CERBA XPERT

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      "content": "CONVENTION COLLECTIVE D'ENTREPRISE \nDE LA SOCIÉTÉ CERBA XPERT\n\n\n\n\nEntre : \n\nLa Société CERBA XPERT, société par actions simplifiées, dont le siège social est situé ZAC des Epineaux, 10-12, avenue Roland Moreno, 95740 FREPILLON, immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 824 521 397, représentée par , dument habilité(e) aux fins de la signature de la présente convention, \n\nCi-après dénommée \"la Société\",\n\nD'une part,\n\nEt,\n\nMadame , membre titulaire de la délégation du personnel au comité social et économique, demeurant \n\nMonsieur , membre titulaire de la délégation du personnel au comité social et économique, demeurant \n\nReprésentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles,\n\n\nD'autre part\n\nCi-après dénommés ensemble 'les parties\"\n\n\n\tPRÉAMBULE\n\n\n\n\n\nDans le cadre d'un dialogue social actif et constructif, les parties sont convenus de la nécessité de doter la Société d'un statut collectif propre, cohérent et adapté à ses besoins.\n\nJusqu'à présent les relations de travail au sein de la Société étaient régies par les dispositions légales et règlementaires en vigueur, complétées, le cas échéant, par des accords, usages, engagements unilatéraux ou pratiques internes. \n\nConscientes de la nécessité de mettre en place un cadre collectif unifié et adapté à l'organisation de la Société, les parties se sont entendues pour procéder à la conclusion de la présente convention collective d'entreprise.\n\nCette dernière a pour objet :\n\n· de doter la Société d'un cadre structuré et adapté à ses spécificités ;  \n\n· d'assurer une meilleure lisibilité et une plus grande uniformité des règles applicables en matière de relations de travail ; \n\n· de se substituer aux différentes dispositions qui auraient le même objet que la convention d'entreprise. \n\nA cette fin, les parties se sont rencontrés à plusieurs reprises pour échanger et aboutir à la conclusion de la présente convention. \n\nPlus généralement, par la conclusion de la présente convention, les parties expriment leur volonté commune d'organiser les relations de travail autour d'un dialogue sociale constructif. \n\n\n\nTable des matières \nPRÉAMBULE\t2\nPARTIE PRÉLIMINAIRE : DISPOSITIONS GÉNÉRALES\t6\nArticle 1. Objet et cadre juridique\t6\nArticle 2. Champ d'application\t6\nPARTIE 1 : CONDITIONS D'EMPLOI AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ\t7\nCHAPITRE 1 : EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL\t7\nArticle 1\tPériode d’essai\t7\nArticle 2\tMaladie et accident\t7\nCHAPITRE 2 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL\t9\nArticle 3\tPériode de préavis en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur\t9\nArticle 4\tPériode de préavis en cas de démission\t9\nArticle 5\tIndemnités de licenciement\t10\nArticle 6\tDépart volontaire à la retraite\t11\nArticle 7\tMise à la retraite\t12\nCHAPITRE 3 : CLASSIFICATIONS\t12\nArticle 8\tSystème de classification – Principes\t12\nArticle 9\tGrille de classification des emplois : Niveaux et Définitions des différents Niveaux\t15\nArticle 10\tEléments complémentaires au système de classification\t16\nCHAPITRE 4 : SALAIRES ET RÉMUNÉRATION\t16\nArticle 11\tPrime d'ancienneté\t16\nCHAPITRE 5 : CONGÉS ET ABSENCES\t17\nArticle 12\tOuverture du droit à congés payés et période d'acquisition des congés payés\t17\nArticle 13\tPériode de prise des congés payés\t17\nArticle 14\tCongé de fractionnement\t18\nArticle 15\tCongés supplémentaires\t18\nArticle 16\tCongés pour évènements familiaux\t18\nArticle 17\tCongés de solidarité familiale\t19\nArticle 18\tCongé pour enfant malade\t20\nPARTIE 2 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL\t22\nCHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES\t22\nArticle 19\tDéfinition du temps de travail effectif\t22\nArticle 20\tJournée de solidarité\t22\nCHAPITRE 2 : DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS ET DES HORAIRES DE TRAVAIL\t23\nArticle 21\tOrganisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire\t23\nArticle 22\tOrganisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dans le cadre d'un cycle\t25\nArticle 23\tForfait annuel en jours\t28\nArticle 24\tForfait en jours réduit\t34\nCHAPITRE 3 : TRAVAIL À TEMPS PARTIEL\t34\nArticle 25\tDispositions communes à tous les régimes de temps partiel\t34\nArticle 26\tDispositions propres au temps partiel dans un cadre hebdomadaire\t36\nArticle 27\tDispositions propres au temps partiel modulé sur une période supérieure à la semaine\t36\nCHAPITRE 4 : MISE EN PLACE DES ASTREINTES\t37\nArticle 28\tDéfinition et caractère de l'astreinte\t37\nArticle 29\tChamp d'application\t37\nArticle 30\tOrganisation des astreintes\t37\nArticle 31\tOrganisation des interventions\t38\nArticle 32\tContreparties\t39\nCHAPITRE 5 : TRAVAIL DE NUIT\t39\nArticle 33\tJustifications du recours au travail de nuit\t39\nArticle 34\tPériode de travail de nuit et travailleur de nuit\t40\nArticle 35\tContrepartie\t40\nArticle 36\tGaranties\t40\nPARTIE 3 : TÉLÉTRAVAIL ET DÉCONNEXION\t42\nCHAPITRE 1 : LE TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER\t42\nArticle 37\tPérimètre du télétravail régulier\t42\nArticle 38\tAccès spécifique au télétravail pour certaines catégories de salariés\t42\nArticle 39\tConditions d'accès et mise en place du télétravail\t43\nArticle 40\tLieu du télétravail\t45\nArticle 41\tRythme de télétravail\t46\nArticle 42\tDurée du télétravail et réversibilité\t47\nArticle 43\tStatut du télétravailleur\t48\nArticle 44\tEquipement lié au télétravail\t49\nArticle 45\tProtection des données et confidentialité\t51\nCHAPITRE 2 : LE TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL\t51\nArticle 46\tMise en place du télétravail exceptionnel par la Société\t51\nArticle 47\tMise en place du télétravail exceptionnel à la demande d'un salarié\t52\nCHAPITRE 3 : DÉCONNEXION\t53\nArticle 48\tPrincipes généraux\t53\nArticle 49\tModalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés\t54\nPARTIE 4 : RELATIONS COLLECTIVES\t56\nArticle 50\tNombre de réunions et modalités d'organisation\t56\nArticle 51\tDélais dans lesquels les avis du CSE sont rendus dans le cadre des consultations prévues au présent code\t56\nArticle 52\tBase de données économiques, sociales et environnementales\t57\nArticle 53\tConsultations récurrentes du CSE\t62\nArticle 54\tConsultations périodiques du CSE\t63\nArticle 55\tProcès-verbaux des réunions du CSE\t63\nArticle 56\tContribution pour financer les activités sociales et culturelles\t63\nArticle 57\tContribution pour financer le fonctionnement du CSE\t64\nCHAPITRE 2 : NÉGOCIATIONS OBLIGATOIRES\t64\nArticle 58\tNégociation sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée et la qualité de vie au travail\t64\nArticle 59\tNégociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes\t65\nPARTIE 5 : DISPOSITIONS FINALES\t66\nArticle 60\tDurée - Entrée en vigueur de la convention\t66\nArticle 61\tSubstitution\t66\nArticle 62\tSuivi – Clause de rendez-vous\t66\nArticle 63\tRévision\t66\nArticle 64\tDénonciation\t67\nArticle 65\tAdhésion\t67\nArticle 66\tRèglement des litiges\t67\nArticle 67\tDépôt\t67\nArticle 68\tPublicité\t68\nArticle 69\tSignature électronique\t68\nANNEXE 1 : FILIÈRES PROFESSIONNELLES\t69\nANNEXE 2 : CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS\t70\nANNEXE 3 : LEXIQUE DE CLASSIFICATION\t71\n\n\n\n\tPARTIE PRÉLIMINAIRE : DISPOSITIONS GÉNÉRALES\n\n\n\n\nArticle 1. Objet et cadre juridique\n\nLa présente Convention collective d'entreprise a pour objet de porter fixation du statut collectif du personnel de la Société CERBA XPERT. \n\nIl est expressément convenu que la présente convention se substitue, dans son champ d'application tel que défini à l'article 2 ci-après, à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement, par quelque mode que ce soit, au sein de la Société CERBA XPERT, et qui aurait le même objet. \n\nArticle 2. Champ d'application \n\nLa présente convention concerne l'ensemble des activités et l'ensemble des catégories de personnel employées par la Société CERBA XPERT.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\tPARTIE 1 : CONDITIONS D'EMPLOI AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ\n\n\n\n\nCHAPITRE 1 : EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL\n\nArticle 1 Période d’essai\n\nLa durée de la période d’essai telle qu’applicable au salarié est mentionnée dans son contrat de travail, ainsi que la possibilité de la renouveler. Elle est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté dans l’entreprise ainsi que l’ensemble des droits inhérents.\n\nLa période d’essai est d’une durée de :\n· Deux (2) mois pour les salariés relevant de la catégorie des Collaborateurs ;\n· Trois (3) mois pour les salariés relevant de la catégorie des Techniciens Agents de maitrise ;\n· Quatre (4) mois pour les salariés relevant de la catégorie des Cadres.\n\nPendant la période d’essai et jusqu’au dernier jour de celle-ci, les parties peuvent mettre fin à leur collaboration à tout moment, à l’initiative de l’une d’entre elles – ou des deux-, sous réserve d’en aviser l’autre par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier recommandé avec accusé de réception ou par email.\n\nEn cas de rupture de la période d’essai, les parties respecteront les délais de prévenance applicables tels que prévus par la législation en vigueur. Ce délai de prévenance ne peut néanmoins pas avoir pour effet de prolonger la période d’essai au-delà de son terme normal, tels qu’initialement fixé.\n\nArticle 2 Maladie et accident \n\nArticle 2.1. Indemnisation en cas de maladie simple (non professionnelle)\n\nAprès un (1) an de présence continue dans l'entreprise, en cas d'absence pour maladie ou accident dûment justifiée dans les 48 heures, l'employeur s'engage à compléter les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et par le régime complémentaire de prévoyance dans les limites et conditions suivantes : \n\n\tAncienneté\n\tMaintien de 100% de la rémunération nette\n\tMaintien de 50% de la rémunération nette\n\n\tEgale à 1 an et moins de 3 ans* \n\t90 j\n\t90 j\n\n\tA partir de 3 ans\n\t105 j\n\t105 j\n\n\tA partir de 6 ans\n\t120 j\n\t120 j\n\n\tA partir de 9 ans \n\t135 j\n\t135 j\n\n\tA partir de 12 ans\n\t150j\n\t150j\n\n\tA partir de 15 ans\n\t165 j\n\t165 j\n\n\tA partir de 18 ans\n\t180 j\n\t180 j\n\n\tAu-delà\n\tDans la limite de 6 mois\n\tDans la limite de 6 mois\n\n\t* Sous réserve de l’application du délai de carence de 3 jours pour les salariés dont l’ancienneté au premier jour d’arrêt de travail est de plus d’un an et de moins de deux ans.\n\n\nEn tout état de cause, ce droit à indemnisation est subordonné au versement des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale.\n\nLes appointements pris en compte pour l’application du présent article s’entendent des appointements mensuels de base, correspondant au temps de travail contractuel du salarié concerné (temps plein ou temps partiel) majorés de la prime d’ancienneté.