🔥 HOLDING WIDEMEX FRANCE

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      "content": "ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS\n\n\nEntre :\n\nLa Société ……………\nDont le siège social est ………………\nSIRET : ……………… – RCS …………\nCode NAF : ………..\nReprésentée par Monsieur ……………… agissant en qualité de Président\n\nCi-après dénommée « La Société » ou « L’Entreprise »,\n\nD’UNE PART\n\nET\n\nLes salariés de la Société, statuant à la majorité des 2/3 lors de la consultation ayant eu lieu le 21 octobre 2026, dans le respect des dispositions des articles L.2132-21 et suivants du code du travail, et dont la liste d'émargement est jointe en annexe ;\n\nCi-après dénommés « Les Salariés »,\n\nD’AUTRE PART\n\nENSEMBLE « Les Parties »\n\n\nPREAMBULE\n\nAu regard de l’activité de la Société, les parties signataires ont souhaité adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles de la Société, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités. \n\nLe présent accord conclu dans le cadre des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, a pour objet la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences résultant des dispositions légales et réglementaires.\n\nLe présent accord vise également à fixer les modalités du Forfait jours réduit.\n\nIl a vocation à prévaloir le cas échéant sur les dispositions ayant le même objet prévu par la Convention Collective Nationale des Sociétés financières (IDCC 478 / JO 3059) applicable au sein de la société, conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail. \n\nContexte légal :\n\nDans le cadre des dispositions issues des ordonnances du 22 septembre 2017, notamment de l’ordonnance 2017-1385, la négociation d’entreprise a été ouverte aux entreprises jusqu’à 20 salariés, dépourvues de représentation syndicale et d’élus. \n\nEn application des règles définies à l’article L.1111-2 et L.1111-3 du Code du travail, la société ………………. compte un effectif de 2 (deux) salariés, ce qui permet de faire application des dispositions des articles L.2232-21 et suivants du même code.\n\nAucune instance représentative du personnel n’a été mise en place compte tenu de cet effectif. \n\nEn conséquence, la Société a proposé individuellement à ses salariés le présent projet d’accord, portant sur les forfaits annuels en jours. \n\nPar ailleurs, l’article L.2253-3 du Code du travail, introduit par l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, permet aux accords d’entreprise de prévaloir sur les accords de branche dans tous les domaines du droit, sauf exception. \n\nIl résulte de ces dispositions que les dispositions relatives au temps de travail peuvent être adaptées par un accord d’entreprise. Il s’agit de l’objet du présent accord, rendu nécessaire par le contexte de l’entreprise exposé ci-dessus.\n\n\nLES PARTIES ONT CONVENU CE QUI SUIT\n\nARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES\n\nLe présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.\n\nIl se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.\n\nSi ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.\n\n\nARTICLE 2 – SALARIES ELIGIBLES AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS\n\nPour rappel, selon l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :\n· Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;\n· Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.\n\nEn application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés occupant les fonctions répondant aux conditions ci-dessus mentionnées, relevant de la catégorie des Cadres, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. A ce jour, sans que ce soit limitatif, par exemple le poste de Directeur commercial.\n\n\nARTICLE 3 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS ELIGIBLES AU DISPOSITIF DU FORFAIT EN JOURS\n\n1) Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours\n\nLe temps de travail des salariés visés à l’article 2, fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif, après régularisation d’une convention de forfait annuel entre l’employeur et le salarié.\n\nLe plafond annuel maximum de jours travaillés par les salariés concernés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. \n\nCe nombre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, compte non tenu des éventuels congés d’ancienneté conventionnels ou éventuellement prévus par accord d’entreprise ou usage, ou des congés exceptionnels pour évènements familiaux. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.\n\nLe bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.\n\n2) Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année\n\nEn cas d'absence individuelle du salarié justifiée et/ou autorisée, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.\n\nCes journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle.\n\nLorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise ou de prise d’effet de la convention de forfait en cours de période, cela conduira naturellement à une proratisation du nombre de jours travaillés ainsi que sa rémunération.\n\nEn cas d'année incomplète, le calcul du nombre de jours de travail à effectuer en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante : 218 × nombre de semaines travaillées / 47.\n\n3) Période de référence \n\nLa période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.\n\n4) Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées\n\nLa durée du travail des salariés en forfait-jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.\n\nPour être considérée comme comportant une demi-journée travaillée, la période de travail doit se terminer au plus tard à 13 h 30. En cas de travail l'après-midi, celui-ci doit débuter au plus tôt à 13 h 30.\n\n5) Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires\n\nLe salarié soumis au forfait en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année pour ne pas avoir à dépasser le nombre de jours compris dans le forfait.\n\nCette organisation se traduit par le positionnement équilibré de jours de repos sur l’année. \n\nÀ titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours : \n\nNombre de jours calendaires \n - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)\n- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré\n- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise (25 jours ouvrés par an)\n- 218 jours travaillés\n= Nombre de jours de repos par an.