AMALRIC (ISLA DELICE)

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      "content": "ACCORD sur l’EGAlité professionnelle entre lEs femmes et les hommes\nENTRE LES SOUSSIGNES :\nLa société AMALRIC, SAS au capital de 13 000 000€, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 538 449 489 dont le siège social est sis 54-58 avenue Jean Jaures – Campus Equilibre – Bat Yard – 92700 COLOMBES représentée par Monsieur XX agissant en qualité de Président de la société SAPPHIRE BIDCO\nD’une part,\nET :\nLes organisations syndicales représentatives des salariés représentés par leurs délégués syndicaux respectifs suivants :\n· Pour la CGT : XX\nD’autre part,\n\n\n\n\n\nPREAMBULE\nConformément à nos engagements pris lors de la conclusion de notre deuxième accord en 2022, nous avons mis en place des actions concrètes visant à réduire les écarts constatés. Ces efforts se traduisent par une progression de notre index d’égalité professionnelle, passé de 69% en 2022 à 76% en 2025 (sur les données 2024).\nLe présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans une logique de continuité et d’amélioration. Il vise à consolider les avancées obtenues, à identifier les axes d’amélioration encore nécessaires et à définir de nouvelles actions favorisant une égalité durable entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération, d’évolution professionnelle, de conditions de travail et de conciliation entre vie professionnelle et personnelle.\nLa Direction rappelle que la démarche d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s'accompagne du principe posé par l'article L. 1142-2-1 du Code du travail, selon lequel nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Ces dispositions sont précisées notamment dans le règlement intérieur de la société. \nC’est dans ces conditions que conformément aux dispositions légales, la Direction a informé XX en sa qualité de Déléguée Syndicale C.G.T, de son souhait d’engager des négociations sur cette thématique. \nLes parties ont alors débuté la négociation du présent accord. \nEn tout état de cause, la Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique de l’entreprise et du secteur d’activité.\nEnfin, si les dispositions légales et réglementaires venaient à être modifiées, leur répercussion sur le présent accord serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.\nArticle 1 – Champ d’application\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société AMALRIC. \n\nArticle 2 – Les principes et les domaines d’actions\n\nEn application de l’article R.2242-2 du Code du travail, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur au moins trois des domaines d’action visés par l’article, dont obligatoirement la rémunération effective.\nLe présent accord a pour objet de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes de mixité et d’égalité professionnelle en traitant des 4 domaines d’action suivants : \n· Le recrutement ;\n· La formation et promotion professionnelle ;\n· L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.\n· La rémunération.\nPour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini des objectifs de progression et des actions accompagnées d’indicateurs chiffrés.\nArticle 3 – Le recrutement\nArticle 3.1 Etat des lieux \nLe diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : \nLa société AMALRIC compte au 31 décembre 2025 une répartition de 43% de femme au sein de ses effectifs. \nLa répartition par catégorie socioprofessionnelle est la suivante :\n\n\t\n\tFemmes \n\tHommes\n\t% proportion de femmes\n\n\tCadres\n\t14\n\t20\n\t41%\n\n\tAgent de maitrise\n\t22\n\t31\n\t42%\n\n\tOuvrier(e)/employé(e)s\n\t10\n\t9\n\t53%\n\n\tTOTAL\n\t46\n\t60\n\t43%\n\n\nLa répartition par type de contrat est la suivante :\n\n\t\n\tFemmes \n\tHommes\n\t% proportion de femmes\n\n\tCDI\n\t40\n\t57\n\t41%\n\n\tCDD\n\t6\n\t3\n\t67%\n\n\tTOTAL\n\t46\n\t60\n\t43%\n\n\nNotre objectif étant d’atteindre 50% de femmes recrutées pour atteindre une parité dans notre effectif en France, sur l’année 2025, la répartition par catégorie socioprofessionnelle est la suivante :\n\t\n\tFemmes \n\tHommes\n\t% proportion de femmes\n\n\tAgent de maitrise\n\t5\n\t5\n\t50%\n\n\tCadre\n\t4\n\t3\n\t57%\n\n\tEmployé\n\t3\n\t5\n\t38%\n\n\tTotal général\n\t12\n\t13\n\t48%\n\n\nToujours en 2025, la répartition par type de contrat est la suivante :\n\t\n\tFemmes \n\tHommes\n\t% proportion de femmes\n\n\tCDD\n\t6\n\t2\n\t75%\n\n\tCDI\n\t6\n\t11\n\t35%\n\n\tTotal général\n\t12\n\t13\n\t48%\n\n\nIl est donc constaté que la société AMALRIC continue de se rapprocher de son objectif d’atteindre la parité dans notre effectif France. \nArticle 3.2 – Objectif de progression \nLa société AMALRIC rappelle que son activité professionnelle est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection sont appliqués au moment de la rédaction des offres. Ces critères sont strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.