\n\nSi plusieurs absences pour maladie ou accident interviennent au cours de la même année civile, la durée totale de l’indemnisation ne pourra pas dépasser, au cours de la même année, la durée – telle qu’indiquée ci-dessus – à laquelle son ancienneté lui donne droit. \n\nÀ compter du quatrième arrêt maladie ayant débuté au cours d’une même année civile (hors hospitalisation), le droit au maintien de salaire prendra effet au terme d’un délai de carence de 3 jours.\n\nArticle 2.2. Indemnisation en cas d'arrêt de travail d'origine professionnelle (accident du travail et maladie)\n\nPar dérogation aux paragraphes précédents, en cas d’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle, l’employeur doit compléter les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et par un régime complémentaire de prévoyance pour assurer à l’intéressé des ressources égales au paiement à plein tarif (100 % de la rémunération nette) de ses appointements mensuels pendant une année maximum.\n\nEn tout état de cause, ce droit à indemnisation est subordonné au versement des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale.\n\nLes appointements pris en compte pour l’application du présent article s’entendent des appointements mensuels de base, correspondant au temps de travail contractuel du salarié concerné (temps plein ou temps partiel) majorés de la prime d’ancienneté.\n\nArticle 2.3. Généralités\n\nEn tout état de cause, les garanties prévues au présent article ne doivent pas conduire l'intéressé à percevoir, compte tenu du versement des indemnités journalières de sécurité sociale et des indemnités complémentaires de prévoyance versées à l'occasion de la maladie ou de l'accident, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué de travailler. \n\nLes prestations ci-dessus énumérées doivent faire l’objet d’une déclaration de la part du salarié auprès de la Société.\n\nPar ailleurs, consciente de l'enjeu que représente l'absentéisme, la Direction s'engage sur un suivi du taux d'absentéisme mensuel, que les organisations syndicales pourront, le cas échéant, réclamer. \n\n\n\n\n\nCHAPITRE 2 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL\n\nArticle 3 Période de préavis en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur \n\nEn dehors de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, sauf faute grave ou faute lourde, la durée du préavis est fixée à : \n\n· Pour les salariés relevant de la catégorie Collaborateurs : \n\n· Un (1) mois pour les collaborateurs justifiant d'une ancienneté dans l'entreprise inférieure à deux (2) ans ; \n\n· Deux (2) mois si le salarié justifie d'une ancienneté dans l'entreprise égale ou supérieure à deux (2) ans ; \n\n· Pour les salariés relevant de la catégorie Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres : trois (3) mois pour ceux relevant d'un niveau égal ou supérieur au niveau III, tels que prévus par le système de classification prévu au chapitre 3 de la Partie 1 de la présente convention ; \n\n· Quatre (4) mois pour les salariés relevant des niveaux VIII et supérieurs (tels que prévus par le système de classification prévu au chapitre 3 de la Partie 1 de la présente convention) et justifiant d'une ancienneté dans l'entreprise au moins égale à cinq (5) ans.\n\nSi l'employeur dispense le salarié d'exécuter son préavis, il versera au salarié une indemnité compensatrice égale à la rémunération brute que ce dernier aurait dû percevoir sur la période de préavis non exécutée du fait de l'employeur. \n\nA l'inverse, en cas d'inobservation du délai de préavis par le salarié, celui-ci devra verser à l'employeur une indemnité compensatrice égale à la rémunération brute qu'il aurait perçue pour les heures de travail ainsi non exécutées mais qu'il aurait dû effectuer. \n\nToutefois, le salarié et la Société peuvent se mettre d'accord pour raccourcir la durée du préavis, notamment si le salarié a trouvé un emploi. En ce cas, un accord explicite et écrit doit être conclu entre les deux parties fixant notamment pour la durée du préavis la partie exécutée et la partie non exécutée, qui ne sera pas rémunérée. \n\nArticle 4 Période de préavis en cas de démission \n\nDans le cas de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié, la durée du préavis est fixée à : \n\n· Pour les salariés relevant de la catégorie Collaborateurs : \n\n· Quinze (15) jours pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté au sein de la Société ; \n\n· Un (1) mois pour les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté \n\n· Pour les salariés relevant de la catégorie Techniciens Agents de maîtrise : deux (2) mois. \n\n· Pour les salariés relevant de la catégorie Cadres : trois (3) mois. \n\nArticle 5 Indemnités de licenciement \n\nIl est alloué à tout salarié licencié, sauf faute grave ou lourde de l'intéressé, une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée sur la base suivante : \n\n· Salariés relevant des catégories Collaborateurs, Techniciens et Agents de maîtrise : \n\n· A partir de trois (3) ans d'ancienneté : trois dixièmes (3/10ième) de mois par année de présence dans la Société à compter de la date d'entrée dans celle-ci ; \n\n· A partir de dix (10) ans d'ancienneté : un dixième de mois en plus (soit 4/10ème) pour les années d'ancienneté passées dans la Société entre 10 ans et jusqu'à 20 ans dans un emploi de Collaborateur, d'Agent de maîtrise ou de Technicien ;\n\n· A partir de vingt (20) ans d'ancienneté : un dixième de mois en plus (soit 5/10ème) pour les années d'ancienneté passées dans la Société au-delà de 20 ans dans un emploi de Collaborateur, d'Agent de maîtrise ou de Technicien ; \n\n· L'indemnité totale calculée sur les bases ci-dessus ne peut dépasser seize (16) mois. \n\n·  Cadres : \n\n· A partir de trois (3) ans d'ancienneté : \n\n· Pour la tranche de 0 à 5 ans d'ancienneté : trois dixième (3/10ième) de mois par année à compter de la date d'entrée dans la Société ; \n· Pour la tranche de 5 à 10 ans : quatre dixième (4/10ième) de mois par année au-delà de 5 ans ; \n· Pour la tranche de 10 à 15 ans : six dixième (6/10ième) de mois par année au-delà de 10 ans ; \n· Pour la tranche au-delà de 15 ans : huit dixièmes (8/10ième) de mois par année au-delà de 15 ans ; \n· L'indemnité totale telle que calculée sur les bases ci-dessus indiquées ne pouvant excéder 20 mois. \n\nIl est fait application des dispositions légales concernant le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement : à savoir la formule la plus avantageuse entre la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement ou le tiers des trois derniers mois précédant le licenciement. Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion.\n\n\n\nArticle 6 Départ volontaire à la retraite\n\nArticle 6.1. Modalités d'information de la Société \n\nEn cas de départ volontaire à la retraite, le salarié informera la Société par l'envoi d'un courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, ou par email. \n\nArticle 6.2. Période de préavis \n\nDans le cadre d'un départ volontaire à la retraite, le salarié devra respecter une période de préavis prévue par le code du travail. \n\nAinsi, les durées de préavis en cas de départ à la retraite sont les suivantes :\n\n· S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;\n\n· S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.\n\nQuant aux salariés comptant une ancienneté inférieure à six mois à la date de notification du courrier de départ à la retraite devront respecter un préavis d'une durée de 1 mois. \n\nArticle 6.3. Indemnité de départ à la retraite\n\nAu-delà de cinq (5) ans d'ancienneté, le départ volontaire à la retraite des salariés leur ouvre droit, et sous réserve qu'ils respectent le délai de préavis qui leur incombe, à une indemnité de départ à la retraite. \n\nCette indemnité est calculée sur les bases suivantes : \n\n· Si le salarié compte plus de 5 ans d'ancienneté et moins de 10 ans d'ancienneté : 0,5 mois de salaire ; \n· Si le salarié compte entre 10 et moins de 15 ans d’ancienneté : 1 mois de salaire ; \n· Si le salarié compte entre 15 et moins de 20 ans d’ancienneté : 1,5 mois de salaire ; \n· Si le salarié compte entre 20 et moins de 25 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire ; \n· Si le salarié compte entre 25 et moins de 30 ans d’ancienneté : 2,5 mois de salaire ; \n· Si le salarié compte entre 30 et moins 35 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire ; \n· Si le salarié compte entre 35 et moins de 40 ans d’ancienneté : 3,5 mois de salaire ;\n· Si le salarié compte au moins 40 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire.\n\nLe salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite, soit le tiers des trois derniers mois.\nDans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion.\n\nArticle 7 Mise à la retraite \n\nArticle 7.1. Modalités d'information de la Société \n\nDans la cadre de la mise à la retraite, la Société appliquera les étapes suivantes : \n\n· Convocation à entretien préalable ;\n· Entretien préalable ;\n· Notification de la mise à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge ;\n\nArticle 7.2. Période de préavis  \n\nDans le cadre d'une mise à la retraite, la Société devra respecter une période de préavis. \n\nLa durée du préavis correspond aux durées de préavis applicables en matière de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur telles que définies à l'article 3 de la présente convention. \n\nArticle 7.3. Indemnité de mise à la retraite \n\nLe salarié faisant l'objet d'une mise à la retraite bénéficiera d'une indemnité de mise à la retraite dont le montant correspond à l'indemnité versée en cas de licenciement dont les modalités sont définies au sein de l'article 5 de la présente convention. \n\nCHAPITRE 3 : CLASSIFICATIONS\n\nArticle 8 Système de classification – Principes \n\nLe système de classification applicable au sein de la Société a vocation à intégrer tous les emplois et leur évolution à venir, quelle que soit l'organisation du travail dans laquelle ils s'inscrivent et quelles que soient les évolutions de cette organisation et des technologies utilisées au sein de la Société. \n\nIl repose sur une grille de classification des emplois unique, continue et commune à l’ensemble des filières professionnelles.\n\nLa construction de cette grille de classification repose sur les deux fondements suivants : \n\n· À chaque niveau de qualification correspond un Niveau ; \n\n· Afin d’appréhender de façon complète la réalité des activités exercées et le degré d’expérience acquis dans un niveau de qualification donné, chaque Niveau comprend trois Positions : \n\n· position 1 dite Junior ; \n· position 2 dite Confirmé ; \n· position 3 dite Senior. \n\nLe positionnement initial et l’évolution d’un salarié entre les trois positions (junior, confirmé, senior) est fonction du niveau et de l’évolution de sa maitrise du poste, fonction en particulier de l’expérience acquise, de l’évolution des compétences maitrisées et mises en œuvre dans l’emploi, des aptitudes et qualités individuelles mises en œuvre, des capacités managériales lorsqu’elles sont requises dans l’emploi.