EURALIS GASTRONOMIE

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      "author": "Dorothee HAUREZ",
      "content": "Accord \n\n\n\nPage  sur \n\n\nENTRE :\n \nLa Société par actions simplifiée à associé unique EURALIS GASTRONOMIE immatriculée au RSC sous le numéro 601 650 146 dont le siège social est situé sis Boulevard de l’Europe - 64230 LESCAR représentée par __________ agissant en sa qualité de Directrice des Relations Humaines\n\nd’une part, \n\nET :\n\nLes Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise, à savoir :\nL’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par __________, en qualité de Délégué Syndical central,\nL’Organisation Syndicale CFDT représentée par __________, en qualité de Déléguée Syndicale centrale,\nL’Organisation Syndicale CGT représentée par __________ en qualité de Déléguée Syndicale centrale,\nL’Organisation Syndicale FO représentée par __________, en qualité de Délégué Syndical central.\n\nd’autre part,\n\n\nIl a été convenu ce qui suit :\n\n\nSommaire\n\nSommaire\t3\nPréambule\t5\nTITRE 1.\tChamp d’application et bénéficiaires\t6\nArticle 1.1\tChamp d’application du présent accord\t6\nArticle 1.2\tBénéficiaires\t6\nTITRE 2.\tEgalité professionnelle entre les femmes et les hommes\t6\nArticle 2.1\tEmbauche\t7\n2.1.1\tObjectif n° 1 : Lutter contre les stéréotypes femme/homme lors des procédures de recrutement\t7\n2.1.2\tObjectif n° 2 : Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes\t7\n2.1.3\tObjectif n° 3 : Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes\t8\nArticle 2.2\tFormation\t8\n2.2.1\tObjectif n° 1 : S'assurer de l'équilibre de la formation entre les femmes et les hommes\t8\n2.2.2\tObjectif n° 2 : Former les salariés sur l'importance de l'égalité professionnelle\t8\n2.2.3\tObjectif n° 3 : Faciliter l'accès à la participation à la formation des collaborateurs chargés de famille\t8\nArticle 2.3\tPromotion professionnelle\t9\n2.3.1\tObjectif n° 1 : Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle\t9\n2.3.2\tObjectif n° 2 : Favoriser plus largement l'accès des femmes à des promotions, ainsi qu’aux plus hautes responsabilités dans l’entreprise\t9\nArticle 2.4\tRémunération effective\t10\n2.4.1\tObjectif n° 1 : Assurer une évolution de rémunération basée sur des critères objectifs sans biais de genre (Performance, Potentiel, Marché)\t10\n2.4.2\tObjectif n° 2 : Réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales\t10\nTITRE 3.\tDiversité et inclusion\t11\nArticle 3.1\tAnimer une démarche handicap\t11\n3.1.1\tPérenniser notre démarche\t12\n3.1.2\tDéconstruire les préjugés et les stéréotypes autour du handicap\t12\n3.1.3\tEncourager le recrutement des collaborateurs en situation de handicap et être reconnu comme employeur engagé\t13\n3.1.4\tFavoriser l'accueil et l'intégration des salariés en situation de handicap\t13\n3.1.5\tFaciliter le maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de handicap\t13\nArticle 3.2\tPromouvoir l’inclusion intergénérationnelle\t14\n3.2.1\tFavoriser l’embauche intergénérationnelle\t14\n3.2.2\tContribuer à l'épanouissement des jeunes dans l’entreprise\t14\n3.2.3\tFavoriser la transmission des savoirs et des compétences\t15\n3.2.4\tMaintenir dans l’emploi les collaborateurs de 55 ans et plus\t15\n3.2.5\tValoriser la fidélité à l’entreprise\t15\n3.2.6\tAccompagner la fin de carrière\t16\nArticle 3.3\tFavoriser et valoriser l'interculturalité\t16\n3.3.1\tDévelopper les relations interculturelles au sein de l’entreprise\t16\n3.3.2\tSensibiliser les managers autour de l'interculturalité\t16\n3.3.3\tFaciliter l'accès et la pérennisation de l’emploi des personnes étrangères au sein de l’entreprise\t17\nTITRE 4.\tQualité de vie au travail\t17\nArticle 4.1\tPromouvoir la qualité de vie au travail\t17\n4.1.1\tAncrer la démarche CAP dans le projet global d’entreprise\t17\n4.1.2\tFaciliter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle\t18\nArticle 4.2\tAgir en faveur de la santé au travail\t19\n4.2.1\tEncourager la prise en compte de la santé mentale\t19\n4.2.2\tDévelopper la lutte contre le harcèlement\t20\nTITRE 5.\tCommission de suivi\t20\nArticle 5.1\tComposition\t20\nArticle 5.2\tFonctionnement\t21\nTITRE 6.\tDispositions finales\t21\nArticle 6.1\tDurée de l’accord et prise d’effet\t21\nArticle 6.2\tRévision\t21\nArticle 6.3\tClause de rendez-vous\t21\nArticle 6.4\tConditions de dépôt et publicité\t21\n\n\nPréambule\n\n« Unis par nos différences, engagés ensemble ».\nEuralis Gastronomie place depuis longtemps la promotion des principes de diversité, d'inclusion et d'égalité au cœur de sa stratégie et de ses actions.\nLes parties signataires du présent accord réaffirment, avec force et conviction, que la diversité est une richesse fondamentale pour l’Entreprise. Elles partagent la certitude que la variété des profils, des cultures, des parcours et des expériences constitue un atout précieux, un levier d’innovation, de créativité et de performance durable.\nAu-delà du respect des obligations légales et conventionnelles, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise souhaitent, par le présent accord, ancrer une politique de Diversité, d’Inclusion et d’Équité ambitieuse et volontariste.\nLe présent accord s'articule autour de trois ambitions majeures, reflétant une approche globale de la responsabilité sociale de l'Entreprise :\n· Renforcer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : Les parties s'efforcent d’assurer une égalité de traitement effective à toutes les étapes du parcours professionnel, de l'embauche à la rémunération, en passant par la formation et la promotion professionnelle.\n\n· Ancrer une culture de la diversité et de l'inclusion : L'Entreprise souhaite dépasser la simple obligation légale pour faire de l'inclusion une réalité quotidienne. Cela se traduit par une démarche dynamique en faveur du handicap, mais aussi par la promotion de la mixité intergénérationnelle et la valorisation de l'interculturalité au sein des équipes.\n\n· Promouvoir la Qualité de Vie au Travail (QVT) et la santé : Conscients que les conditions de travail impactent directement l'engagement, les parties signataires placent la santé et la qualité de vie au travail au centre de leurs priorités, afin de concilier performance opérationnelle et épanouissement individuel.