\nEn ce sens, la société AMALRIC va continuer à s’engager à :\n· Atteindre les 50% de femmes recrutées pour atteindre une parité dans notre effectif en France.\n· Ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).\nDès l’embauche, la société AMALRIC s’efforcera ainsi d’améliorer la mixité dans l’entreprise. \n\nArticle 3.3 – Les actions \n\nPour atteindre l’objectif de progression fixé, la société AMALRIC entend mettre en œuvre les actions ci-après : \n3.3.1 : Sensibilisation des acteurs du recrutement : \nAfin de garantir que seule la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la société AMALRIC s’engage à continuer à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (managers…) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.\n\nUne note d’information sur cette question sera diffusée auprès de 100 % des collaborateurs intervenant dans des processus de recrutement.\n3.3.2 : Promouvoir le principe de non-discrimination dans le recrutement : \nDans le processus de recrutement, la société AMALRIC s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures par ses managers et les cabinets de recrutement. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux hommes et aux femmes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et les perspectives d’évolutions professionnelles du candidat. La société AMALRIC s’engage enfin à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai. \n\nUne mention spécifique relative au principe de non-discrimination à l’embauche sera indiquée dans la note d’information prévue à l’article 3.3.1 ci-dessus.\n3.3.3 : Rédaction des offres d’emploi : \nLes offres d’emploi internes ou externes seront rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. La société AMALRIC sera attentive à ce que les offres d’emplois émises, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe et permettent ainsi des candidatures d’hommes comme de femmes. La société AMALRIC s’engage à ce que ses managers et ses cabinets de recrutement respectent le même engagement.\nLa société AMALRIC s’engage à ce que 100% des offres d’emploi soient adaptées en ce sens.\nArticle 3.4 – Indicateurs chiffrés \nLes indicateurs suivis seront les suivants : \n- Le pourcentage de femmes embauchées / le nombre d’embauche total ; Objectif : 50% de femmes embauchés.\n- Le pourcentage de note d’information diffusée prévue à l’article 3.3.1 & 3.3.2 / le nombre de collaborateur intervenant ; Objectif :  100% de diffusion.\n- Nombre de rédaction d’offre d’emploi respectant l’article 3.3.3 / le nombre de rédaction d’offre total ; Objectif : 100% de la rédaction des offres soient adaptées.\n\nArticle 4 – La formation et promotion professionnelle\nArticle 4.1 Etat des lieux \nLe diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : \n\tØ  (6.2)Nombre de femmes ayant eu accès à une formation sur 1an/Nb de femmes total :        62%\n\n\tØ  (6.2)Nombre de femmes ayant eu accès à une formation sur 2ans/Nb de femmes total :      96.7%\n\n\tØ  (6.2)Nombre d'hommes ayant eu accès à une formation sur 1an/Nb d'hommes total :          74%\n\n\tØ  (6.2)Nombre d'hommes ayant eu accès à une formation sur 2ans/Nb d'hommes total :       89.5%\n\n\tØ  (6.1)(6.2)Proportion des femmes nommées à des postes d'agents de maitrise et de cadres : 41.4%\n\n\nArticle 4.2 – Objectif de progression \nLa société AMALRIC garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. \nL'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. \nL'entreprise s’engage à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.