BURGERMEISTER SERRE-LES-SAPINS

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C’est dans ces conditions que, par courrier du 18 décembre 2024, la Société a invité les organisations syndicales représentatives à une réunion de négociation relative  à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.\n\nLa réunion préparatoire aux négociations s’est tenue le 13 février 2025, et une réunion de négociation s’est tenue le 24 mars 2025. Les négociations ont abouti au présent accord.\n\nAu cours de ces réunions, les Parties ont clairement démontré leur volonté de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. \n\nLa Société et les Délégués Syndicaux confirment aujourd’hui cette volonté commune et dans ce cadre se réunissent pour continuer à promouvoir les conditions dans lesquelles s’applique ce principe d’égalité.\n\nL’ensemble des informations nécessaires à la tenue des négociations a été transmis aux Délégués Syndicaux afin d’établir un diagnostic et améliorer ou décider des indicateurs à mettre en place. \nDès lors, conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, les Parties confirment leur intention de poursuivre leur action, notamment sur les thèmes suivants :\n\n· Recrutement ;\n· Rémunérations effectives ;\n· Articulation vie privée et vie professionnelle ;\n· Qualité de vie au travail.\n\nIL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT : \n\nArticle 1 er – Champs d’application\n\nLe présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la Société, soit à tous les salariés de la Société, liés à elle par un contrat de travail.\n\nPARTIE I : EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES\n\nArticle 2 – MIXITE ET RECRUTEMENT\n\nLa Société s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les Femmes et pour les Hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification, l’expérience, les compétences des candidats(es) pour l’emploi proposé.\n\nElle constate cependant un déséquilibre entre l’emploi des Femmes et des Hommes dans certains métiers restés principalement masculins, notamment aux postes de production.\n\n\n\tObjectifs\n\tActions\n\tIndicateurs\n\n\tAugmenter le nombre de Femmes et d’Hommes dans les métiers non mixtes\n\tPrivilégier à compétences et qualifications comparables à l’embauche de Femmes ou d’Hommes dans les métiers présentant un déséquilibre important concernant le nombre de Femmes ou d’Hommes\n\tÉvolution du % de Femmes aux postes de production\n\n\n\nArticle 3 – REMUNERATION EFFECTIVE - EGALITE SALARIALE\nLes Parties réaffirment le principe d’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes pour un travail de même valeur, soit des travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise.\n\nLe principe d’égalité de rémunération porte non seulement sur le salaire de base mais aussi sur tous les autres avantages, primes, accessoires du salaire.\n\nUne différence de rémunération entre les salariés (hors primes d’ancienneté) occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et vérifiables.\n\nLes Parties confirment leur volonté de maintenir cet équilibre. \n\tObjectifs\n\tActions\n\tIndicateurs\n\n\tAjuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités salariales\n\t\nRappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale avant l’attribution des augmentations individuelles\n\n\t% de managers mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles\n\n\t\n\t\nGarantir une égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes lors de la négociation annuelle sur les rémunérations\n\n\t% d’augmentation moyen du salaire de base chez les Femmes et les Hommes de toutes catégories chaque année\n\n\t\n\t\nGarantir une égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes lors de la revue annuelle des emplois et des compétences\n\n\tAnalyse comparée des emplois et des salaires associés \n\n\tAssurer l’égalité de rémunérations à l’embauche (CDI, CDD, Intérim) quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes\n\t\nRéaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à compétences et/ou expériences professionnelles équivalentes, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue\n\n\tAnalyse et validation des indicateurs clés \n\n\n\nArticle 4 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE\n\nL’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est de nature à renforcer la satisfaction des salariés, et promouvoir l’égalité sur le lieu de travail.\n\nFaciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des Femmes et des Hommes, concilier les impératifs et les besoins collectifs de l’entreprise avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés est une préoccupation de l’entreprise.\n\nPour cela, des dispositifs permettant de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ont été mise en place :\n\n\tObjectifs\n\tActions\n\tIndicateurs\n\n\tAméliorer les congés familiaux\n\t\nAssouplissement de l’horaire le jour de la rentrée scolaire.\n\nLa Métallurgie du Doubs (article 60) offrait la possibilité aux parents d’enfant(s) en âge scolaire de commencer le travail 2 heures plus tard le jour de la rentrée scolaire. Cette possibilité sera accordée aussi bien au père qu’à la mère pour les enfants en filiation directe et/ou enfant adoptés des rentrées scolaires de la maternelle à la rentrée en CM2.\n\nSi les 2 parents travaillent dans l’entreprise, cet assouplissement d’horaire sera accordé une seule fois aux 2 parents mais pas le même jour (dans le cas où il y ait plusieurs enfants).\n\nUn accord préalable du responsable hiérarchique sera nécessaire pour éviter tout dysfonctionnement du Service.\n\nCette absence ne sera pas rémunérée.