MONEXT

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Il a donc été convenu avec les délégations syndicales, d’établir un agenda social des négociations pour faciliter les relations sociales et de planifier les négociations sur la GEPP en fin d’année 2022.\n\nCette négociation s’inscrit dans la continuité des chantiers sociaux et a pour objectifs de :\n· Garantir le développement de compétences adaptées à l’évolution de l’entreprise et du marché\n· Procéder à un pilotage anticipatif et préventif des compétences \n· Accompagner les collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel et intégrer au mieux leur souhait d’évolution\n\nLes parties se sont réunies les 4, 11 et 20 octobre 2022. Par le présent accord, elles conviennent des dispositions suivantes qui renforcent les dispositifs déjà en place :\n\nIL A DONC ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :\n\nLa gestion des emplois et parcours professionnels est un enjeu majeur pour l’entreprise et ses collaborateurs. Elle doit être déclinée et connue de l’ensemble des parties prenantes internes : collaborateurs, managers, direction, service RH, Organisations syndicales représentatives.\n\n\n\nArticle 1 – La Méthode \n\nConstruit en cohérence avec la Raison d'Être, le Plan Moyen Terme Transitions 2024 (PMT) a pour ambition d’offrir une “expérience collaborateur” singulière via, notamment, un engagement de nos salariés au service du collectif, sur la durée, en veillant au bien-être et au développement individuel de chacun. Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines s’est fixée comme ambition d’engager dans la durée une communauté diversifiée de femmes et d’hommes, tous acteurs de la Raison d'Être du Groupe et ce, via trois axes :\n· Accompagner nos salariés vers un plein accomplissement professionnel sur le long terme, en vivant une expérience unique, pour être “à la bonne place au bon moment” ;\n· Développer leur potentiel par la formation, la connaissance de soi et l’ouverture à la mobilité ;\n· Donner du sens à l’engagement en connectant nos collaborateurs à la Raison d'Être et en leur permettant de la “vivre” à travers des expériences multiples.\nCompte tenu de ces éléments, des dispositions existantes dans l’entreprise, et des constats partagés par la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives, les parties conviennent de retenir les thèmes suivants dans le cadre des négociations sur la GEPP :\n· Les parcours professionnels des collaborateurs XXXXXX,\n· Les conditions de départ à la retraite,\n· L’attractivité de XXXXXX à l’échelle géographique.\n\nCes trois thèmes ont été déclinés, sur propositions conjointes des parties, en plusieurs sous-thèmes et actions au cours de la négociation du présent accord.\n\nEn complément d’un bilan global au terme de l’accord, des ateliers de concertation permettront d’avancer conjointement sur les thèmes retenus (à minima 3 par an), composés :\n· D’un membre de chaque Organisation Syndicale Représentative, \n· De membres de la Direction, et des Ressources Humaines,\n· ainsi que des collaborateurs (au moins 2).\nLes collaborateurs.trices participant à ces ateliers seront identifiés sur la base du volontariat (appel à candidatures internes à travers une communication institutionnelle) puis sélectionnés de manière conjointe entre la direction et les OSR, afin d’en garantir la représentativité.\n\n\n\nArticle 2 - Parcours d’évolution professionnelle\nA. Évolution de la cartographie des emplois\nLa cartographie des métiers est une représentation simple, claire et visuelle des emplois et compétences de l’entreprise \n· Elle répertorie en une seule fiche chaque emploi avec sa définition, les niveaux sur la cartographie et les compétences (soft & hard skills) requises. \n· Elle définit les missions génériques et leur niveau de maîtrise en fonction du niveau de la cartographie. \nLa cartographie des métiers est figée à un moment précis mais aussi dynamique puisqu’elle s’inscrit dans une démarche prospective et prévisionnelle. A ce titre elle fera l’objet d’une démarche d’actualisation dès le démarrage de cet accord avec notamment les points d’attention suivants :\n· Ajout des nouveaux métiers, en lien avec l’émergence de nouvelles fonctions (du fait de nouvelles technologies et/ou mode de travail),\n· Création d’une filière d’expertise, avec une dimension transversale,\n· Simplification des dénominations, pour une meilleure compréhension en interne, comme à l’extérieur (pour nos annonces de recrutement),\nCette cartographie des métiers se verra complétée d’un outil complémentaire au pilotage des talents de notre entreprise et des parcours professionnels avec la création d’un référentiel des compétences.\nB. Création du référentiel des compétences \nLe référentiel des compétences permettra de recenser les différents savoirs requis dans l’entreprise. Comme la cartographie, cet outil devra être régulièrement complété et/ou actualisé (en fonction par exemple des évolutions technologiques et des montées de version, en fonction des changements réglementaires et plus largement au regard de l’évolution de l’activité de XXXXXX).\n· Mise en avant des compétences techniques, fonctionnelles, réglementaires, linguistiques etc,\n· Prise en compte des « Soft Skills ».