UCPA SPORT VACANCES (UCPA)

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      "content": "ACCORD SUR LE DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE L’UES UCPA\nMANDATURE 2026 - 2029\n\n\n\n\nENTRE :\n\nL’Association UCPA Sport Vacances, ses établissements et ses filiales,\nLa Société UCPA Vents et Voyages,\nLa SAS UCPA Sports Loisirs et ses filiales, \nL’Association UCPA Sport Loisirs et ses établissements, \nL’UCPA Sport Formation, \nLa SCI UCPA Patrimoine,\nLa SAS UCPA Développement,\nLa SAS UCPA Immobilier Loisirs,\n\nConstituées en UES, UES UCPA dont le secrétariat est assuré à l'adresse suivante : UCPA SPORT VACANCES,  21 rue de Stalingrad 94110 Arcueil, n° SIRET 775 682 040 01964\nEt Représentées par xxxxx , respectivement Directeur Général et gérant, dûment mandaté à l’effet des présentes.\nD'UNE PART,\nET\n \nLes organisations syndicales représentatives dans l’UES : \nPour la CFTC-CSFV :\t\tLe Délégué Syndical xxxxxxx\nPour la F3C-CFDT : \t\tLe Délégué Syndical xxxxxx\nPour la FERC-CGT :\t\tLe Délégué Syndical xxxxxxxxxx\n\t\t\t\t\t\tD'AUTRE PART\nIl a été convenu ce qui suit : \nPREAMBULE\nForte de 12 500 collaborateurs, l’UCPA est présente sur plusieurs marchés, en France et à l’étranger : \n· les vacances sportives pour les adultes ;\n· les colos pour les enfants et les adolescents ;\n· la gestion d’installations sportives de loisirs ;\n· l’ingénierie et la réalisation d’espaces sportifs ;\n· la formation aux métiers du sport et de l’animation\nEn mars 2014, par décision de justice, a été mise en place une Unité Économique et Sociale (UES) regroupant une partie des entités puis, en décembre 2015, l’ensemble des entités à date du groupe UCPA. Cette UES a été étendue ensuite périodiquement, par voie conventionnelle, aux nouvelles entités ayant rejoint le Groupe depuis (à l’exception du périmètre Espaceo et des sociétés pour lesquelles l’UCPA n’est pas majoritaire tel que Le Prisme, The ROOF, … ).\n  \nEn décembre 2025, en vue des élections professionnelles pour le renouvellement des instances représentatives du personnel, Direction et Organisations syndicales ont convenu, par accord d’entreprise de maintenir la logique d’une UES et d’un établissement unique, couvrant les entités géographiques et juridiques de l’UCPA et de la mise en place d’un CSE commun à toutes les entités géographiques et juridiques constituant l’UES UCPA (hors périmètre Espaceo et sociétés pour lesquelles l’UCPA n’est pas majoritaire  tel que Le Prisme, The ROOF, …). \nL’élection de renouvellement des représentants au CSE de l’UES UCPA s’est tenue en février et mars 2026,  selon les dispositions déterminées par le protocole d’accord préélectoral. \n\nDans ce cadre, la Direction et les 3 organisations syndicales reconnues représentatives à l’issue du processus électoral de 2022, ont négocié avec comme objectifs partagés :\n \n· Une adaptation appropriée des instances de dialogue social dans le cadre de la mise en place d’un CSE Unique ;\n· Un renforcement de l’écoute active des préoccupations des salariés répartis sur tout le territoire, en métropole mais aussi en outre-mer et à l’étranger ;\n· La mise en avant de l’importance des mandats des représentants du personnel ou mandatés des syndicats afin d’assurer leur renouvellement ;\n· La reconnaissance et le renforcement du rôle des syndicats ;\n· Le rappel des attributions et moyens spécifiques de chaque Instance Représentative du Personnel ;\n· La valorisation professionnelle de l’exercice des mandats de représentation du personnel ;\n· La facilitation de l'exercice des mandats en ouvrant des moyens de communication et d’information. \n\nLa Direction de l’UCPA a rappelé sa volonté d’accompagner la transformation et l’amélioration de la performance par un dialogue social continu et efficace. Elle s’est engagée à compléter les dispositions du présent accord par un accord de méthode annuel dynamique et constructif.\nDe leur côté, les organisations syndicales ont réaffirmé le rôle constructif des Institutions Représentatives du Personnel dans le fonctionnement et le développement économique et social de l’UCPA.\nLe présent accord  exprime la volonté des parties signataires de promouvoir l’exercice de la mission des représentants du personnel et des représentants des organisations syndicales.\nIl participe à la compréhension par les salariés du rôle de chaque acteur et de l’organisation du dialogue social à l’UCPA. \nIl retient la nécessité de s’entendre sur les modalités de gestion des carrières des détenteurs d’un mandat représentatif ou électif.\n\nLes parties ont également souhaité adapter la représentation du personnel à l’organisation managériale des deux associations UCPA (Loisirs et Vacances) structurées en Unités Métier, dont les filiales et centres sont regroupés en Territoires pour les Loisirs et en Régions pour les villages sportifs. \nElles ont aussi partagé leur volonté commune de maintenir une écoute active des préoccupations des salariés répartis sur tout le territoire. \nPour ce faire, dans un double enjeu de garder le salarié au cœur des préoccupations et des actions et de favoriser un dialogue social agile entre manager et salariés, les parties ont convenu de maintenir le dispositif innovant organisé autour de conseillers locaux de dialogue et de conciliation.\nElles ont convenu de mettre en place, en complément, des tables rondes d’unité métier, constituant des modalités internes d’information, de concertation et de dialogue spécifiques à chaque domaine d’activité, sans se substituer au CSE ni empiéter sur ses prérogatives et celles de la CSSCT unique et sans délégation de représentation et de négociation. \nL’intention des parties est de permettre, par ces dispositifs, des relations équilibrées entre les acteurs, des échanges directs d’information, une co-construction de solutions pragmatiques, une régulation sociale locale, une participation active des salariés à la vie de l’UCPA. \nCette démarche s’inscrit pleinement dans les axes du projet éducatif et sportif de l’UCPA :\n· développer l’autonomie ;\n· partager en commun ;\n· prendre soin de chacun et chacune ;\n· agir avec la nature. \nIl est précisé que relèvent du présent accord, les salariés exerçant un mandat ou une mission de :\n· Conseiller local de dialogue et de conciliation\n· Membre élu titulaire ou suppléant du CSE de l’UES\n· Représentant syndical au sein du CSE l’UES\n· Membre de la CSSCT du CSE de l’UES\n· Délégué syndical de l’UES\n· Représentant de section syndicale\n· Membre de la Commission de l’emploi, des mobilités et des parcours professionnels\n· Participants aux tables rondes Unité Métier\net que les dispositions adoptées l’ont été au regard des seuils d’effectifs atteints par l’UES UCPA à la date d’ouverture des négociations et des dispositions légales en vigueur en découlant. \nTITRE 1. LES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL\nCHAPITRE 1 : LES ACTEURS ISSUS DES DISPOSITIONS LÉGALES  \n\nARTICLE 1. LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES \n\nL’action syndicale s’exerce dans le cadre des dispositions légales. Les organisations syndicales assurent la défense collective et individuelle des droits et des intérêts matériels et moraux des salariés auprès des représentants de l’entreprise dans leur périmètre d’intervention. Elles mènent une action syndicale auprès du personnel de l’UCPA dans le cadre de ce périmètre. \nElles sont parties prenantes :\n1) De la négociation collective particulièrement au travers des délégués syndicaux qu’elles désignent.\n2)    De la vie de l’entreprise au travers du représentant syndical au CSE\n3) De la communication et du dialogue social en transmettant aux salariés les informations obtenues lors des réunions des diverses instances ou encore en les informant sur leurs droits individuels.\nLa représentativité des organisations syndicales et le nombre de délégués syndicaux sont régis par les dispositions légales en vigueur conformément aux articles L.2143-3 et L.2143-12 du code du travail.\n \nARTICLE 2. LES ORGANISATIONS SYNDICALES NON REPRÉSENTATIVES\n\nLes organisations syndicales qui ne sont pas représentatives dans l’entreprise peuvent désigner un représentant de la section syndicale (RSS), si elles répondent aux critères leur permettant de disposer d’une section syndicale, et dans les conditions prévues par les dispositions légales. \nLe représentant de la section syndicale a vocation à présenter à l’employeur les revendications professionnelles de son syndicat. Il peut aussi appuyer des revendications individuelles. Il est convié à la négociation du protocole d’accord préélectoral. En revanche, il ne participe pas aux négociations des accords d’entreprise.\nIl ne dispose d’aucun droit à être présent lors des réunions du CSE (sauf s’il est par ailleurs élu du CSE).\n\nARTICLE 3. LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE (CSE)\n\nPar accord d’entreprise, signé en décembre 2025 à l’unanimité des organisations syndicales représentatives, il a été convenu de la mise en place d’un CSE unique commun à toutes les entités géographiques et juridiques constituant l’UES UCPA.\n1.1.3.1. Les missions du CSE\nLe CSE a pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions de la direction ou de ses représentants relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle, aux techniques de production. \nIl assure en outre la gestion ou le contrôle d’activités sociales et culturelles.\nLes membres élus sont donc les mandataires des électeurs de leur collège, et plus largement du personnel de l’entreprise.\n\nIl est informé et consulté chaque année sur :\n· les orientations stratégiques des Associations et Sociétés de l’UES ;\n· la situation économique et financière des Associations et Sociétés de l’UES ;\n· la politique sociale  des Associations et Sociétés de l’UES ;\n· les conditions de travail et d’emploi.\n\nLe nombre de membres au CSE a été fixé conformément aux dispositions légales, en fonction de l’effectif de l’UES. Il se compose de 24 titulaires et de 24 suppléants. \n\nLes membres du CSE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Ils sont également tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.\n\n1.1.3.2. Le fonctionnement du CSE\n\n· Le calendrier : chaque année la Direction met en place le calendrier annuel des réunions mensuelles qu’elle transmettra à chaque membre du CSE et à chacune des organisations syndicales. \nCes réunions se tiennent en présentiel au siège de l’UCPA. \nToutefois, elles pourront s’effectuer en visioconférence, à l’initiative de la Direction, dans la limite de 3 réunions par année civile. Cette limite pourra être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles ou d’accord entre la Direction et la majorité des membres élus du comité. Si des membres du CSE ont pour lieu de travail un des établissements hors métropole, l’horaire des réunions en visioconférence devra tenir compte du décalage horaire.\nLes participants devront veiller à avoir une connexion permettant la participation en continu caméra active et à être dans un lieu garantissant la confidentialité des échanges. \nLa demande de réunion en visioconférence devra, tant que faire se peut, se faire avec un délai de prévenance de 15 jours. \nEn cas de demande d’au moins un des élus votant du CSE ainsi que pour les consultations le rendant obligatoire, un dispositif permettant le vote à bulletin secret sera mis en place.    \nPar ailleurs, et sous réserve de trouver conjointement des modalités qui n'alourdissent pas l’organisation des réunions et le coût des déplacements et qui n’impactent pas le fonctionnement local et l’accueil de la clientèle, jusqu’à deux réunions pourraient se tenir sur un site d’activité. \nSelon l’Article L. 2315-27 du Code du Travail, au moins quatre réunions du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail. \n· L'information prend la forme de documents à remettre aux membres, conformément aux dispositions légales. Ces documents pourront être joints à l’ordre du jour qui est communiqué  au minimum 3 jours ouvrés avant la réunion du CSE, prioritairement par mail ou mis à disposition des élus dans la BDESE\n· La méthode : le délai accordé au CSE pour rendre sa décision, lorsqu’il est consulté, est fixé à un mois à compter du jour où il a reçu les informations nécessaires. Passé ce délai, le CSE est réputé avoir rendu un avis négatif. Ce délai est porté à 2 mois lorsque le CSE a recours à un expert (expert-comptable, expertise technique, etc.). Il est rappelé que le CSE peut rendre son avis dans un délai inférieur s'il estime avoir les éléments suffisants pour se prononcer.\nAfin de permettre aux membres du CSE une étude en amont des informations de la direction relatives aux orientations stratégiques, à la situation économique et financière et à la politique sociale, il est convenu que, dans la mesure du possible, les documents relatifs à ces consultations obligatoires soient communiqués, par la Direction, aux membres du CSE un mois avant la réunion. Dans ce cas, le délai d’un mois accordé au CSE pour rendre son avis sera décompté à partir du jour de la réunion (et non à compter du jour où il a reçu les informations nécessaires).\nDans la mesure du possible, le secrétaire du CSE fera parvenir, à la Direction, les questions des élus 8 jours avant la réunion afin que la Direction puisse apporter les réponses soit avec l’envoi de l’ordre du jour, soit au plus tard en séance plénière. La Direction rappelle que l’objet des questions doit être précis. En tout état de cause, l’ordre du jour définitif est arrêté conjointement par le secrétaire et le Président, ou son représentant. \nEst invité pour assister (avec voix consultative) aux réunions portant en tout ou partie sur des points de l'ordre du jour relatifs aux questions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, le médecin du travail référent. \nEn application des dispositions de l’Article L2314-3 du Code du travail, l’agent de contrôle de l'inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont également invités aux réunions suivantes, à  l'initiative de l'employeur ou à la demande de la majorité des membres de CSE : \n\n· faisant suite à tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail ;\n· consécutives à un accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail d'au moins 8 jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.\n\nIl est rappelé que le code du travail rend obligatoire le règlement intérieur du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus. Celui-ci précise les dispositions relatives à la comptabilité du CSE, notamment en matière de tenues des comptes, d’arrêtés et de présentation des comptes annuels. Il contient également les dispositions relatives aux règles de fonctionnement et d’organisation internes.\n1.1.3.3. Le référent du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes\n\nConformément aux dispositions légales, le CSE désigne parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des élus présents. Cette désignation prend fin avec le mandat des membres élus du comité.\nAfin de garantir une disponibilité effective, une continuité de prise en charge et une écoute adaptée à la diversité des situations, il est convenu par le présent accord, que le CSE peut désigner, en complément du référent principal, un référent adjoint. La désignation du référent et du référent adjoint recherche, dans la mesure du possible, une représentation mixte femme / homme.\nLe référent du CSE et son adjoint ont notamment pour missions :\n● d’informer les salariés sur leurs droits et les dispositifs existants\n● d’orienter les salariés vers les interlocuteurs compétents\n● d’accueillir la parole des salariés dans un cadre confidentiel\n● de contribuer aux actions de prévention et de sensibilisation\n● de proposer au CSE toute initiative utile en matière de prévention\n● de participer, lorsque cela est nécessaire, à l’articulation entre le CSE, la CSSCT, la médecine du travail, les RH et les dispositifs internes de signalement.\n\nIls ne se substituent ni au CSE, ni à la CSSCT, ni aux organisations syndicales, ni aux procédures d’enquête ou de traitement des signalements relevant de la responsabilité de l’employeur.\n\nLes référents exercent leurs missions dans le respect des principes suivants :\n● confidentialité\n● impartialité\n● absence de jugement\n● respect de la parole de la personne concernée\n● prévention des conflits d’intérêts\n● protection contre toute mesure de représailles ou de discrimination.\n\nEn cas d’indisponibilité, d’empêchement ou de conflit d'intérêt du référent principal, le référent adjoint peut être saisi. Lorsque la situation concerne directement ou indirectement l’un des référents, celui-ci ne participe pas au traitement du signalement et un relais est organisé.\n\nL’identité, le rôle, les coordonnées et les modalités de saisine des référents sont portés à la connaissance de l’ensemble des salariés par tout moyen utile. Ces informations sont intégrées au livret d’accueil et présentées aux nouveaux salariés dans le cadre de l’article relatif à la présentation des instances.\nLes signataires du présent accord rappellent que, dans le cadre de l’accord en faveur de la santé et de l'amélioration de la qualité de vie au travail et son plan de prévention associé, un avenant est venu préciser le processus de gestion des alertes en matière de harcèlement. \nLes référents du CSE s'appuient sur ce processus pour leur fonctionnement et l’articulation avec les autres intervenants le cas échéant (CSSCT, RH, médecine du travail, dispositifs d’accompagnement extérieurs, …).\nLes référents établissent chaque année un bilan de l’exercice de leur mission préservant la confidentialité des données individuelles ainsi qu’un état de leurs préconisations. \n  \nLe CSE et la CSSCT peuvent proposer toute action concrète de prévention du harcèlement et des agissements sexistes. Le refus de l’employeur de mettre en œuvre une initiative de prévention proposée par les représentants du personnel doit être motivé.\n\n1.1.3.4. La représentation syndicale auprès du CSE\n\nConformément à l’article L.2314-2 du Code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans le périmètre de désignation, peut y désigner un représentant. Le représentant syndical est choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise et doit remplir les conditions d’éligibilité au comité social et économique fixées à l'article L. 2314-19.\nLe RS représente son organisation syndicale auprès du CSE. Il ne peut pas cumuler son mandat avec celui d’élu au CSE. Sa présence au sein du comité lui permet de faire connaître aux membres élus la position de son syndicat sur les questions examinées. Il agit donc en tant que mandataire de son organisation. Le RS est membre à part entière du CSE. Il assiste aux séances avec voix consultative et donc ne prend pas part aux votes.\nLes représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.\nCHAPITRE 2 : LES AUTRES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL\n\nEn complément des acteurs mis en place par les dispositions légales et au regard des enjeux et objectifs du présent accord rappelés en préambule, les parties signataires du présent accord ont souhaité compléter le dispositif légal en instaurant conventionnellement des acteurs ad hoc.\nIls ont également souhaité rappeler les modalités de représentation du personnel au sein de la gouvernance.\nARTICLE 1. LA REPRÉSENTATION DU PERSONNEL AU SEIN DES CONSEILS D’ADMINISTRATION\n\nLe conseil d'administration détermine les orientations de l'activité des Associations et veille à leur mise en œuvre. Sous réserve des pouvoirs expressément attribués aux assemblées générales et dans la limite de l'objet social, il se saisit de toute question intéressant la bonne marche des Associations et règle par ses délibérations les affaires qui les concernent. Le conseil d'administration se réunit au moins trois fois par an et chaque fois qu'il est convoqué par son président ou à la demande d'un tiers de ses membres, conformément aux statuts de chacune des associations.\n\nIl existe, au sein de l’UCPA : \n· Un conseil d’administration pour l’Association UCPA SPORT VACANCES\n· Un conseil d’administration pour l’Association UCPA SPORT LOISIRS \n\nLes statuts en vigueur prévoient la désignation de : \n· 2 représentants élus du CSE pour le CA UCPA Sport Loisirs (avec voix consultative)\n· 2 représentants élus du CSE pour le CA UCPA Sport Vacances (avec voix consultative)\n\nCes représentants sont désignés par le CSE lors de son renouvellement, pour la durée de la mandature.\n\nLes représentants du personnel au sein des conseils d’administration reçoivent, dans les mêmes délais que les autres membres du conseil et sous réserve des règles de confidentialité applicables, l’ordre du jour ainsi que les documents nécessaires à l’examen des points inscrits.\n\nLes représentants du personnel au conseil d’administration peuvent rappeler en séance la position du CSE et demander qu’elle soit mentionnée au procès-verbal.\nAprès chaque réunion du conseil d’administration, les représentants du personnel présentent au CSE, dans le respect des obligations de discrétion et de confidentialité, une restitution des échanges, décisions et orientations utiles à l’exercice des attributions du comité.\n\nLe temps passé aux réunions des conseils d’administration est assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas imputé sur le crédit d’heures de délégation. Les frais engagés pour participer aux réunions des conseils d’administration sont pris en charge par le budget de fonctionnement du CSE selon les règles et barèmes en vigueur. \n\nLes représentants du personnel au sein des conseils d’administration sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles.\nARTICLE 2. L’EMPLOYEUR ET SES REPRÉSENTANTS\n\nL’employeur détermine la stratégie d’entreprise. Il définit notamment la politique des ressources humaines, dont la politique sociale est l’une des composantes, et veille à sa bonne application, ainsi qu’au respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de droit syndical et de fonctionnement des Institutions représentatives du personnel.  Il met en place les conditions nécessaires aux relations sociales (ressources, moyens, décisions…). Il promeut le dialogue social auprès de l’encadrement dans leurs relations de travail au quotidien. L’employeur est représenté par son Directeur Général et gérant. \n\nIl préside le CSE, la CSSCT et la Commission économique. Le président du CSE et des commissions obligatoires, qui peut déléguer sa mission et ses attributions à une autre personne de manière ponctuelle ou permanente, s’assure de la tenue régulière de ces séances. Il peut se faire assister par trois personnes. Elles interviennent à sa demande, elles disposent pour cela d’une voix consultative. \n\nLe Directeur général et gérant s'appuie sur la Direction des Ressources Humaines et sur le Pôle Relations Sociales, pour définir et mettre en œuvre la politique sociale de l’UCPA. Il peut déléguer son pouvoir de direction à des membres de son équipe.\nAinsi, en matière de politique sociale et de dialogue, les Directeurs des Unités Métiers, les DRH d’UM et les directeurs d’équipements ou de villages sont parties prenantes et jouent un rôle primordial dans la concrétisation de cette politique.\nARTICLE 3. LES CONSEILLERS LOCAUX DE DIALOGUE ET DE CONCILIATION\n\nDans le cadre du CSE unique de l’UES UCPA et dans une volonté de garantir un dialogue social effectif et  une écoute active des préoccupations des salariés répartis sur tout le territoire, en métropole mais aussi en Outre-mer, les parties signataires conviennent de maintenir les conseillers locaux instaurés par voie conventionnelle lors de la mise en place du CSE en remplacement du CE, sans qu’ils ne puissent se substituer au CSE d’UES, ni à la CSSCT, ni à aucun autre acteur instauré par les dispositions légales en vigueur notamment délégués et représentants syndicaux, qui gardent la plénitude de leurs prérogatives. \nIls exercent leur mission au service des salariés, en toute indépendance à l’égard de la ligne hiérarchique notamment locale et à l’égard des membres du CSE et des délégués syndicaux.