GFA CARAIBES

{
  "details": {
    "id": "ACCOTEXT000054653694",
    "url": "texte/acco/ACCO/TEXT/00/00/54/65/36/ACCOTEXT000054653694.xml",
    "siret": "38132491200306",
    "nature": "ACCORD",
    "numero": "T97226060036",
    "themes": [
      {
        "code": "051",
        "groupe": "03",
        "libelle": "Durée collective du temps de travail"
      },
      {
        "code": "056",
        "groupe": "03",
        "libelle": "Travail à temps partiel"
      },
      {
        "code": "058",
        "groupe": "03",
        "libelle": "Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)"
      },
      {
        "code": "062",
        "groupe": "04",
        "libelle": "Stress, risques psycho-sociaux"
      },
      {
        "code": "063",
        "groupe": "04",
        "libelle": "Autres dispositions de conditions de travail (CHSCT, médecine du travail, politique générale de prévention)"
      },
      {
        "code": "071",
        "groupe": "05",
        "libelle": "GPEC"
      },
      {
        "code": "081",
        "groupe": "06",
        "libelle": "Egalité salariale F/H"
      },
      {
        "code": "082",
        "groupe": "06",
        "libelle": "Non discrimination - Diversité"
      },
      {
        "code": "083",
        "groupe": "06",
        "libelle": "Autres dispositions Egalité professionnelle"
      },
      {
        "code": "084",
        "groupe": "06",
        "libelle": "QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle"
      },
      {
        "code": "141",
        "groupe": "12",
        "libelle": "Télétravail"
      },
      {
        "code": "142",
        "groupe": "12",
        "libelle": "Droit à la déconnexion et outils numériques"
      }
    ],
    "codeApe": "6512Z",
    "dateFin": 1872115200000,
    "dateMaj": 1785283200000,
    "origine": "ACCO",
    "secteur": "Autres assurances",
    "codeIdcc": "1672",
    "fileSize": "187 Ko",
    "dateDepot": 1779840000000,
    "dateEffet": 1772236800000,
    "dateTexte": 1776211200000,
    "syndicats": [
      {
        "code": "3",
        "libelle": "CFDT"
      },
      {
        "code": "5",
        "libelle": "CGT-FO"
      },
      {
        "code": "8",
        "libelle": "UNSA"
      }
    ],
    "attachment": {
      "content": "GFA Caraïbes\n104/106 boulevard du Général de Gaulle \n97200 Fort-de-France\ngfacaraibes.fr\n\n\t\n\tCODE APE : 6512 Z\nN° SIRET : 381 324 912/00306\nEFFECTIF A CE JOUR : 163 salariés\n\n\n\n\n\n\n\t\nACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE, \nQUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL \nPROMOTION DES VALEURS DE DIVERSITE D’EQUITE ET D’INCLUSION\nGFA CARAIBES \n\n\nENTRE :\n\nGFA CARAIBES représentée par xxxxxxx, Directeur Général \n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\td’une part,\nET :\n\nCONFEDERATION FRANÇAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL\nCONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL - FORCE OUVRIERE\nUNION NATIONALE DES SYNDICATS AUTONOMES\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\td’autre part,\nIl a été convenu ce qui suit.\n\nPRÉAMBULE\n\n\nDepuis de nombreuses années, GFA Caraïbes conduit une politique sociale volontariste fondée sur l’égalité professionnelle, la prévention et l’amélioration continue des conditions de travail.\n\nAu fil du temps, ces engagements ont permis le développement d’une véritable culture de la prévention, désormais pleinement inscrite dans le fonctionnement de l’entreprise et reconnue comme un élément constitutif de son identité.\n\nCette dynamique s’est traduite par la mise en place :\n \n· d’avancées sociales fortes (travail hybride, jours de congés menstruels, don de jours, mobilité durable, proche aidant, e-CESU, etc…), \n· de mesures organisationnelles (référents santé au travail/handicap…), \n· de conventions et partenariats (avec l’Agefiph, psychologue du travail),\n\nElle témoigne d’une volonté constante d’adapter les dispositifs sociaux aux évolutions sociétales, aux besoins des salariés et aux transformations du travail.\n\nLe présent accord s’inscrit dans la continuité de ces engagements, dans le prolongement des accords antérieurs relatifs à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie et des conditions de travail, et en cohérence avec le cadre législatif et conventionnel, notamment l’ANI du 9 décembre 2020 et l’accord de branche du 29 novembre 2022 sur la QVCT.