REUNION AIR SURETE

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      "content": "ACCORD \nRELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LE DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ XX\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nEntre les soussignés :\n\nLa REUNION AIR SURETE, société anonyme à conseil d'administration au capital de XX €, ayant son siège social au XX, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Denis sous le n° XX -      n° SIRET : XX, représentée par son gérant, Monsieur XX, \n\n\nD’une part,\n\n\n\nEt\n\n\nLes Organisations Syndicales représentatives au sein de la société, représentées par leurs délégués syndicaux :\n\n\n· Le syndicat FO représenté par M. XX, Délégué syndical FO, \n\n· Le syndicat UR974 représenté par M. XX, Délégué syndical UR974, \n\n\n\nD’autre part.\n\nPREAMBULE\n\n\nAttachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail des collaborateurs au sein de XXX, les parties signataires au présent accord rappellent qu’elles ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’entreprise. Elles ont notamment négocié de façon régulière sur ces thèmes, ont été attentives à respecter les engagements pris à ce titre, et ce sont attachées à maintenir l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au rang des préoccupations majeures au sein de l’entreprise.\n\nCet accord qui vient en remplacement de l’accord de juillet 2022, traduit la volonté de poursuivre cet objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail et rappelle que la Qualité de Vie au travail permet l’intégration du salarié dans son intégralité au sein de l’entreprise. Aussi, le présent accord vise à établir un bilan sur les résultats déjà obtenus et à définir des objectifs de progression sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, afin de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour supprimer, ou à défaut, réduire les inégalités constatées.\n\nEn sus de ce sujet de la qualité de vie au travail : égalité homme/femme, il permet également de traiter de sujets de l’environnement de travail dans lequel les collaborateurs évoluent. Des réflexions ont été conduites pour mener des actions conjuguant l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs et la performance globale de XXX, d’autant que notre entreprise a vu son effectif fortement croître. \n\nLe présent accord aborde les domaines d’actions suivants, en application des dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail et les mesures qui seront mises en place proviennent également des retours que nous avons eu au cours de ces 3 dernières années suite à notre accord : \n\n· Les embauches : mesures pour lutter contre toutes les discriminations à l’embauche entre les sexes\n· L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : faciliter l’organisation du travail pour aller au travail en toute quiétude.\n· La formation : l’assurance du développement des compétences de tous les collaborateurs en toute équité\n· La rémunération effective : égalité en matière de rémunération\n\nNous avons également pris des engagements forts au travers de nos différentes labellisations récentes en termes de QVT, de RSE.\n\nD’autres actions ont été décidées en matière de droit à la déconnexion.\n\nLes partenaires sociaux ont associé à ces domaines d’actions des objectifs de progression et des indicateurs permettant de les atteindre.\n\n1. DIAGNOSTIC DE LA SITUATION EGALITE PROFESSIONNELLE\n\n1.1. LES EMBAUCHES\n\n\nLa société XXX réaffirme sa volonté d’appliquer une politique d’embauche exempte de toute forme de discrimination liée au sexe. Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, les descriptions de fonctions sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois et fonctions concernés soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.\n \nLa société XXX affirme son attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts à l’embauche et à la mobilité. \n\nDans ce cadre, le processus d’embauche est unique et se déroule selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. La sélection des candidats s’opère sur des critères objectifs identiques, notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus par les candidats. Le choix final ne doit résulter que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi à pourvoir.\n\nLa société XXX s’est efforcée, à compétences égales, de favoriser la double mixité des métiers par l’embauche de femmes sur des postes techniques et d’hommes sur des postes administratifs.