\nDans la continuité de cet engagement en matière de formation, la société AMALRIC entend garantir une égalité d'accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes, tant au sein de la catégorie cadres que de la catégorie non-cadres. \nDans le prolongement de la politique RSE de la société qui prévoit sans distinction de sexes 70% de salariés formés par an et 100% sur 2 ans et afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle du nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue ou sensibilisation rapporté au nombre total de salariés.\n\nArticle 4.3 – Les actions \n\nPour atteindre l’objectif de progression fixé, la société AMALRIC entend mettre en œuvre les actions ci-après : \n4.3.1 :  Organisation de la formation et la promotion professionnelle\nPour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants : \n\n-Privilégier les sessions de formation de courte durée ; \n\n- S’engager à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale ;\n\n- S’engager à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ;\n\n-S’engager à ce que, lors des révisions de situation, le service des Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes ;\n\n- S’engager au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents. Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière exercer une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.\n4.3.2 : Accès des femmes aux formations managériales\nLa société AMALRIC garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales. Pour celles-ci, lors des entretiens de sélection, les questions spécifiques aux femmes (maternité) et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites.\n4.3.3 : Organisation de la Sensibilisation des managers\nLa société AMALRIC s’engage à sensibiliser les managers et le service Ressources Humaines de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes. \nArticle 4.4 – Indicateurs chiffrés \nL’objectif est d’atteindre pour les deux sexes un pourcentage de formation ou sensibilisation de 70% sur 1 an et 100% sur 2 ans selon les indicateurs suivants :\n-Nombre de Femmes ayant eu accès à une formation-sensibilisation sur 1an/nb de Femmes total\n-Nombre de Femmes ayant au accès à une formation-sensibilisation sur 2ans/nb de Femmes total\n-Nombre d’hommes ayant eu accès à une formation-sensibilisation sur 1an/nb d’hommes total\n- Nombre d’hommes ayant eu accès à une formation-sensibilisation sur 2ans/nb d’hommes total\n-Nombre de Femmes nommées à des postes d'agents de maitrise et de cadres/nb d’agents de maitrise et de cadres total\n-Nombre de Femmes promues/nb de salariés total promus\n-Nombre d’Hommes promus/nb de salariés total promus\n-Nombre de non-cadres Femmes promues/nb de salariés total promus\n-Nombre de non-cadres Hommes promus/nb de salariés total promus\n-Nombre de cadres Femmes promues/nb de salariés total promus\n-Nombre de cadres Hommes promus/nb de salariés total promus\n\nArticle 5 – L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale\nArticle 5.1 Etat des lieux \nLa société AMALRIC soucieuse de respecter l’articulation professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, a signé en octobre 2019 une charte informatique prévoyant le droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion permet à chaque salarié de ne pas répondre aux courriers et autres messages en dehors des heures de travail habituelles, ceci afin de garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Sa mise en œuvre passe notamment par l’information qui en est faite aux salariés.\nUn accord de télétravail a également été signé en septembre 2020, donnant la possibilité aux salariés autonomes de télétravailler 2 jours par semaine sous certaines conditions.\nPour soutenir l’accueil de jeunes enfants, la société AMALRIC s’était engagée à maintenir la rémunération avec subrogation pour les pères en congés paternité, ainsi que les pour les mères non-cadres en congé maternité à 100%.\nEnfin, la société AMALRIC, dans son accord égalité professionnel F/H 2023-2025, avait pour la première fois accorder la possibilité aux salariés, sous conditions, 1 journée par an de congé prise en charge pour maladie d’un enfant âgé de moins de 16 ans ou toute personne à charge dépendante (ascendant malade et très âgé- personne handicapée- personne sous curatelle).\nArticle 5.2 – Objectif de progression \nAu sein de la société AMALRIC, il existe des mesures informelles afin de favoriser l’articulation activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale.\nAinsi, une heure d’absence au titre de la rentrée scolaire peut être accordée à la demande des salariés dans le respect du bon fonctionnement du service (50% de présence minimum requise). La demande doit être formulée 8 jours avant l’absence.