\n\n\nGFA Caraïbes, Société Anonyme au capital de 6.839.360,00 euros\nEntreprise régie par le Code des Assurances – immatriculée au RCS de Fort de France sous le numéro  B 381 324 912\nFiliale de Generali France, Société appartenant au Groupe Generali, immatriculée sur le registre italien des groupes d'assurances sous le numéro 026\nSiège social : Imm. La Levée, 106 bd Général de Gaulle - 97200 Fort de France - Tél. : 05 96 59 04 04\nGuadeloupe : 13 Parc d'activités de Jabrun - BP 354 - 97122 Baie Mahault - Tél. : 05 90 21 06 10\nGuyane : 59, route de la Madeleine - Cayenne – Tél. : 05 94 25 63 20\n\n\nLes signataires réaffirment une conviction désormais largement documentée : la qualité de vie et des conditions de travail constitue un levier stratégique de performance. \nLes travaux menés au sein de la branche, ainsi que de nombreuses études, montrent une corrélation directe entre des conditions de travail favorables, la santé et l’engagement des salariés, et la performance économique, se traduisant par une productivité accrue, une diminution de l’absentéisme, une meilleure qualité de service et un renforcement du climat social.\n\nDans un contexte de transformations rapides — digitalisation, introduction de l’IA, évolution des modes de travail, attentes renforcées en matière d’équilibre des temps de vie, de parentalité et d’inclusion — GFA Caraïbes souhaite poursuivre et amplifier son action.\n\nLa négociation du présent accord, menée en plusieurs phases et fondée sur un bilan partagé, illustre l’importance accordée au dialogue social et la volonté commune d’actualiser les mesures existantes afin de répondre aux réalités du travail d’aujourd’hui.\n\nElle reflète également la reconnaissance du rôle essentiel de l’ensemble des acteurs : Direction générale, partenaires sociaux, Ligne managériale, fonction Ressources Humaines,  collaborateurs, services de prévention et de santé au travail et acteurs internes.\n\nAinsi, les parties signataires conviennent que cet accord réaffirme leur volonté commune de promouvoir : \n· des valeurs de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI),\n· un environnement de travail respectueux de la santé, de la sécurité, de l’égalité de traitement et du bien-être des salariés.\n\nLe présent accord constitue ainsi une nouvelle étape dans la construction d’un modèle social ambitieux, convaincu que prendre soin du travail et de celles et ceux qui le réalisent est un levier de performance durable pour l’entreprise.\n\nCet accord est régi par les dispositions de l’article L.2242-1 du Code du Travail relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que l’ensemble des lois relatives aux thématiques mentionnées dans cet accord.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD\n\n\nEtabli dans une logique de progrès social, de prévention et de performance durable, le présent accord a pour objet de :  \n\n· promouvoir les valeurs de diversité, d’équité et d’inclusion de l’Entreprise\n· conforter et poursuivre les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, notamment entre les femmes et les hommes, \n· poursuivre et accentuer la politique de l’entreprise en matière de qualité de vie et des conditions de travail et de santé au travail. \n\nCet accord s’applique à l’ensemble des salariés de GFA CARAIBES. \n\n\n\nARTICLE 2 - LA DIVERSITE, L’EQUITE ET L’INCLUSION, \nDES VALEURS AU SERVICE DE LA DURABILITE ET DE LA PERFORMANCE\n\n\nGFA CARAIBES, à l’instar du Groupe Generali, considère la Diversité, l’Équité et l’Inclusion comme des piliers fondamentaux de sa politique de durabilité. L’organisation est convaincue qu’un environnement diversifié, équitable et inclusif enrichit les perspectives, stimule l’innovation, consolide la culture d’entreprise et contribue durablement à la compétitivité du groupe.\n\nL’engagement de GFA CARAIBES en faveur de la Diversité, de l'Équité et de l'Inclusion (DEI) se traduit par :\n· la création d’un cadre de travail respectueux, équitable et inclusif à destination de l’ensemble des collaborateurs, sans distinction de genre, d’origine, d’âge, d’orientation sexuelle, de handicap, de religion ou de toute autre caractéristique personnelle ;\n· l’adaptation aux spécificités de l’entreprise de la politique DEI du groupe ;\n· la contribution à la stratégie de durabilité sur le volet social.