\n\nArticle 8.1. Classification des emplois en Niveaux \n\nLa définition des différents Niveaux, de même que le positionnement des emplois de la Société, dans la grille de classification et dans les différents Niveaux qu’elle comprend sont établis à partir et sur la base de quatre critères classants : \n\n1) Complexité : niveau de complexité des tâches à accomplir dans l’emploi.\n\n2) Responsabilité : niveau de responsabilité de l’emploi.\n\nCe niveau de responsabilité est mesuré autour de deux notions distinctes : \n\n· le niveau de responsabilité humaine de l’emploi : animation d’équipe et responsabilité d’encadrement ; \n\n· l’impact de l’activité de l’emploi : importance des conséquences du travail effectué dans l’emploi.\n\n3) Autonomie : niveau et degré d’autonomie dont dispose le salarié pour tenir son emploi et effectuer son travail.\n\nCe degré d’autonomie est mesuré à partir de deux notions distinctes : \n\n· l’importance des instructions dont dispose le salarié pour l’exécution des travaux à effectuer dans l’emploi occupé ;\n\n· le degré de contrôle effectué sur le travail exécuté.\n\n4) Connaissances et Expériences requises pour tenir l’emploi.\n\nLes niveaux de connaissance et d’expérience requis sont exprimés autour des niveaux de Formation Education Nationale ou Expérience équivalente.\n\nLe classement des emplois se fait dans les Niveaux de la grille de classification à partir de leur évaluation et de leur hiérarchisation entre eux effectuées sur la base de ces critères classants.\n\nArticle 8.2. Détermination de la Position de chaque salarié au sein du Niveau \n\nLe positionnement d’un salarié entre les trois Positions - Junior, Confirmé, Senior - que comporte le Niveau dont relève son emploi - correspond aux différentes phases d’évolution professionnelle du salarié dans l’emploi qu’il occupe. \n\nIl est fonction de la maîtrise du poste, de l’expérience acquise, de l’évolution des compétences maîtrisées et mises en œuvre dans l’emploi, des aptitudes et qualités individuelles du salarié, ainsi que de ses capacités managériales lorsqu’elles sont requises dans l’emploi.\n\n· Positionnement du salarié lors de l’embauche ou de l’affectation à un nouvel emploi\n\nDe façon indicative, lors de l’embauche ou de l’affectation à un nouvel emploi : \n\n· La position Junior correspond en règle générale à une expérience dans la fonction inférieure ou au plus égale à 5 ans ;\n\n· La position Confirmée correspond en règle générale à une expérience dans la fonction occupée comprise entre 5 ans et 9 ans ;\n\n· La position Senior correspond à une expérience éprouvée dans la fonction occupée, en général égale ou supérieure à 10 ans.\n\nLes débutants dans la vie professionnelle, quel que soit le niveau d’emploi dans lequel ils sont affectés, ont vocation à relever au départ de la position junior de ce niveau.\n\nLes autres salariés peuvent être répartis en fonction de leur expérience (acquise au sein de la Société ou au sein d’autres entreprises) et en fonction du degré de maîtrise de leur emploi dans les positions junior, confirmé ou senior.\n\nLors de l’embauche ou de l’affectation à un nouvel emploi, le salarié est positionné conformément à ses compétences, sa précédente expérience professionnelle dans un poste similaire, etc…\n\nEn cas de promotion dans un poste de Niveau supérieur :\n\n· Le positionnement dans la position senior du niveau d’origine ne constitue pas obligatoirement un « prérequis » ou une condition pour accéder au niveau supérieur.\n\nAinsi, un salarié placé en position confirmé, voire plus exceptionnellement junior, d’un niveau donné pourra être promu dans un emploi relevant d’un niveau supérieur.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nArticle 9 Grille de classification des emplois : Niveaux et Définitions des différents Niveaux \n\n\t\n\t\n\tDéfinition générique des Niveaux\n\n\tCOLLABORATEURS\n\tNiveau I\n\tSont classés dans ce niveau les salariés dont les activités impliquent la réalisation de tâches très simples et/ou très répétitives sans utilisation de l’outil informatique.\n\n\t\n\tNiveau II\n\tSont classés dans ce niveau les salariés dont les activités impliquent des tâches simples et ou répétitives. \n\n\tTECHNICIENS ET AGENTS DE MAÎTRISE\n\tNiveau III\n\tSont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification correspondant aux exigences d’un métier opérationnel.\n\n\t\n\tNiveau IV\n\tSont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification impliquant un savoir technique lié au métier exercé. \n\n\t\n\tNiveau V\n\tSont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification impliquant la maîtrise d’une expertise technique liée au métier exercé, ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d’encadrement directe ou indirecte sur des salariés relevant des niveaux I à IV\n\n\tCADRES AUTONOMES\n\n\tNiveau VI\n\tSont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification correspondant à un niveau d’expertise dans une technique et/ou impliquent la maîtrise de plusieurs techniques, ainsi que ceux qui exercent une responsabilité pleine d’encadrement (direct ou indirect) sur des salariés des niveaux I à V.\nIls peuvent être référents uniques de leur domaine d’expertise métier.\n\n\t\n\tNiveau VII\n\tSont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification caractérisée par l’étude et la résolution de problèmes complexes dans leur spécialité, ainsi que ceux qui mettent en œuvre une politique au niveau du service/unité/domaine dont ils ont la responsabilité, ainsi que ceux qui exercent une responsabilité pleine d’encadrement (direct ou indirect) sur des salariés des niveaux I à VI.\n\n\t\n\tNiveau VIII\n\tSont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification caractérisée par l’étude et la résolution de problèmes complexes dans une discipline complète, ainsi que ceux qui participent à l’élaboration d’une politique ou à la définition des objectifs et des moyens nécessaires à la réalisation de cette politique puis à sa mise en œuvre effective au niveau du département dont ils ont la charge, ainsi que ceux  qui exercent une responsabilité pleine d’encadrement (direct ou indirect) sur des salariés des niveaux I à VII.\n\n\t\n\tNiveau IX\n\tSont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification médicale pouvant impliquer plusieurs domaines de compétences et pouvant impliquer la responsabilité de la Société.\n\n\t\n\tNiveau X\n\tSont classés dans ce niveau les salariés placés directement sous l’autorité de la Direction Générale et qui définissent la politique applicable dans leur domaine d’intervention et de responsabilité et s’assurent de sa mise en œuvre, dans le respect de la stratégie globale de l’entreprise.\n\n\n\nRemarque : Les termes indiqués en gras dans la colonne de droite du tableau ci-dessus correspondent à une définition précise, telle que donnée dans le Lexique de Classification figurant en Annexe 3 à la présente Convention.\n\nArticle 10 Eléments complémentaires au système de classification \n\nLe système de classification applicable au sein de la Société est composé des principes et règles ci-dessus exposés à l'article 8 ainsi que la grille de classification telle qu'exposée à l'article 9. \n\nS’y ajoutent, en annexes, à titre indicatif et à l’effet d’en faciliter la mise en œuvre, des éléments complémentaires, à savoir : \n\n· Une cartographie des emplois repère suffisamment complète pour être représentative des emplois existant au sein de la Société à la date de conclusion de la présente convention, assortie du positionnement de l’ensemble de ces emplois repères dans la grille de classification par filières professionnelles et par niveau ;\n\n· Un lexique de classification proposant les définitions des principaux termes relatifs à la gestion des classifications dans l’entreprise (définition des niveaux de classifications, approche et méthodologie de description, d’analyse et d’évaluation des emplois et de leur niveau de qualification).\n\nCHAPITRE 4 : SALAIRES ET RÉMUNÉRATION \n\nArticle 11 Prime d'ancienneté \n\nA compter de trois (3) ans de présence révolus dans la Société, il est versé une prime d'ancienneté mensuelle. \n\nLa prime d’ancienneté s’exprime en pourcentage du salaire de base réel perçu par le salarié, majoré le cas échéant, des heures supplémentaires. Elle est égale à 3 % du salaire ainsi défini à trois (3) ans d’ancienneté et progresse ensuite de 1 % par an, à la date anniversaire de l’entrée dans la Société, dans la limite de 15 % maximum. Elle est ainsi plafonnée à 15 % à partir de quinze (15) ans d’ancienneté.\n\nOn entend par ancienneté dans la Société le temps pendant lequel le salarié a été inscrit aux effectifs de la Société et y a été présent, ceci quelles que puissent être les modifications apportées dans la structure juridique de celle-ci. \n\nEst considéré comme temps de présence dans la Société pour le calcul de l'ancienneté et des droits qui y sont inhérents : \n· le temps de travail effectif ;\n· les congés payés ;\n· les repos acquis au titre de la réduction et de l'aménagement du temps de travail ; \n· le temps passé en formation professionnelle s'inscrivant dans des actions de formation initiées par l'employeur ou suivies avec son accord dans le cadre des actions de formation de la Société ; \n· les absences pour maladie professionnelle, accidents de travail et maternité ; \n· les absences pour maladie ; \n· les absences, congés et repos divers autorisés et rémunérés ; \n· les périodes militaires ou assimilées qui seraient obligatoires. \n\nA contrario, les périodes de suspension du contrat de travail et notamment l'ensemble des congés non rémunérés ne donnent pas lieu à acquisition d'ancienneté et donc des droits inhérents (sauf disposition contraire résultant du code du travail). \n\nEnfin, en cas de départ de la Société (cessation du contrat de travail) puis de réembauche ultérieur, l'ancienneté redémarre à zéro à la date de réembauche, sans qu'il soit tenu compte de l'ancienneté liée à la durée du contrat passé, sauf dans les cas qui seraient spécifiquement prévus par la loi.\n\nCHAPITRE 5 : CONGÉS ET ABSENCES\n\nArticle 12 Ouverture du droit à congés payés et période d'acquisition des congés payés \n\nConformément à la loi, les droits aux congés payés légaux d'une année sont acquis sur la période courant du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. \n\nArticle 13 Période de prise des congés payés \n\nLes congés payés, décomptés en jours ouvrés, doivent être pris sur la période principale, entre le 1er mai et le 31 octobre selon les conditions suivantes : \n\n· 2 semaines consécutives au minimum, soit 10 jours ouvrés (si la semaine comprend un jour férié, il convient de poser une journée en plus pour que le salarié dispose de 2 semaines complètes de congés payés consécutives) ; \n\n· 4 semaines consécutives au maximum, soit 20 jours ouvrés. \n\nL'ordre des départs en congés est fixé par l'employeur en tenant compte en premier lieu des nécessités du service et ensuite, dans la mesure du possible, des souhaits des collaborateurs, au regard notamment : \n\n· De la situation de famille des salariés (enfants en âge scolaire, jugement de divorce, …) ; \n\n· Dans la mesure du possible en tenant compte des congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS ;\n\n· De l'ancienneté ; \n\n· De l'activité chez un ou plusieurs employeurs. \n\nCet ordre de départ s'appliquera dès lors qu'il y a lieu de procéder à un arbitrage des dates de congés pour l'équipe. La concertation au sein des équipes devant être privilégiée. \n\nIl est convenu que l'employeur pourra modifier l'ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de 1 mois.