🔥 MARQUETIS & CO

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      "content": "Accord Relatif à la durée du travail\n\n\n\n\nENTRE : \n\nMARQUETIS AGENCY, société par actions simplifiées, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro SIRET 483 622 502 00027 dont le siège social est situé 9 place Marie-Jeanne BASSOT-92300, LEVALLOIS-PERRET, par MARQUETIS & CO, représentée par Mme XXXXXXX XXXXXXXX agissant en qualité de Présidente,\n\nCi-après dénommée la « Société »\n\nD’une part, \nET\nLe personnel de l’entreprise, ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux-tiers des salariés (dont le procès-verbal est joint au présent accord), après présentation du projet aux salariés, \n\nCi-après dénommé les « Salariés »\nD’autre part, \nCi-après dénommés ensemble les « Parties ». \n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPréambule \nLa société MARQUETIS AGENCY, confrontée à des exigences clients en constante évolution impliquant une forte réactivité, une adaptation continue et une maîtrise accrue des délais, souhaite faire évoluer son organisation du temps de travail, tout en veillant à maintenir et améliorer la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) de ses collaborateurs. Dans cette perspective, il est apparu nécessaire d’harmoniser, autant que possible, les pratiques internes et les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’entreprise.\nLes objectifs poursuivis par le présent accord sont les suivants :\n· Assurer la satisfaction des clients et notre réactivité grâce à une organisation du travail plus souple et réactive, de manière à renforcer la compétitivité et le développement durable de l’entreprise, et ainsi préserver l’emploi ;\n· Promouvoir une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, dans une logique d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail.\nÀ cette fin, les parties ont notamment convenu :\n· De permettre, dans le cadre d’une annualisation du temps de travail, une répartition et un décompte des heures sur l’année civile ;\n· De reconnaître l’autonomie dont disposent certains salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, en instaurant pour eux un forfait annuel en jours.\nEn l’absence de délégué syndical et de comité social et économique (CSE), et compte tenu des effectifs de l’entreprise, compris entre onze et quarante-neuf salariés, et conformément aux dispositions de l’article L.2232‑23‑1 du Code du travail, la négociation d’un accord d’entreprise en l’absence de Comité social et économique et de délégué syndical ne peut être engagée qu’avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel.\nEn application de ces dispositions, Marquetis AGENCY a invité l’ensemble des organisations syndicales représentatives concernées à participer à la négociation ou à mandater, si elles le souhaitent, un salarié de l’entreprise afin de conduire la négociation du présent accord. Cette invitation leur a été adressée par courrier en date du 04 août 2026, pour une réunion se tenant le 02 septembre 2026.\nLes organisations syndicales n’ayant pas donné suite à cette invitation ou n’ayant désigné aucun salarié mandaté, la négociation a été menée selon les règles prévues par le même article, impliquant que la validité de l’accord soit subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des deux-tiers des salariés.\nConformément aux dispositions légales, le projet d’Accord a été communiqué individuellement à chaque salarié le 22 septembre 2026. \nLa consultation par référendum sera organisée le 09 octobre 2026 soit à l’issue d’un délai minimum de quinze jours calendaires à compter de cette communication. L’Accord sera réputé approuvé, s’il recueille la majorité des deux-tiers, conformément aux articles L2232-21 et suivants du Code du travail.\n\nIl est donc convenu ce qui suit :\nARTICLE 1 – OBJET\n \nLe présent Accord tient compte des dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, relatives à la mise en place des conventions de forfait par accord d’entreprise, ainsi qu’à la répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.\nConformément aux articles L.3121-63 et L.2253-3 du Code du travail, il est rappelé le principe de primauté de l’accord d’entreprise en matière de durée du travail. En conséquence, les stipulations du présent Accord prévalent sur celles de la convention collective de branche, sur tout accord ayant le même objet (notamment en matière de durée ou d’aménagement du temps de travail), ainsi que sur tout usage ou pratique antérieure différente au sein de la Société dans les matières qu’il traite.\nPar le présent Accord, les Parties sont convenues de mettre en place deux modalités distinctes d’organisation du temps de travail, adaptées aux besoins de l’activité de la Société :\n· L’annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos (JRTT). \n· Le forfait annuel en jours, applicable à certains salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;\n\nARTICLE 2 - CHAMPS D’APPLICATION\nLe présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de MARQUETIS AGENCY, qu’ils relèvent des catégories Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise (ETAM) ou Ingénieurs et Cadres (IC).\nCertaines clauses sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Elles font alors mention de la catégorie concernée. \nPar exception, le présent Accord ne s’applique pas aux salariés ayant le statut de cadre dirigeant, pour qui les dispositions relatives à la durée du travail ne s’appliquent pas.  \n\nARTICLE 3 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES\n\n3.1 – Définition du temps de travail effectif\nConformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, constitue un temps de travail effectif toute période pendant laquelle le salarié :\n· Est à la disposition de l’employeur,\n· Se conforme à ses directives,\n· Et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.\nCe temps inclut notamment l’exécution des missions confiées par l’entreprise, qu’elles soient réalisées dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de déplacements professionnels. Il ne saurait être confondu avec les temps de pause ou de trajet, sauf exceptions prévues par la loi ou le présent Accord.\n3.2 –Repos obligatoires\nLes salariés bénéficient des repos légaux suivants :\n· Un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives (article L.3131-1),\n· Un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives par semaine (article L.3132-2).\n3.3 – Heures Supplémentaires\n\nLa qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée prévue dans une convention de forfait en heures, à la condition qu’elles aient été formellement et préalablement demandées et validées par le manager et/ou la Direction.\nPar exception, si un salarié réalise des heures supplémentaires sans demande expresse ni validation préalable, il en informe sa hiérarchie dans un délai de huit jours en précisant les circonstances les ayant rendues nécessaires. Ces heures ne sont pas automatiquement reconnues comme du temps de travail effectif et donnent lieu à une analyse destinée à en vérifier la réalité et la nécessité.\nElles sont rémunérées ou compensées lorsqu’il est établi que l’employeur en avait connaissance ou qu’elles étaient rendues indispensables par la charge de travail ou un événement imprévu. En cas de désaccord, la Direction des Ressources Humaines peut être saisie pour arbitrage après échange avec le salarié et son manager.\nLes heures supplémentaires validées donnent lieu à une majoration de 10 % conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail. \nPour rappel, le contingent annuel d’heures supplémentaires rémunérées est fixé à 70 heures par salarié. Au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, les heures accomplies donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos équivalente à 100 % des heures supplémentaires réalisées. Ce repos est ouvert dès que le compteur atteint sept heures et doit être pris dans un délai maximum de deux mois suivant son ouverture, par journée entière ou demi-journée.\nConformément à la convention collective, ce contingent peut être porté jusqu’à 90 heures par an en cas de mise en place de modulation annuelle du temps de travail. Pour toutes les heures accomplies dans la limite du contingent annuel. Les heures accomplies au-delà du contingent donnent lieu à contrepartie obligatoire en repos.\n3.4- Journée de Solidarité\n\nConformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité est une journée supplémentaire de travail destinée à financer les actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle ne donne lieu à aucune rémunération supplémentaire.\nChez MARQUETIS AGENCY, les modalités d’accomplissement de cette journée sont les suivantes :\n· Pour les salariés ne disposant pas de jours de RTT ou de repos : La journée de solidarité est réalisée par le travail effectif le jour désigné (généralement le lundi de Pentecôte). À défaut, le salarié peut poser un jour de congé payé, sous réserve de l’accord express du manager.\n· Pour les salariés dont la modalité d’aménagement du temps de travail prévoit des jours de RTT, la journée de solidarité est réalisée par l’obligation de poser un jour de RTT (ou de repos), directement décompté du quota annuel de jours de RTT attribué.\n· Pour les salariés au forfait annuel en jours, la journée de solidarité est incluse dans le plafond légal de jours travaillés. Aucun jour supplémentaire n’est donc à prévoir. Toutefois, la direction peut imposer la prise d’un jour de RTT pour accomplir cette journée.\n· Pour les salariés arrivant en cours d’année, si la journée de solidarité a déjà été accomplie chez leur précédent employeur, aucun jour de RTT ne sera décompté au titre de cette journée pour l’année en cours.\n\nARTICLE 4 - MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL\n\n4 .1 – Annualisation du temps de travail avec JRTT\n· 1. Salariés concernés \nLe présent article s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite des cadres dirigeants.\n· 2. Période de référence \nEn application de l'article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.\n\nLe présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.\n\nLa période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.\n\nPour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, le premier jour de la période annuelle de référence correspond au premier jour de travail et la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.\n\n\n· 3. Durée annuelle et hebdomadaire de travail\nLe temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures.\nDans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 36 heures 40.\n\nAinsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 36 heures 40, sont compensées par l'octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT).\n\nA titre d'exemple, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à dix jours pour une durée hebdomadaire de travail de 36 heures 40.\n\nLa durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de JRTT, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires\n· 4. Modalité d’acquisition des JRTT \nA l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 36 heures 40.\n\nEn conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.\n\nIl en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.\n\nSi le calcul des JRTT sur l'année fait apparaître un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.\n· 5. Modalité de fixation et de prise des JRTT \nLes jours de RTT doivent être pris par journée entière ou demi-journée, au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.\n\nIls peuvent être pris dès le mois suivant leur acquisition. \n\nLa moitié des JRTT est fixée à l’initiative de chaque salarié, en accord avec son manager et en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service. Chaque salarié devra adresser sa demande à son manager en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique. \n\nL’autre moitié des JRTT est fixée par la direction selon un calendrier prévisionnel communiqué aux salariés concernés au plus tard le 31 janvier de chaque année. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.\n\nLes JRTT acquises au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.\n\nIls doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.\n\nUn contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société 2 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié et son manager seront informés afin que les jours soient soldés dans les délais impartis.\n\nSi après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.\n· 6. Heures supplémentaires  \nLe seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence. \n\nIl est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit, préalablement à leur réalisation, en informer sa hiérarchie et obtenir son autorisation. \n· 7. Lissage de la rémunération \nAfin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.\n· 8. Arrivées et départ en cours de période de référence \nEn cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.\n\nSi le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.\n· 9. Absences  \nLes jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.\nLes absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).\n\nLes absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.\n\n4 .2 – Forfait annuel en jours sur l’année \n· 1. Salariés concernés \nLe présent article est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, et qui remplissent les conditions ci-après définies.\nConformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :\n\n· Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;\n\n· Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. \n\nEn vertu du présent article, les parties conviennent que sont éligibles au forfait jours les salariés cadres ayant, a minima, la classification 3.2, au sein de la Convention collective nationale des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955, et qui ne relèvent pas du statut de cadre dirigeant. \nIl s’agit des salariés cadres, dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif de travail du service auquel ils appartiennent, qui assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission et disposent donc d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.\n· 2. Nombre de jours compris dans le forfait \nLe nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 216 jours (journée de solidarité incluse) sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.\n\nCorrélativement, les salariés concernés bénéficient de jour de repos dont le nombre est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait jours. \n\nLa méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : \n\nJ – JT – WE – CP – JF = JR\n\nJ = nombre de jours calendaires compris dans la période de référence (365 ou 366).\nJT = nombre de jours de travail sur la période de référence applicable dans l'entreprise.\nWE = nombre de jours correspondant aux week-ends, soit les samedis et dimanches tombant sur la période de référence.\nCP = nombre de jours de congés (appréciés en jours ouvrés) correspondant à 5 semaines de congés payés (25 jours ouvrés).\nJF = jours fériés tombant un jour ouvré. \nJR = nombre de jours de repos accordés dans le cadre du forfait jours.\n· 3. Modalité de fixation et de prise des jours de repos nommés RTT forfait jours\nPour les salariés en forfait jours, le terme « RTT » désigne les jours de repos accordés afin de respecter le plafond annuel de 216 jours travaillés, journée de solidarité incluse.\nLes jours de repos doivent être pris par journée entière ou demi-journée, au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.\nIls peuvent être pris dès le mois suivant leur acquisition. \nLa direction peut fixer jusqu’à 5 jours de RTT chaque année selon un calendrier prévisionnel, communiqué aux salariés concernés au plus tard le 31 janvier. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.\nLes jours de RTT forfait jours restant sont fixés à l’initiative de chaque salarié, en accord avec son manager et en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service. Chaque salarié devra adresser sa demande à son manager en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique. \nLes jours de repos « RTT » acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.