MARTIN-BROWER FRANCE SAS

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      "content": "Accord télétravail 2025\n  \n\nEntre les soussignées,\nLa Société MARTIN BROWER France,\nd'une part, \nEt\nLes organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical.\nd'autre part,\n\nIl a été conclu l'accord collectif suivant :\n\n\n\nPréambule\nEn 2018, dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus innovante et plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. Cette réflexion prend en considération les enjeux de la transformation numérique, l’apport de l’organisation alternative du travail contenue dans le télétravail et notamment les leviers d’efficacité de conciliation vie professionnelle – vie privée, d’amélioration de l’égalité professionnelle ou de la valorisation des emplois et des salariés. \nDans cet esprit l’accord s’inspire et fait référence à l’accord européen du 16 juillet 2002 et à l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005.\nLes parties signataires soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.\nLes parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.\n \nArticle 1 \tDéfinitions\nEn application de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC).\n\nEst qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-avant.\n\nArticle 2 \tChamp d'application\nLe présent accord s’applique au personnel rattaché au siège social de la société MARTIN BROWER France, actuellement situé à Lisses (91). \n\nArticle 3 \tConditions de passage en télétravail: critères d'éligibilité \n\n3.1  \tEmplois concernés\nLe télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance dans les conditions de travail et de sécurité requises. La liste des emplois éligibles est établie par la Direction des ressources humaines après information du CSE et de la CSSCT. Les autres emplois ne sont pas éligibles pour le moment au télétravail. \n\n3.2 \tCondition d’accès au télétravail\nL’accès au télétravail exige que les conditions suivantes soient réunies : \n· Ancienneté minimum de 3 mois \n· Poste occupé à temps plein\n· Autonomie dans la fonction* : évaluation managériale/département RH\n· Maîtrise des outils informatiques et des moyens de télécommunication\n· Respect des règles d’organisation du télétravail \n* l’autonomie est définie par la capacité du salarié à prendre en charge ses missions dans leur totalité et à résoudre les situations de travail bien qu’il se trouve en dehors de l’entreprise. \nIl s’agit aussi de sa capacité à garantir la continuité de la communication avec l’entreprise (services internes, hiérarchie et collègues de travail…), et plus généralement à travailler à l’identique d’une activité réalisée dans l’entreprise notamment par le biais des NTIC. \nDes dispositions particulières pourront être arrêtées, par note interne de la Direction des ressources humaines, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement. \n\nArticle 4 \tModalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail\nLe passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais du formulaire disponible sur l’intranet. \nL’entreprise devra respecter un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus est motivé par écrit.\nLorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. \nL’avenant sera conclu pour une durée ne pouvant excéder la date du 1er juin de l’année suivante. \nToutefois, conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.\n\nArticle 5   \tConditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail \n\n5.1  \tPériode d'adaptation \nL'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de  2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier que le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.\nAu cours de cette période, l'employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours, sauf accord réciproque entre eux pour abréger ce délai. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur revient à l’organisation du travail antérieure. Il devra restituer le matériel éventuellement mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. \n\n5.2  Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié\nLe télétravailleur peut demander à tout moment à mettre fin au télétravail. \nLa demande est adressée par courriel au responsable hiérarchique et au département des ressources humaines. Il n’est pas nécessaire de motiver la demande. \nLe département des ressources humaines confirmera par écrit la résiliation des dispositions relatives au télétravail. Les autres conditions du contrat de travail ne seront pas modifiées du fait de la cessation du télétravail. La fin du télétravail prendra effet à l’issue d’un délai de prévenance de quinze jours, sauf accord réciproque entre les parties pour abréger ce délai.