\n\n\tNombre d’horaires de début de poste décalé\n\n\t\n\t\nMise en place d’entretiens avec la Direction et/ou le Manager avant le départ d’une personne en congé de maternité, ou d’adoption, congé parental afin de mieux préparer les formalités de départ, d’absence et de retour de congé.\n\n\tNombre de salariés ayant bénéficié de ces entretiens\n\n\tAméliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux et de formation\n\tLa Direction proposera systématiquement un entretien au retour du congé de maternité, ou d’adoption, du congé parental (F/H) et de formation afin de prendre en compte les attentes particulières des salariés(es) face à leurs nouvelles contraintes familiales. A cet égard, il est rappelé que le retour après ces différents types de congé se fait obligatoirement sur le même poste que celui tenu précédemment ou un poste équivalent\n\tNombre de salariés ayant bénéficié de ces entretiens\n\n\n\nPARTIE II : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL\n\nLes Parties reconnaissent l’importance de la qualité des conditions de travail. Les Délégués Syndicaux ont indiqué que l’enquête interne sur les Risques Psycho-Sociaux (RPS) réalisée sur l’année 2024 a permis de faire remonter des informations sur la qualité de vie et des conditions de travail de la société.\n\nLes Parties s’accordent sur le fait d’appliquer et mettre en place le plan d’action RPS pour améliorer le niveau de qualité de vie au travail ainsi obtenu, soit :\n· Mise en place et affichage d’indicateurs site, et d’indicateurs de service\n· Mise en place d'une réunion mensuelle de site \n· Promouvoir la formation et la polyvalence en interne\n· Piloter l’amélioration continue\n\nARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION\n\nLes Parties s’accordent sur le fait de rappeler les principes inhérents au droit à la déconnexion.\nLe droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.\n\nLes outils numériques visés sont :\n-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;\n-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.\nLe temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).\n\nLes Parties réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.\n\nAinsi, il est rappelé que, pour les salariés auxquels sont remis des outils numériques, ceux-ci :\n\n· Demeurent la propriété de la Société ;\n· Leur usage doit rester, prioritairement professionnel ;\n· Leur usage, en dehors du temps de travail effectif du salarié, doit rester purement exceptionnel.\n\nA ce titre, il est rappelé que durant leurs jours de congés, leurs jours de repos, et plus généralement leurs périodes de repos journaliers et hebdomadaires, les salariés concernés doivent, dans la mesure du possible, s’abstenir de consulter leur messagerie professionnelle à travers les outils numériques susvisés.\n\nRéciproquement, et sauf circonstances exceptionnelles notamment liées au fait que seul le salarié concerné puisse répondre à un besoin urgent ou particulièrement important, l’intéressé ne sera pas sollicité, notamment par voie électronique, durant :\n\n· la prise de ses jours de congés payés ;\n· la prise de ses jours de repos ;\n· ses périodes de repos journaliers et hebdomadaires.\nEn tout état de cause, le salarié concerné ne sera pas tenu de répondre à une sollicitation intervenant durant l’une de ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles ou urgence.\n\nPARTIE III : DISPOSITIONS FINALES\n\nArticle 6 – SUIVI DE L’ACCORD\n\nAfin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : \n\n· Les délégués syndicaux,\n· Un membre de la direction des ressources humaines\n\nCette commission de suivi se réunira une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord à l’initiative de l’une des parties.\n\nCes réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal.\n\nArticle 7 – DUREE DE L’APPLICATION DE L’ACCORD\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du lendemain de son dépôt.\nArticle 8 - REVISION DE L’ACCORD- DENOCIATION\n\nÉtant conclu pour une durée déterminée, le présent accord ne pourra être dénoncé.\n\nIl peut faire l'objet d'une modification par avenant, sans que l'une ou l'autre des Parties ne soit tenue de négocier un tel avenant. En cas de révision, les Parties seront invitées à négocier l’avenant de modification par courrier remis en main propre contre-décharge. Les Parties se réuniront dans le mois qui suit la demande de révision, au plus tard.\n\nEn outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d'un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.\n\nArticle 9 – NOTIFICATION\n\nLe présent accord sera notifié par la Société, après sa signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail.\n\nArticle 10 – ENTREE EN VIGUEUR - PUBLICITE – DEPÔT\nLe présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.\n\nConformément aux dispositions des articles R.  2242-1 et D.2231-2 du Code du travail, le dépôt du présent accord sera effectué par voie dématérialisée sur la plateforme prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Une version anonymisée des noms des signataires et négociateurs sera également adressée en vue de sa publication. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Besançon.\n\nCe présent accord fera l'objet des dispositions réglementaires relatives à l'affichage et la publicité des accords collectifs dans l'entreprise.\n\nUn exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire.\n\nFait à Serre-les-Sapins,\nLe 7 juillet 2025\n\n\nPour la société, \t\t\t\t\tPour l’organisation syndicale CFDT\nMonsieur\t\t\t\t\t\tMonsieur \nDirecteur\t\t\t\t\t\tDélégué Syndical \n\n\n\n\n\nPour l’organisation syndicale CGT\nMonsieur \nDélégué Syndical\n\n\n7",
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