\n\nLe nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés tombant sur un jour ouvré, et de l’occurrence d’une année bissextile ou non.\n\nCe calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.\n\n6) Prise des jours de repos\n\nLa prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.\n\nLe responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.\n\n7) Jours supplémentaires - Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos\n\nDes jours supplémentaires travaillés au-delà du nombre maximal de jours travaillés de 218 jours peuvent être demandés et accordés par la Direction sous le respect des données suivantes : le nombre maximal doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés, et sans pouvoir dépasser 235 jours par an, conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail.\nLe dépassement du forfait annuel doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire. \n\nLa renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.\n\nPour tout jour travaillé au-delà des 218 jours prévus, les salariés doivent effectuer une demande écrite préalable à la Direction.\n\nLes jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait feront l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.\n\n8) Rémunération\n\nLa rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.\n\nLa rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.\n\nLa valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d'une demi-journée en la divisant par 44.\n\n\nARTICLE 4 – FORFAIT EN JOURS REDUIT\n\nDans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu une convention individuelle de forfait portant sur un nombre inférieur au forfait jours plein de 218 jours prévus ci-dessus.\n\nSans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. \n\nIl est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.\n\nLe salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.\n\n1) Demande de forfait réduit\n\nChaque salarié peut solliciter une réduction de sa durée du travail. \n\nLa demande de passage à un forfait en jours réduit est faite par courriel adressé au service ressources humaines ou par courrier recommandé, ou remis en main propre contre décharge. \n\nLa demande doit préciser le nouveau nombre de jours travaillés souhaités, ainsi que la date souhaitée de mise en œuvre et les modalités de mise en œuvre (par exemple : jour non travaillé le mercredi …).\n \nLa durée du forfait réduit sera considérée à durée indéterminée sauf demande spécifique du salarié et donnera lieu à un avenant\n\nCette demande doit être adressée au minimum deux mois avant la date souhaitée de mise en œuvre.\nLa Direction s'engage à répondre dans un délai d'un mois.\n\nEn cas de réponse négative, les motifs sont indiqués au salarié.\n\nLe salarié qui souhaite demander une retraite progressive qui réduira son temps de forfait en jour doit suivre les modalités relatives aux dispositions légales.\n\nDans ce contexte, une convention de forfait réduit dans le cadre d’une retraite progressive sera établie.\n\n2) Durée annuelle de travail et nombre de jours de repos\n\nNombre de jours annuels de travail d’un forfait réduit pour une année complète :\n218 jours * % forfait réduit = nombre de jours travaillés en forfait réduit sur l’année.\n\nLa convention de forfait réduit viendra préciser le nombre de jours de travail par an prévu.\n\nEn cas d'année incomplète, le calcul du nombre de jours de travail à effectuer en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante : nombre de jours du forfait réduit × nombre de semaines travaillées / 47.\n\n3) Aménagement de la charge de travail \n\nLe passage en forfait jour réduit nécessite un aménagement de la charge de travail du salarié. \n\nCet aménagement sera discuté entre le manager et le salarié au passage au forfait réduit. L’entretien annuel et à mi année devra permettre de réaliser un point spécifique sur l’adéquation de la charge de travail au forfait réduit. \n\nEn dehors des entretiens périodiques, le salarié en difficulté sur l’organisation de son forfait réduit et/ou sur sa charge de travail doit pouvoir à tout moment adresser ses difficultés à sa hiérarchie. Un entretien sera alors réalisé dans les plus brefs délais afin d’étudier les difficultés et les solutions qui pourraient être apportées.\n\n4) Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos \n\nLe salarié soumis au forfait en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année pour ne pas avoir à dépasser le nombre de jours compris dans le forfait.\n\nCette organisation se traduit par le positionnement équilibré de jours de repos sur l’année. \n\nÀ titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait jours réduit.\n\nNombre de jours calendaires \n - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)\n- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré\n- Nombre de jours de congés payés (25 jours ouvrés par an)\n- Nombre de jours travaillés du forfait jours réduit\n- Nombre de jours non travaillés (par exemple 47 mercredis)\n= Nombre de jours de repos par an.\n\nLe nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés tombant sur un jour ouvré et de l’occurrence d’une année bissextile ou non.\n\nCe calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.\n\n5) Rémunération \n\nLe salarié exerçant un forfait en jours réduit est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés tel que fixé par sa convention individuelle de forfait.\n\n6) Régime du forfait jours réduit\n\nLes salariés bénéficiant du forfait jours réduit sous soumis aux mêmes conditions que les salariés au forfait 218 jours sur l’organisation des jours de repos, le traitement des absences et les modalités de décompte des jours travaillés, mais modulé par le volume du forfait jours réduit.\n\nLes salariés ayant conclu un forfait jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait 218 jours.\n\n\n\n\nARTICLE 5 – MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL\n\nLes parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours à temps plein ou réduit sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.\n\nÀ ce titre, il est rappelé que, sauf dérogation :\n· Les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;\n· Les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.