\n\nLes demandes de congés payés devront être effectuées via l'outil de gestion des temps mis en place au sein de la Société afin de permettre leur validation, actuellement Octime. \n\nPar ailleurs, les possibilités d'accolement de congés d'ancienneté, repos compensateur, récupération ou RTT aux congés payés posés sur la période principale est possible à condition que le salarié utilise de façon prioritaire ses droits à congés légaux avant ses autres droits à congés ou à repos, soit après avoir posé ses quatre (4) premières semaines. \n\nEnfin, à l'exception des cas de report prévus par la législation en vigueur, les reliquats de droits aux congés légaux et aux congés d'ancienneté ou supplémentaires acquis et non pris au terme de la période de prise des congés payés seront perdus et le salarié ne pourra prétendre ni les prendre ni se voir verser une indemnité compensatrice à ce titre (sauf dérogation expresse exclusivement liée à une raison de service à valider et à justifier par le responsable).  \n\nArticle 14 Congé de fractionnement \n\nLes parties partagent le constat que le fractionnement des congés payés correspond à une demande du personnel, lequel souhaite échelonner dans l'année la prises de ses congés. Dès lors, et compte tenu par ailleurs des congés supplémentaires octroyés au personnel par le présent accord, les Parties conviennent, conformément aux dispositions de l'article L. 3141-21 du Code du travail, que le fractionnement des congés payés légaux ne donnera pas lieu à l'octroi de jours de congés supplémentaires. \n\nArticle 15 Congés supplémentaires\n\nArticle 15.1. Congés supplémentaires d'ancienneté \n\nLes salariés bénéficieront, en plus des congés légaux, d'un droit à congé supplémentaire, dit d'ancienneté, égal à :\n\n· Un (1) jour à partir de trois (3) ans d'ancienneté ;\n· Un (1) jour supplémentaire à partir de cinq (5) ans d'ancienneté (soit deux (2) jours).\n\nLes congés supplémentaires sont acquis/crédités dans les compteurs de congés à la date anniversaire de la date d'embauche du salarié dans l'entreprise.  \n\nArticle 15.2. Congé payé supplémentaire \n\nLes salariés ne relevant pas d'un forfait jours bénéficient, en plus des congés légaux, d’un jour de congé payé supplémentaire par an, à condition d’être présents dans l’entreprise à la date du 31 mai. Ce jour de congé supplémentaire sera notamment utilisé pour la journée de solidarité, prévue à l’article 20 de la présente convention.\n\nArticle 16 Congés pour évènements familiaux \n\nDes congés exceptionnels pour évènements familiaux sont accordés, sous réserve de produire un justificatif, à l'ensemble des salariés dans les conditions suivantes : \n\n\n\n\n\tEvènements familiaux \n\tAncienneté dans l'entreprise \n\n\t\n\t< à 6 mois\n\t6 mois\n\t1 an ou +\n\n\tMariage ou PACS du salarié\n\t4 jours\n\t4 jours\n\t5 jours\n\n\tMariage ou PACS d'un enfant\n\t1 jour\n\t1 jour \n\t2 jours\n\n\tDécès d'un enfant de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ou quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parents\n\t14 jours\n\t14 jours \n\t15 jours \n\n\tDécès d'un enfant \n\t12 jours\n\t12 jours \n\t13 jours\n\n\tDécès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS\n\t5 jours\n\t5 jours \n\t5 jours \n\n\tDécès du père, de la mère, du beau-père (du conjoint, du concubin ou du partenaire de PACS), de la belle-mère (du conjoint, du concubin ou du partenaire de PACS)\n\t3 jours \n\t3 jours\n\t3 jours\n\n\tDécès d'un frère ou d'une sœur*\n\t3 jours\n\t3 jours\n\t3 jours\n\n\tDécès d'un grand parent*\n\t1 jour\n\t 2 jours \n\t2 jours\n\n\tDéménagement\n\t1 jour\n\t1 jour\n\t1 jour\n\n\tNaissance d'un enfant\n\t3 jours \n\t3 jours \n\t3 jours \n\n\tArrivée d'un enfant placé en vue de son adoption \n\t3 jours\n\t3 jours \n\t3 jours \n\n\tAnnonce de la survenue d'un handicap, d'un cancer ou d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique chez un enfant\n\t5 jours \n\t5 jours\n\t5 jours\n\n\tMariage ou PACS d'un frère ou d'une sœur*\n\t-\n\t-\n\t1 jour\n\n\tMariage ou PACS du père ou de la mère*\n\t-\n\t-\n\t1 jour \n\n\n\n*= ces congés concernent également les parents au même degré du conjoint, du partenaire de PACS et du concubin. \n\nLes jours de congés mentionnés sont des jours ouvrés. \n\nCes congés pour évènements familiaux doivent être nécessairement pris à des dates encadrant l'évènement ouvrant droit au congé. \n\nA défaut, ces droits sont perdus et le salarié ne peut prétendre ni les prendre ni se voir verser une indemnité compensatrice à leur titre.\n\nArticle 17 Congés de solidarité familiale \n\nConformément à l'article L. 3142-6 du Code du travail, le congé de solidarité familiale s'adresse à tout salarié, sans condition d'ancienneté, dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. \n\nCe droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié ayant été désigné comme personne de confiance au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique. \n\nArticle 17.1. La durée du congé \n\nLes Parties conviennent que la durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable 1 fois. \n\nLe congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié. En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. \n\nSi le salarié souhaite prolonger son congé, il devra en aviser l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge, en soit, par tout moyen conférant date certaine, au moins 1 mois avant le terme initialement prévu. \n\nLe congé prend fin :\n· à l'expiration de la période de 3 mois renouvelable une fois ;\n\n· ou dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne assistée, sous réserve de la durée du congé pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux auquel a droit le salarié ;\n\n· ou à une date antérieure choisie par le salarié.\n\nArticle 17.2. Modalités de la demande du salarié \n\nLe salarié devra informer la Société de sa demande de congé par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge, en soit, par tout moyen conférant date certaine, au moins 1 mois avant la date souhaitée pour le départ en congé. \n\nLe salarié devra joindre un certificat médical établi par le médecin attestant que la personne assistée souffre bien d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.\n\nPar ailleurs, au moment de sa demande de congé, le salarié informe la Société de la date prévisible de son retour. En cas de modification de celle-ci, le salarié en informe l'employeur au moins 3 jours avant son retour.\n\nArticle 17.3. Fractionnement ou transformation en période d'activité à temps partiel \n\nLe salarié peut, avec l'accord de la Société, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel. Il doit en avertir son employeur au moins 1 mois avant chaque période de congé. \n\nArticle 18 Congé pour enfant malade \n\nDans la limite de 5 jours ouvrés par année civile et sous réserve de fournir un certificat médical le justifiant, il est accordé un congé aux salariés, mères ou pères ou tuteur légal ou ayant légalement la charge d'un enfant de moins de 16 ans malade. \n\nCe congé ne donne pas lieu à déduction de rémunération, sous réserve (et en ce cas en proportion) de la déduction des sommes que le salarié concerné percevrait, à ce titre, des organismes de sécurité Sociale ou de tout autre organisme. \nCe congé ne s'impute pas sur les droits aux congés payés ni sur les périodes ouvrant droit à indemnisation de la maladie ou des accidents. \n\n\n\tPARTIE 2 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL \n\n\n\n\nCHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES  \n\nArticle 19 Définition du temps de travail effectif \n\nLa durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. \n\nCette définition légale du temps de travail effectif est la référence des Parties en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.\n\nIl en résulte que ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :\n\n· Les temps de repas ; \n· Les temps de pause ; \n· Les heures effectuées par le salarié de sa propre initiative ; \n· Les temps de trajets habituels entre le domicile et le lieu de travail.\n\nL'énumération susvisée n'est ni exclusive, ni exhaustive et s'entend sous réserve d'éventuelles évolutions législatives ou jurisprudentielles. \n\nPar ailleurs, les salariés soumis au port d'une tenue obligatoire et devant se changer sur le lieu de travail bénéficieront de dix (10) minutes par jour (cinq (5) minutes le matin et cinq (5) minutes en fin de journée). Ce temps d'habillage et de déshabillage sera assimilé à du temps de travail effectif. \n\nD'autre part, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d'un temps de pause de 40 minutes qui ne constitue pas du temps de travail effectif. \n\nArticle 20 Journée de solidarité \n\nLes lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d'une contribution pour l'employeur. \n\nLa journée de solidarité doit être réalisée sur l'année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. \n\nLa journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. \n\nL'ensemble du personnel est concerné par cette journée de solidarité.\n\nConformément à la loi, la journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution spécifique pour l’employeur.\nPour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures, la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail effectif. La journée de solidarité sera déduite de leur compteur de congés payés supplémentaires (jour de congé supplémentaire ou jours de congés d'ancienneté), au moins de juin pour l'ensemble du personnel. \n\nPour les salariés travaillant à temps partiel, cette durée est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle.\n\nPour le personnel en forfait jours et en forfait réduit en jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de jours travaillés. \n\nIl est, par ailleurs, précisé que les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d'une même période, ne sont pas concernés par ces dispositions.   \n\nCHAPITRE 2 : DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS ET DES HORAIRES DE TRAVAIL \n\nConformément à la loi, l’organisation du temps de travail se fait classiquement sur la base d’un décompte hebdomadaire. \n\nAu regard des besoins organisationnels de la Société et des salariés, et en fonction de l'emploi et de l'autonomie de ces derniers, il est convenu de prévoir la possibilité de recourir à un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dans le cadre d’un cycle de plusieurs semaines et la mise en place de convention de forfait annuel en jours. \n\nArticle 21 Organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire \n\nArticle 21.1. Durée du travail \n\nLa durée de travail des salariés dont le temps de travail est organisé dans un cadre hebdomadaire peut être fixée à 35 heures par semaine pour les salariés employés à temps plein.