\n\n5.3  Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur\nL'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :  \n· condition d’éligibilité non remplies\n· non-respect des règles du télétravail \n· situation résultant de la charge de travail \n· exposition du salarié à un risque résultant de la situation de télétravail\nLa décision est remise par écrit en main propre ou par lettre recommandée. \nLa fin du télétravail prendra effet à l’issue d’un délai de prévenance de quinze jours, sauf accord réciproque entre les parties pour abréger ce délai. La fin du télétravail est tout état de cause immédiate à réception de la notification de la décision d’arrêt du télétravail dès lors que cette décision est liée à l’exposition du salarié à un risque résultant de la situation de télétravail.\n\nArticle 6 \tLieu du télétravail\nLe télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. \nLe télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail et au plus proche des conditions de travail garanties par l’entreprise, à savoir que le salarié : \n· soit placé dans de bonnes conditions de sécurité et d’hygiène, \n· dispose d’une zone de travail tel que  précisé dans les préconisations sur l’organisation de l’espace de travail,   \n· dispose d’une connexion internet suffisante pour permettre le bon fonctionnement des outils informatiques, \n· peut garantir la mise en œuvre des règles liées à la sécurité et à la confidentialité.\nEn cas de changement de domicile, le salarié préviendra immédiatement l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse (information auprès du département des ressources humaines). \nPour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.\n\nArticle 7 \tFréquence et nombre de jours télétravaillés\nLes jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 1 jour télétravaillé par semaine. Les services amenés à travailler le samedi pourront privilégier une organisation en télétravail en plus de la journée de télétravail réalisée en semaine.\nChaque département fixera, en fonction de ses contraintes, un jour de présence hebdomadaire commun à l’ensemble des collaborateurs. Ces jours étant réservés pour permettre aux salariés télétravailleurs et non télétravailleurs de se rencontrer et pour favoriser le travail collectif. Toute situation particulière doit être préalablement autorisée par le département des ressources humaines en accord avec le responsable hiérarchique.  \nAucun report n’est prévu en cas d’absence, d’annulation du télétravail ou encore dans le cas où le télétravail ne peut être planifié pour des raisons tenant à l’activité prioritaire de l’entreprise. \n\nLa procédure est la suivante :\nLe salarié informe par courriel son responsable hiérarchique de la planification de son jour télétravaillé par quinzaine au plus tard un mois à l’avance. Par suite, les jours planifiés en télétravail sont validés par le responsable hiérarchique au plus tard dans les 8 jours qui suivent, en s’assurant de la cohérence de l’organisation et notamment de la continuité de service.\nCes dispositions ne s’appliquent pas aux fonctions visées à la liste des emplois (cf. liste des emplois éligibles TAD) par une mention spécifique TAD2 pour lesquels le niveau de responsabilité ou le champ de mission requièrent un niveau d’autonomie supérieur.   \nEn tout état de cause, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise, à la demande de l’entreprise ou de sa hiérarchie, pour participer aux réunions ou tout rendez-vous qui lui serait fixé. Dans tous les cas, l’activité et les besoins de l’entreprise restent prioritaires sur le télétravail. \n\nArticle 8 \tConditions d’accès au télétravail spécifiques aux personnes en situation de handicap\n\nLes travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail au titre d’un aménagement de poste en rapport avec le maintien dans l’emploi bénéficient de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail tout en préservant leur état de santé. \nSous réserve de l’accord de l’entreprise, il pourra être dérogé aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés pour les travailleurs handicapés, dont le handicap le justifie. \nL’entreprise aura la possibilité de solliciter auprès du médecin du travail un avis médical pour évaluer la nécessité de jours de télétravail supplémentaires pour les salariés concernés. Les aménagements éventuellement nécessaires seront mis en œuvre sous réserve de la compatibilité avec le poste occupé.