\nLa politique de diversité d'Euralis Gastronomie va au-delà de la simple lutte contre les discriminations. Elle s'inscrit dans une démarche durable et volontariste qui se traduit par des actions concrètes et des leviers qui ont été adaptés et améliorés lors des négociations de cet accord. \nDans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées, les 13 et 24 novembre et les 1er, 11 et 15 décembre 2025.\nAprès discussions et échanges entre la Direction et les organisations syndicales représentatives, il a été conclu le présent accord. \n\n\nTITRE 1. Champ d’application et bénéficiaires\nArticle 1.1 Champ d’application du présent accord\nLe présent accord s’applique à la société Euralis Gastronomie.\nSauf précision spécifique il s’applique à l’ensemble des sites de la Société, à savoir :\n· Les Herbiers (85, Vendée),\n· Lescar (64, Pyrénées Atlantique), \n· Maubourguet (65, Hautes Pyrénées).\nArticle 1.2 Bénéficiaires\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs salariés de la Société Euralis Gastronomie.\nTITRE 2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes\nCette partie de l’accord s'inscrit dans le cadre du projet \"Oxygène\" mis en place au sein du Groupe EURALIS et également dans le cadre de l’obligation annuelle de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail.\nLa démarche « Oxygène » porte l'ambition de renforcer la place des femmes au sein des entreprises du Groupe et de garantir les meilleures conditions d’épanouissement et de réussite pour tous. \nL’accord Groupe signé le 9 janvier 2025 a déjà posé les engagements transverses, structurés autour de cinq piliers stratégiques qui guident les actions des entreprises du Groupe en faveur de l’égalité professionnelle :\n1. Prévenir et lutter contre le sexisme.\n2. Assurer les fondamentaux de l’équité.\n3. Engager les dirigeants et les managers.\n4. Soutenir le développement professionnel des femmes.\n5. Faciliter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.\nSi l’accord conclu au sein du Groupe a comme objectif de structurer la démarche relative à l’égalité professionnelle au sein des entreprises du Groupe, le présent accord a pour objectif de prendre en compte les spécificités de la Société Euralis Gastronomie et de répondre à ses obligations légales en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail et L. 1142-7 et suivants du code du travail.\nSur la base d’une analyse comparative de la situation du personnel féminin et masculin dans l’Entreprise établie à partir d’éléments quantitatifs et objectifs et des principes portés par l’accord Groupe signé le 9 janvier 2025, le présent accord définit des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. \nConformément à l’accord Groupe précité et à l’article R. 2242-2 du code du travail, ces objectifs et plans d’actions s’articulent autour de plusieurs domaines d’actions. Les parties signataires ont retenu les 4 domaines suivants :\n· Le recrutement\n· La formation\n· La rémunération\n· La promotion professionnelle\nL’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un des domaines développés et pris en considération dans le titre relatif à la qualité de vie au travail. \nEn parallèle, le score obtenu par Euralis Gastronomie pour l’année 2024 s’élève à 84 points. Si ce score est significativement au-dessus du minimum de 75 points requis, il est toutefois inférieur à 85 points. \nPour tenir compte de l’accord d’adaptation, conclu en parallèle du présent accord, qui porte la durée à deux ans l’obligation de négociation sur le bloc, il expressément convenu que si pour l’année 2025 (index publié en 2026) et pour l’année 2026 (index publié en 2027), le score de l’index de la Société Euralis Gastronomie était de nouveau inférieur 85 points, il serait retenu les mêmes objectifs de progression que ceux définis au présent accord.\nArticle 2.1 Embauche\nParce que mettre en place des pratiques de recrutement justes et inclusives visant à offrir des opportunités égales à tous les candidats, apparait comme déterminant dans le cadre d’une démarche relative à l’égalité professionnelle, différents objectifs de progression et plans d’action permettant d’y parvenir ont donc été retenus : \n2.1.1 Objectif n° 1 : Lutter contre les stéréotypes femme/homme lors des procédures de recrutement\nPlans d’action : \n1. Dispenser la formation « recruter sans discriminer », au moins une fois tous les 5 ans, pour les recruteurs.\n2. Mettre en place des CV anonymes, pour les postes de manager, pour éviter les biais liés aux critères de non-discrimination.\nIndicateurs chiffrés : \n1. Nombre de collaborateurs formés à recruter sans discriminer dans les 5 dernières années sur le nombre total de collaborateurs amenés à participer à un recrutement\n2. Pourcentage de CV anonyme par rapport au total des embauches de managers\n2.1.2 Objectif n° 2 : Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes\nPlan d’action : \nVeiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi (intitulés « asexués » et formulation évitant les biais de genre).\nIndicateur chiffré : \nNombre d'annonce ayant des descriptions et des intitulés d’emploi à la fois féminisés et masculinisés sur le nombre total d'annonces publiées\n2.1.3 Objectif n° 3 : Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes\nEn tenant compte du diagnostic préalable à la négociation du présent accord, il a été fait le choix de porter le plan d’action sur un métier de l’Entreprise. La démarche ainsi initiée dans le cadre du présent accord aura vocation, dans la mesure du possible, à s’étendre à d’autres métiers.\nPlan d’action : \nFaire progresser la part des femmes dans le métier de conducteur de machine\nAfin de rendre ce plan d’action possible, un lien devra être mis en place avec les services de production pour tenir compte des spécificités inhérentes à ce métier\nIndicateur chiffré : \nAvoir démarré un parcours de sensibilisation ou de formation sur le métier de conducteur de machine dédié aux femmes\nArticle 2.2  Formation\nAfin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il apparait essentiel de proposer des programmes de formation continue pour développer les compétences des collaborateurs et soutenir leur évolution professionnelle. Différents objectifs de progression et plans d’action permettant d’y parvenir ont donc été retenus. \n2.2.1 Objectif n° 1 : S'assurer de l'équilibre de la formation entre les femmes et les hommes\nPlan d’action : \nMaintenir l’équilibre de l’accès à la formation entre les femmes et les hommes, soit en nombre (effectif), soit en valeur (masse salariale)\nIndicateur chiffré : \nProportion des effectifs et/ou de la masse salariale affectée à la formation des femmes et des hommes au regard de leur effectif\n2.2.2 Objectif n° 2 : Former les salariés sur l'importance de l'égalité professionnelle\nPlan d’action :\nDéployer une formation à la lutte contre les stéréotypes et les biais cognitifs pour les managers et intégrer une sensibilisation supplémentaire sur les biais cognitifs dans les programmes de formation managériale mis en place au sein de la Société (à titre informatif, ces programmes portent actuellement les noms « Perspective » et « Vision »).