\n\nDans le respect de la durée du travail ci-dessus définie, les horaires de travail sont fixés par la Société, dans le cadre de son pouvoir de direction, et en fonction des besoins propres à chaque service (sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux salariés travaillant à temps partiel).\n\nDans le cadre de la semaine les horaires peuvent être agencés selon l'une ou l'autre des trois formules suivantes : \n· Travail réparti sur 5 jours du Lundi au Vendredi ; \n· Travail réparti sur 5 jours du Mardi au Samedi ; \n· Travail réparti sur 5 jours mais en alternance du Lundi au Vendredi puis du Mardi au Samedi. \n\nArticle 21.2. Heures supplémentaires\n\n· Réalisation d'heures supplémentaires \n\nLes heures supplémentaires sont appréciées sur la semaine. \n\nSeules ont le caractère d'heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail à la demande explicite ou avec l'accord explicite de l'employeur, et en particulier du responsable de service, ou, en son absence, de la personne qui est habilitée à le remplacer. Elles ne peuvent concerner que les catégories de salariés à temps plein et relevant d'un régime de temps de travail apprécié en heures. \n\n· Contrepartie aux heures supplémentaires \n\nLes heures supplémentaires sont, sur décision du responsable de service et en fonction des besoins du service : \n\n· Soit payées avec les pourcentages de majoration telles que prévus par la loi en la matière (25% à partir de la 35ème heure et pour les 8 premières heures supplémentaires, ou 50% à partir de la 43ème heure) ; \n\n· Soit donnent lieu non pas à paiement mais à récupération, le temps de récupération étant alors calculé en tenant compte de la majoration et programmé par accord entre le salarié et son responsable de service, en tenant compte des souhaits du salarié et des nécessités de fonctionnement du service. \n\nLes parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires à 220 heures sur l’année. Ce n’est qu’au-delà de ce contingent que les heures supplémentaires donnent lieu à une contrepartie en repos, dont la durée est fixée par les dispositions légales en vigueur.\n\nLe cas échéant, en application de l'article D. 3171-11 du Code du travail, les droits acquis par un salarié au titre des repos compensateurs de remplacement sont consultables sur demande auprès du responsable de service. \n\nCes récupérations sont programmées à des dates définies par accord préalable entre le salarié concerné et le responsable de son service. Elles peuvent être prises dès lors que le droit à récupération atteint un crédit d'une demi-journée (soit 3,5 heures). \n\nPar ailleurs, les heures supplémentaires qui seraient effectuées la nuit (entre 21 heures et 6 heures), le dimanche ou les jours fériés sont payées avec une majoration de 50% et, s'il s'agit d'heures supplémentaires effectuées le 1er mai, avec une majoration de 100%. \n\nArticle 21.3. Travail le samedi ou un jour férié\n\nLes activités de la Société peuvent nécessiter le recours au travail du samedi ou d’un jour férié.\n\nLe travail du samedi peut être : \n\n· Soit permanent et/ou régulier : il est en ce cas intégré à l'horaire collectif applicable aux services concernés et/ou prévus dans le contrat de travail des salariés concernés. \n· Soit exceptionnel et ponctuel, pour faire face à des urgences ou à une charge de travail exceptionnelle : il peut concerner dans ce second cas des salariés dont l'horaire habituel ne prévoit pas de travail du samedi mais à qui il est demandé à titre exceptionnel et ponctuel de travailler le samedi. \nLes heures travaillées le samedi dans le cadre du travail du samedi défini comme permanent et/ou régulier, dans les conditions ci-dessus évoquées, sont rémunérées avec une majoration de 10%. \n\nLes heures travaillées le samedi dans le cadre du travail du samedi défini comme exceptionnel et ponctuel dans les conditions ci-dessus évoquées, sont rémunérées avec une majoration de 20%. \nLes heures travaillées un jour férié sont rémunérées avec une majoration de 20%.\n\nSi les heures travaillées le samedi ou un jour férié ont un caractère d'heures supplémentaires, les majorations ci-dessus mentionnées applicables au travail du samedi et du jour férié se cumulent avec celles applicables aux heures supplémentaires.\n\nArticle 22 Organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dans le cadre d'un cycle \n\nConformément à la loi, l’organisation du temps de travail se fait classiquement sur la base d’un décompte hebdomadaire. Toutefois, afin de tenir compte des spécificités de chaque entreprise, le législateur permet également que le temps de travail soit apprécié sur une période supérieure à la semaine. \n\nAussi, au regard des besoins organisationnels de la Société et en application des dispositions des articles L. 3141-21 et suivants du Code du travail, il pourrait éventuellement être prévu, en fonction des besoins de l’activité et des nécessités de services, d’organiser la durée du travail sur un cycle de travail de plusieurs semaines en adaptant les horaires à la charge de travail dans l'intérêt commun des salariés et de la Société. \n\nArticle 22.1. Salariés concernés \n\nLes parties conviennent de permettre l'aménagement du temps de travail sur une période pluri hebdomadaire.\n\nCe mode d’organisation pourra concerner les salariés à temps plein comme à temps partiel, en contrat à durée indéterminée comme à durée déterminée.\n\nArticle 22.2. Période de référence et notion de cycle \n\nEn application de l’article L. 3121-44 du code du travail, il est mis en place un aménagement du temps de travail sur des périodes de références appelées « cycles ». \n\nLe cycle fait référence à une période de plusieurs semaines au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive, de telle sorte que les semaines comportant un nombre important d’heures de travail et celles comportant un faible nombre d’heures de travail se compensent. L’horaire de chaque semaine se répète ainsi à l’identique d’un cycle à l’autre selon un rythme régulier.\n\nLa durée des cycles retenue peut être variable selon les sites et varier au maximum à trois semaines en fonction des besoins des services. \n\nArticle 22.3. Durée du travail au sein du cycle \n\nIl est précisé que la durée moyenne du travail au sein d’un cycle est fixée à 35 heures.\n\nAu sein des cycles, l’horaire de travail pourra être irrégulier d’une semaine à l’autre et varier de 28 heures à 42 heures par semaine.\n\nSi la durée moyenne sur le cycle dépasse la durée légale du travail à l’issue du cycle, les heures excédentaires sont considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires pour les salariés à temps partiel et traitées comme telles. Ainsi, toute heure de travail effectif effectuée au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence du cycle constitue une heure supplémentaire et en suit le régime (article 21.2. pour les salariés à temps plein et 25.4. pour les salariés à temps partiel).\n\nArticle 22.4. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail \n\nLes horaires de travail des salariés sont établis par la Société selon un planning élaboré par le référent en tenant nécessairement compte des contraintes de l’activité.\n\nAfin de permettre aux salariés d'avoir une visibilité de leurs horaires de travail, une programmation des horaires de travail pour la période de référence, indiquant la répartition du travail entre les jours des différentes semaines, sera effectuée dans chaque service par affichage et via le logiciel Octime, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines avant l'entrée en vigueur du cycle. \n\nLes plannings pourront être modifiés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Cette modification est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. A titre d’exception, ce délai de prévenance pourra être réduit ou supprimé afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers, en cas d’accroissement temporaire d’activité ou de circonstances exceptionnelles, comme par exemple en cas d’arrêt de travail ou encore de pandémie. \n\nEn tout état de cause, les plannings respecteront les principes suivants :\n\n· Mention de l'heure d'arrivée et de l'heure de départ de chaque équipe ; \n\n· Respect des durées maximales hebdomadaires, quotidiennes ainsi que des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.\n\nPour les salariés dont le planning fait apparaître que leur temps de travail est toutes les semaines d’une durée de 35 heures, alors le décompte de leur temps de travail se fait sur la semaine et non sur le cycle, conformément aux dispositions de l'Article 22.\n\nL'outil de suivi du temps de travail mis en place (à ce jour, le logiciel Octime, sous réserve de changement) permet à chaque salarié d'avoir accès au récapitulatif individuel de son temps de travail effectué sur la période de référence. \n\nArticle 22.5. Rémunération \n\nIl est convenu que la rémunération brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d'aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel (à savoir, 151,67 heures mensuelles travaillées pour un salarié à temps plein). \n\nArticle 22.6. Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence \n\nLes absences rémunérées de toute nature sont payées, le cas échéant, compte tenu du salaire de base mensuel lissé. Ces heures ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.\nLes absences non rémunérées de toute nature donnent lieu à une retenue sur salaire à due proportion de leur durée, étant précisé qu’il est pour cela tenu compte de la durée initialement prévue au planning. \n\nIl est précisé qu'à son retour d'absence, le salarié sera soumis au même planning que les salariés soumis au même horaire collectif. \n\nLorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée.\n\nCe complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.\n\nSi les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la paie du mois M entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.\n\nArticle 22.7. Heures supplémentaires \n\nLes Parties rappellent que les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de l’employeur au-delà des seuils de déclenchement fixés par la loi.\n\nNe sont ainsi analysées comme heures supplémentaires que les heures correspondant à du temps de travail effectif expressément commandées a priori par la hiérarchie du salarié et réalisées au-delà des seuils légaux ou conventionnels.\n\nLe seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera calculé comme suit : \n\n35 heures x nombre de semaines de la période de référence\n\nPour les salariés embauchés au cours de la période de référence, il conviendra de retenir le premier jour de travail et pour ceux quittant la société, le dernier jour de travail. Ainsi, lorsqu’un salarié n’est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, le plafond déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est calculé au prorata de son temps de présence au sein de la société selon les modalités suivantes : \n\nNombre de semaines de présence au cours de la période de référence x 35 heures\n\nPar ailleurs, les heures supplémentaires bénéficient des majorations prévues au sein de l'article 21.2. de la présente convention.  \n\nArticle 23 Forfait annuel en jours \n\nLes Parties conviennent de la mise en place des conventions de forfait annuel en jours au sein de la Société conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail. \n\nArticle 23.1. Salariés concernés \n\nConformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :\n\n· Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;\n\n· Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.\n\nAu jour du présent accord et à titre informatif, cela concerne actuellement, au sein de la Société, les emplois ou catégories d’emplois suivants, étant entendu que cela n’est pas exhaustif : \n\n· Les salariés cadres relevant des Niveaux VII et supérieurs en application des dispositions de la classification applicable dans l’entreprise ;\n\nEn conséquence, il est convenu que le temps de travail de ces salariés est décompté en jours en application d’une convention individuelle de forfait proposée à la signature du contrat de chacun des salariés concernés.\n\nArticle 23.2. Modalités d'organisation du temps de travail \n\n· Repos quotidien, hebdomadaire et chômage des jours fériés \n\nLes salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives : \n\n· À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine ; \n\n· À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour ;\n\n· Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail. \n\nLes dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans la Société et aux congés payés restent en revanche applicables. \n\nIl est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel en jours doit bénéficier : \n\n· D'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur ; \n\n· Et d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.\n\nIl est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.\n\n· Période de référence \n\nLa période de référence choisie pour le décompte des jours travaillés est la période de 12 mois correspondant à l’année civile. \n\n· Nombre de jours travaillés\n\nLe temps de travail de ces personnels fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. La Société fixe le plafond maximum de jours travaillés à 213 journée de solidarité incluse. \n\nPour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.\n\nPour le salarié qui intégrerait ou quitterait la Société en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence. \n\nA titre d’illustration, pour une embauche au 1er juillet :\n\n· 213 : nombre de jours dans le forfait annuel ;\n· 25 : nombre de jours de congés payés dans l’année ;\n· 183 : nombre de jours restant entre le 1er juillet et le 31 décembre ; \n· 365 – 366 : nombre de jours dans l’année\n\n· Soit : (213 + 25) *(183/ 365 ou 366) = 119 jours de travail\n\n· Nombre de jours de repos par exercice \n\nLe nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours sera au minimum de 15 jours. \n\nPour le salarié qui intégrerait ou quitterait la Société en cours d'année, le nombre de JRTT dont il bénéficie sur l'année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence (en nombre de mois), avec arrondi au nombre entier le plus rapproché. \n\nPar exemple, pour une embauche au 1er septembre, correspondant à 4 mois d'activité sur 12 : \n\n· 4/12èmes de 15 jours de RTT\n· Soit 5 jours de RTT (dans le cas où le résultat de cette proratisation ne tomberait pas sur un nombre entier, l’arrondis serait effectué à l’entier inférieur).\nCes droits à repos correspondent pour partie à la réduction du temps de travail mais aussi pour partie à une contrepartie correspondant à un temps de travail apprécié sur l'année et en jours et non plus en heures.\n\nPour les salariés au forfait annuel en jours, les droits aux congés légaux et, le cas échéant, aux congés d'ancienneté s'ajoutent à ces droits à repos de temps de travail. Ils ne s'imputent donc pas sur les jours de droits à repos annuel (en année pleine) mais s'y ajoutent. \n\nEn fonction de l’organisation autonome du temps des salariés concernés dans le cadre des responsabilités qui leur sont confiées, ces 213 jours de travail par an (en année pleine) peuvent se traduire, dans le cadre hebdomadaire, par des semaines pouvant comprendre de zéro (0) à six (6) jours travaillés, sous réserve du respect des temps de repos applicables, la comptabilisation de leur temps de travail se faisant dans le cadre annuel de référence qui leur est applicable.\nA ce titre, les cadres autonomes ne peuvent prétendre à aucune récupération au titre du travail et qu’ils seraient amenées à effectuer le samedi.\n\n· Organisation des jours non travaillés\n\nLes journées ou demi-journées de repos seront fixées par accord entre l’employeur et le salarié.\n\nLe salarié informera la Direction par écrit de la date de prise des journées ou demi-journées de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. \n\nA titre exceptionnel, le salarié pourra informer la Direction de la prise de ses journées ou demi-journées de repos dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité. \n\nA titre exceptionnel, la Direction pourra demander au salarié de reporter la prise de ses journées ou demi-journées de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines.\n\nLes jours de repos ne peuvent être accumulés d’une année sur l’autre et sont perdus s’ils ne sont pas pris avant le 31 décembre de l’année en cours, sauf dérogation expresse accordée par la Société, autorisant exceptionnellement un report du solde des jours de repos acquis et non pris au cours d’une période de référence sur la période suivante.\n\nLes droits à repos annuels de temps de travail acquis par les cadres autonomes doivent être pris sur la période de référence au titre de laquelle ils sont acquis, dès lors que, conformément à la loi, ils ont vocation à équilibrer leur temps de travail sur cette période de référence. C’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.\n\nA défaut, les éventuels reliquats non pris seront perdus et le salarié ne pourra prétendre ni les prendre ni se voir verser une indemnité compensatrice à leur titre.\n\nArticle 23.3. Modalités de suivi \n\nDans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.\nChaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.\n\n· Suivi du forfait \n\nIl a été mis en place dans la Société un outil de gestion des temps, Octime à ce jour, permettant d’assurer le suivi de l’activité des collaborateurs (notamment des périodes de présence, des congés payés, des jours de repos au titre du forfait annuel en jours…).\n\nCet outil est suivi par le manager, auquel le salarié doit faire parvenir ses demandes d’absence, ainsi que tous les éléments relatifs à ses périodes travaillées. Ainsi l’outil de gestion des temps, après enregistrement mensuel des évènements liés à la présence du salarié en forfait jours déclarés par ce dernier, permettra de suivre le décompte du nombre de jours travaillés ainsi que celui du nombre de jours de repos pris par le salarié en forfait jours. \n\nLe nombre de jours de repos pris apparaîtra mensuellement sur le bulletin de salaire des salariés concernés, et le suivi des jours travaillés du mois, accompagné d’un décompte, apparaîtra sur le calendrier du bulletin de salaire du mois suivant (par exemple : les jours travaillés en janvier apparaîtront sur le calendrier du bulletin de salaire de février).\n\nLe salarié devra remonter sous un mois, par écrit, à son responsable toute anomalie qu’il constaterait dans le suivi de ses jours travaillés et son solde jours de repos.\n\nCette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.\n\n· Entretien périodique \n\nLa Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. \n\nEn outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec la Direction au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. \n\nAu regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel est établi conjointement par les parties. \n\nCette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.\n\n· Dispositif d'alerte du collaborateur visant à la bonne application de l'accord \n\nLa charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus.  \n\nTout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte. \n\nDans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement la Direction de sa charge de travail par écrit. \nCette alerte fera l’objet d’un premier échange avec la Direction afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires. \n\nEn fonction des motifs identifiés : \n\n· Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée, \n\n· Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.\n\nArticle 23.4. Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période\n\nLa rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.\n\nIl est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.\n\nLes absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. \n\nLes absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées.\n\nChaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice, et réduit proportionnellement le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié au titre de l’année en cours.\n\nEn cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.\n\nLe nombre de jours à travailler pour l’année incomplète sera déterminé de la façon suivante : \n\nNombre de jours calendaires restant sur la période de référence – (samedis et dimanches restant sur la période de référence + congés payés acquis + jours fériés + jours de repos proratisés).\n\nArticle 23.5. Convention individuelle de forfait \n\nIl est convenu que les salariés et la société signent une convention individuelle de forfait en jours (pouvant prendre la forme d’un avenant au contrat de travail) précisant le nombre de jours travaillés compris dans le forfait et la rémunération assorti.\n\nArticle 23.6. Déconnexion des outils de communication à distance \n\nLes parties rappellent que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables. \n\nLes parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives. \n\nQue ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.\n\nLes parties reconnaissent qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.\n\nLes managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.\n\nEn aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son manager.\n\nLes parties précisent que les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.\n\nSur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.\n\nLes salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.\n\nSauf circonstances exceptionnelles, il est demandé aux salariés de ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.\n\nIl est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en-dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter. \n\nIl est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.\n\nSur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.