\n1.2.3.1 Les missions des Conseillers Locaux\n\t\nCes conseillers locaux ont pour rôle, sur leur périmètre de désignation : \n· d’être identifiés comme interlocuteurs des salariés sur les questions locales relatives à la qualité de vie au travail (santé, sécurité, organisation du travail, relations de travail, risques psychosociaux) et plus largement à la qualité des relations professionnelles (communication, information, intégration, reconnaissance, expressions directe, démarche “Esprit d’équipe”…)  sur les sites ;\n· d’être à leur écoute des salariés et de recueillir leurs remontées, observations,  propositions ;\n· en lien avec la ligne managériale locale, de co-construire des solutions visant à apporter des réponses concrètes et opérationnelles aux situations locales, dans le respect des dispositions légales et des pratiques sociales de l’UCPA.\n· si nécessaire, de transmettre ces éléments, aux organisations syndicales, aux élus du CSE, à la CSSCT ou à la direction concernée ;\n· de contribuer à la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail ;\n· d’assurer un rôle local de veille sociale sur les sites relevant de leur périmètre ;\n· de pouvoir accompagner, tout salarié, à sa demande, souhaitant être orienté, conseillé ou mis en lien avec un élu, un syndicat, un membre de la CSSCT, le référent Harcèlement ou un membre des ressources humaines ;\n· de saisir directement le CSE ou la CSSCT de toute situation locale non résolue, répétée ou grave.\n \nIls peuvent également être sollicités par les Directions locales ou les Directions des Unités Métiers pour apporter un éclairage sur des problématiques terrain qui pourraient apparaître ou pour faciliter le dialogue. \nSans préjudice des prérogatives du CSE lorsque celui-ci doit être informé et/ou consulté, et sans que le délai imparti au CSE pour rendre un avis n’en soient modifiés, les Directions locales ou les Directions des Unités Métiers peuvent informer ou organiser un échange avec le conseiller local en cas de décision ou événement pouvant impacter les conditions de travail d’un des sites. \nDe même, les conseillers locaux peuvent également être consultés par le CSE ou la CSSCT pour éclairer les travaux de l’instance sur les réalités de terrain, sans que cela puisse se substituer aux prérogatives d’information-consultation du CSE.\n1.2.3.2 Les modalités de désignation\n\nLes conseillers locaux sont proposés par les organisations syndicales représentatives, le CSE, une direction d’UM, une direction locale ou un salarié qui se proposerait lui-même. \n\nLa personne proposée ou s’étant proposée devra avoir pour lieu de travail le site pour lequel elle souhaite être conseillère locale. \nLa mission prendra fin automatiquement à l’issue des prochaines élections professionnelles au sein de l’UES UCPA ou en cas de mobilité géographique hors du périmètre de désignation, de fin de contrat ou de demande écrite du conseiller local. Il est convenu entre les parties que, dans la mesure du possible, devront être privilégiés les salariés n’ayant pas de mandat (élus CSE, DS, RS) afin de diversifier les acteurs et multiplier les canaux de dialogue.  \nEn cas de départ d'un conseiller local ou de demande d’arrêt de sa mission, une nouvelle désignation pourra avoir lieu dans les mêmes conditions que la désignation initiale. \nLa personne proposée ou se proposant peut être en CDD y compris saisonnier. La mission de conseiller local prend fin automatiquement à l’issue du CDD.  \nDe même, en cas de révocation d'un conseiller  local, une nouvelle désignation aura lieu. En tout état de cause, la révocation ne peut intervenir qu’après concertation entre les parties signataires du présent accord. Ainsi, pour produire effet, la révocation doit être notifiée à l'employeur et au salarié intéressé. A la cessation de sa mission, quelle qu’en soit sa cause, le salarié perd le bénéfice des moyens alloués. \n1.2.3.3 Périmètre et nombre de conseillers locaux\n\nIl peut être mis en place un conseiller local par site et jusqu’à 2 conseillers locaux pour les villages, sites ou équipements de plus de 50 salariés ainsi que pour les établissements auxquels un site secondaire est rattaché. \nLe périmètre d’intervention du conseiller local est l’établissement correspondant à son lieu de travail contractuel.\nEn cas d’affectation contractuelle sur plusieurs sites, la personne pourra se proposer pour chacun des sites sur lesquels elle travaille.  \nEn cas de pluralité de propositions de conseillers locaux sur un même site (ou de plus de deux propositions pour les sites de plus de 50 salariés), le choix sera effectué après concertation entre les parties signataires du présent accord. En cas de désaccord, le critère de la plus grande ancienneté pourra alors être utilisé. \nEn cas d’absence totale de proposition sur un site et lorsqu’une proximité géographique et un rattachement à un même périmètre métier existent, un même conseiller local peut temporairement dans l’attente de la mise en place d’un conseiller local sur le site, couvrir plusieurs sites clairement identifiés, sous réserve :\n· que cette extension de périmètre soit formalisée par écrit ;\n· que les salariés de chacun des sites concernés en soient informés ;\n· que les moyens horaires, matériels et de déplacement soient adaptés à ce périmètre élargi.\n\nDans le cadre du suivi du présent accord, un bilan annuel du nombre de conseillers locaux désignés, des sites couverts et des éventuels sites non couverts est présenté aux organisations syndicales.\n\n\n1.2.3.4 Le fonctionnement des Conseillers Locaux\n\nAfin de privilégier les échanges rapides et l’agilité du dispositif, les conseillers locaux, sur leur périmètre de désignation, peuvent faire part des informations ou suggestions collectées auprès des salariés directement au responsable hiérarchique local, en respectant l’anonymat lorsque cela s’avère nécessaire. Cette communication se fera par tout moyen de communication (mails, visioconférence, téléconférence ou forum de discussion), sans qu’il ne soit besoin de forcément tenir de réunion physique. \nS’il le juge nécessaire, le conseiller  local peut solliciter le responsable ressources humaines du périmètre, en vue de mettre en place des actions de résolution de problèmes individuels ou collectifs. Il peut également solliciter le CSE ou la CSSCT.    \nLa direction locale informe le conseiller local, en temps utile, de tout projet, décision, difficulté récurrente, évolutions, incident, tension collective ou événement susceptible d’avoir un impact sur le fonctionnement ou le climat social sur son périmètre.\nLe conseiller local peut demander la tenue d’un échange avec la direction locale sur tout sujet en lien avec son rôle et relevant de son périmètre. Cet échange doit être organisé dans un délai raisonnable afin de permettre au conseiller local d’exercer utilement sa mission.\nLe conseiller local ne reçoit aucune information nominative relative à une procédure individuelle, disciplinaire ou médicale sans l’accord exprès du salarié concerné. \nLe conseiller local peut être convié aux réunions locales organisées par la direction portant sur ces sujets.\nDans le mois qui suit la désignation, une réunion physique sera organisée entre le conseiller local (ou le cas échéant les conseillers locaux) et le directeur de site pour définir conjointement les modalités et les moyens d’exercice de la mission en fonction des spécificités locales. A défaut d’initiative de la part du management local, le conseiller sollicitera ce dernier afin d’organiser ce temps d’échange.\nAu cours de cette réunion, une charte de fonctionnement sera co-construite avec pour principes, la concertation et la confiance réciproque et fera l’objet d’un compte rendu écrit.  \nAfin d’assurer une harmonisation de fonctionnement au sein de l’unité métiers dont relève le site, une trame commune pourra être mise en place par la direction de l’UM, dans le respect minimum des dispositions du présent accord visant les conseillers locaux. \nAinsi, la charte ne peut ni réduire les droits prévus par le présent accord, ni subordonner l’exercice de la mission à l’autorisation du management local, étant rappelé que le conseiller local se doit de respecter le cadre fixé.\n\nUne fois finalisée, la charte sera communiquée au pôle relations sociales Groupe et aux organisations syndicales signataires de l’accord. \n\nEn cas de difficultés d’application, les équipes RH de l’UM ainsi que le pôle relations sociales Groupe pourront être sollicitées comme facilitateur tant par le directeur que par le conseiller local.\n\nDans le cadre du suivi du présent accord, chaque conseiller local établira un bilan annuel portant notamment sur :\n· les actions menées \n· les difficultés rencontrées \n· les moyens réellement utilisés \n· les améliorations à apporter au dispositif.\n\nCes bilans seront transmis par les conseillers locaux au pôle relations sociales Groupe avec copie aux organisations syndicales. \nLe pôle RS consolidera les données et transmettra le document consolidé pour information aux membres du CSE, au président du CSE ainsi qu’à la direction des ressources humaines. \n1.2.3.5 L’information des salariés sur le dispositif\n\nLa Direction assurera une information complète, permanente et effective des salariés sur l’existence, le rôle, le périmètre et les coordonnées du conseiller local compétent.\nÀ ce titre :\n· le nom, la photo si le salarié l’accepte, les coordonnées professionnelles, le périmètre d’intervention et les modalités de contact du conseiller local sont affichés sur chaque site concerné ;\n· ces informations sont intégrées au livret d’accueil, au parcours d’intégration et à toute documentation remise aux nouveaux embauchés ;\n· lors de toute arrivée sur un site, chaque salarié est informé de l’existence du conseiller local de son périmètre ;\n· une communication annuelle spécifique est adressée à l’ensemble des salariés sur le dispositif des conseillers locaux.\nARTICLE 4 : LES RÉFÉRENTS HARCÈLEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES DE L’EMPLOYEUR\n\nEn application de l’article L1153-5-1 du Code du travail, compte tenu des effectifs de l’UES UCPA, la Direction désigne au moins un référent de l’employeur chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le (ou les référents) employeur et le (ou les référents) du CSE sont des acteurs distincts, aux missions complémentaires.\nLe (ou les référents) s'appuient, dans leurs actions, sur les dispositions de l’annexe à l’accord en faveur de la santé et de l’amélioration de la qualité de vie au travail précisant le processus de gestion des alertes en matière de harcèlement. \nLe référent employeur fait l’objet d’une lettre de mission précisant son périmètre, ses missions, ses moyens, les règles de confidentialité applicables, ses modalités d’articulation, avec le référent du CSE, la CSSCT, les RH et la médecine du travail, ainsi que les modalités de remplacement en cas d’absence ou de conflit d’intérêts. \n\nTITRE 2. LES COMMISSIONS\n\nARTICLE 1. LA COMMISSION SANTÉ, SÉCURITÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL (CSSCT)\nConformément à l’article L.2315-36 du code du travail, et au regard des effectifs de l’UES, une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée au sein du comité social et économique.\nCette commission unique couvre l’ensemble des entités constituant l’UES UCPA.\nElle exerce, par délégation du CSE, les attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception des attributions consultatives du CSE et de la possibilité qu'il a de se faire assister par un expert (C. trav., art. L. 2315-38).