\n\nLa société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.\n\nLa société pourra, le cas échéant, prévoir des périodes de présence nécessaires aux besoins du service, et à l’activité générale de la société.\n\n1) Décompte du nombre de jours travaillés\n\nLe décompte des jours travaillés et non travaillés sera suivi via un fichier partagé accessible par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Ce décompte sera suivi mensuellement de manière à permettre à la direction et à chaque supérieur hiérarchique de remédier en temps utile, et le cas échéant, à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.\n\nLes journées ou demi-journées travaillées devront être comptabilisées, de même que les journées ou demi-journées non travaillées, permettant d’identifier la date et la nature des jours non travaillés : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos, jours fériés, … et de manière à favoriser un décompte cumulé des jours de travail et des jours de repos de manière à permettre la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.\n\n2) Entretien annuel individuel\n\nUn entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours, susceptible d’être réalisé en ayant recours le cas échéant à un moyen de communication à distance, afin de faire le point avec lui sur :\n· Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;\n· L’amplitude de ses journées de travail ;\n· Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos\n· La répartition des temps de repos sur l’année\n· L’organisation de travail dans l’entreprise ;\n· L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;\n· Sa rémunération.\n\nLe but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.\n\nEn tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.\n\n3) Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte\n\nLes parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.\n\nLes parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.\nLa direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.\n\n\nARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION\n\n1) Définition\n\nLe droit à la déconnexion a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.\n\nLe droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, sauf à ne pas attendre de réponse immédiate, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel. Les outils numériques visés sont :\n\n· Les outils numériques physiques tels qu'ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes… ;\n· Les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.\n\nLe temps de travail correspond aux temps pendant lesquels le salarié se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.\n\n2) Exercice du droit à la déconnexion\n\nToute communication à caractère professionnel réalisée par le biais des outils numériques doit être effectuée pendant les heures effectives de travail ou les périodes d'astreintes le cas échéant.\n\nAucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.\n\nIl est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.\n\nIl est ainsi recommandé aux salariés de privilégier l’envoi en différé des messages électroniques afin de garantir l'absence de communications électroniques et le repos nécessaire au cours de ces heures de repos.\n\nIl est interdit aux salariés de faire usage des outils numériques lorsqu'ils sont au volant d'un véhicule dans le cadre de leurs fonctions en situation de déplacement professionnel.\n\n3) Exception des situations d’urgence de gravité\n\nIl est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné.\n\nUne situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou/et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.\n\n4) Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques\n\nLes parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :\n· S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;\n· Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;\n· Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;\n· Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;\n· S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;\n· Pour les absences paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence\n· Pour les absences prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.\n\nDes règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.\n\nLes managers pourront veiller à sensibiliser les différents collaborateurs sur le principe du droit à la déconnexion et à assurer le strict respect de ce droit par les salariés de leur équipe.\n\n5) Formation et sensibilisation\n\nDes actions de formation et de sensibilisation pourront être organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.\n\n6) Alertes\n\nLes salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de leur direction.\n\n\nARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES\n\n1) Durée de l’accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée.\n\nConformément à l’article L.2261-1 du Code du Travail, le présent accord prendra effet à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents, au plus tôt le 1ER novembre 2026.\n\n2) Information des salariés\n\nUn exemplaire de l’accord sera à la disposition des salariés sur l’intranet de la Société.\n\n3) Révision\n\nLa révision du présent accord s’effectuera dans les conditions légales et réglementaires applicables.\n\n4) Dénonciation\n\nConformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties habilitées, sur notification écrite aux autres parties.\n\nLe courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.\n\nPendant la durée du préavis de trois mois, la société s’engage à réunir les parties habilitées afin de négocier un éventuel accord de substitution.\n\n5) Dépôt et publicité\n\nLe présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail.\n\n\n\nConformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes dont relève le siège social de la société. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.\n\n\nFait à MONTESSON\nLe 21 octobre 2026\n\nSIGNATURES\n\nPour l’Entreprise :\n\nMonsieur ……………\t\t\t\t\tL’ENSEMBLE DU PERSONNEL DE LA \nPrésident\t\t\t\t\t\tSOCIETE\nPar référendum statuant à la Majorité des 2/3 \n(dont le procès-\tverbal est joint au présent accord)\t\n\n\n\n\n\nPJ : PV DE CONSULTATION DES SALARIES\n\n\n\nPage 2 sur 2"
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