\n\n\n· Bilan des recrutements effectués en CDD et CDI\n\nEffectifs :\n\nBILAN DES RECRUTEMENTS 2024\n\tFonction\n\tNombre d'embauches\n\n\tAGENT DE PREVENTION ET DE SECURITE\n\t128\n\n\tAGENT DE SECURITE CYNOPHILE\n\t3\n\n\tAGENT DE SURETE\n\t1\n\n\tAGENT DE SURETE POLYVALENT\n\t7\n\n\tAPPRENTI\n\t32\n\n\tCHEF DE POSTE\n\t1\n\n\tCHEF D'EQUIPE DE SERVICE DE SECURITE INCENDIE\n\t1\n\n\tMANUTENTIONNAIRE SURETE\n\t1\n\n\tADMINISTRATIF\n\t1\n\n\tREFERENT EQUIPE\n\t2\n\n\tTotal général\n\t177\n\n\n\n\n\nREPARTITION DE L’EFFECTIF PAR TYPE DE CONTRAT \n\tType de contrat\n\tNombre\n\n\tContrat à durée indéterminée\n\t389\n\n\tContrat à durée déterminée\n\t424\n\n\tContrat d'apprentissage entreprises non artisanales d'au moins 11 salariés (loi de 1987)\n\t45\n\n\tProfessionnalisation\n\t1\n\n\tTotal général\n\t859\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nREPARTITION DE L’EFFECTIF PAR TYPE DE CONTRAT ET PAR SEXE \n\tType de contrat\n\tNombre\n\tFemmes\n\tHommes\n\n\tContrat à durée indéterminée\n\t389\n\t49\n\t340\n\n\tContrat à durée déterminée\n\t424\n\t97\n\t327\n\n\tContrat d'apprentissage entreprises non artisanales d'au moins 11 salariés (loi de 1987)\n\t45\n\t21\n\t24\n\n\tProfessionnalisation\n\t1\n\t1\n\t\n\n\tTotal général\n\t859\n\t168\n\t691\n\n\n\n\n\nPYRAMIDE DES AGES \n\t\n\n\n\n\n\nEVOLUTION DES EFFECTIFS EQUIVALENT TEMPS PLEIN\n\n\n\n\nBilan des années 2023-2024\n\n· La société XXX s’est engagée à féminiser les postes en Sécurité.\nSur les embauches de 2023, 13% sont des femmes.\nSur les embauches de 2024, 16% sont des femmes.\nLa progression entre ces deux années est de 23% \nNous avons donc dépassé l’objectif de progression fixé dans l’accord, soit 10%.\n\n· Passage en CDI en 2024\n\n\tÉtiquettes de lignes\n\tNombre de Salariés\n\n\tF\n\t4\n\n\tH\n\t35\n\n\tTotal général\n\t39\n\n\n\n· Promotion \nSur 14 promotions courant 2024, 3 sont en faveur des femmes.\n21% des promotions en faveur des femmes en sachant que 20% de la population est féminine sur notre effectif total. Nous respectons ainsi notre principe d’égalité professionnelle.\n\n\n\n1.2. L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE\n\n1.2.1.  AMENAGEMENT TEMPS DE TRAVAIL\n\nDans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique au sein de la société XXX. \n\nEn cas de difficultés passagères dans l’organisation des gardes de leurs enfants, les pères ou mères peuvent bénéficier sur une durée maximum de 6 mois, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de leur emploi du temps de façon à faciliter l’exercice de leurs responsabilités familiales. \n\nLa société XXX s’est engagée à analyser les demandes d’aménagements du temps de travail pour permettre l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité des pères ou des mères.\n\n\n\tType d’aménagement\n\tNbre de demandes\n\tDemandes acceptées\n\n\tRaisons personnelles\n\t10\n\t10\n\n\tAménagements pour raisons médicales\n\t6\n\t6\n\n\n\n\n\n1.2.2.  PRE ET POST ENTRETIENS DES CONGES MATERNITE, D’ADOPTION OU PARENTAL\n\nPour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, à la demande de l’intéressé(e), avec la DRH. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :\n·  À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;\n· Au remplacement du (ou de la) salarié ;\n·  À la réorganisation des tâches durant le congé.\nAussi, au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien avec la DRH afin d’échanger :\n· Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;\n· Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique\nintervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;\n· Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.\n\nNombre de demandes individuelles d’entretiens : Pas de demandes d’entretiens\n\n\n1.3.  LA FORMATION\n\nDans le cadre du plan de formation pluriannuel mis en œuvre, la direction a affiché son souhait de favoriser la mixité dans le développement des compétences des salariés.\nLa société XXX s’est engagée à maintenir l’égalité des chances et de traitement dans l’accès aux dispositifs de formation.\nLa formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.\nLa formation professionnelle garantit l’employabilité du personnel, quel que soit son sexe. Elle doit permettre à tout salarié de la société XXX, femme et homme, de s’adapter à l’évolution de son emploi et de le conserver.\n\n\n\n\nNous notons, sur 32 apprentis embauchés, 14 sont des femmes, soit plus de 44% d’apprentis féminins. \n\n\n1.4. LA REMUNERATION EFFECTIVE\n\nLe principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à niveau équivalent est inscrit dans la politique salariale de la société.\nLa société respecte une grille salariale et ne constate aucun d’écart significatif pour les postes à compétences et qualifications égales.