\nIndicateur chiffré : \nNombre de managers formés à la lutte contre les stéréotypes et les biais cognitifs par an / nombre total de managers\n2.2.3 Objectif n° 3 : Faciliter l'accès à la participation à la formation des collaborateurs chargés de famille\nDans la cadre du présent objectif, la notion de « chargé de famille » s’entend des collaborateurs qui ont des ascendants ou des descendants ou des conjoints à leur charge. \nPlans d’action :  \n1. Privilégier les actions de formation dans les locaux de l'entreprise et pendant le temps de travail.\n2. Laisser l'accès aux formations à distance, dans la mesure possible.\n\nIndicateurs chiffrés : \nNombre de formations réalisées dans les locaux de l'Entreprise / nombre total de formations\nNombre de formations dispensées à distance / nombre total de formations\nArticle 2.3 Promotion professionnelle\nEncourager la mobilité interne et offrir des possibilités de promotion équitables, basées sur les compétences et les performances des collaborateurs constitue un axe fondamental de l’égalité professionnelle. Aussi, plusieurs objectifs de progression et indicateurs chiffrés concourant à sa réalisation ont été retenus.\n2.3.1 Objectif n° 1 : Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle\nPlan d’action : \nIntégrer dans les revues de collaborateurs (« people review ») de l’Entreprise la vérification annuelle de la cohérence d’un nombre de promotions hommes/femmes proportionnel à leur proportion à l’effectif en s’assurant de l’absence d’inégalités de genre et/ou de discrimination positive\nIndicateur chiffré : \n% de femmes et d'hommes promus par niveau de classification au regard de leur effectif respectif\nIl convient toutefois de préciser que pour certains emplois des changements programmés de coefficient sont prévus en fonction de l'ancienneté et de la maitrise dans le poste et impacte le calcul de cet indicateur, sans réelle marge de manœuvre de la part de l’Entreprise.\nDans le cadre de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le score de l’Entreprise s’élève à 84 points. Euralis Gastronomie n’ayant pas atteint la note maximale à l’indicateur n°2 « Ecart de proportion de bénéficiaires de promotions entre les femmes et les hommes (en points de %) », le présent objectif de progression s’inscrit dans le cadre des objectifs de progression en cas de non atteinte d’un score de 85 points. \nIl est expressément convenu entre les parties signataires que si pour l’année 2025 (index publié en 2026) et pour l’année 2026 (index publié en 2027), la note de l’index de la Société Euralis Gastronomie était inférieure à 85 points et la note maximale non atteinte à l’indicateur n°2, le présent objectif de progression serait repris pour répondre aux obligations posées aux articles L. 1142-9-1 D. 1142-6-1 du code du travail.\n2.3.2 Objectif n° 2 : Favoriser plus largement l'accès des femmes à des promotions, ainsi qu’aux plus hautes responsabilités dans l’entreprise\nPlan d’action \nFaire participer au moins 3 femmes à la formation “Développement des femmes”, avec ouverture de la formation aux hommes après atteinte de la parité femme/homme sur la strate managériale.\nIndicateur chiffré : \nNombre de femmes, par an, ayant suivi le parcours de formation \nDans le cadre de l’index Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes le score de l’Entreprise s’élève à 84 points. Euralis Gastronomie n’ayant pas atteint la note maximale à l’indicateur n°4 « Nombre de collaborateurs du sexe sous-représenté parmi les 10 collaborateurs ayant perçu les plus hautes rémunérations », le présent objectif de progression s’inscrit dans le cadre des objectifs de progression en cas de non atteinte d’un score de 85 points.\nIl est expressément convenu entre les parties signataires que si pour l’année 2025 (index publié en 2026) et pour l’année 2026 (index publié en 2027), la note de l’index de la Société Euralis Gastronomie était inférieure à 85 points et la note maximale non atteinte à l’indicateur n°4, le présent objectif de progression serait repris pour répondre aux obligations posées aux articles L. 1142-9-1 D. 1142-6-1 du code du travail\nArticle 2.4 Rémunération effective\nAfin de garantir une politique de rémunération équitable, en alignant les salaires sur les compétences, les responsabilités et les performances, tout en veillant à réduire les écarts de rémunération injustifiés, objectifs de progression et indicateur chiffrés ont été choisis : \n2.4.1 Objectif n° 1 : Assurer une évolution de rémunération basée sur des critères objectifs sans biais de genre (Performance, Potentiel, Marché)\nPlans d’action : \n1. S'assurer que tous les nouveaux managers bénéficient, dans les 2 ans de leur embauche, de la formation Diapason \n2. S’assurer que les managers bénéficient d’un recyclage de cette formation au moins tous les 5 ans.\nIndicateurs chiffrés : \n1. Nombre de managers formés à la formation initiale Diapason / nombre de managers embauchés\n2. Nombre de managers formés au recyclage Diapason / nombre total de managers ayant déjà suivi la formation initiale\n2.4.2 Objectif n° 2 : Réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales\nPlan d’action : \n· Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP, avec si besoin, un budget spécifique alloué ; budget alloué en dehors du cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.\nIndicateur chiffré : \n· Résultats chiffrés de l’étude\nDans le cadre de l’index Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes le score de l’Entreprise s’élève à 84 points. Euralis Gastronomie n’ayant pas atteint la note maximale à l’indicateur n°1 « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (en %) », le présent objectif de progression s’inscrit dans le cadre des objectifs de progression en cas de non atteinte d’un score de 85 points.