\nIls doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.\nUn contrôle de la prise des jours RTT sera réalisé par la Société 2 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié et son manager seront informés afin que les jours soient soldés dans les délais impartis.  \n· 4. Période de référence  \nLa période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre. \n· 5. Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos \nLe plafond annuel de 216 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. \n\nConformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 235 jours travaillés dans l’année. \n\nChaque jour de repos RTT auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. \n\nLe salarié volontaire fait connaître son choix de travailler plus par la signature d’un avenant à la convention individuelle de forfait qui est conclu pour l’année de dépassement et qui peut être renouvelé chaque année avec la signature d’un nouvel avenant. \n· 6. Forfait jour réduit \nDes forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 216 jours par an (journée de solidarité incluse).\n\nCe dispositif permet notamment de répondre aux souhaits de certains salariés de réduire leur activité tout en conservant le régime du forfait annuel en jours, lorsque les fonctions exercées sont compatibles avec cette organisation.\n\nDans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.\n\nSans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.\n\nIl est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.\n\nEn conséquence, le salarié demeure soumis au régime juridique du forfait annuel en jours. Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés à temps partiel, notamment celles relatives à la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, à la répartition des horaires de travail, aux limites applicables aux heures complémentaires ainsi qu'aux règles propres à la modification de cette répartition, ne lui sont pas applicables.\n· 7. Temps de repos des salariés en forfait jours  \nLes salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :\n-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;\n-  de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;\n-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;\n-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;\n-  des jours de repos compris dans le forfait jours dénommés RTT forfait jours.\n\nEu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.\n· 8. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié \nLa conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.\n\nCet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.\n\nCette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait. \n· 9. Rémunération \nLe salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.\n\nLa rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.\n\nA cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.\n· 10. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération \nLes journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. \n\nCette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.\n\nPendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.\n· 11. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération \nLorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.\n\nEn cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, quelle qu'en soit la cause, la rémunération fait l'objet d'une régularisation afin de tenir compte du nombre de jours effectivement travaillés à la date de la rupture, selon les modalités prévues par la convention individuelle de forfait.\nLe calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.\n· 12. Modalités de contrôle du nombre de jours travaillées\nUn décompte mensuel des journées et, le cas échéant, demi-journées travaillées est tenu par le salarié, via l’outil Lucca, sous le contrôle de l’employeur\n\nCe décompte fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées non travaillées (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel ou jours de repos).\n\nLe suivi est établi mensuellement par le salarié, sous le contrôle de l'employeur.\n· 13. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié \nUn entretien individuel est organisé chaque année par la société au cours duquel sont abordées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié et, enfin, sa rémunération.\n\nAu cours de cet entretien, sont également abordés les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée de ses trajets professionnels le cas échéant, sa charge individuelle de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'état des journées non travaillées prises ou non prises à la date dudit entretien ainsi que l'équilibre entre la vie personnelle et vie professionnelle du salarié.\n\nCet entretien fait l'objet d'un compte rendu écrit reprenant notamment, au regard des constats effectués, les mesures et solutions éventuelles qui peuvent être arrêtées par l'employeur et le salarié.\n· 14. Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles  \nEn cas de difficulté inhabituelle ou anormale, un entretien spécifique sera organisé à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Ce dernier fait alors l'objet du compte rendu écrit établi dans les conditions précitées.