans l’emploi à tous les âges, et d’autant plus pour les salariés seniors du fait de la durée de leur parcours professionnel. Certains environnements de travail peuvent générer une dégradation précoce de l’état de santé se traduisant par une usure professionnelle et une accélération du processus de vieillissement. \nCette usure prématurée a des conséquences directes sur la vie de l’entreprise (augmentation de l’absentéisme, risque de perte de savoir-faire ou de qualité de service). L’amélioration des conditions de travail passe avant tout par une bonne appréciation des attentes et besoins des salariés.\nLe présent accord a pour objet de fixer des mesures concrètes et opérationnelles en faveur des salariés seniors.\n\n\nARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET DÉFINITIONS\n\n1.1 Champ d’application\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES ONELA liés par un contrat de travail à \ndurée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD).\n\n1.2 Définition de la qualité de « Salarié Senior »\nAu sens du présent accord, la qualité de « Salarié Senior » est attribuée :\n· À tout salarié âgé d'au moins 57 ans ;\n· À tout salarié bénéficiant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) âgé d'au moins 56 ans.\n\n\nARTICLE 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE ET DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES\n\nL’Entreprise veillera à garantir l’employabilité des salariés seniors, notamment par le biais de la formation professionnelle.\n\n2.1 Accès à la formation et sensibilisation du management\n\nUne attention particulière sera portée à l’attribution de formations aux salariés seniors. Par ailleurs, des actions de sensibilisation seront menées auprès des managers qui encadrent des seniors afin de favoriser leur maintien dans l’emploi ou de leur permettre une mobilité professionnelle lorsqu’ils le souhaitent.\n\nA partir de 60 ans, un entretien spécifique sera organisé pour les salariés concerné afin d’évoquer les conditions d’exercice des missions et envisager les adaptations si nécessaire.\n\nCes entretiens pourront être réalisés avec les responsables des Ressources Humaines afin de pouvoir aborder les points susmentionnés. Ces entretiens se dérouleront pendant le temps de travail et seront rémunérés.\n\n\n2.2 Projets de reconversion professionnelle\n\nLes salariés seniors ayant un projet de reconversion professionnelle pourront, après examen préalable d’un projet réel et sérieux et après validation expresse du Manager et du Responsable des Ressources Humaines :\n· Réaliser un bilan de compétences ;\n· Suivre une formation\n· Ces deux dispositifs seront financés via leur Compte Personnel de Formation (CPF) et réalisés sur leur temps de travail.\n\n\n2.3 Formations spécifiques « Gestes et Postures »\n\nAfin de préserver la santé des seniors face aux exigences physiques de certaines missions, l'entreprise mettra en place des sessions de formation ciblées sur la prévention des risques physiques, intitulées « Gestes et Postures », dédiées aux salariés seniors.\n\n\nARTICLE 3 – SANTÉ AU TRAVAIL ET PRÉVENTION DE L’USURE PROFESSIONNELLE\n\n3.1 Bilan de santé proposé par l’Assurance maladie \n\nAfin de permettre aux salariés de réaliser un bilan de santé global, l'entreprise accorde aux salariés répondant aux critères de l'Article 1 une autorisation d'absence non rémunérée pour se rendre à la visite d'examen de santé gratuit proposé par l'Assurance Maladie.\n\nL'octroi de cette autorisation d'absence est subordonné à l'information préalable du manager au moins 15 jours à l'avance et à la présentation d'un justificatif de rendez-vous.\n\n3.2 Détection précoce des Risques Musculo-Squelettiques (RMS) et visite médicale\n\nCompte tenu de la spécificité de nos activités et de la diversité des environnements de travail chez nos clients, les situations de pénibilité peuvent être dissemblables et difficilement détectables.\nAfin d'anticiper toute usure professionnelle :\n· Tout salarié exprimant des difficultés physiques ou organisationnelles à effectuer ses missions habituelles pourra solliciter, ou se voir proposer, une convocation à une visite médicale de médecine du travail ;\n· Cette visite aura notamment pour objectif de détecter de manière anticipée les risques musculo-squelettiques (RMS) et de permettre la mise en œuvre des mesures de correction ou d'aménagement de poste nécessaires.