\nIl est expressément convenu entre les parties signataires que si pour l’année 2025 (index publié en 2026) et pour l’année 2026 (index publié en 2027), la note de l’index de la Société Euralis Gastronomie était inférieure à 85 points et la note maximale non atteinte à l’indicateur n°1, le présent objectif de progression serait repris pour répondre aux obligations posées aux articles L. 1142-9-1 D. 1142-6-1 du code du travail.\n\nObjectif n° 3 : Vérifier une possible sous-évaluation des emplois féminins liée à la représentation des stéréotypes de compétences.\nPlan d’action : \nCroiser les niveaux de classification et certaines caractéristiques individuelles (ancienneté, âge et ancienneté dans le coefficient[footnoteRef:0]) pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins. [0:  Sous réserve de la possibilité technique] \n\nIndicateur chiffré : \nRésultats chiffrés de l’étude\nTITRE 3. Diversité et inclusion\nLes signataires réaffirment leur engagement historique à lutter contre toutes les formes de discrimination, stéréotypes et préjugés inconscients afin d'ancrer durablement une culture de la diversité et de l'inclusion au sein de la Société Euralis Gastronomie. \nLa diversité doit s'exprimer dans toutes ses composantes et nuances, incluant notamment, le genre, l'âge, l'origine sociale ou géographique, le handicap, l'apparence, les opinions, et les différences culturelles ou générationnelles.\nCes valeurs d'inclusion et de diversité sont indissociables de la notion de respect dans les relations de travail, du respect de soi et des autres et du respect des façons d'agir et de penser au sein du collectif.\nArticle 3.1 Animer une démarche handicap\nPour Euralis Gastronomie, le handicap n’est pas qu’une question de quotas ou d’obligations légales. C’est avant tout une question de regard, de culture, de pratiques au quotidien. Cette vision de l’Entreprise sur le handicap l’a conduite à insuffler une démarche portant sur ce thème. \nLa diffusion d’un engagement en faveur de la diversité et de l'inclusion à tous les niveaux de l'Entreprise a été impulsée par Euralis Gastronomie afin de garantir aux collaborateurs un environnement de travail respectueux qui valorise les différences de chacun. \nAlors que la Société a toujours agi en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap au travers de son réseau « han’gagés », par le présent accord, la Société a voulu non seulement enraciner son engagement comme une réalité tangible mais aussi la déployer davantage.\n3.1.1 Pérenniser notre démarche\nLa pérennisation de la démarche handicap impulsée depuis plusieurs années au sein d’Euralis Gastronomie se matérialise au travers de la promotion d’initiatives existantes qu’il convient de mettre en lumière pour permettre leur efficience.\nTout d’abord, pour permettre l’effectivité de l’inclusion au sein des différentes composantes de l’Entreprise, Euralis Gastronomie va maintenir un réseau « Han'gagés » formé sur chaque site de la Société. \nAussi, pendant la durée du présent accord, dans le cadre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH), la Société s’engage à maintenir au moins les 6% de collaborateurs en situation de handicap au sein de l’effectif d’Euralis Gastronomie et à tendre vers une amélioration de ce taux, au travers des différentes mesures mises en place dans le cadre du présent accord. \nLa Société entend développer, par ailleurs, des actions avec les entreprises adaptées. \nEnfin, au sein du présent accord, est intégré le suivi spécifique des travailleurs en situation de handicap dans le cadre des CSE d’établissement prévu initialement à l’article 3 de l’accord NAO 2022 et à son avenant du 22 août 2022, à savoir :\nAfin de garantir un suivi plus précis des conditions de travail des collaborateurs ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), il a été décidé de réaliser un point spécifique à ce sujet lors des réunions ordinaires des CSE d’établissement.\nSeront communiquées les données suivantes :\n· Nombre de travailleurs handicapés ⇨ chaque mois ;\n· % de travailleurs handicapés et éventuel versement à l’AGEFIPH ⇨ une fois par an.\n· Formations suivies par des travailleurs handicapés (intitulé, nombre d’heures et coût pédagogique) ⇨ une fois par trimestre ;\n· Financements spécifiques (Agefiph/CapEmploi) obtenus dans le cadre d’un aménagement de poste et/ou d’un maintien dans l’emploi (montant en € et descriptif des mesures financées) ⇨ une fois par trimestre.\nLe point relatif au suivi spécifique des travailleurs en situation de handicap prévu au présent accord se substitue, pendant la durée de l’accord, à l’article 3 de l’accord NAO 2022 et à son avenant du 22 août 2022.\n3.1.2 Déconstruire les préjugés et les stéréotypes autour du handicap\nPour participer à la déconstruction des préjugés et des stéréotypes autour du handicap, Euralis Gastronomie s'engage à poursuivre ou déployer les actions suivantes :\nDiffuser des posts « Mercredis Han’gagés » sur l’application interne « Eura’click » déployée au sein de la Société et ce afin de renforcer la sensibilisation sur ce thème auprès de l'ensemble des collaborateurs. Avec comme objectif de toucher tous les collaborateurs, y compris les personnes les plus éloignées des appareils numériques, la communication de cette diffusion sera également réalisée via la communication interne, à savoir à date les communications dites « com’ 5 minutes ».\nDans la mesure du possible, sur les sites pour lesquelles les contraintes techniques et organisationnelles le permettent, la Direction tentera de procéder à la diffusion de cette communication via les télévisions existantes.\nParticiper de manière annuelle à la Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH) et au DuoDay afin de faire connaitre les différents handicaps et concourir à la destruction de nombreux préjugés tout en permettant à des personnes en situation de handicap, extérieures à l’entreprise, de se rapprocher de l’emploi. \n3.1.3 Encourager le recrutement des collaborateurs en situation de handicap et être reconnu comme employeur engagé\nEuralis Gastronomie entend multiplier les opportunités pour rencontrer des candidats en situation de handicap afin d’encourager leur recrutement et être reconnu comme employeur engagé.