\n\nCes valeurs permettent à chacun d’évoluer dans des conditions propices à la performance et à l’épanouissement professionnel.\n\nLes principes structurants de notre politique Diversité, Équité et Inclusion sont :\n· l’équité et l’égalité de traitement tout au long du parcours professionnel, du recrutement jusqu’à la fin de la relation contractuelle ;\n· la prévention et la lutte contre toutes formes de discrimination ;\n· l’inclusion et la prise en compte du handicap ;\n· la qualité de vie et des conditions de travail ;\n· la prise en compte des réalités intergénérationnelles.\n\nCes engagements sont déterminants pour attirer, fidéliser et accompagner les talents, leur permettre de développer pleinement leurs compétences, et garantir un climat de travail serein, exempt de discrimination ou de harcèlement.\n\nLa promotion d’une culture inclusive, fondée sur le respect mutuel et la dignité, constitue un levier stratégique pour le développement individuel et collectif de nos collaborateurs.\n\nEnfin, un environnement ouvert et éthique, structuré autour des valeurs de Diversité, d’Équité et d’Inclusion, soutient la progression des talents, favorise l’épanouissement de chacun et renforce la confiance avec l’ensemble de nos parties prenantes.\n\n\n\n\nARTICLE 3 – LES MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE\n\n\n3.1 Rappel des principes de non-discrimination \n\nLes parties signataires rappellent qu’en vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail, « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation «ou identité» sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ». \n\n\n3.2 – Lutte contre les stéréotypes et les discriminations : accès à l’emploi (embauche), mixité des emplois, prohibition des comportements sexistes\n\nL’égalité professionnelle s’appuie sur une évolution durable des mentalités tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise et nécessite de s’attaquer aux stéréotypes sociaux. \n\nAfin de s’assurer que les hommes et les femmes soient acceptés pleinement en tant que tel, dans leur milieu de travail et n’aient pas à subir d’actes, de réflexions ou de propos à connotation sexiste, fussent-ils « anodins », les parties rappellent l’article L. 1142-2-1 du code du travail : « nul ne doit subir d’agissement sexiste défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». \n\nLes partenaires rappellent que toute forme de harcèlement sexuel est strictement prohibée et susceptible de donner lieu à des sanctions disciplinaires conformément aux dispositions du règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise.\n\nLe rôle des managers est prépondérant dans la lutte contre les stéréotypes et les discriminations tant lors des recrutements que dans l’animation de leur équipe.\n\nPar ailleurs, des référents ont été nommés et formés pour participer à la lutte contre toute forme de harcèlement sexuel : \n\n· Un référent harcèlement sexuel et son adjoint, élus du personnel, ont été désignés par le CSE pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, dans les conditions prévues par l’article L. 2314-1 du Code du travail.\n\n· Un référent, désigné par l’employeur chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. \n\n\n\n\n\n\nL’entreprise s’engage à poursuivre :\n\n· les actions de prévention et de communication à destination de l’ensemble des collaborateurs sur le sujet de la lutte contre toute forme de discriminations, la prohibition de toute forme de harcèlement et de comportement sexiste.\n\n· l’accompagnement des managers, tant en matière de recrutement que d’animation de leurs équipes, pour qu’ils incarnent les valeurs et pratiques vertueuses en la matière. \n\nLutte contre les discriminations : Indicateurs de suivi\nActions de sensibilisation et/ou d’accompagnement mises en place : au moins 2\n\n\n3.3 - Principe d’égalité de traitement \n\nLes parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement dans tous les domaines, à tous les stades de la vie professionnelle des salariés de l’Entreprise et à tous les niveaux dans l’Entreprise. Elles proscrivent donc toute différence de traitement en considération du genre.