\n\nARTICLE 4 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET TEMPS PARTIEL\n\nAfin de favoriser la transition vers la fin de carrière et de permettre une adaptation de la charge de travail, les dispositifs suivants sont mis en place :\n\n4.1 Passage à temps partiel à partir de 57 ans (ou 56 ans pour les RQTH)\n\nTout salarié âgé d'au moins 57 ans (56 ans pour les salariés RQTH) demandant un passage à temps partiel verra sa demande étudiée par son manager et la Direction des Ressources Humaines. En cas de refus pour des raisons liées à l'organisation ou aux impératifs du service, la Direction s'engage à formuler une réponse écrite et dûment motivée dans un délai de 1 mois suivant la demande.\n\n4.2 Passage à temps partiel à partir de 60 ans\n\nTout salarié âgé de 60 ans et plus formulant une demande de passage à temps partiel bénéficiera d'une acceptation automatique de sa demande d'aménagement. Les modalités pratiques (répartition des horaires ou jours travaillés) seront arrêtées d'un commun accord avec le manager.\n\n\n5. Transmission des savoirs et mentorat \n\nLe dispositif de mentorat a pour objet d'assurer la continuité des savoirs et le transfert des compétences clés. Il constitue un levier de transmission interne visant à préserver l'expertise de l'entreprise et à accélérer l'intégration ainsi que le développement professionnel des nouveaux collaborateurs.\n\nLa Direction et les partenaires sociaux souhaitent créer un rôle formel de mentor senior. \n\nCe mentorat senior vise à pérenniser, sécuriser et transmettre le capital de savoir-faire de l'entreprise au bénéfice des nouveaux arrivants et des collaborateurs en prise de poste.\n\nLe mentorat senior se fera sur la base du volontariat. Tout salarié, souhaitant intégrer ce dispositif adressera une demande auprès de son supérieur hiérarchique. \n\nCette demande sera étudiée par une commission composée du supérieur hiérarchique, du directeur régional et du responsable des Ressources Humaines. En cas de refus pour des raisons liées à l'organisation ou aux impératifs du service, la Direction s'engage à formuler une réponse écrite et dûment motivée dans un délai de 1 mois suivant la demande.\n\nLa commission pourra aussi être amenée à solliciter des salariés clés pour leur proposer d’intégrer ce dispositif de mentorat. \n\nEn contrepartie de ce dispositif, le salarié mentors séniors se verront allouer un crédit d’heures spécifique dédié à la transmission des connaissances avant le départ du salarié en retraite dans la limite de 4 heures par mois. \n\n\n\n\nPARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES\n1 - Le suivi de l'accord\nConformément aux dispositions de l'article L 2222-5-1 du Code de travail, une commission de suivi est mise en place et est composée :\n· D'un représentant de la Direction\n· D'un représentant de chaque Organisation Syndicale signataire\nCette commission se réunira annuellement et aura pour mission notamment de vérifier les conditions d’application du présent accord.\n\n\n2 - Date et durée de l'accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur à la date de sa signature.\n\n\n3 - Révision\n\nLes demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.\n\n\n4 - Dépôt et publicité\n\nDès sa signature, le présent accord sera déposé, au terme de l’article D.2231-2 du Code du travail, à la diligence de l’Entreprise en un exemplaire au format électronique via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DREETS) compétente.\nDès sa conclusion, le présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu. Un exemplaire original sera remis à chaque signataire du présent accord.\nEnfin, en application de l’article L 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet, dans l’entreprise.\n\n\nFait à Montrouge ; \n\nPour les Société de l’UES ONELA \nla Directrice des Ressources Humaines \n\n\n\nPour les Délégués Syndicaux\n\nPour l’Organisation Syndicale CFDT \n\n\n\n\nPour l’organisation syndicale CFTC\n\n\n\n\nPour l’organisation syndicale CGT\n\n\n\n\nPour l’organisation syndicale SUD\n\n13\n\nimage1.png"
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