\n\nL’évolution de la rémunération effective des femmes et des hommes, à poste identique, doit être principalement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, son niveau de responsabilité et les responsabilités obtenues liées à sa fonction.\nL’entreprise veille également à ce que des écarts de rémunération effective non justifiés objectivement ne se créent pas dans le temps.\n\nNombre d’écarts de rémunération effective injustifiés/Nombre d’écarts de rémunération effective non corrigés : Pas d’écarts constatés sur salariés en poste\n\nIndex de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes\n\nConformément aux dispositions des articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, afin de respecter le principe « à travail de valeur égale, salaire égal », toute entreprise est tenue par un objectif de suppression des écarts de rémunération effective entre les femmes et les hommes. \n\nAfin de s’assurer de cette obligation, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur «Index de l’égalité » avant le 1er mars de chaque année et mettre en œuvre, et en fonction du score obtenu des actions devraient être mises en place :\n· < 85 points : l’entreprise doit fixer et publier des objectifs de progression.\n· < 75 points : elle doit aussi publier des mesures correctives.\n\n\nOBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS EGALITE PROFESSIONNELLE\n\n1.5. Embauches   : \n\nActions retenues :  Continuer à féminiser les postes (notamment en sécurité)\n\nIndicateurs de suivi : Nombre de recrutements réalisés par sexe et par CSP. \n       \nObjectif de progression : Parmi les effectifs sécurité femmes embauchées en CDI/CDD, 10 % devront être des femmes.\n\n1.6. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale \n\nAction retenue : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL\n Faire un point sur l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale au moment des entretiens individuels. \n\nIndicateurs de suivi : Nombre d’aménagements réalisés. \n\nObjectif de progression : 30% de demande d’aménagement du temps de travail pour raisons familiales mis en œuvre \n\nAction retenue : PRE ET POST ENTRETIENS DES CONGES MATERNITE, D’ADOPTION OU PARENTAL\n Faire un point les demandes d’entretien individuels entretiens congés maternité, d’adoption ou parental\n\nIndicateurs de suivi :\nNombre d’entretiens avant départ réalisés en relation du nombre de départs en congé ;\nNombre d’entretien après retour suivant le nombre de retour de congé.\n\nObjectif de progression : 80 % des demandes d’entretiens réalisées.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n1.7. Formation \n\nActions retenues : \n\nGarantir à tous les salariés des conditions d’accès égales à la formation, quel que soit leur statut, leur sexe, âge et niveau de formation visé.  \nAméliorer le nombre d’actions de formation permettant de développer les compétences pour le personnel féminin. \n\nIndicateurs de suivi :\n\nNombre d’actions de formation mises en œuvre. \n\nObjectif de progression :\n90 % de femmes ayant reçu une action de formation\n\n\n1.8. Rémunération effective\n\nActions retenues : \n\nPoursuivre la politique de rémunération à l’embauche et dans les promotions salariales garantissant une stricte égalité salariale quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. La société veillera à ce que les écarts, ne créent pas dans le temps.\n\nIndicateurs de suivi :\n\nSalaire mensuel moyen de base par catégorie et par sexe\n\nObjectif de progression :\n\nCorrection de 100% des écarts injustifiés constatés\n\n\n2. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL \n\n3.1. CONDITIONS DE TRAVAIL\n\n3.1.1. HARMONISATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELLE ET DE VIE FAMILIALE\n\nAfin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées durant les heures de travail. De même, les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne se prolongeront pas au-delà de 19 heures.\n\n3.1.2. DEVELOPPER LA COMMUNICATION AU SEIN DE L’ENTREPRISE\n\nLa société XXX a décidé de continuer à améliorer la communication des informations entre l’entreprise et les salarié(e)s en congés maternité, adoption ou parental à temps plein. \n\nEn conséquence, la Direction de la Société XXX s’engage, afin de maintenir un lien avec les salarié(e)s en congés maternité, adoption ou parental à temps plein, à ce que les informations générales à destination du personnel, concernant la vie et l’organisation de la Société XXX ou du service, leur soient systématiquement envoyées à leur domicile, de telle sorte que soient atténués les effets de l’éloignement de l’entreprise et par là-même, faciliter leur retour à leur poste de travail.