\n· 15. Droit à la déconnexion  \nLe salarié titulaire d’une convention en forfait jours pourra exercer son droit à la déconnexion des outils et technologies de communication à distance. \n\nEn particulier, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance ni de répondre à toute sollicitation professionnelle en dehors des horaires habituels de travail, sauf urgence exceptionnelle.\n\nDe même, il est interdit de solliciter un collègue en dehors des horaires habituels pour des motifs professionnels, sauf urgence exceptionnelle.\n\nEn cas de contraintes liées à des interlocuteurs situés sur un fuseau horaire différent, les plages de repos pourront être adaptées après accord avec le supérieur hiérarchique, à condition de respecter les 11 heures consécutives de repos quotidien. \n\n4. 3 - Travail à temps Partiel\n· 1. Définition \nUn salarié à temps partiel est un salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle applicable dans l’entreprise. Le temps de travail est décompté en heures et réparti selon les modalités prévues par le contrat.\nLa durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, conformément aux dispositions de l’article L3123-27 du Code du travail, sauf en cas de demande écrite est motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles.\n· 2. Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein\nLes salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel, ainsi que les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent formuler leur demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge auprès du manager et/ou du responsable des ressources humaines. La demande doit préciser la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire et être adressée au moins trois mois avant cette date.\nLe responsable des ressources humaines dispose d’un délai de deux mois pour répondre à la demande. Il est rappelé que le passage à temps partiel, ouvert à tout salarié, peut être refusé lorsque la formule sollicitée n’est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail.\nEn cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail devra être signé avant toute mise en œuvre du changement de durée du travail. Cet avenant sera conclu pour une durée d’un an à compter de sa signature et pourra être renouvelé par périodes d’un an, sous réserve de l’autorisation du manager et du responsable des ressources humaines. Chaque renouvellement donnera lieu à l’établissement d’un nouvel avenant.\nLes salariés travaillant à temps partiel peuvent également demander :\n· Un retour à temps complet, ou une modification de leur formule de temps partiel,\nsous réserve d’en faire la demande au moins trois mois avant la date souhaitée.\n· 3. Heures complémentaires \nEn fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la loi ou, le cas échéant, par la convention collective. Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi ou par la convention collective.\nConformément aux dispositions légales le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur à un dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.\n· 4. Congés\nLes salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein. Pour ce qui les concerne, le décompte des congés payés acquis et pris est effectué en fonction de leurs jours ouvrés (c'est-à-dire en fonction des jours travaillés par eux, selon le temps partiel convenu) ; ce calcul ne doit en tout état de cause, pas conduire à les priver de jours auxquels ils auraient pu prétendre en cas de décompte en jours ouvrables. Les règles relatives aux congés supplémentaires au titre d'un éventuel fractionnement des congés payés s'appliquent pour les salariés à temps partiel de façon identique à celles relatives aux salariés à temps plein.\n\nARTICLE 5- CONGÉS\n\nLa période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. \nLa période de prise des congés s’étend du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. Aucun fractionnement n’est prévu pour la prise des congés, sauf accord spécifique entre le salarié et la Société.\n\nARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES\n\n6. 1 - Validité de l’accord selon les modalités de négociation\nLe présent accord est conclu conformément aux articles L.2232‑21 et L.2232‑23‑1 du Code du travail.\n\n6. 2. Accord négocié sans salarié mandaté\n\nEn l’absence de désignation d’un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative, la validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés, dans les conditions prévues à l’article L.2232‑21 du Code du travail.\nL’accord n’entre en vigueur qu’à la condition d’être approuvé par la majorité des deux-tiers des salariés, lors de la consultation organisée à cet effet.\n6. 3 - Durée et date d’application\nLe présent accord prendra effet après ratification par référendum, organisé conformément aux dispositions légales, et approuvé par la majorité des deux-tiers des salariés inscrits. 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Il sera publié en version signée et en version anonymisée dans la base de données nationale des accords collectifs, conformément aux articles D2231-2 et suivants du Code du travail.\n\nPour la société Marquetis AGENCY :\nA Levallois Perret\n\nXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX\nDirecteur des Ressources Humaines\n12/10/2026\n\n\n\nimage1.png\n\nimage2.png\n\nimage3.svg"
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