\n\nArticle 24 Forfait en jours réduit \n\nDes forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 213 jours par an (journée de solidarité incluse). \n\nDans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixé par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. \n\nSans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité du service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. \n\nIl est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduits ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.\n\nCHAPITRE 3 : TRAVAIL À TEMPS PARTIEL \n\nSuivant le caractère fluctuant ou non de leur activité et l’autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur emploi du temps, le temps de travail des salariés à temps partiel pourra : \n\n· Soit être organisé dans un cadre hebdomadaire, \n· Soit être aménagé sur une période supérieure à la semaine dans le cadre du cycle.\n\nArticle 25 Dispositions communes à tous les régimes de temps partiel \n\nArticle 25.1. Définition \n\nConstitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif ou à l’équivalent mensuel (151,67 heures par mois) ou annuel (1 607 heures par an).\n\nArticle 25.2. Mise en œuvre \n\nLe temps partiel pourra être mis en œuvre à l'initiative de la Société ou d'un salarié. \n\nLe temps partiel nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit ou d'un avenant au contrat de travail.\n\nLes salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice sous réserve d'adresser leur demande au moins 3 mois à l'avance avant la date souhaitée pour le passage à temps partiel. La Société devra y répondre dans un délai de 1 mois.\n\nEn cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la Société s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.\n\nDe même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus. \n\nArticle 25.3. Durée et horaires de travail à temps partiel\n\nLa durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires ou à l’équivalent de cette durée sur la période supérieure à la semaine retenue. \n\nLa Direction veillera à organiser la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à assurer la concentration des heures de travail à temps partiel sur des journées et demi-journées complètes de travail.\n\nIl est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption d’activité supérieure à 2 heures.\n\nLa répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et de 3 jours ouvrés en cas d’accroissement temporaire d’activité ou de circonstances exceptionnelles.\n\nArticle 25.4. Heures complémentaires \n\nTout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.\n\n· Seuil de déclenchement des heures complémentaires\n\nLes salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat sans que ce recours puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale en moyenne sur la période considérée (c’est-à-dire par semaine ou par cycle).\n\nLes heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. A titre d’information, au jour des présentes, le taux de majoration est de 10% pour les heures effectuées dans la limite de 1/10ème de la durée contractuelle de travail et de 25% au-delà.\n\n· Délai de prévenance pour la réalisation des heures complémentaires\n\nLe délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est fixé à 3 jours ouvrés.\n\nToutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, mais dans ce cas, le refus d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif.\n\nArticle 25.5. Egalité de traitement \n\nIl est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.\n\nEn ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.\n\nPar ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans la Société et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.\n\nArticle 26 Dispositions propres au temps partiel dans un cadre hebdomadaire \n\nLa répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine sera précisée dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés. \n\nLe contrat précisera également les modalités selon lesquelles le salarié sera informé par écrit de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée. \nCes modalités pourront être variables selon les situations particulières de chaque salarié (ex : par la remise de plannings périodiques au salarié, par la fixation d’horaires contractuels dans le contrat de travail…).\n\nArticle 27 Dispositions propres au temps partiel modulé sur une période supérieure à la semaine \n\nIl est convenu que les dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine énoncées à l'article 22 de la présente convention ont également vocation à bénéficier aux salariés à temps partiel, la rémunération du salarié se faisant sur une base lissée et le traitement des absences suivant les mêmes principes que ceux énoncés pour les salariés à temps complet, sous réserve des adaptations suivantes :\n\nArticle 27.1. Répartition des horaires et délai de prévenance des modifications des horaires de travail\n\nPour les salariés à temps partiel, le délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail sera de 7 jours ouvrés.\n\nEn cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles (notamment absence non programmée d’un salarié), les horaires pourront être modifiés sans respecter ce délai de prévenance avec l’accord du salarié. Compte tenu de l’accord du salarié, cette modification ne donnera pas lieu à contrepartie.\n\nDans tous les cas, il est rappelé que les horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourront comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.\n\nArticle 27.2. Rémunération \n\nLes heures complémentaires feront l’objet d’un décompte en fin de période, leur seuil de déclenchement étant fixé comme suit : \n\nDurée hebdomadaire de travail du salarié x nombre de semaines de la période de référence\n\nLes heures complémentaires ne font pas l’objet d’une compensation en temps et seront payées en fin de période, avec la majoration légalement applicable.  \n\nIl est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, et en particulier d’un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.\n\nCHAPITRE 4 : MISE EN PLACE DES ASTREINTES\n\nArticle 28 Définition et caractère de l'astreinte\n\nAux termes de l'article L. 3121-9 du Code du travail \"une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise\". \n\nA l'exception d'une éventuelle intervention et des temps de trajet liés à cette intervention lorsqu'il s'avère nécessaire pour le salarié de se rendre dans les locaux de la Société, le temps pendant lequel le salarié est d'astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif. \n\nEn revanche, la période d'astreinte fera l'objet d'une contrepartie définie à l'article 32 de la présente convention.  \n\nLe régime des astreintes est défini par les articles 29 à 32 qui suivent. Toutefois, avant la mise en œuvre effective de ce régime, la Société consent d’échanger préalablement avec les organisations syndicales représentatives et/ou les membres de la délégation du personnel en vue, le cas échéant, de mettre en œuvre des éventuelles mesures d'application notamment concernant les activités et catégories de salariés concernés par le régime d'astreinte, les arbres décisionnels voire la mise en place d'un système de volontariat, etc… \n\nArticle 29 Champ d'application \n\nLes dispositions relatives à l'astreinte sont susceptibles de s'appliquer à l'ensemble du personnel de la Société. \n\nArticle 30 Organisation des astreintes \n\nLes salariés pourront être d'astreinte sur une période de 15 jours ou d'1 mois. \n\nLes salariés concernés par l'astreinte seront informés de leur programmation individuelle par la communication d'un planning dans un délai raisonnable. Ce planning tiendra notamment compte des prévisions de congés payés. \nCe planning pourra être modifié, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours, dans les cas suivants : \n\n· En cas d'urgence ;\n \n· En cas d'impossibilité pour le salarié initialement désigné par le planning comme étant d'astreinte d'accomplir son astreinte, notamment en raison d'un arrêt de travail pour maladie ou d'une absence autorisée qui n'était pas planifiée au moment de l'élaboration du planning ; \n\n· Si le salarié initialement désigné par le planning comme étant d'astreinte a réalisé une intervention imposant sa mise au repos. \n\nPendant la période d'astreinte, le salarié doit être joignable à tout moment par téléphone. \n\nA cet effet, le salarié dispose, pendant son temps d'astreinte et son/ses éventuelles interventions :\n\n· De son téléphone portable / professionnel ;\n· De son ordinateur portable professionnel le cas échéant, si l’intervention le nécessite ;\n\nPour les salariés ne disposant pas d'un téléphone portable dans le cadre habituel de leurs missions, il leur en sera remis un préalablement à la période d'astreinte et devra être restitué au terme de la période d'astreinte. \n\nLe salarié devra s'assurer que ces matériels destinés à pouvoir le joindre sont en état de fonctionner et actifs. Il devra par ailleurs prendre toutes précautions pour assurer la sécurité du matériel confié le cas échéant ainsi que la confidentialité des données. \n\nEn fin de mois, l'employeur remettra au salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante. \n\nArticle 31 Organisation des interventions \n\nLe temps d'intervention du salarié lorsqu'elle a lieu, constitue un temps de travail effectif rémunéré comme tel avec les éventuelles majorations applicables, de même, le cas échéant, que le temps de déplacement pour se rendre, si nécessaire, dans les locaux de la Société. \n\nLe décompte journalier du temps d'intervention sous astreinte débute dès que le salarié est contacté (ou du moment où le salarié aura retourné l'appel s'il n'a pas décroché immédiatement) et se termine : \n\n· Soit à la fin de l'intervention lorsque celle-ci s'est effectuée à distance ; \n\n· Soit lors du retour du salarié à son domicile en cas de déplacement. \n\nSi à la suite d'un cas de force majeur, le salarié se trouve dans l'impossibilité d'intervenir sur site ou à distance, il doit immédiatement prévenir sa hiérarchie. \n\nConformément aux dispositions légales, les temps d’astreinte à l’exception des durées d’intervention, sont intégrés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire. \nEn cas d’intervention effective pendant l’astreinte, le repos quotidien complet doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue. Si l'intervention du salarié interrompt son repos, un nouveau temps de repos doit lui être accordé dès la fin de son intervention. \n\nIl pourra donc s'avérer nécessaire de différer la reprise du travail pour assurer le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Dans ce cas, le salarié en informera, dès que possible, sa hiérarchie afin que sa reprise du travail soit ajustée en fonction des interventions qu'il aura effectuées pendant l'astreinte. \n\nPar ailleurs, les éventuelles interventions qui interviendraient donneront lieu à un compte-rendu qui sera établi par le salarié et qui sera ensuite validé par un membre de sa hiérarchie. Ce document indiquera pour chaque intervention : la date et l'heure, son motif, sa durée et ses modalités. \n\nArticle 32 Contreparties \n\nArticle 32.1. Contrepartie des astreintes \n\nUne contrepartie financière sera versée en cas d'astreinte, qu'une intervention soit ou non requise. \n\nCette contrepartie est définie de la sorte :\n\n· Forfait d’astreinte mensuel : 200,00 € bruts pour 1 mois d’astreinte (montant à proratiser dans le cas où le salarié ne serait d’astreinte que sur une période de 15 jours) ;\n\nArticle 32.2. Contrepartie des interventions \n\n· En cas de déplacement sur site le salarié bénéficiera d'un forfait de 75,00 € bruts pour chaque déplacement (ce forfait comprendrait le déplacement et le défraiement des coûts liés au déplacement) ; \n\n· Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures passées en intervention seront rémunérées comme du temps de travail effectif et, le cas échéant en heures supplémentaires (uniquement si l'intervention est supérieure à 30 minutes) ; \n\n· Pour les salariés dont le contrat de travail est régi par une convention de forfait en jours exclusivement : paiement d’un forfait de 80,00 € bruts au titre du temps passé en intervention.