\n\nPour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de salarié(e)s informé(e)s par rapport au nombre de salarié(e)s concerné(e)s.\n\n\n3.1.3. ENTRETIEN PROFESSIONNEL\n\nEn outre, les parties conviennent qu’à l’occasion de l’entretien professionnel, un point pourra être fait avec la salariée ou le salarié, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.\n\n3.1.4. GROUPE PROJETS\n\nLa Direction s’engage à mettre en place des groupes de travail, constitués de collaborateurs (trices) et de manageurs volontaires. Ces groupes seront créés en amont de la mise en place de changements importants d’organisation et de méthode de travail (redéploiement des tâches, achat de nouveaux logiciels ou de machines-outils ...).\n\nCes groupes de projets seront constitués au maximum de cinq personnes (intervenant extérieur compris) et contribueront à améliorer l’organisation, la qualité et les conditions de travail par une meilleure compréhension des dispositifs mis en place.\n\n3.1.4. REUNIONS MANAGEURS\n\nLes manageurs sont invités à mettre en place des réunions d’informations avec leur équipe, afin de les tenir informé des changements pouvant intervenir au sein de leur service, des modifications éventuelles à venir sur les plannings et de manière générale, de toutes informations qu’ils jugeront utiles à une meilleure compréhension des objectifs à atteindre. Ces réunions devront être des espaces de discussion dans un cadre et des règles précises visant à une meilleure compréhension des directives de travail et où l’on parle de situation concrètes.\n\n3.1.5. UN ACCOMPAGNEMENT SOCIAL AU PLUS PRES DES BESOINS\n\nDans le cadre de sa politique d’accompagnement social et d’amélioration des conditions de vie de ses salariés, l’entreprise s’appuie sur l’action conjointe du pôle social (composante du service des ressources humaines) et de la commission logement (composé de membres du comité économique et social essentiellement), en lien avec Action Logement (partenaire externe). \nCette collaboration active vise à apporter des réponses concrètes et rapides aux situations d’urgence ainsi qu’aux demandes de logement exprimées par les salariés.\nUne attention particulière est portée à l’écoute et à l’orientation des collaborateurs confrontés à des difficultés d’hébergement ou en recherche de logement. \n\nLe suivi de cette action s’appuiera sur deux indicateurs :\n·  le nombre de demandes de logement traitées et le nombre de dossiers ayant abouti favorablement\n\n3.1.6. ORGANISATION DE LA RENTREE SCOLAIRE\n\nLe salarié aura droit chaque année scolaire à un jour d'indisponibilité de façon à leur permettre d'accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire.\n\nCe droit à indisponibilité du salarié correspondant à un jour de rentrée des classes est limité à 2 jours par an dès lors que le salarié a plusieurs enfants et que leurs rentrées des classes ne s’effectuent pas à la même date.\n\nCe droit correspond à la possibilité pour un salarié de demander un jour d’indisponibilité. Cette demande écrite faite à minima 3 semaines avant le jour J de la rentrée scolaire sera soumise à acceptation des directions opérationnelles qui ont la latitude d’accepter ou de refuser la demande pour des motifs d’exploitation.\n\nSi la demande du salarié respecte le délai de prévenance précité, l’acceptation ou le refus des directions opérationnelles est transmis au salarié à minima 7 jours calendaires avant le jour de la rentrée scolaire.\n\nL’acceptation de cette journée peut se traduire sous la forme suivante ;\n· Une planification afin que cette journée soit une journée de repos\n· L’attribution d’une journée de congés (déduite du compteur de CP acquis).\n\nCette mesure tend à accompagner la conciliation de la vie professionnelle et la vie privée, l’entreprise XXX étant soucieuse de la conciliation vie privée, vie professionnelle.\n\n3.1.6. AUTORISATION D’ABSENCE POUR GARDE ENFANT MALADE OU HOSPITALISE\n\nConformément aux nouvelles dispositions conventionnelles de l’avenant n°1 du 18/02/2025 à l’accord du 23 avril 2010 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il sera accordé aux salariés ayant une année d’ancienneté au moins dans l’entreprise qui assument la garde effective d’un ou plusieurs enfants des autorisations d’absence pour garder leur enfant âgé de moins de 13 ans qui serait malade ou hospitalisé.\nChaque absence sera justifiée par certificat médical.\nCes absences pourront être prises soit par journée, soit par demi-journée ; leur cumul ne pourra excéder 5 journées par année civile et par salarié.