\nLa promotion de l’égalité entre femmes et hommes passe par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.\nL’objectif de la société est de développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle.\n\nArticle 5.3 – Les actions \n\nPour atteindre l’objectif de progression fixé, la société AMALRIC entend mettre en œuvre les actions ci-après : \n\n5.3.1 : Rappel des différents congés liés à la parentalité\nLa parentalité s’accompagne, pour le salarié, du droit de bénéficier de différents types de congés. La société AMALRIC s’engage à présenter à nouveau dans une note d’information et le livret d’accueil mise à jour les différents congés dont peuvent bénéficier les femmes et les hommes ainsi que les conditions de déroulement du congé.\nLe congé de naissance \nLe congé d'adoption\nLe congé parental d’éducation\nLe congé de paternité\nLe congé « maladie de l’enfant »\nL’autorisation d’absence pour examens médicaux\nA ce titre, une note d’information sera adressée à 100 % des salariés.\n\n5.3.2 – Entretien individuel avant le départ en congé maternité et/ou parental\nLa société AMALRIC s’engage à ce que 100% des salariés bénéficient d’un entretien avant le départ en congé parental pour les hommes et congé maternité pour les femmes (si le congé parental est connu avant le congé maternité) avec son supérieur hiérarchique ou le service RH afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement.\n5.3.3 - Mesures pour ne pas pénaliser les salariés absents pour une longue période dans le cadre d’un congé lié à la parentalité\nPour un impact important sur l’égalité professionnelle, la société AMALRIC à repenser au parcours d’accueil des jeunes enfants. Elle souhaite réaffirmer les engagements pris lors du dernier accord égalité professionnel F/H 2023-2025, à savoir :\n5.3.3.1: Maintien de la rémunération avec subrogation pour les pères en congé de paternité \nLa société AMALRIC s’engage à encourager les salariés pères à bénéficier des 28 jours de congé paternité en communiquant largement sur ce dispositif et en maintenant à 100% la rémunération non plafonnée du salarié pendant les 28 jours de paternité avec subrogation indépendamment du statut.\n5.3.3.2: Maintien de la rémunération avec subrogation pour les mères non-cadres en congé de maternité \nLa société AMALRIC s’engage à maintenir à 100% la rémunération de la salariée non-cadre pendant toute la durée de la maternité.\n5.3.3.4:  Etat de grossesse\nLa Direction rappelle que l’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée ne peut entraver son recrutement, ni ralentir son évolution professionnelle.\nEn outre, au-delà des aménagements de poste pour raisons médicalement constatées, la salariée en état de grossesse bénéficie d’une réduction d’une ½ heure de sa durée journalière de travail, sans perte de salaire à partir du 4ème mois de grossesse \nElle est autorisée à rentrer 15 minutes après le début du travail et sortir 15 minutes avant la cessation de celui-ci.\nLa société AMALRIC s’engage à 100% pour que les demandes soient accordées.\n5.3.3.5 : Les congés liés à la parentalité « jour enfant malade » et autres\nLa société AMALRIC s’engage à accorder pour les salariés de plus d’un an d’ancienneté, 1 journée par an de congé prise en charge pour maladie d’un enfant âgé de moins de 16 ans ou toute personne à charge dépendante (ascendant malade et très âgé- personne handicapée- personne sous curatelle) à condition de justifier cette absence par :\n· Enfants malades : certificat du médecin attestant de la présence obligatoire d’un parent pour garder l’enfant + une attestation employeur du/de la conjoint(e) indiquant que ce dernier est présent à son poste de travail ce même jour ;\n· Ascendant âgé ou conjoint(e) malade : certificat du médecin attestant de la présence obligatoire du salarié auprès de la personne âgée ou du/de la conjoint(e) ;\n· Famille handicapée à charge/sous curatelle : justificatif personne à charge + certificat du médecin attestant de la présence obligatoire du salarié.\n5.3.2 : Mesure favorisant la conciliation vie personnelle et vie professionnelle\nLa société AMALRIC s’engage à aménager le temps de travail tant pour les hommes que pour les femmes.\nChaque demande d’un salarié sera étudiée avec la plus grande attention par le responsable hiérarchique.