COLAS MAYOTTE

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Cet accord vise également à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, dont la prise en compte est importante pour une égale qualité de vie au travail des femmes et des hommes. \nLes parties signataires sont convaincues que le renforcement de la mixité et le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les niveaux est un facteur de progrès et d’équilibre qui contribue à la performance de l’entreprise et au bien-être individuel et collectif. \nLes parties signataires sont aussi conscientes que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité peuvent être parfois freinés par des comportements conscients ou inconscients qui sont liés à des représentations et des stéréotypes culturels. \nSi la Société XXXXX  souhaite y remédier en faisant évoluer les mentalités et les pratiques, il lui faut également prendre en compte le cadre juridique déterminé aussi bien par le droit communautaire que national. \n\nA cet effet, le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-8 et suivants du Code du Travail.\n\nL’article R. 2242-2 du Code du Travail précise que, dans les entreprises de plus de 300 salariés, le plan d’action « fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins « quatre » des domaines d’action mentionnés au 1, bis de l’article L. 2323-8 du Code du Travail ainsi que les indicateurs chiffrés ». \nCette nouvelle législation, en vigueur le 1er janvier 2016, est venue renforcer certaines des obligations imposées aux entreprises concernant les accords collectifs ou les plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. \n\nLes domaines d’action mentionnés au 1, bis de l’article L. 2323-8 du Code du Travail sont les suivants :\n1. l’embauche,\n2. la formation,\n3. la promotion professionnelle,\n4. la qualification,\n5. la classification,\n6. les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail,\n7. la rémunération effective,\n8. l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.\n\nParmi les domaines d’action servant à fixer les objectifs de progression, celui relatif à la rémunération est désormais obligatoire.\nAinsi et pour permettre d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, la société mènera des actions spécifiques (au moins 4). \n\nAu terme de plusieurs réunions, et après avoir consulté le Comité Sociale et Economique,  les partenaires sociaux sont parvenus à la définition du présent accord.\n\nConstruit notamment sur la base des différents constats réalisés à travers les données issues du Rapport de Situation Comparée (RSC), dont la première colonne du premier tableau comprend une distinction au niveau des catégories professionnelles (exploitation et fonctions supports) pour expliquer certains écarts lorsqu’ils existent, et suivant l’avis du Comité d’Entreprise, le présent accord a pour objet de mettre en œuvre des actions spécifiques dans les (4) quatre domaines suivants :\n\n1 l’embauche,\n2 la formation,\n3 la promotion professionnelle, \n4 la rémunération effective,\n\nLes parties signataires rappellent préalablement leur attachement au respect du principe de non-discrimination, dont la Direction et les managers sont les premiers garants de la bonne application. \n\n\nI. – L’EMBAUCHE :\n\nTout au long du présent accord, la Société XXXXX  se fixe pour objectif d’augmenter le taux d’emploi de ses collaboratrices. \n\nPour y parvenir, la Société XXXXX  décide de mettre en œuvre des actions qui sont destinées à attirer davantage de candidatures féminines et à garantir un traitement équitable et non discriminant de ces candidatures. Lors du recrutement l’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite et discriminatoire (mention précisant la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offre d’emploi tant en interne qu’en externe.  Etant précisé qu’en toutes circonstances un recrutement doit être réalisé avant tout sur les seuls critères de compétence, de potentiels et de motivation.  \n\n· Actions internes :\n\n· à travers différentes actions de communication interne (témoignages dans la revue interne, etc…) et la participation aux différents salons de l’emploi ( RSMA, lycées professionnels, autres) la Société XXXXX  s’engage à sensibiliser ses managers et l’ensemble de ses collaborateurs et les futures recrues aux enjeux et objectifs de féminisation de ses métiers ; \n\n\n\n\n\n· Actions externes : \n\n· afin de faire face aux difficultés de recrutements de profils féminins dans les métiers de l’exploitation, la Société XXXXX  engagera des actions de sensibilisation auprès des collèges, lycées, universités, du RSMA et autres écoles, notamment à l’occasion de différents forums ;\n\n· la Société XXXXX  sensibilisera ses partenaires, en particulier les entreprises de travail temporaire et de recrutement,  à cet objectif de féminisation de ses emplois ; \n\n· la Société XXXXX  veillera à ce que ses offres d’emploi et de stages diffusées le soient sans indication de genre toute en privilégiant la féminisation de certaines fonctions (ex : conducteur (ice) d’engin) ;\n\n· Rémunération à l’embauche : \n\n· La Société XXXXX  garantie un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. \n\nIndicateurs : \n\n· Evolution du taux de recrutement pas genre et par CSP\n· Evolution du taux d’emploi des femmes par fonction\n· Evolution du taux d’emploi des femmes par catégorie professionnelle\n\n\nII. – LA FORMATION PROFESSIONNELLE :\n\nLa société XXXXX  entend veiller à ce que l’accès à la formation professionnelle, au dispositif du bilan de compétences et au congé professionnel de formation (CPF) soit ouvert dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes en tenant compte des besoins de l’entreprise, des fonctions occupées et de leurs souhaits d’évolution professionnelle. \n\nPour y parvenir, la Société XXXXX  entend : \n\n· Remettre à chaque manager les indicateurs portants sur la formation professionnelle de ses collaborateurs, et de ses collaboratrices, en lien avec la note d’orientation annuelle concernant la formation professionnelle ; \n\n· établir un plan de formation garant de ce principe d’égalité ;\n\n· rechercher des solutions pratiques et organisationnelles lorsque les contraintes matérielles de certaines formations sont telles qu’elles ont pour effet de dissuader les femmes et ou les hommes de les suivre, en raison notamment des contraintes familiales. \n\nIndicateurs : \n\n· Evolution du taux de stagiaires de la formation continue par genre.\n· Comparaison du nombre d’heures moyen des formations suivies par les femmes, en rapport au nombre d’heures moyen de formations suivies par les hommes, par catégories relativisé en fonction de l’effectif de chaque catégorie.\n· Comparaison du nombre de stagiaires par genre et domaine de formation.\n\n\nIII. – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE, LA QUALIFICATION ET LA CLASSIFICATION :\n\nLa Direction réaffirme son engagement à veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne l’évolution professionnelle. Cette évolution s’entend en termes d’égalité des chances, de classification, de qualification, de promotion et de rémunération. \n\nLa maternité et la paternité, comme l’exercice des responsabilités familiales, ne doivent en aucun cas avoir pour effet de pénaliser les collaboratrices et les collaborateurs dans le bon déroulement de leur carrière. \nAfin de garantir le respect de ce principe, la société XXXXX  s’engage à : \n\n· ce que les postes à pourvoir dans le cadre de la mobilité, notamment les postes d’encadrements, soient proposés dans les mêmes conditions aux femmes qu’aux hommes, y compris en cas de mobilité géographique, sans préjuger des contraintes personnelles éventuelles et des moyens dont chacune et chacun peut disposer pour y faire face ;\n\n· veiller à ce que les promotions professionnelles offertes aux femmes sur tous les postes soient en cohérence par rapport à la proportion de femmes concernées ; \n\n· neutraliser autant que possible l’impact que peuvent avoir certains congés compte tenu de leur durée (maternité, adoption, parental, prise en charge familiale…) sur les possibilités d’évolution de carrière en informant les femmes et les hommes concernés de l’existence des postes à pourvoir en interne et en leur proposant un entretien de reprise d’activité avec leur manager, assisté d’un RRH ; \n\n· sensibiliser l’ensemble des managers à ces différentes actions afin qu’ils s’en portent garants. \n\n\nParcours et évolutions professionnels :\n\nL’entreprise XXXXX  réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.\nL’entreprise XXXXX  diffuse aux salariés, hommes et femmes des informations sur les postes à pouvoir dans l’entreprise, voir au sein du groupe.\n\n\n\nIndicateurs : \n\n· Comparaison du nombre de promotions chez les femmes, par rapport au nombre de promotions chez les hommes, par métiers et par catégories (données issues du RSC et à relativiser en fonction de l’effectif de chaque catégorie),\n· Taux d’entretiens professionnels et d’évaluation réalisés,\n· Taux d’entretiens de reprise réalisés.