\nA cette fin, la Société s’engage à ; \n·  Préciser la mention « HANDI OPEN » sur les offres d’emploi qu’elle diffuse auprès de ses différents partenaires\n· Préciser sur le courrier d’invitation à l’entretien d’embauche la mention « HANDI OPEN »\nOutre, les différents canaux habituels de recrutement, la Société Euralis Gastronomie, s’engage à diffuser ses offres d’emploi via l’organisme CAP-EMPLOI.\n3.1.4 Favoriser l'accueil et l'intégration des salariés en situation de handicap\nAvec la volonté de renforcer sa dynamique d’accueil et d'intégration de collaborateurs en situation de handicap, il apparait opportun de faire connaitre les différentes actions qu’elle met en place à leur profit.\nAussi, la Société veillera à mentionner dans son livret d’accueil, par voie d’affichage et dans le Kiosque « Eura’click »\n· la démarche « Han’gagés »\n· le référent handicap du site et ses coordonnées.\nAfin de lever certains freins à l’emploi des personnes en situation de handicap, Euralis Gastronomie envisage d’étudier, lorsque la situation se présentera, un éventuel aménagement des locaux pour accueillir une personne en situation de handicap en fonction des possibilités techniques et budgétaires. \nEnfin, l’Entreprise entend donner un accès privilégié aux collaborateurs en situation de handicap au dispositif d’assistance sociale qu’elle a mis en place et ce pour les accompagner dans leurs éventuelles démarches ; démarches qui doivent entrer dans le champ d’intervention de l’assistance sociale.\n3.1.5 Faciliter le maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de handicap\nAfin de mener à bien les démarches administratives nécessaires, à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et lors du renouvellement de celle-ci, les collaborateurs concernés bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée d’un (1) jour par an, (soit 7 heures non fractionnables), sur présentation des justificatifs adéquats. \nAvec pour objectif d’accompagner le collaborateur en situation de handicap dans le maintien dans l’emploi, Euralis Gastronomie mettra en place les outils de travail adaptés à chaque situation de handicap en fonction des limites techniques et budgétaires.\n\nArticle 3.2 Promouvoir l’inclusion intergénérationnelle \nCette partie de l’accord fait écho aux nouvelles obligations légales de négociation au sein des entreprises, en application des articles L. 2241-2-1 du code du travail. Euralis Gastronomie, précurseur dans ce domaine, s’est d’ores et déjà emparée de l’importance de la place des collaborateurs expérimentés dans son organisation. \nEn effet, face aux transformations du marché de l’emploi, à l’allongement des carrières et aux défis liés à l’inclusion, la diversité intergénérationnelle apparaît comme un levier clé pour renforcer la performance du marché du travail et accompagner les professionnels tout au long de leur parcours. \nAfin de favoriser la solidarité entre les collaborateurs de toutes générations et valoriser la différence comme étant un atout, Euralis Gastronomie souhaite promouvoir une culture d’entreprise positive, enrichissante et inclusive. \nAfin d’identifier les mesures les plus pertinentes pour l’Entreprise concernant le recrutement des salariés expérimentés, en considération de leur âge, leur maintien dans l'emploi, l'aménagement des fins de carrière et la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences, un diagnostic a été réalisé en prenant en compte notamment les données issues de la BDESE.\n3.2.1 Favoriser l’embauche intergénérationnelle\nConsciente de son identité et des valeurs qui sont les siennes, Euralis Gastronomie souhaite promouvoir auprès des jeunes les opportunités professionnelles qu’elle peut proposer et à cette fin, elle s’engage à assurer une présence dans les salons écoles ayant un intérêt pour l’entreprise, au moins une fois par an.\nL'intégration d'alternants participe à la pérennisation des savoir-faire et permet de façonner des profils qualifiés, en parfaite adéquation avec la culture et les métiers de l'organisation. Aussi, Euralis Gastronomie s’engage :\n· à maintenir le % d’embauche d’alternants et de stagiaires au regard de l’effectif de la Société.\nA l’inverse, consciente de la richesse que les profils expérimentés peuvent apporter à l’entreprise, Euralis Gastronomie entend maintenir la proportion d’embauches de personnes expérimentés en considération de leur âge (soit 55 ans et plus) au regard de l’effectif de la catégorie socio-professionnelle, sous réserve de candidature en adéquation avec le poste dans cette catégorie d’âge.\n3.2.2 Contribuer à l'épanouissement des jeunes dans l’entreprise\nLes jeunes professionnels apportent de nouveaux regards et de nouvelles compétences qui peuvent contribuer à la performance de l’entreprise. \nFace à l’importance de cet enjeu et des impacts positifs pour son organisation, l’Entreprise s’engage à :\n· Mettre en place un processus d'intégration spécifique aux alternants.\n· Structurer des entretiens de suivi des alternants à intervalles réguliers qui seront réalisés par les tuteurs ou managers des alternants.\n· Déployer un e-learning sur le « rôle du tuteur ». En effet, le rôle du tuteur est un rôle primordial dans la formation des alternants et son épanouissement dans l’Entreprise. En parallèle des conditions de qualification et d'expérience qu’il doit remplir, le tuteur a pour mission d'accueillir, de soutenir, de guider l’alternant, et participe à l'évaluation du suivi de la formation.\n3.2.3 Favoriser la transmission des savoirs et des compétences\nAfin de favoriser la transmission des compétences au sein de la Société, l’Entreprise fait le choix de développer les mesures permettant de conserver et transmettre ses savoir-faire spécifiques.\nA cette fin, Euralis Gastronomie va :\n· Développer le nombre de tuteurs d’alternants ayant 55 ans et plus. Pour s’assurer de la pleine réussite et de l’engagement des tuteurs d’alternant, il sera fait appel à des collaborateurs volontaires.\n· S'appuyer sur des collaborateurs expérimentés en considération de l’âge (soit 55 ans et plus) bénéficiant au moins de 5 ans d’ancienneté dans le poste pour assurer le rôle de formateur interne.\n· Mettre en place un programme de mentorat dédié aux collaborateurs expérimentés en considération de l’âge (soit 55 ans et plus) bénéficiant au moins de 5 ans d’ancienneté dans le poste.\n· Mettre en place un dispositif de TSE (Transmission des Savoirs de l’Expérience) en prévision d’un départ en retraite, lorsque cela est applicable.