BTP CFA HAUTS DE FRANCE

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En effet, cette modalité d’organisation du travail vise notamment à : \n· Limiter le temps de trajet hebdomadaire, \n· S’adapter à des contraintes exceptionnelles (conditions climatiques, grèves…),\n· Contribuer à une exécution du travail plus efficiente.\nLes Parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :\n· Le strict respect du volontariat,\n· La préservation du lien social,\n· La réversibilité,\n· Le respect des engagements professionnels,\n· La confiance réciproque,\n· Le respect de la vie privée.\n\n\n\n\nARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD\nLe présent accord s’applique aux salariés du BTP CFA HAUTS-DE-FRANCE et plus spécifiquement aux collaborateurs désignés ci-après. \nL’accord a pour objet de définir les modalités d’accès et d’exercice du télétravail.\n\nARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL\nConformément aux dispositions légales, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.\nEst qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail.\n\nARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL\n· Eligibilité métier\nAu regard de la nature du métier et des spécificités d’exercice, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou fonctions de nature à être exercés à distance. \nEn effet, certaines activités, de par leur nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’Association notamment pour des soucis de matériels, d’équipements, de sécurité et de contact avec les apprentis.\nPour cette raison, sont éligibles au télétravail, les collaborateurs suivants :\n· Les salariés des fonctions « Support », à savoir :\n· Assistant(e)s technique(s) administratif(ve)s \n· Assistant(e)s de direction\n· Conseiller(ère)s Formation\n· Directeur(rice)s\n· Adjoint(e)s de direction\n· Responsable(s) de service\n\n\n\n· Eligibilité du collaborateur \nLe présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés ayant un minimum de 6 mois d’ancienneté dans le poste et dont l’activité est compatible avec le télétravail. \nPour les métiers et fonctions éligibles au télétravail, il appartient à la ligne hiérarchique d’apprécier la capacité du salarié à exercer en autonomie ses fonctions en télétravail. \nEn ce sens, le responsable hiérarchique devra donner son accord et en cas de refus motiver sa décision par écrit. \nLes critères d’éligibilité sont notamment les suivants :\n· La capacité de travailler à distance au regard de l’environnement et des moyens techniques,\n· L’autonomie du collaborateur dans l’exercice de ses fonctions au regard de la maîtrise du poste occupé, de la connaissance de son environnement professionnel et de sa capacité d’adaptation,\n· De la rigueur professionnelle au sens de l’organisation personnelle, de la réactivité, du respect des délais et du partage des informations régulières avec les interlocuteurs du salarié,\n· De la maturité professionnelle (sens des responsabilité, respect des objectifs, qualité du travail accompli). \nCes conditions sont appréciées par le responsable hiérarchique et fait l’objet d’une réévaluation annuelle dans le cadre d’un entretien. Lors de cet entretien, le télétravail peut être remis en cause. \nPar ailleurs, dans le cadre de la politique de l’entreprise en faveur des collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), une attention particulière sera accordée à leurs demandes en fonction de l’éligibilité métier et du collaborateur au télétravail. \nDe même concernant les femmes enceintes où le télétravail permettrait d’améliorer les conditions de travail, une vigilance particulière sera portée à leur demande sous réserve des conditions d’éligibilité susmentionnées. \nDans le même sens, pour les salariés proche-aidants au sens du code du travail. \n\n· Eligibilité liée au domicile du salarié\nLe lieu d’exercice du télétravail est le domicile du salarié (lieu habituel de résidence du salarié c’est-à-dire l’adresse figurant sur le bulletin de paie du salarié).  Sous réserve de l’accord de l’employeur, le salarié pourra solliciter, lors de sa demande de télétravail, un autre lieu de télétravail dans les mêmes conditions que celles exposées pour le domicile. Dans tous les cas, le télétravail s’exerce exclusivement en France métropolitaine. \nPour l’exercice du télétravail, le salarié doit disposer d’un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.\nS’agissant des conditions techniques, le salarié doit disposer d’une ligne ADSL haut débit (ou fibre) et connexion internet compatible avec les outils utilisés pour l’exercice des fonctions. \n\n\nEn cas de changement de domicile, le salarié doit prévenir l’employeur et lui communiquer sa nouvelle adresse. 