\nSi la société AMALRIC entend répondre, dans la mesure du possible, favorablement aux demandes des salariés d’aménagement d’horaires ou d’emploi à temps partiel afin de respecter l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, elle souhaite s’engager à limiter le recours au temps partiel subi.\nElle rappelle ainsi la priorité d’accès des salariés à temps partiel et à leurs demandes, pour occuper ou prendre un emploi à temps complet correspondant à leurs compétences professionnelles.\nLes parents de jeunes enfants (jusqu’à leur entrée en classe de 6ème) peuvent bénéficier d’un aménagement individuel d’horaires lors de la rentrée scolaire ou en cas de perturbation dans les écoles liée à une absence d’enseignants.\nLa société AMALRIC s’engage à 100% à répondre par écrit aux demandes qui lui sont faites\nArticle 5.4 – Indicateurs chiffrés \nLes indicateurs suivis seront les suivants : \n· Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération ; Objectif : 100% de bénéficiaire\n· Nombre de salariées bénéficiaires du maintien de la rémunération ; Objectif : 100% de bénéficiaire\n· Nombre de réduction de travail accordé à des salariés en état de grossesse / le nombre de demandes totales ; Objectif : 100% accordés.\n· Nombre de congés accordés ; Objectif : 100% accordés\n· Nombre de réponses écrites/ nombre de demandes ; Objectif : 100% accordés\n\nArticle 6 – La rémunération \nArticle 6.1 Etat des lieux \nDepuis le 1er janvier 2020, la société AMALRIC mesure chaque année 4 indicateurs, qu’elle publie sur son site :\n\n· L’écart de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables. \n· Les augmentations de salaire des femmes par rapport aux hommes, qu’elles soient liées à des promotions ou des augmentations individuelles.\n· Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité. \n· Le nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations\nLa dernière déclaration effectuée au titre de l’année 2024 est la suivante : \n\n· L’écart de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables : 35/40\n· Les augmentations de salaire des femmes par rapport aux hommes, qu’elles soient liées à des promotions ou des augmentations individuelles : 25/35\n· Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité : NC\n· Le nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations : 5/10\nSoit un total de 76/100.\n\nArticle 6.2 – Objectif de progression \nLe résultat global obtenu en 2024 sur l’index est de 76/100. Nous nous engageons à obtenir un résultat supérieur dans les années à venir.\nLa société AMALRIC s’engage à maintenir des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.\nA cet égard, la société AMALRIC rappelle que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.\nDe même, désireuse de toujours être dans une démarche d'amélioration et de perfectionnement, le Groupe ISLA DELICE souhaite continuer de faire évoluer l'égalité professionnelle au sein de ses équipes.\nC'est pourquoi, des réflexions ont été menées et le Groupe s'engage à :\n· Continuer à veiller à l'égalité de rémunération femmes-hommes à l'embauche pour un même travail.\n· Continuer à veiller à rester aligné avec les rémunérations du marché de l'emploi en restant en veille sur les études de rémunération.\n· Continuer à veiller à l'égalité de répartition des augmentations individuelles entre F/H\n· Sensibiliser annuellement les managers par une note interne rappelant les principes d'équité salariale avant la distribution des augmentations individuelles.\n· Réaliser une revue des augmentations individuelles par les membres du comité de direction avant validation finale pour assurer leur bonne répartition H/F.\n· Augmenter le nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunération.\nL’objectif global est de continuer à réduire les écarts afin d’accroitre la parité et d’atteindre l’équilibre.\n\nArticle 6.3 – Les actions \n\nPour atteindre l’objectif de progression fixé, la société AMALRIC entend mettre en œuvre les actions ci-après : \n\nArticle 6.3.1 – Sensibilisation des Managers à la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes \n\nLa société AMALRIC s’engage à mobiliser annuellement les responsables hiérarchiques à travers une note avant l’attribution des augmentations individuelles, et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.