\nCes compétences donneront les indications précises sur les savoirs à maîtriser, sur le poste occupé (ou à pourvoir).\nLa cartographie des métiers ainsi que le référentiel des compétences permettront ainsi de construire des parcours professionnels recensant les compétences requises pour chaque poste (en lien avec le niveau de séniorité) et les perspectives d’évolution dans l’entreprise.\n\n\n\nC. Développement des parcours métiers\nLes parcours métiers permettront d’identifier toutes les évolutions possibles et les stratégies de développement professionnel.\nLes formations viendront ainsi accompagner une prise de fonction et également rythmer l’évolution professionnelle.\nD. Accompagnement des parcours professionnels\nUn programme de développement des compétences personnalisé pourra être mis en place pour réussir la prise de poste du nouvel embauché ou sur la mobilité interne d’un collaborateur.\nXXXXXX encourage la mobilité interne, et accompagne ses collaborateurs au travers d’un programme personnalisé afin d’assurer une montée en compétence plus rapide et efficace. Une prime de mobilité, dont le montant est fixé par la Direction, sera versée à l’issue de la période probatoire satisfaisante.\n\nArticle 3 - Porter attention à nos seniors\n\nAfin d’accompagner les salariés souhaitant partir à la retraite et que XXXXXX puisse anticiper  ces départs, les collaborateurs qui notifieront auprès du service des ressources humaines leur départ volontaire à la retraite au moins 12 mois avant la date de fin de contrat, hors période de prise de jours d’absence CET (Compte Epargne Temps) qui rallongera proportionnellement la date de notification, se verront accorder au moment du paiement de leur solde de tout compte une prime exceptionnelle correspondant à la valeur de 15% de leur indemnité de départ volontaire à la retraite. Ce montant sera porté à 25% si le délai, dans les mêmes conditions que ci-dessus, est au minimum de 18 mois.\nSpécifiquement pendant la durée de cet accord, à ce montant se rajoutera une surprime exceptionnelle de 5000€ si le collaborateur quitte la société, dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite, entre 62 et 63 ans. Cette surprime exceptionnelle sera ramenée à 2500€ pour un départ de l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite entre 63 et 64 ans.  \n\nPour la population dite « sénior », soit de 57 ans et plus, il est convenu d’accommoder leurs postes de travail en fonction de contraintes professionnelles :\n· Déplacements : Ces collaborateurs, qui le souhaitent, pourront demander à ne pas effectuer de déplacement professionnel long (c’est-à-dire supérieur à une semaine consécutive dans le mois) ou fréquent (c’est-à-dire au moins une fois par semaine dans le mois), occasionnant des trajets d’au minimum 3h dans la journée. En cas de contrainte professionnelle, la société s’engage au plus tard dans les 6 mois suivants à accorder cette demande.\n· Astreintes : Ces collaborateurs, qui le souhaitent, pourront demander à ne plus effectuer d’astreintes. L’arrêt se fera dans un délai maximum de 12 mois sous condition d’engagement de transmission des savoirs par le collaborateur concerné. Un planning de transmission des savoirs sera établi et remis aux collaborateurs et managers concernés. Passé le délai de 12 mois, sauf accord de sa part, il n’effectuera plus d’astreintes. Si l’arrêt intervient plus de 6 mois après la demande du collaborateur, il percevra alors le 1er mois d’arrêt une prime exceptionnelle de : 100% de la moyenne de la prime d’astreinte versée sur les 12 mois précédents, puis le 2e mois : 75%, puis le 3e mois 50% et pour finir 25% le 4e mois. \n· Télétravail : En complément de l’accord télétravail actuellement en vigueur, il est rappelé que le télétravail est un dispositif d’organisation du travail, pour les métiers qui le permettent et est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur et sa hiérarchie visant à rendre plus efficace l’accomplissement des missions du collaborateur. Ce mode d’organisation nécessite pour le collaborateur d’avoir la capacité de travailler avec une autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.  Si le poste de travail est compatible avec le télétravail, le matériel adéquat sera fourni au collaborateur sénior. Ce dispositif favorise aussi un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et génère moins de fatigue en particulier pour les salariés séniors. \n· Temps partiel : Le salarié sénior dont la demande de passage à temps partiel a été acceptée se verra proposer la possibilité de maintenir l’assiette de cotisation vieillesse à hauteur de son salaire de base équivalent temps plein (sécurité sociale et régimes de retraite complémentaires ARRCO/AGIRC). L’entreprise prendra en charge ces cotisations supplémentaires (part employeur et salarié). L’acceptation du temps partiel se fera au plus tard dans les 6 mois de la demande passé les 57 ans du collaborateur.\n· Absence dossier retraite : Une demi-journée d’absence payée sera accordée au salarié, sur justificatif d’un rendez-vous passé avec une caisse de retraite (sécurité sociale ou caisse ARRCO/AGIRC).\n· Réunion d’information retraite : Tous les collaborateurs séniors seront invités à une réunion d’information retraite organisée par un cabinet spécialisé.\n· Retraite progressive : Toutes les demandes seront étudiées.