\nAinsi, dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, il est convenu par le présent accord que la CSSCT :\n· Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 ;\n· Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;\n· Peut susciter toute initiative qu'elle estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; \n· Émet toutes propositions de nature à améliorer les conditions de travail, la qualité de vie et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;\n· Réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;\n· Instruit les dossiers porté à la consultation du CSE en vue de préparer les délibérations ;\n· Procède, à intervalles réguliers, à des inspections de site afin de faire un état des lieux en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;\n· Se réunit à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement ;\n· Exerce les prérogatives d’alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes et de danger grave et imminent ;\n· Apporte conseil et appui aux conseillers locaux afin de trouver des réponses concrètes et opérationnelles aux situations locales ;\n· Assure un suivi des alertes, préconisations et plans d’action relevant de son champ de compétence ;\n· S’appuie, lorsque cela est nécessaire, sur les membres du CSE, sans que cette articulation puisse avoir pour effet de dessaisir le CSE de ses attributions.\nSur résolution portée à l’ordre du jour mensuel et adoptée en réunion plénière, à la majorité des élus présents, le CSE pourra décider d’exercer directement toute ou partie des missions déléguées à la CSSCT par le présent accord.\nDans ce cas, la résolution du CSE rendra immédiatement caduques les dispositions du présent article 1 du titre 2 et notamment le nombre de membres ainsi que les autres dispositions du présent accord en lien avec les missions exercées directement par le CSE. \nEn effet, le Code du travail prévoit que la CSSCT comprend au minimum trois membres. \n\nIl est convenu, par le présent accord, au regard des missions déléguées, que le nombre de membres de la CSSCT est porté à 9 membres titulaires et 3 membres suppléants. \nLes membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres, par une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, soit à la majorité des membres du CSE présents ayant voix délibérative. La désignation est faite pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.\n\nEn cas de départ d’un des membres de la CSSCT, il sera procédé à une nouvelle désignation par le CSE parmi ses membres. \n\nParmi ces membres, sont désignés un rapporteur, un rapporteur adjoint et un référent en matière de lutte contre les addictions. Le rapporteur doit être un élu titulaire du CSE et titulaire de la CSSCT. Le rapporteur adjoint est choisi parmi les membres titulaires du CSE et titulaires ou suppléants de la CSSCT. Le référent en matière de lutte contre les addictions peut être choisi parmi les membres titulaires ou suppléants de la CSSCT.\n\nIl est convenu qu’au moins trois des membres seront choisis au sein du second collège “Agents de maîtrise” et/ou du troisième collège “Cadres” du CSE. \n\nAfin d’appréhender au mieux les questions spécifiques de sécurité, santé et conditions de travail, la composition de la CSSCT doit rechercher une représentation équilibrée des activités Vacances et Loisirs, des différents métiers et, dans la mesure du possible, des principaux bassins géographiques d’activité de l’UES.\n\nLes membres de la CSSCT sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Ils sont également tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.\n\n· Le calendrier sera établi afin d’organiser une rencontre entre les membres de la CSSCT et la Direction une rencontre entre les membres de la CSSCT et la Direction au minimum 6 fois par an, dont :\n· 4 réunions ordinaires en lien avec les réunions du CSE comportant un volet santé, sécurité et conditions de travail ;\n· 1 réunion spécifique dédiée aux DUERP ;\n· 1 réunion spécifique dédiée aux BHSCT et aux PAPRIPACT.\nDes réunions extraordinaires sont organisées en cas d’accident grave, d’événement grave, de\nrisque grave, de situation RPS aiguë, de réorganisation importante ou à la demande motivée\nd’au moins deux membres titulaires de la CSSCT.\n\n· L'information prend la forme de documents remis aux membres de la CSSCT afin de leur permettre de préparer les réunions et les délibérations du CSE sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail. Lui sont communiqués les documents nécessaires à l’accomplissement des attributions du CSE qui lui sont confiées par délégation. Dans le cadre de ses enquêtes, elle peut également se faire présenter les livres, registres et documents non nominatifs obligatoires.\n· La méthode : La CSSCT est présidée par le Président du CSE ou par l’un de ses représentants. Il peut se faire assister par des collaborateurs de l'UCPA choisis en dehors du comité, dans la limite des dispositions légales applicables. Ainsi, ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. Les dispositions de l'article L. 2315-3 du Code du travail relatives au secret professionnel et à l'obligation de discrétion leur sont applicables. \nLe rapporteur élabore conjointement avec le Président, ou l’un de ses représentants, l’ordre du jour de la CSSCT. \nTout point, demandé au rapporteur (ou au rapporteur adjoint en cas d’absence du rapporteur) par au moins deux membres titulaires de la CSSCT, en lien avec les attributions déléguées et n’entrant pas dans le champ des informations-consultations du CSE, est inscrit à l’ordre du jour de la réunion suivante ou, en cas d’urgence justifiée, d’une réunion extraordinaire.\nSauf circonstances particulières, le délai pour l’envoi de l’ordre du jour et des documents est de 10 jours ouvrés avant la date de la réunion. Pour la réunion dédiée au BHSCT et au PAPRIPACT, les documents seront communiqués au moins 15 jours ouvrés avant. Ces documents seront prioritairement adressés par mail. \nSont invités pour assister (avec voix consultative) aux réunions de la CSSCT :\n1° le médecin du travail ;\n2° le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail\n3°  l'agent de contrôle de l'inspection du travail\n4° l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale\n\nLe rapporteur rédige les propositions de résolution pour le CSE en vue de sa consultation ainsi que les comptes rendus des réunions puis les soumet au Président ou à son représentant ainsi qu’aux membres de la CSSCT présents lors de la réunion pour observations. Après validation, ils sont transmis au CSE. \nLes visites de sites effectuées par les membres de la CSSCT font également, obligatoirement, l’objet d’un compte-rendu détaillé communiqué à la Direction dans un délai maximal de deux mois, ou à la réunion suivante si elle intervient plus tôt. \nLes recommandations de la CSSCT donnent lieu à une réponse écrite motivée de la Direction dans un délai maximal de deux mois, ou à la réunion suivante si elle intervient plus tôt sous réserve que le compte-rendu ait été communiqué à la direction au moins un mois avant la réunion.\n\nLe rapporteur participe à la réunion préparatoire et à la réunion plénière du CSE lors des 4 séances comportant un volet santé et sécurité. \n\nARTICLE  2. LES AUTRES COMMISSIONS INTERNES DU CSE\n\nD’autres commissions sont également prévues par les dispositions légales, au regard des effectifs actuels de l’UES. \nIl s’agit de la commission économique, la commission de la formation, la commission d’information et d’aide au logement, la commission de l’égalité professionnelle. La cinquième, la commission des marchés, à ce jour, est facultative pour le CSE de l’UES. \nCes commissions sont des groupes de travail, au sein du CSE, dédiés à l’étude d’une thématique particulière. Elles se voient confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives au thème du périmètre de la commission.\nElles peuvent ainsi effectuer un travail d'étude et d'analyse qui permettra ensuite au CSE d'aborder le sujet concerné lors des réunions plénières et de faciliter ses prises de décision. \n\n\tCommissions Obligatoires \n\tFonction\n\n\tCommission formation\n(art L.2315-49)\n\t*Préparer les délibérations du CSE relatives aux consultations sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi dans les domaines qui relèvent de sa compétence ;\n*Étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation, et de participer à leur information dans ce domaine ;\n*Étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés\nCette commission est présidée par l'employeur ou son représentant. Elle se réunit trois fois par an. Elle désigne parmi ses membres, un élu titulaire comme rapporteur auprès du CSE. Le président ou son représentant peut se faire assister par toutes personnes pouvant contribuer à apporter des éléments aux membres de la commission.\n\n\tCommission d'information et d'aide au logement des salariés\n(art. L2315-51)\n\t*Faciliter le logement et l'accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d'habitation ;\n*Informer les salariés sur les conditions d’accès à la propriété ou à la location ; \n*Assister les salariés dans leurs démarches pour obtenir des aides financières. \n\n\tCommission de l'égalité professionnelle\n(art L.2315-56)\n\t*Etudier les documents recueillis par le CSE\n*Préparer la consultation du CSE sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi dans les domaines qui relèvent de sa compétence.\n\n\tCommission économique\n(art L.2315-46)\n\t*Étudier les documents économiques et financiers mis à sa disposition.\n*Préparer la consultation du CSE sur la situation économique et financière\nCette commission est présidée par l'employeur ou son représentant. La commission économique comprend au maximum cinq membres élus du CSE, dont au moins un représentant de la catégorie des cadres. Elle se réunit au moins deux fois par an.  Elle désigne parmi ses membres, un élu titulaire comme rapporteur auprès du CSE.\nLe président ou son représentant peut se faire assister par toutes personnes pouvant contribuer à apporter des éléments aux membres de la commission.\n\n\n\nIl est convenu par le présent accord de la mise en place d’une commission des Activités Sociales et Culturelles.  \n\n\tCommission facultative\n\tFonction\n\n\tASC\n\t*Proposer au CSE des orientations en matière de prestations au bénéfice des salariés, de leur famille, des stagiaires et des anciens salariés pour améliorer les conditions collectives d’emploi, de travail et de vie du personnel, dans le respect des dispositions légales en matière d’attribution ;\n* Préparer la consultation du CSE ;\n* Instruire les demandes d’aide sociale exceptionnelle ;\n* Participer au suivi de la gestion des budgets et de la mise en œuvre des actions. \n\n\n\nA l’exception de la commission économique, c’est aussi le CSE qui fixe, dans le respect des obligations légales et des dispositions du présent accord, le fonctionnement et les modalités de désignation des membres des commissions dans son règlement intérieur. Tout membre du CSE peut faire partie d’une commission (titulaires, suppléants, représentants syndicaux) mais aussi les salariés qui ne disposent pas de mandat dans l’entreprise.\nLes dispositions de l’article  L.2315-3 du Code du travail relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leurs sont applicables.\nLe temps passé en commissions en dehors de celles convoquées par la Direction (Commission économique et formation) n’est pas déduit des heures de délégation dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas 60 heures. En cas de dépassement, les membres devront déduire de leurs heures de délégation le temps passé en réunion des commissions.