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En ce sens, le salarié est à l’initiative de la demande et sa demande est soumis à la validation de l’employeur. \n\n· Réversibilité\nLe télétravail est un mode d’organisation du travail qui peut être réversible.\nLe télétravailleur échange régulièrement avec son responsable hiérarchique sur les conditions d’exercice du télétravail et sa charge de travail dans le cadre notamment d’un entretien annuel. \nPar ailleurs, le télétravail repose sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et le responsable hiérarchique. \nLe télétravail peut toutefois être remis en cause, par écrit motivé, soit :\n· A l’initiative du salarié,\n· A l’initiative du responsable hiérarchique notamment lorsque les conditions d’éligibilité sont remises en question, sous contrôle du service RH. \nDans cette hypothèse, un délai de prévenance doit être respecté de 15 jours ouvrables à compter de la notification écrite. \nSous réserve de l’accord commun des parties, ce délai peut être réduit ou supprimé. \nEn cas de changement de poste et/ou de lieu de travail (dont domicile du salarié), la poursuite du télétravail peut être revue au regard des critères d’éligibilité mentionnés dans l’accord. \nLe salarié qui ne bénéficie plus du télétravail retrouve les conditions d’exercice antérieures à la mise en place du télétravail. \n\n· Suspension\nLa suspension temporaire du télétravail est envisageable dans les cas suivants :\n· Le salarié est confronté à une situation ne lui permettant pas temporairement de travailler à son domicile. \nEn cas de soucis techniques, le salarié doit informer l’employeur sans délai pour permettre une continuité de l’activité.\n\n\n· Les circonstances exceptionnelles justifiées par des nécessités de service (absences dans le service).\nL’auteur de la demande de suspension doit avertir dans les plus brefs délais et par écrit en précisant notamment la durée de la suspension.\t\n\n· Annulation\nA titre exceptionnel, l’employeur peut demander au salarié d’annuler sa journée de télétravail dès lors que cela est motivé par des besoins organisationnels et/ou de service (journée de réunion collective par exemple).  \nUn délai de prévenance de 48 heures est respecté, sauf cas exceptionnel. \n\nARTICLE 5 : CONDITIONS ET ORGANISATION\n· Nombre de jours de télétravail\nLe télétravailleur dispose d’une enveloppe annuelle de 20 jours de télétravail.\nLe collaborateur ne peut poser plus d’une journée de télétravail par semaine afin de préserver le lien avec le collectif de travail.\nUn jour de télétravail correspond à une journée entière. 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En cela, les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail ne sont pas modifiées. \n\n\n\nLe salarié en télétravail s’engage à respecter les horaires de travail afin de garantir notamment les temps de repos. \nLe télétravail ne doit pas conduire à augmenter la charge d’activité et l’amplitude horaire, sauf accord formel avec la hiérarchie. \nLe télétravailleur exerce sa prestation de travail selon les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’employeur. \nLe salarié devra, dès lors, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.\nLe télétravailleur doit être joignable de 9H00 à 12H00 et de 13H00 à 17H00, dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. \nEn sus, il est rappelé qu’en dehors de ses horaires de travail, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion conformément à l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion des salariés du 26 novembre 2024. En cela, une vigilance particulière est portée pour les télétravailleurs. En dehors des horaires de travail, le salarié ne doit pas se connecter, par le biais des outils mis à disposition, à son poste de travail et répondre, de fait, aux différentes sollicitations. \nEn cas de non-respect, le salarié peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire.\n\n· Contrôle du temps de travail et de la charge de travail \nAfin de veiller à l’application des stipulations précédentes, au-delà d’une surveillance constante par le responsable hiérarchique du temps de travail et de la charge de travail, un entretien annuel est effectué avec le collaborateur afin d’établir un bilan sur l’année venant de s’écouler.\n\nARTICLE 6 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL\n· Equipements mis à la disposition du salarié\nLe salarié se voit mis à sa disposition le matériel suivant afin d’exercer le télétravail dans des conditions adéquates :\n· PC portable doté de MICROSOFT TEAMS pour les appels téléphoniques et d’une connexion VPN\n\n· Entretien des équipements\nLe salarié s’engage :\n· A prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;\n· A avertir, sans délai, l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. \n\n\n\nEn cas de nécessité, le salarié peut être amené à ramener le matériel et à voir son télétravail suspendu selon les modalités définies ci-dessus.