\n\n\nIV. – LA REMUNERATION EFFECTIVE : \n\nLes parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale au sens des dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail. \n\nPlus spécifiquement, elles rappellent qu’une collaboratrice ne doit en aucun cas, du fait de son absence liée à un congé maternité ou d’adoption, être pénalisée en matière salariale (absence de révision de son salaire ou progression moins rapide ou encore abattement d’une prime….).\n\nAfin de poursuivre et de s’assurer du respect du principe d’égalité, la Société XXXXX  procèdera chaque année, dans le cadre du Rapport de Situation Comparée (RSC), à une analyse comparative des rémunérations versées aux femmes et aux hommes, par filière. Cette analyse sera effectuée par rapport au salaire médian et moyen pour chaque sexe et chaque catégorie professionnelle (Ouvriers, ETAM, Cadres) en distinguant ceux qui relèvent de l’exploitation ou des fonctions supports. \n\nDans ce contexte, la Société XXXXX  applique les actions suivantes : \n\n· traitement des rattrapages hors enveloppe générale, \n\n· rappel aux managers dans la note de cadrage de la politique de rémunération du nécessaire respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération globale. \n\n· analyse de toute situation particulière détectée via le Rapport de Situation Comparée et mettre en œuvre, le cas échéant, toute mesure utile lorsque l’écart constaté est supérieur à 5% et qu’il ne s’explique par aucun élément objectif (âge, ancienneté, importance des responsabilités confiées, performance individuelle…),\n\n· traitement de toute demande spécifique transmise soit directement par l’intéressée, soit par son manager,\n\nDes mesures spécifiques, aux titres de rattrapage salarial, seront prises pour supprimer les écarts de salaires entre les hommes et les femmes.\n\n· les délégués syndicaux pourront, dans le cadre de leur prérogatives légales, saisir leur direction d’un dossier individuel au regard des dispositions du présent accord. Ils pourront s’appuyer sur l’ensemble des indicateurs prévus au présent accord qui devront leur être communiqués.\n· Des mesures correctrices pourront être engagées. Elles pourront prendre la forme d’une promotion si l’écart de rémunération résulte d’un niveau de classification inadapté, ou d’une augmentation individuelle.\n\nIndicateurs : \n\n· Evolution des écarts constatés sur la base des salaires moyens et médians, ainsi que le nombre de situation décelée, par catégorie socioprofessionnelle.\n· Evolution des écarts constatés sur la base des salaires moyens par coefficient.\n· Taux de managers sensibilisés dans le cadre de la politique de rémunération du nécessaire respect du principe d’égalité professionnelle en matière de rémunération globale. \n\n\n\n\nV. – DISPOSITIONS FINALES : \n\n1°/ Entrée en vigueur et durée de l’accord\n\nLe présent accord prend effet à compter de la date de signature des parties.\n\nIl est conclu pour une durée déterminée de trois ans.  Si la législation évolue durant cette période de manière significative, les parties signataires auront la faculté de se revoir et renégocier le présent accord.\n\nAu plus tard trois mois avant son terme, les parties s’engagent à se rencontrer en vue de négocier sa reconduction et ou son adaptation. \n\n\n2°/ Formalités de dépôt et de publicité\n\nLe présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise. \nIl sera déposé à la Direction de L’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DEETS) et au secrétariat des greffes du Tribunal de Travail de Mayotte, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. \nEn outre, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, depuis le 1er septembre 2017, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. \nLe présent accord donnera lieu à affichage. \n\n3°/ Suivi de l’accord \n\nLe présent accord fera l’objet d’un suivi annuel à travers l’élaboration du Rapport de Situation Comparée (RSC) prévu à l’article L. 2323-8 du Code du travail. Ce rapport sera communiqué à l’ensemble des organisations syndicales représentatives ainsi qu’aux membres du Comité Social et Economique (CSE). \n\n\nFait à Mamoudzou, le  « date » en 6 exemplaires             .\n\n\nPour la Direction,\tPour les Organisations Syndicales,\n\t\t\n\n\n\nXXXXX - Accord Egalité Professionnelle                                            1",
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