\nARTICLE 3. LES AUTRES ORGANES DE DIALOGUE ET DE CONCERTATION\n\n2.3.1. La Commission de l’emploi, des mobilités et des parcours professionnels (CEMPP)\n\nCette commission est une instance de dialogue, de suivi, d’analyse et d’échange ayant pour objet d’assurer une lecture transparente, objectivée et prospective :\n· de la diffusion des offres en interne ; \n· des recrutements au niveau encadrement (Groupe 4 à 7 de la CCNS) ;\n· des mobilités internes ;\n· de l’accès des personnels sous CDD à des contrats CDI ;\n· des candidatures internes retenues ou non retenues ;\n· des suites données aux entretiens professionnels et aux perspectives d’évolution ;\n· des mesures visant à assurer l’égalité de traitement et l’objectivité des pratiques et des critères dans l’accès aux postes vacants ;  \n· des candidatures internes non retenues (3 candidatures ou plus), ainsi que les mesures de formation ou d’accompagnement proposées dans le cadre du parcours professionnel envisagé. \n\nPlus généralement, la CEMPP a un rôle de réflexion prospective en matière de gestion des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers. \nElle est force de proposition en matière d’actions visant à répondre aux besoins de sécurisation des parcours, de formations adaptées, de maintien de l’employabilité et à anticiper les évolutions des métiers.\n \nLa commission est compétente sur l’ensemble des associations et sociétés de l’UES signataires du présent accord.\n\nLa commission est composée du Directeur Général ou de son ou ses représentants : DRH, RH des unités métiers, Responsable relations sociales Groupe, Responsable développement RH  et de tout autres invités aux réunions en fonction de l’ordre du jour.\nLa délégation du personnel est composée de salariés désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES UCPA. Chaque organisation syndicale pourra désigner jusqu’à deux membres.\nCette délégation peut solliciter l’avis de salariés “expert” métiers UCPA en cas de besoin, sans que cela porte le nombre de participants par OS représentative à plus de 4. \nChaque OS informera la direction des membres participants à réception de l’invitation adressée aux Délégués Syndicaux.\n\nA l’occasion des réunions de la commission de suivi des parcours professionnels, organisées une fois par trimestre pendant la semaine sociale, l’information prend la forme de bilans, de documents consultables par les membres à minima trois jours  avant le début de la séance.\n\nLes informations porteront notamment sur : \n· le nombre de recrutements par type de poste, entité, métier, site, sexe et type de contrat ;\n· la part des recrutements internes et externes ;\n· le nombre de candidatures internes par poste ;\n· le nombre de candidatures internes non retenues ;\n\nLes membres de la commission accèdent directement à l’ensemble des offres d’emplois diffusées sur le site internet recrutement et aux options de filtre par localisation, catégorie d’emploi, poste, type de contrat et par date de diffusion.\n· Le calendrier : sera établi afin d’organiser une rencontre entre les participants désignés et la Direction 1 fois par trimestre. Sauf contraintes particulières, cette réunion sera planifiée durant des « semaines sociales ». \n· L’information : prend la forme de documents consultables par les participants, à minima, trois jours avant le début de la séance. \n· La méthode : la commission peut proposer d’aborder tout thème relevant de l’emploi, de la mobilité et des parcours professionnels.  Elle peut formuler des recommandations écrites et en demander le suivi lors de la réunion suivante. \nUn relevé de conclusions est établi à l’issue de chaque réunion.\nLes membres de la commission ont une obligation de confidentialité et de discrétion quant à certaines informations ou documents remis par l’employeur et qui revêtent un caractère confidentiel.\n\n2.3.2. Les tables rondes “Métier”\n\nCes tables rondes, mises en place conventionnellement, constituent des organes internes de concertation spécifiques à chaque domaine d’activité sur lequel il a été convenu d’en instaurer, soit à titre indicatif au regard de l’organisation managériale actuelle : \nSiège et UCPA Formation, Villages Sportifs, Séjours Enfants-Adolescents, Vents et Voyages, Sport Loisirs Multiplexes, Sport Loisirs indoor-outdoor. \nElles ont vocation à permettre un dialogue social de terrain, adapté aux réalités et aux enjeux propres à chaque domaine.\nLes objectifs principaux de ces tables rondes sont les suivants :\n· Partager les informations sur les projets, les actualités, les résultats Groupe et métier\n· Offrir un espace d’échanges réguliers entre les personnes désignées pour participer à ces tables rondes et la direction opérationnelle du domaine sur les sujets liés à leur périmètre d’activité spécifique et le cas échéant, les référents filières\n· Améliorer la prise en compte rapide des problématiques propres à chaque métier ou secteur,\n· prévenir et réguler les tensions et les conflits à la source\n· Assurer un dialogue social de terrain, renforçant ainsi la cohésion d’équipe, les liens entre les salariés, le management et les élus.\n\nIl convient de souligner que ces tables rondes ne se substituent pas au CSE, ni à la CSSCT, ni aux mandats syndicaux. Elles ne constituent donc pas des instances représentatives du personnel ou de négociations.\n\nLes tables rondes “Métier” seront organisées et animées par des représentants de la direction opérationnelle du périmètre concerné. \nChaque table ronde “Métier” sera composée au maximum de 9 participants (en plus des représentants de la direction opérationnelle). \nTout membre du CSE (titulaire, suppléant, représentant syndical) pourra se proposer pour faire partie de la table ronde “Métier” de son entité de rattachement contractuel, de même que des conseillers locaux ainsi que des salariés qui ne disposent pas de mandat dans l’entreprise. \nSi, sur un périmètre, le nombre de candidats pour intégrer la table ronde est supérieur au nombre attendu, il sera procédé à un tirage au sort. \n· Le calendrier : Le calendrier des tables rondes, à minima semestrielles, sera établi en concertation entre les représentants de la direction opérationnelle (DRH, DUM, …) et les participants désignés. Une table ronde exceptionnelle pourra aussi être organisée à l’initiative de la direction dans le cadre du déploiement ou du suivi de projets relevant de l’organisation, l’évolution technologique … sur le périmètre concerné. \n· L’information : lorsque cela s'avère nécessaire pour aborder un sujet, dans la mesure du possible, des documents d’information seront mis à la disposition des participants par la direction opérationnelle, à minima, cinq jours avant le début de la réunion.\n· La méthode : il est convenu entre les parties que la méthode de travail et les modalités d’organisation de chaque table ronde “Métier” feront l’objet d’une concertation entre les participants notamment lors de la première réunion. Une charte de fonctionnement sera co-construite avec pour principes, la concertation, l’écoute et la confiance réciproque et fera l’objet d’un compte rendu écrit.  \nUne fois finalisée, la charte sera communiquée au pôle relations sociales Groupe et aux organisations syndicales signataires de l’accord. \nEn cas de difficultés d’application, le pôle relations sociales Groupe pourra être sollicité comme facilitateur.\n\nARTICLE 3. LES COMMISSIONS INSTITUTIONNELLES DES CONSEILS D’ADMINISTRATION\n\nLes commissions institutionnelles peuvent être constituées par simple décision du conseil d’administration, pour chaque association (Association UCPA SPORT Vacances / Association UCPA SPORT LOISIRS).\nLes commissions élaborent des propositions de politique et d’actions fondées sur les finalités, orientations et objectifs fixés par le conseil d’administration. \n\nParmi ces commissions, les commissions “projet éducatif” et “finances” sont notamment composées de 2 membres élus du CSE. Ces membres sont désignés par le CSE lors de son renouvellement, pour la durée de la mandature.\nTITRE 3.  GESTION DE CARRIÈRE ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ET DES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES\n\nCHAPITRE 1 : LA CARRIÈRE DES PERSONNELS CONCERNÉS PENDANT L’EXERCICE DU MANDAT\n\nARTICLE 1. PRINCIPE D’INTERDICTION DE DISCRIMINATION \n\nIl est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.\n\nIl est rappelé que l’article L2411-1 du code du travail accorde une protection contre le licenciement aux salariés légalement investis d’une fonction représentative.\n\nL’exercice d’un mandat représentatif ou syndical ne peut entraîner, directement ou indirectement, une diminution du forfait annuel, une modification défavorable du périmètre d’emploi, une baisse de classification, une réduction des responsabilités, une mobilité imposée, une baisse de rémunération ou une réduction des perspectives professionnelles.\nToute évolution du contrat de travail, du forfait, de l’affectation, du périmètre d’intervention ou des responsabilités rendue nécessaire par l’organisation du travail ne peut intervenir qu’à la demande expresse ou avec l’accord écrit du salarié concerné.\n\nPour les conseillers locaux qui ne bénéficieraient pas d’une telle protection au titre d’un mandat représentatif, il est convenu qu’en cas de procédure disciplinaire et avant toute décision,  que la DRH et le Pôle RS seront informées des faits reprochés, afin que chacune des parties puisse s’assurer que la procédure n’a pas de lien avec les missions exercées dans le cadre de l’article 1.2.3.1 du présent accord. En effet, aucun salarié ne peut être pénalisé, écarté, discriminé ou défavorisé en raison de l’exercice de sa mission de conseiller local.\nARTICLE 2. ENTRETIEN DE DÉBUT DE MANDAT \n\nAfin de traiter des modalités pratiques d’exercice du ou des mandats au sein de l’entreprise au regard de l’emploi exercé, au début de son mandat et à la suite d’une nouvelle désignation ou de l’attribution d’un nouveau mandat, tout élu titulaire au CSE, tout délégué syndical ou tout titulaire d’un mandat syndical bénéficie d’un entretien individuel.\nCet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail. Il sera effectué par le directeur du centre concerné, avec l’appui lorsque la situation le nécessite, du responsable ressources humaines.\nL’entretien porte notamment sur l’organisation du travail, la charge de travail, les objectifs, les horaires, les déplacements, les plannings, les contraintes liées à l’exercice sur plusieurs sites, les temps de réunion et de préparation, ainsi que les moyens humains et organisationnels nécessaires à l’exercice effectif du mandat.\nUn calendrier individualisé est établi afin d’anticiper, dans la mesure du possible, les périodes de réunions, de délégation, de déplacements, de formation liée au mandat et de congés.\n\nL’entretien donne lieu à un compte rendu et à un plan d’action précisant les mesures retenues, leur calendrier de mise en œuvre et les personnes responsables de leur application. Ce document est transmis au salarié concerné, à son N+1, à la DRH - Pôle RS et, avec l’accord du salarié, à son organisation syndicale d’appartenance.\nUn nouvel entretien est organisé en cas de changement de poste, de centre, de périmètre, de modalité de temps de travail, de mobilité, de changement hiérarchique, de nouvelle organisation ou d’évolution significative des mandats exercés.\n\nUn point de suivi est organisé au minimum une fois par an afin de vérifier l’effectivité des mesures prises et de les adapter si nécessaire.\n\nLors de l’entretien, si elles le souhaitent, chacune des parties peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant à l’UES.\nARTICLE 3. L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET L’ADAPTATION AU POSTE DE TRAVAIL\n\nLes parties réaffirment le principe selon lequel tous les élus ou désignés, doivent pouvoir conserver une réelle activité professionnelle. Il sera ainsi recherché une compatibilité entre organisation du travail et l’exercice du mandat.\nPar conséquent, il appartient au responsable hiérarchique d’adapter l’organisation du travail en fonction des heures consacrées à l’exécution du mandat. \n\nAfin de prendre en considération les contraintes liées à l’activité représentative, les objectifs fixés aux salariés concernés seront déterminés sur la base d'un temps plein puis proratisés en fonction du temps de travail effectif. (Temps de travail - heures de délégation et réunions sur convocation de la Direction). \n\nPour les salariés au forfait annuel en jours, un suivi spécifique de la charge de travail est mis en place. Il porte notamment sur la charge annuelle, l’amplitude des journées, les déplacements, le respect des temps de repos et de déconnexion, ainsi que la répartition des responsabilités entre les différents sites ou périmètres concernés.