\nCes absences seront rémunérées à 50 % du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé.\n\n3.1.7. JOURS DE CONGES EXCEPTIONNELS POUR DECES OU SURVENUE D’UN HANDICAP D’UN ENFANT\n\nAprès la survenance du décès d’un enfant pour accompagner le salarié, le salarié a droit :\n· 13 jours ouvrables dans le cadre général,\n· 15 jours ouvrables en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans, quel que soit son âge d’un enfant qui était lui-même parent, ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.\n\nAprès l’année l’annonce du handicap ou d’une pathologie d’un enfant (maladie grave ou victime d’un accident d’une particulière gravité), le salarié a droit à 6 jours ouvrables.\n\n\n3. RELATIONS AU TRAVAIL : DROIT A LA DECONNEXION\n\n4.1. Définition du droit à la déconnexion \n\nLe droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.\n\nLes outils numériques visés sont :\n\n· les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;\n· les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.\n\nLe temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).\n\n\n\n4.2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à la l’utilisation de la messagerie électronique\n\nAfin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :\n· s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;\n· S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;\n· utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;\n· s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;\n· éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;\n· indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.\n\n\n4.3. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques et professionnels\n\nAfin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :\n· S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;\n· Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;\n· Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;\n· Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.\n\n\n4.4. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif\n\nLes périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.\nLes managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.\nDans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.\n\n4.5. Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques\n\nL’entreprise s’engage à organiser au fur et à mesure des actions de sensibilisation à destination du personnel de direction, des managers et de l’ensemble des salariés, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques professionnels.\n\nA cette fin, des actions seront mise en œuvre pour :\n· informer sur les règles d'utilisation des appareils et outils numériques mis à la disposition des salariés \n· former les salariés à l'utilisation raisonnable et équilibrée des appareils informatiques au travail ;\n· sensibiliser à l'importance de respecter le temps de repos pour soi-même et pour ses collègues de travail. ;\n· promouvoir de bonnes pratiques en matière d'utilisation des technologies et adopter les mesures nécessaires pour prévenir d'éventuels risques professionnels dans ce domaine \n\n5. MODALITES DE SUIVI\n\nLe suivi du présent accord sera effectué par le comité social et économique (CSE) lequel sera chargé annuellement d’analyser les actions menées.\n\n6. DISPOSITIONS GENERALES\n\n\n6.1. Champ d’application du présent accord\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société XXX. \n\n\n6.2. Durée de l’accord – Date d’application\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. \n\n\n6.3. Modification et révision de l’accord\n\nConformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’accord pourront le faire selon les modalités suivantes : \n· toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;\n· le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ; \n· les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.\n\nLes dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.\n\n\n6.4. Dépôt et publicité\n\nLe présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DEETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr).\n\nUn exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Denis.\n\nLa communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne.\n\n\n\n\n\n\nFait à Sainte-Clotilde, le  \n\n\nM. XX \t\tM. XX\nDélégué syndical FO\t\t\t\tPour L’entreprise XXX\n\n\n\n\nM. XX  \nDélégué syndical UR974\n\n\nEn 7 exemplaires originaux \nAccord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2025/2028\n – Page 19 sur 19\n\n\nimage1.png\n\nimage2.wmf\n\nimage3.png"
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