\n\nCHAPITRE 5 : TRAVAIL DE NUIT \n\nArticle 33 Justifications du recours au travail de nuit \n\nAfin d'assurer la continuité de ses services, la Société pourra avoir recours au travail de nuit. \n\nLes Parties rappellent qu'il s'agit d'un dispositif exceptionnel et qui prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.\n\nLe recours au travail de nuit au sein de la Société pourrait être justifié par la nécessité d’assurer la prise en charge de certaines prestations, notamment la réception et le traitement d’échantillons par exemple, à des horaires décalés permettant de respecter les délais opérationnels de traitement.\n\nArticle 34 Période de travail de nuit et travailleur de nuit \n\nLa période de travail de nuit commence au plus tôt à vingt et une (21) heures et s'achève au plus tard à six (6) heures. \n\nLe salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que : \n\n· Soit il accomplit, au moins deux (2) fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois (3) heures de travail de nuit quotidiennes ; \n\n· Soit il accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit de deux cent soixante-dix-heures (270) sur une période de référence de douze (12) mois consécutifs. \n\nLa durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder huit (8) heures. Elle pourra toutefois excéder cette durée dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur. \n\nArticle 35 Contrepartie \n\nLe travailleur de nuit bénéficie d'une contrepartie au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé. \n\nLes Parties conviennent que ces contreparties sont accordées sous forme de repos. \n\nLe travailleur de nuit bénéficiera à ce titre d’un repos compensateur correspondant à 2,50% du nombre d’heures de travail effectuée sur la période de travail de nuit comme précitée à l’article 34. \n\nToute heure de travail effectuée entre 21 heures et 6 heures donne droit à une rémunération supplémentaire au moins égale à 15 % du salaire horaire réel.\n\nEn cas d’absence du salarié à son poste de travail (congés payés, maladie, absence autorisée ou non autorisée, etc…), il ne pourra prétendre d’aucune des majorations de nuit prévues au présent article.\n\nPar ailleurs, les heures supplémentaires qui seraient effectuées la nuit (entre 21 heures et 6 heures), sont payées avec une majoration de 50%. \n\nArticle 36 Garanties \n\nTout travailleur de nuit bénéficiera d'un suivi individuel régulier de son état de santé dans les conditions fixées par l'article L. 4624-1 du Code du travail. \n\nLa Société veillera à faciliter l'articulation du travail de nuit des travailleurs avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales. A ce titre, les Parties rappellent que lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.\n\nAfin d'assurer de manière efficace la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, les Parties conviennent qu'un temps d'échange réservé au cours de l'entretien annuel pour aborder la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale pour les salariés travaillant la nuit.\n\nD'autre part, la Société s'engage à poursuivre sa politique en matière d'égalité professionnelle et notamment par les mesures suivantes : \n\n· Assurer la neutralité des offres d’emploi publiées, \n· Sensibiliser à la non-discrimination les salariés engagés dans le processus de recrutement,\n\nPar ailleurs, afin de permettre aux travailleurs de nuit de se reposer et de s'alimenter durant les temps de pause, la Société laissera une partie des locaux ouverte à cette fin. \n\nUn travailleur de nuit peut, à tout moment, signaler à son manager et au service des ressources humaines des difficultés dans l'organisation de son temps de travail. Un entretien sera organisé dans les 7 jours suivant ce signalement afin d'étudier les mesures qui pourraient être prise pour améliorer ses conditions de travail. \n\nDe plus, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.\n\nPour toute période de travail effectif atteignant 6 heures de travail consécutif, le travailleur de nuit bénéficiera d'une pause de 40 minutes. \n\nCe temps de pause sera prévu dans le planning du travailleur de nuit. \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\tPARTIE 3 : TÉLÉTRAVAIL ET DÉCONNEXION\n\n\n\n\nCHAPITRE 1 : LE TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER\n\nArticle 37 Périmètre du télétravail régulier \n\nSont éligibles au télétravail régulier l'ensemble des collaborateurs de la Société dans les conditions fixées aux articles 38 et 39. \n\nArticle 38 Accès spécifique au télétravail pour certaines catégories de salariés\n\n38.1. Modalités d'accès au télétravail des salariés en situation de handicap \n\nConformément à l'article L. 5213-6 du Code du travail, une attention particulière sera apportée aux demandes d'accès au télétravail émanant des salariés dont le statut de travailleur handicapé au sens de l'article L. 5212-13 du Code du travail aura été porté à la connaissance de la Direction, sous réserve que cet aménagement soit de nature à favoriser leur maintien dans l'emploi. \n\nEn cas de recommandation(s) du Médecin du Travail en ce sens, ces salariés pourront ainsi bénéficier de mesures appropriées visant à faciliter leurs accès au télétravail, définies en lien étroit avec la Direction des Ressources Humaines et la Médecine du Travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par leur situation personnelle.\n\nLe cas échéant, dans leur cas particulier : \n\n· Les conditions d'éligibilité au télétravail régulier suivantes pourront être assouplies :\n\n· condition minimale d'ancienneté dans l'entreprise et sur le poste ; \n· condition minimale de durée d'emploi en CDD ; \n· condition minimale de durée d'emploi à temps partiel.\n\n· La limite maximale du nombre de jours en télétravail pourra être levée. \n\nLes salariés en situation de handicap pourront bénéficier d'un suivi particulier quant à l'adaptation de leur poste de travail à leur domicile. \n\nArticle 38.2. Modalités d'accès au télétravail des salariées enceintes\n\nSur présentation d'une attestation médicale recommandant le télétravail et sous réserve de remplir les critères d'éligibilité au télétravail, les salariées enceintes, à partir du deuxième trimestre de grossesse, auront la possibilité, sur demande adressée par courriel à leur supérieur hiérarchique en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines, d'exercer une partie de leur activité en télétravail, et ce jusqu'à leur départ en congé maternité si leur activité le permet. \n\nLe cas échéant, le rythme de télétravail sera défini en concertation avec leur supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines et pourra éventuellement aller au-delà du rythme maximal prévu par le présent accord.\n\nArticle 38.3. Modalités d'accès au télétravail des \"proches aidants\" \n\nSous réserve de remplir les critères d'éligibilité au télétravail, les salariés \"proches aidants\" mentionnés à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, auront la possibilité, sur demande adressée par courriel à leur supérieur hiérarchique en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines, d'exercer une partie de leur activité en télétravail. \n\nLe cas échéant, le rythme de télétravail sera défini en concertation avec leur supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines et pourra éventuellement aller au-delà du rythme maximal prévu par la présente convention.\n\nArticle 39 Conditions d'accès et mise en place du télétravail \n\nArticle 39.1. Volontariat\n\nL'accès au télétravail revêtant un caractère volontaire, il ne peut être imposé par une des parties (salarié ou employeur), sous réserve des situations visées au Chapitre II. \n\nArticle 39.2. Conditions d'éligibilité au télétravail régulier\n\nAu sein du périmètre du télétravail régulier, sont éligibles au télétravail : \n\n· Les salariés en contrat : \n\n· A durée indéterminée ; \n· A durée déterminée présents depuis au moins 1 an.\n\n· Dont la période d'essai, ou la période probatoire en cas de mutation au sein de la Société a été validée, sous réserve de la validation de leur demande par le Responsable de son Département dans les conditions prévues par l'Article 39.3 ci-après. \n\nNe sont pas éligibles les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, leur présence sur le lieu de travail faisant partie intégrante de leur cursus de formation. \n\nLe télétravail ne peut concerner que les collaborateurs employés : \n\n· Soit à temps plein ; \n\n· Soit pour une durée de travail correspondant au moins à 80% d'un temps plein ; \n\n· Soit dans le cadre d'un forfait annuel en jours complet ou d'un forfait réduit correspondant au moins à 80% du forfait jours complets, à savoir sur la base de 4 jours par semaine en règle générale. \n\nPar ailleurs, la réussite d'un passage au télétravail est subordonnée aux conditions suivantes : \n\n· La nature des fonctions du salarié et l'organisation de l'équipe au sein de laquelle il travaille, qui doivent permettre la réalisation de ses missions à distance ; \n\n· L'autonomie du salarié et une maîtrise suffisante de l'ensemble de ses missions, nécessaires à une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail. En conséquence ne pourront passer ou demeurer en situation de télétravail régulier que les salariés ayant atteint, lors de leur entretien annuel de développement (EAD) les niveaux \"remplit sa fonction au-delà des attentes\" ou \"répond aux attentes de la fonction\". Les salariés qui demanderaient leur passage en télétravail avant que leur premier EAD ne se soit tenu seront éligibles au télétravail si leur période d'essai a été validée sans réserve ; \n\n· Les compétences informatiques du salarié, indispensables au bon fonctionnement du télétravail, lequel implique le recours aux nouvelles technologies de l'information et de la communication ; \n\n· La configuration du domicile du salarié, qui doit lui permettre de disposer d'un espace dédié à l'activité professionnelle et assurant la confidentialité des informations et documents traités, être conforme aux normes électriques et être doté d'une connexion Internet haut débit. A ce titre,",
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