\nL’entreprise prend en charge les frais d’entretien, de réparation voire de remplacement du matériel, sauf en cas d’usage inapproprié ou de dégradation volontaire…\n\n· Restitution du matériel\nL’ensemble des équipements fournis restent la propriété de l’entreprise.\nLe salarié s’engage à restituer le matériel à la fin de son contrat de travail et/ou en cas de suspension/fin télétravail. \n\nARTICLE 7 : FORMALITES DE DEMANDE\nLe salarié sollicitant une journée de télétravail devra en faire la demande via le logiciel de gestion des ressources humaines (EURECIA). \nCette demande de télétravail permettra une étude par le responsable hiérarchique et/ou le service RH et permettra de motiver, en cas de refus, la réponse de l’employeur.\nLe présent accord sera également à disposition pour que le salarié puisse connaître les conditions d’accès au télétravail.\n\nARTICLE 8 : SANTE ET SECURITE\nLe salarié en situation de télétravail bénéficie de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité.\nEn cas d’absences, notamment pour maladie ou accident, le télétravailleur est soumis aux mêmes obligations qu’un salarié non-télétravailleur à savoir, prévenir l’employeur dans les plus brefs délais de son absence et de fournir un justificatif sous 48 heures.\nLe télétravailleur est soumis à la réglementation relative aux accidents du travail et maladies professionnelles. \n\nARTICLE 9 : PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT\nLe passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié. Ils continuent de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés, non télétravailleur, en situation comparable (droit à la formation professionnelle, entretiens professionnels, politique d’évaluation, déroulement de carrière, …).\nLe télétravailleur devra également répondre aux mêmes devoirs et obligations individuels que tous les autres salariés.\n\n\nARTICLE 10 : PROTECTION DES DONNEES\nLe salarié s’engage à respecter la Charte informatique de l’entreprise. \nLe salarié veillera à utiliser les outils informatiques conformément à leur destination. \nPar ailleurs, il veillera à respecter les obligations de confidentialité attachées à son métier et à ne pas transmettre à des tiers les informations, documents pouvant compromettre la sécurité des informations en sa possession au regard du poste occupé. \nLe salarié ne doit pas laisser à disposition son équipement informatique à d’autres personnes. L’usage est strictement personnel. \n\nARTICLE 11 : DISPOSITIONS FINALES\n·  Durée de l’accord\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 08 septembre 2026.\nIl prendra effet à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. \n\n·  Clause de suivi\nLe présent accord fera l’objet d’un suivi :\n· Un bilan annuel de l’accord sera effectué auprès des délégués syndicaux avec notamment le nombre de demandes de télétravail (acceptation/refus), le nombre de télétravailleurs, le nombre de réversibilité…\n· Une présentation et communication annuelle au Comité Social et Economique sera effectuée.\n\n· Révision, adhésion et dénonciation\n· Révision\nLes parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant. \nConformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, seront habilités à engager la procédure de révision de l’accord :\n· Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord est conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes à cet accord ;\n· A l’issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord. \n\n\n\n La validité d'un avenant de révision s'apprécie conformément aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail.\nLes dispositions du présent accord, dont la révision est demandée, s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur. \n\n· Adhésion\nConformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires de l’accord et fera l’objet des formalités de dépôt. \n\n· Conditions de validité et publicité\nUn exemplaire du présent accord est transmis à chacun des délégués syndicaux.\nIl sera présenté, pour information, au Comité Social et Economique. \nIl sera diffusé sur dans l’intranet de l’entreprise de manière à être porté à la connaissance de l’ensemble des salariés dès l’accomplissement des formalités de dépôt. \nConformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.\nUn exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Tourcoing dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. \n\nFait à Marcq-en-Barœul, le 05 septembre 2025, en 4 exemplaires.\t\n\n\n\nAccord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail du 1er septembre 2025\t\tPage 2 sur 2\nimage1.png"
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