\nIl sera aussi proposé aux collaborateurs séniors de participer à des actions de mécénat de compétences auprès d’associations humanitaires retenues par la société. \nCe mécénat aura pour but de transférer des connaissances auprès d’un public défavorisé afin de les aider.  Le collaborateur bénéficiera de 4 jours d’absence payée par an pour dispenser son savoir dans cette association.\n\n\n\nArticle 4 - Garantir notre attractivité \nAfin de pouvoir élargir notre champ d’action à travers les territoires, voire les frontières, dans le cadre de nos recrutements, nous faciliterons les modalités d’installation à proximité de nos locaux à travers une contribution aux frais de déménagement.\nAccomodity Pack : Garantie de prise en charge, à hauteur de 50%, du coût du déménagement du nouvel entrant en CDI habitant à plus de 150 km de son lieu de travail de rattachement professionnel et si son déménagement est effectué dans les douze mois qui suivent son entrée dans l’entreprise.\nJustificatifs requis : 2 devis + 1 facture acquittée \nCe dispositif vient en complément des aides disponibles à travers notre partenaire ACTION LOGEMENT.\n\nArticle 5 - Déroulement carrière IRP\n\nTout collaborateur en début de mandat qui en fait la demande aura un entretien pour évoquer les modalités pratiques d’exercice de son mandat au regard de son emploi. \nDe même, en fin de mandat, lors d’un entretien, il sera évoqué les compétences acquises et les modalités de VAE. \nL’appartenance syndicale ou l’exercice d’une activité syndicale ne peuvent rentrer en considération dans les décisions de recrutement, de conduite et répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures disciplinaires ou de rupture du contrat de travail.\nAfin de garantir l’engagement de non-discrimination des élus, des indicateurs seront communiqués aux élus.\n\nArticle 6 - Suivi de l’accord - Indicateurs\nLe suivi de l’accord sera assuré par une commission qui se réunira une fois par an à l’initiative de l’employeur. Un membre de chaque organisation syndicale représentative est désigné par le délégué syndical. Chaque membre bénéficie de 7 heures de délégation par an.\nEn complément du bilan social et du plan de développement des compétences, un baromètre social annuel des compétences sera présenté à la commission comprenant :\n· La pyramide des âges ;\n· Le nombre de collaborateur par poste\n· Le nombre de participation à des déménagements\n· Le nombre de mobilité et leur emploi\n· Le nombre de programme de formation individualisé\n· Le nombre de départs à la retraite ayant bénéficié d’une prime exceptionnelle retraite\n· Le nombre d’IRP :\n· ayant eu une augmentation sur le fixe et/ou le variable et leur moyenne \n· ayant eu une évolution (coefficient/niveau de rôle, changement de poste)\n· ayant bénéficié d’une formation\n· Le nombre d’entretien de carrière\n· Le nombre d’entretien professionnels\nUne présentation annuelle du volet social, sera faite en Comité Economique et Social, pour favoriser la réflexion et les échanges sur les orientations stratégiques et les éventuelles conséquences sur l’emploi.\n\nArticle 7 - Durée et révision\nLe présent accord est à durée déterminée de 1 an. Il prendra effet au 01/01/2023. \nL’accord pourra être reconduit tacitement.\nXXXXXX en sa qualité d’employeur signataire, est habilité, en application de l’article L 2261-7-1 I du code du travail, à engager la procédure de révision du présent accord.\nLes parties devront engager des négociations dans les meilleurs délais. La direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations représentatives dans les trois mois suivants la réception de la demande de révision.\nLes dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.\nL’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.\nAu terme des l’article L 2261-7-1 II du code du travail, l’avenant de révision est conclu dans les mêmes conditions que celles prévues pour la négociation des accords collectifs.\n\n\n\nArticle 8 - Dépôt - Publicité\nLe présent accord fera l’objet de : \n· une communication sera diffusée auprès des collaborateurs de l’entreprise. \n· une notification à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives ; \n· un dépôt à l’initiative de la Direction auprès de la Direccte compétente, via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;\n· un envoi d’un exemplaire au greffe du conseil des prud’hommes dans le ressort duquel l’accord a été conclu ;\n· une publication dans la base de données nationale en ligne, dans une version rendue anonyme. \n\t\nFait à Aix-en-Provence, le 9 décembre 2022\n\nPour XXXXXX \nMonsieur XXXXXX\nPrésident\n\nPour la CFTC\nMonsieur XXXXXX\nDélégué syndical\n\nPour Specis UNSa\nMonsieur XXXXXX\nDélégué syndical\n\nPour la CFE-CGC\nMonsieur XXXXXX\nDélégué syndical\n\n\n2",
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      "nom": "PRIN",
      "prenoms": "GUILLAUME MICHEL",
      "qualite": "Président du directoire",
      "nationalite": null,
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      "annee_de_naissance": "1972"
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    {
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      "qualite": "Membre du conseil de surveillance",
      "denomination": "CREDIT MUTUEL ARKEA",
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