\nLorsque la continuité du service ou de l’encadrement le nécessite, le responsable hiérarchique  met en place les solutions adaptées : réorganisation du périmètre, responsable relais, adjoint, remplacement, renfort temporaire, redistribution des missions ou toute autre mesure permettant de garantir simultanément le bon fonctionnement du service et l’exercice effectif du mandat.\n\nARTICLE 4. INFORMATION DES RESPONSABLES HIÉRARCHIQUES\n\nA chaque élection et désignation, la DRH - Pôle RS informe les responsables hiérarchiques ayant des nouveaux représentants du personnel élus ou désignés. Une copie de cette information sera adressée au salarié concerné et à chacune des organisations syndicales représentatives. \nCette information portera sur le rappel des droits, responsabilités et obligations liés à l’exercice d’un ou plusieurs mandats par un salarié de l’UCPA. \nAu-delà de l’affirmation des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement, il sera rappelé la nécessité pour le responsable hiérarchique de définir les dispositions permettant de faciliter la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans l’exercice du dialogue social et l’adaptation de leur charge de travail et de leurs objectifs au regard de leurs heures de délégations et participation aux réunions des instances de représentation du personnel et syndicales, afin de leur permettre de suivre un déroulement de carrière conforme à leurs compétences. \n\nARTICLE 5. LA RÉMUNÉRATION\n\nLe salarié élu ou mandaté ne doit subir aucune perte de rémunération du fait de l’accomplissement de son mandat. Au nom de ce principe, il bénéficie du maintien de son salaire dans les mêmes conditions que s’il avait effectivement travaillé pendant l’exercice de son mandat.\nPar conséquent, dès lors que la rémunération est constituée de primes, il se verra ainsi attribuer, pour la partie de son activité correspondant à l’accomplissement de son mandat, une somme égale au montant moyen des primes dues pendant les semaines du mois où il aura été présent, hors temps passé pour le mandat.\n\nCHAPITRE 2 : CESSATION DU MANDAT\n\nARTICLE 1. ENTRETIEN DE FIN DE MANDAT\n\nChaque représentant du personnel dont le mandat s’achève, bénéficiera d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sera examinée la définition de nouveaux objectifs. \nL’entretien permet de :\n· procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat ;\n· préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise ;\n· évoquer le projet professionnel du salarié et les moyens adaptés pour le mettre en œuvre.\nDans la continuité de l’entretien de fin de mandat, et sur demande du salarié, un programme conjoint de valorisation des compétences acquises se traduisant par la mise en œuvre d’outils et de dispositifs internes ou externes peut être proposé, et ce tout particulièrement pour les élus dont les heures de délégation dépassent sur l’année 30 % de leur temps de travail.\nIl leur sera également possible à leur demande, d’avoir un entretien avec la Direction du pôle RH de leur UM.\n\nARTICLE 2. GARANTIES D'ÉVOLUTION SALARIALE\n\nConformément aux dispositions de l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, les salariés munis d’un mandat de membre élu du CSE, de DS, de représentant syndical au CSE, de représentant de la section syndicale, et dont les heures de délégation dépassent sur l’année 30 % de leur temps de travail, bénéficient d’une garantie d’évolution de rémunération. \nCette garantie porte sur une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyennes des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. \nL’assiette de la garantie est la rémunération telle que définie par l’article L 3321-3 du Code du travail, c'est-à-dire le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. Elle exclut les gratifications, les libéralités ou les indemnités.\n\nTITRE 4. LES MODALITÉS DU DIALOGUE SOCIAL \n\nCHAPITRE 1 : DÉVELOPPER LES PRATIQUES\n\nLes parties au présent accord conviennent de privilégier dans l’entreprise, l’information, la concertation et la négociation en s’appuyant sur une pluralité de  modalités :\n\n· L’information qui consiste à porter, en toute transparence, à la connaissance de l’ensemble des partenaires sociaux, tout renseignement nécessaire à l’exercice d’un dialogue social pertinent. Cette démarche doit être conduite à tous les niveaux des entreprises de l’UCPA et être portée par tous les managers des sites de l’UES. Elle se traduit également par la mise en place de la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales). Ainsi la BDESE permet à chacun des acteurs du dialogue social (élus du CSE, représentants et délégués syndicaux) d’obtenir en un lieu unique toutes les informations nécessaires pour remplir sa mission.\n· La concertation qui consiste à engager et développer le dialogue avec les partenaires sociaux à toutes les étapes de l’élaboration et de la mise en œuvre d’un projet. Il s’agit d’aller au-delà de la simple information pour mener des discussions, procéder à des échanges de points de vue, formuler des propositions, évoquer des difficultés et exprimer les moyens. \n· L’anticipation qui se traduit par la mise en place d’un calendrier annuel de réunions pour le CSE, la CSSCT, les réunions de négociations ainsi que la commission de suivi des parcours professionnels.\n· L’agilité qui, en se combinant à l’anticipation, doit permettre de transformer les risques en opportunité, mais aussi de faire évoluer la culture de l’UCPA, préparer ses collaborateurs aux métiers de demain ou encore accélérer l'innovation. \n· La co-construction relève d’une démarche participative et volontaire de chacun des acteurs visant à construire un diagnostic, élaborer un projet conjointement et se traduisant par un compromis sur lequel ces acteurs, ayant des intérêts ou des points de vue différents, s’entendent. La co-construction pourra s’appuyer sur des échanges asynchrones via la mise à disposition de fichiers partagés sur le Drive où chacun pourra apporter contributions et commentaires.\n· La négociation qui consiste à rechercher, avec les organisations syndicales représentatives, la conclusion d’accords collectifs.\n· La consultation du CSE pour recueillir l’avis des membres élus du personnel dans les domaines qui relèvent de sa compétence.\n· La communication aux salariés des accords signés, d’une synthèse de ces derniers établie en concertation avec les signataires, des informations issues des réunions du CSE qui se traduit par la mise en ligne des procès-verbaux du CSE sur le site du CSE et la diffusion de flash d’information à l’ensemble des salariés via la boîte mail du CSE. \n\nPar ailleurs, la direction et les organisations syndicales représentatives conviennent qu’elles souhaitent privilégier les échanges en présentiel qui consistent à dialoguer en face à face afin de faciliter la compréhension des attentes mutuelles. Cette volonté ne fera pas obstacle de convenir, ponctuellement et d’un commun accord entre toutes les parties, d’avoir recours à des réunions en distanciel, en dehors de négociations liées aux NAO. \n\nToutefois en fonction des nécessités, elles conviennent de pouvoir s’appuyer sur tous les moyens de communications possibles pour faciliter et fluidifier les échanges. \nPlus particulièrement, il pourra être fait application des dispositions légales qui prévoient le recours à la visioconférence  (Article L2315-4 du code du travail) pour réunir le CSE. Ce recours peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus du comité. En l’absence d’accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile, il peut s’agir de réunions ordinaires ou de réunions extraordinaires organisées à l’initiative de l’employeur ou demandées par les représentants du personnel.\nSi le CSE est réuni en visioconférence, le dispositif technique mis en œuvre garantira l’identification des membres du comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations. Il ne pourra être fait obstacle à la tenue de suspensions de séance. \nS’il est procédé à un vote à bulletin secret, le dispositif de vote garantira que l’identité de l’électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote.\nSi ce vote est organisé par voie électronique, le système retenu devra assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.\n\n\nCHAPITRE 2 : LES RÉUNIONS \n\nARTICLE 1. DE NÉGOCIATION AVEC LES OS\n\nLe présent accord précise la procédure à respecter pour permettre une bonne compréhension des thèmes abordés au cours d’une réunion, dans le respect d’un certain nombre de règles de fonctionnement et de mise en œuvre.\n· Le calendrier : chaque année la Direction met en place le calendrier annuel des réunions qu’elle transmettra à chacune des organisations syndicales représentatives. \nLes négociations obligatoires, telles que définies aux Article L2242-1 et suivants du code du travail, seront inscrites, par la Direction, au calendrier en fonction des contraintes légales. D’autres thèmes pourront être proposés soit par la Direction, soit par les organisations syndicales. Leur inscription au calendrier de négociation se fera en concertation avec l’ensemble des parties.   \n· L’information : Remise par la direction, au minimum 5 jours calendaires (sauf raison majeure) avant la réunion de négociation des documents de travail nécessaires à l’ensemble des organisations syndicales. Ces documents seront prioritairement adressés par mail. Par ailleurs, à l’ouverture des négociations portant sur la rémunération et le partage de la valeur ajoutée, la Direction consacrera un temps de réunion à la présentation de la situation économique et financière des Associations et Sociétés de l’UES. \n· La méthode : La délégation de chaque organisation syndicale représentative comprend deux délégués syndicaux qu’elle peut compléter par des salariés de l’entreprise, dont le nombre ne peut pas dépasser celui des délégués syndicaux membres de la délégation, sauf de manière exceptionnelle et dans la limite de quatre personnes au total par syndicat, et sous réserve de l’accord des deux autres organisations syndicales représentatives lorsque le nombre dépasse celui des délégués syndicaux présents. \nLorsqu’il a été convenu, entre Direction et élus du CSE, de tenir la réunion plénière mensuelle en visioconférence, les réunions de négociations pourront potentiellement se tenir en visioconférence sous réserve de l’accord préalable unanime des négociateurs (délégués syndicaux et représentants de la Direction). Sauf circonstances exceptionnelles, cette modalité ne pourra pas être mise en œuvre pour les négociations obligatoires, telles que définies aux Article L2242-1 et suivants du code du travail (NAO).\nA titre complémentaire et au regard de la désignation de plusieurs délégués syndicaux candidats aux élections mais non élus au CSE et géographiquement éloignés, il pourra être convenu, à l’unanimité des participants et sous réserve d’une validation au moins 15 jours en amont, de recourir au format hybride (présentiel et distanciel en simultané) plus particulièrement pour les commissions de suivi, la CEMPP et les réunions de concertation.    \nChaque organisation syndicale fera part en séance de ses attentes et propositions, qu’elle confirmera par écrit. Lorsque la négociation arrive à son terme :  \n· Un projet finalisé sera communiqué par la direction à tous les délégués syndicaux ;\n· Une date pour une réunion de signature ou un PV de désaccord. La signature intervient de préférence lors d’une réunion commune de signature. Toutefois, les parties signataires conviennent que cette disposition pourra être adaptée, d’un commun accord, en fonction des circonstances ;\n· L’accord signé est alors remis par la direction aux organisations syndicales représentatives de l’UCPA ;\n· Un exemplaire de chaque accord collectif signé, est mis à disposition dans la BDESE pour les délégués syndicaux et les membres du CSE ;\n· Une information particulière sera faite auprès de l’ensemble du personnel, pour porter à leur connaissance le nouvel accord ;\n· Un exemplaire de chaque accord collectif sera mis à disposition en libre accès sur l’espace collaborateurs. \n\nARTICLE 2. D’INFORMATION SYNDICALE\n\nAfin de mener ses missions à bien, chaque section syndicale a la possibilité de réunir une fois par mois ses adhérents. La tenue de ces réunions a lieu dans le local syndical, mis à disposition par l'employeur. La section syndicale a toute liberté pour inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise et ce, sans avoir à obtenir l’autorisation de la Direction. Toutefois, la présence de personnalités extérieures devra se faire dans le respect des règles de sécurité et d’accès aux locaux de l’entreprise. La section syndicale a également la possibilité d'inviter des personnalités extérieures non syndicales, pour l'éclairer notamment sur des questions techniques ou dans un but informatif. Dans ce cas, l'accord de l'employeur est nécessaire.\n\nEn dehors de ces réunions mensuelles qui ne peuvent rassembler que les salariés adhérant à la section syndicale, les salariés sur l’initiative d’une section syndicale représentative peuvent se réunir dans l’enceinte d’un équipement ou d’un village, mais en dehors des locaux de travail, en dehors des horaires individuels  de travail et en dehors de la présence de tout public/usager/stagiaire/client.  Des personnalités extérieures à l'entreprise (syndicales ou non) peuvent être invitées sous réserve de l’accord préalable de la Direction. Ces réunions se tiennent dans tout local mis à disposition par le directeur d’équipement ou de village ou tout autre local qui pourrait lui être prêté par les utilisateurs habituels à condition que le représentant syndical en ait fait au préalable la demande et ait recueilli l'autorisation de la Direction. Le réunion devra se tenir en présence d’au moins un délégué syndical de l’UES. A défaut, un salarié référent pour l’organisation et l’animation de la réunion sur place devra être désigné par le syndicat organisateur. \n\nCes réunions syndicales (mensuelles ou ponctuelles), qui doivent nécessairement avoir un objet syndical, ont lieu en dehors du temps de travail des participants à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation. Les salariés ne peuvent donc pas s'absenter de leur poste de travail pour participer à la réunion. Ils peuvent y assister sur les temps de pause ou sur leur temps personnel.\n\nARTICLE 3. DANS LE CADRE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS\n\nLes présentes dispositions s’inscrivent dans le cadre de la loi 86-1 du 03 janvier 1986 (articles L.2281-1 à L.2281-11 du code du travail) sur le droit d’expression des salariés.\n\nLes salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.\nLes questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication (lien direct avec l’employeur et/ou le CSE et/ou les organisations syndicales).\nCe droit d’expression s’exerce au sein de groupes d’expression au niveau de chaque établissement.  \nCes groupes d’expression se déroulent une fois par an, sur une durée de 2 heures, sur le lieu et temps de travail. Toutefois, pour les sites bi-saisonniers, il pourra être organisé une réunion sur chaque saison (Hiver et été).\nPour permettre à chacun de participer réellement, ces groupes doivent être composés de 25 salariés maximum. Au-delà, il sera constitué un ou des groupes supplémentaires ou les réunions pourront se tenir par service au sein du site.\nPour les directeurs de site au regard de leurs responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés, il leur sera ouvert la possibilité de participer au groupe d’expression au niveau du siège de leur Unité Métiers.\nLa réunion est organisée à l’initiative du Directeur de site ou, à défaut, à la demande d’un salarié.\nUn affichage à l’attention des salariés est réalisé sur le site un mois avant la tenue de la réunion d’expression. Les salariés s’inscrivent via une feuille d’inscription affichée sur les panneaux de la Direction ou via un fichier partagé. Chaque responsable doit s’assurer de la continuité du service et notamment de garantir un taux d’encadrement suffisant des stagiaires/clients/usagers. La participation au groupe d’expression est libre et volontaire.\nLe groupe choisit leur animateur et secrétaire de séance qui assurent l’animation et le compte-rendu de la réunion. Animateur et secrétaire sont garants du cadre. En ce sens, ils doivent veiller à la liberté d’expression des participants, au respect des domaines à aborder dans le cadre du groupe d’expression et à la conformité des propos retranscrits. Ils doivent mettre en place une feuille d’émargement qui sera communiquée au directeur de site.\nEn ouverture de réunion, il sera rappelé aux participants que les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, conformément à l’Article L2281-3 du code du travail. Il sera également précisé que la limite à la liberté d’expression est atteinte lorsque les propos tenus relèvent de la malveillance, de l’injure, du dénigrement, de la diffamation, de l’indiscrétion ou de la divulgation d’informations confidentielles.\nLes animateurs transmettent, dans les quinze jours qui suivent la réunion, le compte rendu du groupe d’expression à la Direction du site avec copie à la Direction de l’Unité Métiers. Le compte rendu devra porter mention du nom des animateurs et leur signature.\nLa Direction donne une réponse motivée sous un mois aux propositions et demandes consignées lors de la réunion du groupe d’expression. Un affichage à l’attention des salariés est réalisé sur le site et une copie est transmise à la DRH - Pôle RS.\nLes comptes rendus ainsi que les réponses apportées sont transmis au CSE, aux délégués syndicaux et au conseiller local de dialogue et de conciliation du périmètre.\nIl est rappelé par ailleurs que l’UCPA réalise, périodiquement, une grande enquête, complétée par des “enquêtes flash”, auprès de tous les salariés portant sur la qualité de vie au travail et l’expérience collaborateur. Les résultats sont communiqués aux instances et aux salariés et, à cette occasion, il est rappelé aux salariés qu’ils disposent de la possibilité d’exprimer directement leurs questions, suggestions et préoccupations en matière de santé et qualité de vie au travail via une adresse mail dédiée. La boîte de réception est gérée par l’équipe de la DRH - Pôle RS Groupe. \n\nTITRE 5.  LES MOYENS DE FONCTIONNEMENT ALLOUÉS AU DIALOGUE SOCIAL  \n\nCHAPITRE 1 : LES MOYENS MATÉRIELS  \n\nARTICLE 1. LES LOCAUX\n5.1.1.1 Les organisations syndicales\n\nConformément à l’article L.2142-8 du Code du travail, chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES dispose d’un local. Il est également mis à disposition des sections créées par des syndicats non représentatifs, un local commun. Ces locaux sont aménagés et dotés du matériel nécessaire au fonctionnement.\n5.1.1.2 Le CSE de l’UES\nLa direction générale met à disposition du CSE un local aménagé. Ce local dispose d’armoires fermant à clé, d’un copieur, d’un téléphone et du mobilier nécessaire pour se réunir. Tout membre a libre accès au local du CSE.\nSi le CSE reconduit le recours à des assistantes administratives, la Direction pourra continuer la mise à disposition du local prévu à cet effet pour leur permettre d’assurer leurs missions quotidiennes et les permanences aux salariés. Dans ce cas, les frais afférents à cette mise à disposition seront à la charge du CSE.\n\nARTICLE 2. LE MATÉRIEL BUREAUTIQUE\n\nChaque organisation syndicale représentative ainsi que le secrétaire du CSE et le rapporteur de la CSSCT, seront dotés des moyens bureautiques suivants, s’ils n’en sont pas déjà pourvus à titre professionnel :\n· Un ordinateur portable (à configurer sur l’intranet UCPA et internet),\n· Un téléphone portable avec un forfait data adapté et double carte SIM \nChaque délégué syndical sera doté, à sa demande, d’un téléphone portable et d’un ordinateur, s’il n’en est pas déjà pourvu professionnellement, et ce durant la durée de son mandat.\nIl sera mis à disposition des conseillers locaux, sur les sites, le matériel nécessaire à l’exercice de leurs missions (accès à un ordinateur connecté à internet, à un téléphone, photocopieur, imprimante, …).\n \nUne attention particulière sera portée sur le choix des ordinateurs portables afin que leur poids soit le plus léger possible, et ainsi éviter les TMS. Dans la mesure du possible, si le représentant du personnel le souhaite, l’attribution d’un ordinateur portable pourra être remplacée par l’attribution d’une tablette.\nIl est convenu que le secrétaire du CSE, le rapporteur de la CSSCT et les Délégués Syndicaux bénéficiant d’un ordinateur professionnel pourront utiliser celui-ci pour l’envoi de leur communication syndicale ou de leur instance. De même, le délégué syndical bénéficiant d’un ordinateur syndical dans le cadre du présent accord, pourra l’utiliser à titre professionnel à la condition de veiller à ce que les données professionnelles restent accessibles en cas de nécessités. \nIl est rappelé que l’utilisation des équipements informatiques devra se faire dans le respect de la Charte d’utilisation du système d’information. \nPlus particulièrement, l’UCPA met à la disposition des utilisateurs des équipements informatiques, des moyens de communication, ainsi que des données informatiques qui sont nécessaires à l’accomplissement de leurs missions. Ces ressources informatiques sont destinées à un usage professionnel et font partie du patrimoine de l’UCPA. A cet égard, toute information émise, reçue ou stockée sur le poste de travail et les moyens de communication mis à disposition sont et demeurent la propriété de l’UCPA, à l’exception des messages et fichiers expressément identifiés par l’utilisateur comme ayant un caractère privé (mention « personnel » ; « perso » ; « privée »). Une utilisation raisonnable des ressources, « dans le cadre des nécessités de la vie courante et familiale », est tolérée à condition qu’elle n’affecte ni l’activité professionnelle ni le fonctionnement ou la sécurité du Système d’Information et ne porte pas atteinte aux intérêts ou à l’image de l’UCPA. Cette tolérance a pour conséquence que la présence de documents privés est autorisée sur le Système d’Information de l’UCPA. Les utilisateurs portent seuls la responsabilité du contenu de leurs documents privés. Tout utilisateur accédant fortuitement à des documents privés, ne peut en aucune manière les divulguer, les utiliser ou modifier leur contenu. \n\nARTICLE 3. LES DÉPLACEMENTS\n5.1.3.1 Liberté de circulation\n\nLes membres du CSE ayant un mandat national ainsi que les délégués syndicaux, se déplacent librement sur l’ensemble des sites de l’UCPA pendant leurs heures de délégation, conformément à la mission de leur mandat. Ils informent leur responsable hiérarchique de leur absence et le responsable du site de leur présence sur le site.\n\nLes  conseillers locaux, lorsqu’ils seront amenés, à leur initiative ou à la demande d’un salarié, à se déplacer sur un site secondaire de leur périmètre de désignation (autre que leur lieu habituel de travail), devront en informer préalablement le directeur de ce site. Ils informeront également leur responsable hiérarchique de leur absence, le plus en amont possible, afin d’organiser au mieux la continuité de service. Ils devront à cette occasion définir conjointement avec les responsables hiérarchiques locaux les moyens alloués et les modalités de prise en charge des frais de déplacement si ceux-ci ne sont pas déjà prévus dans la charte de fonctionnement.\n\n5.1.3.2 Réunions sur convocation de la Direction:\n5.1.3.2.1 Temps de déplacement\n\nDans la mesure du possible, les déplacements s’effectueront pendant le temps de travail.