\n\nArticle 6.3.2 – Veille et garantie de l’équilibre des rémunérations à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes\n\nLa société AMALRIC s’engage à fixer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération correspondant au poste avant la diffusion de l’offre.\n\nUne note d’information sur cette question sera diffusée auprès de 100 % des recruteurs internes.\n\nUne vérification de toutes les offres d’emploi déposées sera faite.\n\nLa société s’engage également à réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. \n\nPar ailleurs, la société réalisera une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle.  \n\n\nArticle 6.3.3 – Veille annuelle relative à l’équilibre des rémunérations \n\nLa société AMALRIC s’engage à analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, et notamment à établir des bilans sexués des augmentations individuelles par service.\n\nLa société AMALRIC s’engage également à mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre et à analyser les rémunérations complémentaires.\n\nArticle 6.3.4 – Réajustement de la politique salariale \n\nEn cas d’inégalité avérée entre les femmes et les hommes à poste identique, la société AMALRIC devra s’assurer du contrôle de la répartition des enveloppes salariales pour que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions. \n\nLa société AMALRIC veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.\n\n\nArticle 6.3.5 – Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés en congés familiaux\n\nComme prévu aux articles 5.3.2.1 et 5.3.2.2 du présent accord, la société AMALRIC s’engage à :\n· Maintenir à 100% la rémunération non plafonnée du salarié pendant la durée du congé de paternité avec subrogation indépendamment du statut ; \n· Maintenir à 100% la rémunération de la salariée non-cadre pendant toute la durée du congé maternité.\nArticle 6.4 – Indicateurs chiffrés \nLes indicateurs suivis seront les suivants : \n· Nombre de diffusion des notes de sensibilisation ; Objectif : 100% diffusées\n· Nombre d’augmentations individuelles suite à l’entretien annuel par sexe/ le total des augmentations individuelles. Objectif : Objectif : 100% réalisées\n· Nombre de femmes ayant eu une augmentation suite à entretien annuel/nombre total de femmes.\n· Nombre de hommes ayant eu une augmentation suite à entretien annuel/nombre total de hommes.\n· L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d'âge et par catégorie de « postes équivalents », \n· L’écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes, \n· Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris, \n· Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.\nArticle 7 - Entrée en vigueur et durée de l’accord \nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2026 jusqu’au 31 décembre 2028. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.\nArticle 8 - Révision de l’accord\nChacune des Parties pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. \n\nLa demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des Parties signataires.\n\nElle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. \nL’ensemble des organisations syndicales dans l’entreprise sera invité à la négociation en vue d’une éventuelle révision de l’accord.\nA l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, seront habilitées à engager une procédure de demande de révision toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.\nArticle 9- Notification, dépôt et publicité \nLe présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise.\nUn exemplaire du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.\nConformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.\nEn outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical ainsi qu’au Comité social et économique.\n\nIl sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.\n\nArticle 10 – Les modalités de suivi \nLa Direction communiquera annuellement au Comité économique ou Comité Social et Economique les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée. \nL’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre.\nLes délégués syndicaux recevront également communication de ces informations\n\nFait à Colombes, le 30/09/2026\n(En 4 exemplaires originaux)  \n \nLa société AMALRIC\nMonsieur XX\n\n\nDéléguée syndicale\nMadame XX\n\n\n\n\n\n8"
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