\n3.2.4 Maintenir dans l’emploi les collaborateurs de 55 ans et plus\nL’importance grandissante et parfois rapide de l’utilisation du numérique voire de l’intelligence artificielle dans les activités professionnelles peut poser des questions d’inclusion et d’accessibilité pour certains collaborateurs sans considération d’âge.\nAussi, face à la difficulté, voire l’incapacité, à utiliser les appareils numériques et les outils informatiques en raison d'un manque ou d'une absence totale de connaissances à propos de leur fonctionnement, la Société a décidé de mettre en place des mesures de lutte contre l’illectronisme à destination prioritairement des collaborateurs de 55 ans et plus qui en feraient la demande mais également auprès de tous les collaborateurs de l’Entreprise via une sensibilisation à l'intelligence artificielle. \n3.2.5 Valoriser la fidélité à l’entreprise\nSouhaitant reconnaitre l’engagement et la fidélité, sur le long terme, des collaborateurs à l’Entreprise, la remise d’une distinction honorifique via la remise de la médaille du travail, pour les collaborateurs des sites de Maubourguet et de Lescar, est apparue pertinente à Euralis Gastronomie.\nAinsi, la remise de la médaille du travail sera accompagnée du versement d’une gratification d’un montant brut de 150 € au profit des collaborateurs comptabilisant dans le Groupe Euralis une ancienneté de 30 ans, 35 ans et 40 ans dans le Groupe.\nIl est rappelé que l’initiative des démarches nécessaires à l’obtention de leur médaille incombe aux collaborateurs.\nAfin de bénéficier de cette gratification, le salarié devra avoir obtenu le diplôme correspondant à l’échelon de la médaille d’honneur du travail, en transmettre une copie par courrier à l’Entreprise et être présent à l’effectif au jour de la demande de la gratification.\nLa gratification sera versée sur le bulletin de salaire du mois suivant la remise par l’Entreprise de la médaille du travail.\nLes collaborateurs du site des Herbiers bénéficiant déjà d’un système de reconnaissance similaire sont expressément exclus de l’application de la présente mesure.  \n3.2.6 Accompagner la fin de carrière\nAu sein du Groupe EURALIS, auquel la Société Euralis Gastronomie appartient, plusieurs dispositifs ont été mis en place pour permette d’accompagner les collaborateurs dans la gestion de leur fin de carrière.\nAfin de valoriser et faire connaitre aux collaborateurs qui pourraient être concernés les différents dispositifs existants au sein du Groupe Euralis et/ou légaux, il a été décidé de :\n· remettre une plaquette explicative aux collaborateurs ayant 55 ans et plus.\nLe passage de la vie active à la retraite étant un passage qui peut être difficile à appréhender pour certains collaborateurs, il a été décidé de systématiser la proposition de la formation STEP+ sur la préparation au départ à la retraite, aux collaborateurs s’approchant de l’âge légal de départ à la retraite.\nLe suivi de cette formation étant entièrement décorrélé d’un départ effectif à la retraite, il est convenu de le mentionner de manière explicite dans le courrier proposant la participation à cette formation aux collaborateurs. En fonction du nombre de collaborateurs pouvant être intéressés par cette formation, il pourra éventuellement être envisagé de la dispenser sur les sites des collaborateurs concernés.\nArticle 3.3 Favoriser et valoriser l'interculturalité\nConscientes que la diversité culturelle constitue une richesse inestimable, les parties signataires affirment leur volonté commune de placer l'interculturalité comme un élément de leur collaboration. Cet accord vise à dépasser la simple coexistence pour bâtir des ponts durables favorisant la compréhension mutuelle, l'écoute active et le respect des identités de chacun.\nEuralis Gastronomie a pour ambition pendant la durée de cet accord d’engager des actions en faveur de la multiculturalité afin de favoriser la diversité et l’inclusion dans son organisation.\n3.3.1 Développer les relations interculturelles au sein de l’entreprise\nInclure au sein des équipes de travail des collaborateurs ne maitrisant pas la langue française (allophones) est un défi à laquelle la Société Euralis Gastronomie est confrontée. \nL’intégration de ces collaborateurs allophones est un enjeu qui a des impacts sur l’autonomie des collaborateurs concernés, leur sécurité et également sur leur place au sein des équipes de travail et donc sur la cohésion sociale au sein de l’Entreprise.\nPour y réussir, Euralis Gastronomie a décidé de :\n· Proposer une formation à la langue française de manière systématique pour les collaborateurs identifiés (de type Français Langues Etrangères / FLE).\n· Travailler sur des supports de communication multi-langues pour les unités de production.\n3.3.2 Sensibiliser les managers autour de l'interculturalité\nPour éviter les mécompréhensions en lien avec les différences de cultures et permettre à chacun de travailler dans un environnement de travail serein, il apparait comme primordial de mettre en place un module de formation sur l'interculturalité et la gestion des équipes multiculturelles notamment en production à destination des managers concernés.\nUn module spécifique sur l’interculturalité sera également proposé aux animateurs de ligne concernés.\n3.3.3 Faciliter l'accès et la pérennisation de l’emploi des personnes étrangères au sein de l’entreprise\nFace au constat d’une législation changeante et complexe avec des conditions restrictives d’accès à l’emploi salarié pour les personnes étrangères, et avec pour objectif d’être présent au côté des collaborateurs tout en assurant une sécurité juridique pour l’Entreprise, il a été prévu de professionnaliser la fonction RH sur le droit des travailleurs étrangers.\nEn parallèle, l’entreprise entend valoriser l’accès au dispositif d’assistance sociale pour l’aide administrative et l’intégration au sein de l’Entreprise, pour les collaborateurs étrangers qui en exprimeraient le besoin. \nTITRE 4. Qualité de vie au travail\nLes parties signataires au présent accord sont convaincues que la Qualité de Vie au Travail (QVT) constitue un levier essentiel d’engagement et de fidélisation des collaborateurs. \nLa Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) ne se décrète pas, elle se construit au quotidien par le management, l'autonomie et la confiance. Raison pour laquelle la Direction d’Euralis Gastronomie s’investit depuis plusieurs années déjà dans cette voie, au travers notamment du projet « CAP, ensemble vers le bien-vivre au travail » mais également avec tous les mesures mises en place soit au niveau de l’Entreprise soit au niveau du Groupe en faveur de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.