\nLa commission handicap instaurée par l’entreprise ainsi que le département des ressources humaines pourra répondre à toute demande portant sur les conditions d’accès au télétravail spécifiques aux travailleurs handicapés. \n\nArticle 9   Conditions d’accès au télétravail spécifiques aux salariées enceintes\nLes salariées enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail dans le cadre d’un aménagement de poste au titre du maintien dans l’emploi bénéficient de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail tout en préservant leur état de santé. \nSous réserve de l’accord de l’entreprise, il pourra être dérogé aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés pour les femmes enceintes, dont l’état de santé le justifie. \nL’entreprise aura la possibilité de solliciter auprès du médecin du travail un avis médical pour évaluer la nécessité de jours de télétravail supplémentaires pour les salariées concernées. Les aménagements éventuellement nécessaires seront mis en œuvre sous réserve de la compatibilité avec le poste occupé.\nLa commission handicap instaurée par l’entreprise ainsi que le département des ressources humaines pourra répondre à toute demande portant sur les conditions d’accès au télétravail spécifiques aux salariées enceintes. \n\nArticle 10 Conditions d’accès au télétravail spécifiques aux salariés aidants\n\nLes salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, éligibles au congé de proche aidant prévu par l’article L3142-16 du Code du Travail, pourront également bénéficier d’une dérogation aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés, sous réserve que leur poste de travail soit compatible avec cet aménagement.\n\nChaque situation individuelle connue fera l’objet d’une étude au cas par cas et d’une validation par l’employeur. Un aménagement pourra ainsi être mis en œuvre de manière individuelle et compte tenu de la situation de chaque salarié concerné.\n\nLe département des ressources humaines pourra répondre à toute demande portant sur les conditions d’accès au télétravail spécifiques aux salariés aidants. \n\nArticle 11 \tLa durée du travail en télétravail\nLes horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’entreprise. \nDans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.\nBien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail est reconnue au télétravailleur, pour chaque journée de travail, le salarié effectue le temps de travail de référence habituel qui lui est applicable.\nLe télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.\nLe collaborateur exercera donc prioritairement son activité dans le respect des plages horaires applicables dans l’entreprise, soit entre 9H et 18h avec une pause déjeuner d’une heure minimum obligatoire entre 12h et 13h ou 13h et 14h. \nLes salariés réalisant leur activité dans le cadre du télétravail restent soumis aux mêmes obligations que celles qui prévalent dans l’entreprise s’agissant des règles relatives au décompte et à la limitation de la durée du travail. \n\tLe télétravailleur doit informer systématiquement le département des ressources humaines de son activité en télétravail. Les modalités de déclarations sont définies dans une note d’information établie par la Direction des ressources humaines.  \nDans le cadre du télétravail, le personnel de la catégorie cadre autonome dispose de son temps de travail conformément à la convention de forfait. Le personnel de cette catégorie est par conséquent autorisé à modifier les plages horaires de travail au gré des nécessités de ses fonctions en veillant à la mise à jour constante de son statut de connexion.\nEn tout état de cause, le télétravail ne doit pas conduire à enfreindre la règlementation du temps de travail applicable. De ce fait, le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions prévues à l’accord collectif relatif à la convention de forfait en jours et à :\n· effectuer et ne pas dépasser le temps de travail prévu ;\n· respecter les temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.\nToute modification de l’organisation est préalablement concertée et validée par la hiérarchie.\n\nArticle 12 \tDétermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur \nPendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra habituellement être contacté dans les plages horaires obligatoires de travail, soit de 9h à 18h hors pause déjeuner.\nPendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, de consulter et suivre sa messagerie.\nA défaut il doit être possible de joindre un collègue « back-up » qui pourra répondre à la demande. Le « back-up » est déterminé par le responsable hiérarchique.  \nLe télétravailleur tient son statut « Teams » à jour en permanence conformément au mode opératoire télétravail. \nToute modification de l’organisation est préalablement concertée et validée par la hiérarchie.\n\nArticle 13 \tContrôle de la charge de travail\nLe contrôle de la charge de travail est assuré régulièrement par le responsable hiérarchique. Le télétravail doit faire l’objet d’une attention particulière de la part du management en raison des changements qu’il induit dans le travail et dans le contrôle de la charge de travail. \nDe son côté le salarié veille en permanence à alerter son responsable dès qu’il perçoit que le télétravail, comme toute autre raison, est susceptible de provoquer ou de favoriser une charge de travail excessive, qu’il soit télétravailleur ou non.  \n  \nArticle 14 \tMatériel informatique et de communication\nSous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le travail, l’entreprise fournit au télétravailleur l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant d’exercer son activité.\nEn l’absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise aux normes de ses locaux, l’entreprise pourra refuser le souhait du salarié d’être en télétravail.\nCes matériels sont et demeurent la propriété de l’entreprise, et doivent être utilisés dans le respect de toutes les consignes de sécurité et des interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.\nPour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui figurent à la Charte sur les moyens informatiques et les télécommunications et de les respecter scrupuleusement. Le télétravail est particulièrement concerné par le renforcement des obligations en matière de protection des données qui résulte du Règlement Général de Protection des Données 2016/679 du 27 avril 2016 (RGPD). Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen des guides opératoires télétravail et aux notes d’information RH. \nLe télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni dans le cadre de son utilisation habituelle ou celui du télétravail. \nToute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.\n \nArticle 15 \tAssurance couvrant les risques liés au télétravail\nL'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. \nLe télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.\n\nArticle 16 \tObligation de discrétion et de confidentialité\nLe télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.\nLa violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.\nAucun document et aucune donnée ne doivent être emportés au domicile dans le cadre du télétravail. Les informations et données requises dans le cadre du télétravail sont accessibles, dans les conditions de sécurité, par le biais du réseau de communication de l’entreprise.   \n\n\nArticle 17  Santé et sécurité au travail\nLe télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. Le Document unique d’évaluation des risques intègre le télétravail. Un guide opératoire sur la sécurité est mis à disposition du personnel. Il est régulièrement mis à jour.\nEn cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique dès que possible puis, adresser son justificatif à la direction des ressources humaines dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit sous 48h. \nL’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.\n\nArticle 18 \tDurée de l'accord collectif - Forme et délai de renouvellement ou révision\nL’accord est conclu pour une durée déterminée. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme prévu au 31 décembre 2027.\nLe présent accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.\nAvant l’échéance du 31 décembre 2027, les parties conviennent d’évaluer les effets du télétravail et l’efficacité des mesures contenues dans le présent accord. \nElles s’entendent également pour négocier un nouvel accord qui prendra en compte les évolutions du télétravail et son développement dans l’entreprise.\n\nArticle 19 \tConditions de suivi et rendez-vous\nEn application de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les Parties conviennent de se réunir au moins une (1) fois par an afin de faire le point sur l’application du présent accord et sur toute éventuelle difficulté d’application ou d’interprétation sur une disposition quelconque de l’accord.\nLe CSE et la CSSCT seront informés régulièrement de la mise en œuvre du télétravail.\n\n\nArticle 20 \tFormalités de dépôt et publicité\nLe présent accord fera l’objet d’un dépôt entièrement dématérialisé en application du Décret 2018-362 du 15 mai 2018 auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme de télé procédure « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. \nUn exemplaire papier sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry.\nUn exemplaire du présent accord sera notifié contre récépissé ou par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives.\nIl sera également remis un exemplaire du présent accord au CSE et à la CSSCT.\nLes salariés seront informés de ces mesures simultanément à la signature de l’accord par les moyens de communication habituels. \nL’accord sera notamment consultable sur l’intranet de l’entreprise ou sur demande auprès du département des ressources humaines.\n\n\n\n* * *\n\n\nFait à Lisses, le 12 mars 2025,\n\n\nPour la société MARTIN BROWER, \n\nLa Direction\n\n\n\nPour les Organisations syndicales, \n\t\t\t\t\n\nDélégué syndical CGT\n\n\nDélégué syndical FO \n\n\nDélégué syndical SUD\n\n\nDélégué syndical Synapse MB\n\n\n8\n\nimage1.png",
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