\n\nLes déplacements contraints au-delà du temps de travail habituel donneront lieu à une contrepartie qui prendra la forme d’un repos compensateur d’une durée de 10% du temps de déplacement jusqu’à 18 heures cumulées dans le mois, au-delà de 25% conformément aux dispositions de l’APC (Art. 1.1.4.).\n5.1.3.2.2 Frais de déplacement\n\nLes réservations (billets de train et d’avion, ou locations de voiture) devront être effectuées par le représentant du personnel le plus tôt possible auprès des partenaires référencés,  afin d’accéder aux meilleurs tarifs et selon les règles en vigueur. Les frais engagés dans le cadre d’une participation effective à la réunion seront remboursés suite à la saisie des notes de frais sur Notilus et sur présentation des justificatifs. \nPour les conseillers locaux ainsi que pour les salariés participant à la table ronde “Métier”, les frais liés aux déplacements effectués en accord avec la Direction locale seront remboursés par le site d’appartenance.\n· Déplacement en train\nDans un souci d’économie, les représentants du personnel ayant un mandat national de titulaire ainsi que les délégués syndicaux amenés à se déplacer fréquemment dans le cadre de leur mandat pour des réunions avec la Direction, pourront bénéficier d’un abonnement SNCF, le train étant le mode de transport privilégié.\n\n· Déplacement en avion\nLes personnels concernés pourront substituer l’avion au train si le coût est égal ou inférieur au train et / ou s’il s’agit du seul moyen de déplacement possible. \n\n· Transport en commun et taxi\n\nL’utilisation des transports en commun, lorsqu’ils existent, est privilégiée. L’utilisation du taxi doit rester exceptionnelle et dans tous les cas justifiée sur facture.\n\n· Location de voiture\nLe salarié est autorisé à louer une voiture pour effectuer un déplacement lorsqu’il est plus économique d’utiliser une voiture de location que tout autre mode de transport ou qu’il constitue le moyen le plus adapté.\n\n5.1.3.2.3 Frais d’hébergement et de repas\n\nLes frais d’hébergement et de repas des mandatés ou des élus dans le cadre des réunions convoquées par la Direction Groupe nécessitant un déplacement, et sous réserve d’une présence effective, sont pris en charge par la direction sur la base des barèmes en vigueur. \nPour les salariés participant à la table ronde “Métier” de leur affectation contractuelle, les frais d’hébergement et de repas, lors des réunions convoquées par la Direction d’UM, nécessitant un déplacement et sous réserve d’une présence effective, sont pris en charge par leur site d’appartenance sur la base des barèmes en vigueur.\nIl est rappelé que le remboursement de repas par note de frais ne peut être cumulé avec l’attribution d’un titre restaurant. Le bénéficiaire devra donc veiller à se signaler dans le logiciel de gestion des temps (SmartRH, Kélio, …)  comme étant en  “déplacement” ou “réunion”  “invité”.\n\n5.1.3.2.4 Frais des membres de la CSSCT liés aux visites de sites\n\nLes frais (déplacement, hébergement, repas) des membres de la CSSCT engagés dans le cadre d’enquêtes ou de visites d’inspections des sites, sur demande de la Direction ou sur initiative de la Commission seront pris en charge par la Direction. \nIl est convenu que la délégation de la CSSCT sera composée de 2 membres au maximum.\nLes membres de la CSSCT pourront,  dans ce cadre, à titre exceptionnel et de façon ponctuelle,  après accord du président de la CSSCT ou de son représentant, solliciter la présence d’un élu du CSE pour ces visites, sans que cela porte le nombre de visiteurs à plus de 2. Dans ce cas, les frais afférents à ce déplacement seront pris en charge par la Direction dans la limite de 2 personnes (le membre de la CSSCT et le membre du CSE l’accompagnant). Pour les membres du CSE (titulaire ou suppléant) le temps consacré à ces visites, après accord de la Direction, ne sera pas déduit des heures de délégation.\n\nARTICLE 4. CRÉDIT D’HEURES\n\nÉlu du CSE : en matière de crédit d’heures de délégation s’agissant du mandat d’élu au CSE, ce sont  les dispositions légales qui s’appliquent au regard des effectifs de l’UES (cf. tableau de synthèse en annexe). \nLe crédit d’heures légal est mensuel ; il peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois. Toutefois, un membre ne peut disposer, dans le mois, de plus d’1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie. Afin de cumuler ces heures de délégation, le représentant doit informer l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue d’utilisation.\nLes heures de délégation sont également mutualisables entre les membres du CSE. Les élus peuvent se répartir les heures entre eux (membres titulaires entre eux ou avec les membres suppléants) sans que cela ne conduise l’un d’eux à disposer dans le mois, de plus d’1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire. Pour ce faire, les membres titulaires du CSE doivent informer l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. Cette information se fait via un mail précisant leur identité et le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux.\nBureau du CSE : au regard des missions de gestion administrative, exercées soit directement par le secrétaire ou le trésorier (ou leurs adjoints en cas d’absences), soit en supervision des assistantes administratives dont le CSE s’est doté, et notamment : \n· recenser les demandes d’informations des élus en vu de la réunion mensuelle,\n· rédiger conjointement avec l’employeur l’ordre du jour\n· superviser, valider, signer et diffuser les PV des réunions,\n· gérer les budgets, les comptes et le cas échéant les avoirs et contrats du CSE \n· mettre en oeuvre les oeuvres sociales à destination des salariés\n· encadrer l’équipe des assistantes administratives\nIl est convenu par le présent accord d'allouer collectivement et globalement aux membres du bureau du CSE, quel qu’en soit le nombre, un crédit de 14 heures par mois.   \nMembres de la CSSCT : le temps passé pour les visites de sites (qu’elles soient effectuées à la demande de la Direction ou à l’initiative de la Commission) ne s’impute pas sur les crédits d’heures. \nLes membres de la CSSCT lorsqu’ils effectuent une visite de site, bénéficieront en  outre de 4 heures de délégation par visite pour la rédaction du compte rendu. Ces heures pourront être mutualisées. \nLe rapporteur de la CSSCT (ou le rapporteur adjoint lorsqu’il le remplace) bénéficie de 1 heure par réunion plénière pour la rédaction de rapport en vue de sa présentation au CSE lors des points trimestriels dédiés. \nLe temps de réunion plénière ainsi que le temps de transport pour s’y rendre, n’est pas décompté du crédit d’heures.\nRéunions préparatoires : Compte tenu de la dispersion géographique des élus du CSE de l’UES,  les titulaires (ou le suppléant lorsque celui-ci remplace un titulaire), ainsi que les membres de la CSSCT bénéficient d’une réunion préparatoire, avant les réunions du CSE et de la CSSCT, qui n’est pas décomptée de leurs crédits d’heures. \nPour le CSE, cette réunion préparatoire, pour les participants à la réunion plénière, est assimilée à du temps de travail et ne s’impute pas sur le crédit d’heures dans la limite d’une journée (7 heures maximum). Il en est de même pour le rapporteur de la CSSCT.\nPour la CSSCT,  cette réunion préparatoire, pour les participants, est assimilée à du temps de travail et ne s’impute pas sur le crédit d’heures dans la limite d’une demi-journée (4 heures maximum).\nCes réunions préparatoires feront l’objet d’une feuille d’émargement mensuelle dont la copie sera communiquée à la DRH - Pôle RS.\nIl est également convenu que, sauf circonstances exceptionnelles, les réunions à l’initiative de la Direction des autres commissions se tiendront le jour de la préparatoire du CSE.\nConseillers locaux : dans le cadre du présent accord, il est convenu que les conseillers locaux pourront bénéficier de quatre heures par mois pour exercer leur mission en dehors des temps de réunion avec la direction du site ou de l’UM (entretien avec un salarié, un représentant du personnel, prise de renseignements administratifs, …). \nLa charte locale de fonctionnement pourra ponctuellement augmenter ces heures de missions pour le conseiller local au regard de projets ou situations spécifiques demandant une action renforcée (projet “Esprit d’équipe”, digitalisation, travaux .. ).\nN’est pas décompté des heures de missions : \n· le temps passé en réunion convoquée par la direction ;\n· le temps de déplacement entre les sites de son périmètre sur demande ou en accord avec la direction locale ;\n· le temps passé en mission sur demande ou en accord avec la direction locale.\nLes heures de missions des conseillers locaux sont également cumulables sur 2 mois pour l’exercice des missions telles que définies au présent accord. \n\nLe référent harcèlement du CSE (ou le référent adjoint lorsqu’il assure le remplacement) bénéficie du temps nécessaire à l’exercice effectif de sa mission dans le cadre de la coordination avec le référent harcèlement de l’employeur et de la demande de l’employeur de participation à une enquête conjointe. \nDe même, le temps passé en réunion sur convocation de la direction ou missionné par la direction est assimilé à du temps de travail effectif. Ce temps ne s’impute pas sur les crédits d’heures de délégation des mandatés ou des élus concernés, ni sur le crédit d’heures de missions des conseillers locaux.\nAprès information de la DRH-RS, le référent harcèlement (ou le référent adjoint lorsqu’il assure le remplacement) peut bénéficier, sous réserve de l’information préalable de la DRH-RS, de 2 heures par mois (cumulables dans la limite de 3 mois) pour la tenue de permanences d’information et d’écoute à destination des salariés. \nCommissions en dehors des commissions convoquées par la Direction (Commission économique et formation) : le temps passé en réunion n’est pas déduit des heures de délégation des membres dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas 60 heures. En cas de dépassement, les membres devront déduire de leurs heures de délégation le temps passé en réunion des commissions.  \nConcernant les sections syndicales, lorsqu'une même organisation représentative dispose de plusieurs délégués syndicaux, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat, sous réserve d’en informer l’employeur.\nCette faculté s’exerce sans augmentation du volume global d’heures légalement attribué à l’organisation syndicale concernée.\nPar ailleurs, conformément aux dispositions légales, chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés appelés à négocier un accord d’entreprise, d’un crédit global supplémentaire annuel pour la préparation de cette négociation de 18 heures. Ce crédit est distinct des heures mensuelles de délégation des délégués syndicaux et peut être mobilisé pour la préparation des négociations collectives, notamment lorsque certains dossiers nécessitent un travail approfondi d’analyse, de coordination ou de rédaction.\nPour les représentants au forfait, il est précisé que le crédit d’heures doit être regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait jours. \nUne demi-journée correspond à 4 heures. Si, sur l’année, le crédit d’heures restant ou la fraction de crédit d’heures restant est inférieur à 4 h, lesdits salariés disposent d’une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans leur convention de forfait.\nUtilisation du crédit d’heures : \nLes membres du CSE ainsi que les délégués syndicaux sont légalement investis d’une grande liberté d’action dans l’utilisation de leur crédit d’heures. \nIls peuvent l’utiliser : \n· Pendant leur temps de travail ou en dehors de leur temps de travail si le mandat le nécessite, \n· En une fois, ou plusieurs fois, \n· Sans obligation de délai de prévenance et sans accord préalable du supérieur hiérarchique ; \n· Ils doivent toutefois informer de leur absence leur supérieur hiérarchique. \n\nTou"
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