\nArticle 4.1 Promouvoir la qualité de vie au travail\nLes démarches de promotion et d’amélioration de la QVT passent, en premier lieu, par des actions tendant à améliorer les conditions d’exercice et d’organisation du travail des collaborateurs, notamment au travers :\n· d’actions de prévention permettant de préserver leur santé et leur sécurité au travail aussi bien physique que mentale ;\n· de la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle et familiale. \n4.1.1 Ancrer la démarche CAP dans le projet global d’entreprise\nDans la cadre de la démarche « CAP » initiée dans l’Entreprise depuis 2023, à la suite d’un diagnostic réalisé par un prestataire extérieur, les thèmes sur lesquels les collaborateurs souhaitaient avancer en priorité, ont été arrêtés, à savoir : \n· Conditions de travail\n· Relations & communication\n· Pratiques managériales\nDans la deuxième phase de ce projet, initiée fin 2025, la Direction a fait le choix d’ajouter un quatrième thème lié au développement des compétences.\nPour tenir compte du travail déjà accompli sur chacun des sites dans ces thèmes, les parties signataires ont convenu de reprendre les thèmes précités en les aménageant et en prenant les mesures suivantes :\n· Conditions de travail et sécurité :\nPleinement consciente qu’après un long arrêt de travail (6 mois et plus), le collaborateur peut avoir besoin d’être accompagné à son retour au poste de travail, Euralis Gastronomie a décidé de proposer aux collaborateurs concernés et qui le souhaitent un entretien spécifique.\nCet entretien a pour objectif de favoriser le retour et le maintien dans l’emploi du collaborateur afin de favoriser une réintégration facilitée et durable au sein de l’Entreprise.\n· Relations & communication\nAfin de continuer ce qui a déjà été entrepris sur la communication et le respect de chacun, Euralis Gastronomie a décidé de poursuivre le déploiement des formations « communication positive » et « mieux travailler ensemble » en y associant la mise en place d’un plan d’actions à l’issue des formations.\nDepuis plusieurs années, l’Entreprise a décidé d’inscrire les collaborateurs dans une démarche active sur les conditions de travail via sa participation à la Semaine de la QVCT. Pendant la durée du présent accord, l’Entreprise s’engage à pérenniser sa participation annuelle à la Semaine de la QVCT en s’assurant de son déploiement sur tous les sites. \nEn outre, pour permettre aux collaborateurs d’être informés de la vie de l’entreprise ainsi que de l’activité et des évènements des autres sites de la Société, Euralis Gastronomie a investi dans un réseau social d’entreprise porté à date par une application nommée au sein de l’Entreprise « Eura’click ». \nAvec pour objectif de créer une communauté de collaborateurs Euralis Gastronomie, il a été fait le choix de favoriser la communication interne via le support Eura’click, tout en préservant les communications « com’ 5 minutes » afin de ne pas exclure les salariés moins connectés. \n· Pratiques managériales\nPour permettre aux managers de mieux appréhender leur rôle, leur communication et de maitriser les compétences clés nécessaires à l’accompagnement des équipes, dans le cadre du « leadership model » développé au sein du Groupe, Euralis Gastronomie a mis en place des formations adaptées.\nL’Entreprise a décidé de continuer à déployer ces formations à l’intention des nouveaux managers en tenant compte de leur positionnement hiérarchique pour les formations relatives :\n· à la posture managériale et au « leadership model » mis en place par le Groupe au travers des parcours ARPEGES ou GAMMES\n· au rôle du manager et au socle de management développé au sein d’Euralis Gastronomie dans le respect du cadre du « leadership model » via les parcours VISION ou PERSPECTIVE.\n· à la conduite des EADP et à la politique de rémunération au travers des formations DUO et DIAPASON\n4.1.2 Faciliter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle\nCe domaine d’action a été retenu dans le cadre de l’accord collectif de groupe sur l’égalité professionnelle au sein d’Euralis signé le 9 janvier 2025. Même si ce domaine d’action est un marqueur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ils concernent l’intégralité des collaborateurs de l’Entreprise.\nLe Groupe Euralis et Euralis Gastronomie sont vigilants depuis de nombreuses années au respect à un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs. Ainsi, que ce soit au niveau du Groupe ou de l’Entreprise, de nombreux dispositifs ont déjà été mis en place pour en assurer l’effectivité.\nLe présent accord est l’occasion de remettre en lumière les principaux dispositifs existants que sont un Compte Epargne Temps, le droit à la déconnexion, l’accès au télétravail via la charte existante, dispositif mis en place au sein du Groupe, et l’attribution de jours de congé accompagnant.\nEn parallèle, les parties signataires se sont accordées sur les mesures suivantes, pour les sites industriels :\n· La mise en place d’une procédure à destination des managers pour donner au collaborateur à son retour d’une absence dans le cadre d’une autorisation d’absence justifiée (congés, arrêt maladie, ...) l’information relative à son planning de travail lors de la reprise à son poste afin qu’il puisse appréhender sereinement son retour.\n· Pour les ateliers en flux poussé, l’établissement d’un planning indicatif avec mention des horaires prévisionnels de début et de fin, étant entendu que ceux-ci pourront être amenés à varier dans la limite de 30 minutes, en l’absence d’aléas subis par l’Entreprise en lien avec les crises sanitaires, le transport et les pannes ainsi que le respect des obligations légales et réglementaires imposées à l’Entreprise dans le cadre du bien-être animal.\n· Le respect des plannings indicatifs transmis le jeudi de la semaine précédente, en l’absence d’aléas subis par l’Entreprise en lien avec les crises sanitaires, le transport et les pannes ainsi que le respect des obligations légales et réglementaires imposées à l’Entreprise dans le cadre du bien-être animal.\nDe même, le soutien à la parentalité des collaborateurs s’inscrit pleinement dans le sens de la conciliation entre vie professionnelle et vie de famille défendue par la Société Euralis Gastronomie. Ainsi, la Direction :\n· Pérennise la possibilité lors de la rentrée scolaire de bénéficier d’une autorisation d’absence pouvant aller jusqu’à 1h30 pour les collaborateurs horaires\n· Propose un entretien aux hommes qui déclarent un congé paternité pour promouvoir le congé parental pour les pères.\n· Diffusera une communication, à l’ensemble des collaborateurs hommes et femmes, en vue de sensibiliser au congé paternité.\nArticle 4.2 Agir en faveur de la santé au travail\nL’organisation du travail, la régulation de la charge de travail, l’autonomie, la clarté des missions, la reconnaissance au travail mais également la qualité du management et des relations professionnelles sont autant d’éléments qui agissent sur la santé mentale des collaborateurs et pour lesquelles la Société Euralis Gastronomie s’engage depuis des années.\nSouvent précurseur, Euralis Gastronomie a voulu aller plus loin et faire de la préservation de la santé mentale des collaborateurs un axe de son engagement en matière de qualité de vie au travail. \n4.2.1 Encourager la prise en compte de la santé mentale\nAfin de mieux appréhender la santé mentale, la Société Euralis Gastronomie souhaite mettre progressivement en place une formation relative à la santé mentale à destination de la communauté RH et des instances représentatives du personnel. \n\nAu regard de l’importance que la communication revêt dans la prévention de la santé mentale, les parties signataires ont convenu de la mise en place de temps d’échanges (questions/réponses) au moins une fois par an, s’ils n’existent pas par ailleurs, sur chacun des sites. Le format sera construit et adapté à chaque site dans le cadre des projets « CAP ».\nLes organisations syndicales représentatives signataires en seront informées avant la mise en place effective.\nParce que les temps d’échanges participent au mieux vivre ensemble et à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs, lorsque des évènements sites incluant l’ensemble de des collaborateurs du site seront organisés (type « carambar », repas de site..), les organisations syndicales représentatives signataires auront la possibilité de faire remonter leurs suggestions aux équipes organisatrices. \nEn cas de situations identifiées par la Direction nécessitant un apaisement des potentiels conflits ou tensions, Euralis Gastronomie pourra avoir recours à un cabinet externe spécialisé de manière individuelle ou collective afin de restaurer un dialogue constructif et prévenir d’une dégradation des conditions de travail.\nLes organisations syndicales représentatives signataires seront informées d’un éventuel déclenchement du dispositif dans le cadre de la commission de suivi de l’accord.\n4.2.2 Développer la lutte contre le harcèlement\nEuralis Gastronomie pose comme l’une de ses valeurs fondamentales le respect mutuel dans les rapports sociaux. Á cet égard, ni le harcèlement moral ou sexuel, ni les agissements sexistes, ni la discrimination, ni la violence au travail, sous quelque forme que ce soit, ne sont tolérés dans l’enceinte de l’entreprise.\nAussi un dispositif d'alerte permet aux salariés de signaler, des faits ou des comportements qui enfreignent la loi ou la réglementation y compris le harcèlement et les discriminations de toute nature via la plateforme d’alerte (site internet dédié) : http://ethics.euralis.com. La charte éthique du Groupe rappelle certains principes fondamentaux.\nLe référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le comité social et économique (CSE) parmi ses membres, se voit attribuer un rôle complémentaire relatif à la lutte contre le harcèlement moral. Ce référent déjà formé sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficiera d’une formation complémentaire sur le harcèlement moral, afin de remplir à bien sa nouvelle mission. La nécessaire appréhension globale du harcèlement implique que les différents rôles du référent ne sont pas dissociables. \nTITRE 5. Commission de suivi\nAfin de permettre une bonne application de présent accord, une Commission de suivi sera mise en place.\nArticle 5.1 Composition\nLa Commission de suivi est composée comme suit :\n· 2 représentants de la Direction ;\n· 2 représentants pour chaque Organisation Syndicale Représentative au niveau de l’entreprise.\nLes membres composant la Commission seront communiqués à la Direction par chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord au cours du mois qui précède la première réunion. \nArticle 5.2 Fonctionnement\nElle sera présidée par un membre de la Direction, le secrétariat sera également assuré par un représentant de la Direction.\nLes réunions se tiendront en priorité en présentiel, sauf décision contraire de la Direction.\nLa Commission de suivi du présent accord se réunira une fois par an, pendant la durée de l’accord, au mois d’avril de chaque année. \nLes convocations seront adressées par la Direction.\nTITRE 6. Dispositions finales\nArticle 6.1 Durée de l’accord et prise d’effet\nEn application de l’accord d’adaptation négocié en parallèle du présent accord et signé le 9 janvier 2026, le présent accord est conclu pour la durée de 2 ans, à compter du jour de sa signature. \nAucune mesure prévue dans le présent accord n’a vocation à perdurer au-delà de la durée d’application du présent accord. \nArticle 6.2 Révision\nLe présent accord pourra être révisé à tout moment, sous réserve des conditions de validité prévues par les dispositions légales au moment de la demande de révision.\nLes négociations seront alors engagées dans les 3 mois suivant la demande de révision, notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.\nArticle 6.3 Clause de rendez-vous\nPar ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. \nArticle 6.4 Conditions de dépôt et publicité\nLe présent accord sera déposé et publié conformément aux dispositions légales et réglementaires.  \n\nFait à LESCAR, le 9 janvier 2026\n\n\tPour la société EURALIS GASTONOMIE\n__________\nDirectrice des relations humaines\n\tPour l’organisation syndicale représentative CGT\n__________\n\n\n\n\n\n\t\n\tPour l’organisation syndicale représentative CFE-CGC\n__________\n\n\n\n\n\n\t\n\tPour l’organisation syndicale représentative CFDT\n__________\n\n\n\n\n\n\t\n\tPour l’organisation syndicale représentative FO\n__________\n\n\n\n\n\n\n\nimage1.png",
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