\n\nA cet effet, elles rappellent que le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de la carrière et des rémunérations doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs et notamment les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle, la performance et les comportements professionnels, à l’exclusion de toute considération liée au genre.\n\nElles reconnaissent le caractère fondamental du principe d’égalité de traitement et considèrent qu’il constitue la base du présent accord.\n\nLes parties signataires du présent accord s’opposent à tout comportement discriminant et en particulier à tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.\n\n\n3.3.1 - Recrutement \n\nL’embauche est la porte d’entrée de toute situation professionnelle et est cruciale pour favoriser l’égalité professionnelle. \n\nLa plupart des actions visant à rééquilibrer la proportion des femmes ou des hommes dans des métiers et/ou à des niveaux de responsabilité s’effectue à l’embauche ou à l’occasion de mobilité interne. \n\nLes pratiques en matière de recrutement externe visent à essayer d’équilibrer autant que possible la mixité notamment dans les métiers traditionnellement genrés, avec une terminologie inclusive (F/H) dans toutes les annonces d’offres d’emploi. \n\nLes parties soulignent l’importance de la prévention ainsi que de la nécessité de traiter efficacement les situations en préservant les droits des personnes, leur dignité et leur santé. \n\nEn 2026, la procédure de recrutement a été révisée afin de mieux intégrer l’égalité et la non-discrimination.\n\n\n\n\n\n\n\n3.3.2 - Accès à la formation \n\nL’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle.\n\nL'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes. \n\nL'entreprise veille à ce que femmes et hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.\n\n\n3.3.3 – Evolution professionnelle\n\nAu-delà de l’égalité professionnelle dans le recrutement et dans la formation professionnelle, l’égalité de traitement implique les femmes comme les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.\n\nLes parties rappelles que les choix en matière de promotion ou de formation professionnelle doivent exclusivement reposer sur des éléments objectifs. \n\nLe fait d’être un homme ou une femme, ou encore de travailler à temps complet et à temps partiel, ne doit pas entrer en considération dans ces choix.\n\n\n3.4 - Objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle\n\n3.4.1 - Diagnostic partagé\n\nDans le cadre des négociations, les parties ont présenté un bilan détaillé des actions entreprises depuis le précédent accord. Les initiatives conduites dans les domaines de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), de la prévention en matière de santé, d’hygiène, sécurité et conditions de travail (HSCT), de la lutte contre le sexisme et de l’inclusion témoignent de l’engagement et des progrès réalisés sur ces thématiques.\n\nCe bilan s'accompagne d'une analyse comparative entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.\n\nLa synthèse ci-après expose plusieurs indicateurs observés en décembre 2025 :\n· La proportion de femmes parmi les effectifs demeure majoritaire, atteignant 74 % ;\n· Les femmes représentent 56 % du comité de pilotage et de stratégie, confirmant leur présence significative dans les instances dirigeantes ;\n· Leur part dans l’encadrement progresse pour atteindre 69 %, ainsi que leur attribution dans l’enveloppe des augmentations et primes au mérite ;\n· L’indicateur d’écart de rémunération s’élève à 39 points sur 40, correspondant à une différence salariale de 1 % en faveur des hommes ;\n· Des axes d’amélioration subsistent concernant la représentation des femmes parmi les dix plus hautes rémunérations.\n\nPar ailleurs, les critères de promotion interne et d’évaluation professionnelle sont identiques pour l’ensemble des salariés, reposant sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.\n\nAu titre des rémunérations, la politique adoptée par l’Entreprise valorise les augmentations individuelles et les primes au mérite, contribuant activement à la réduction des écarts constatés. \n\nDans certains cas, les ajustements salariaux nécessaires se sont opérés sur plusieurs années.\nÀ partir de cet état des lieux chez GFA CARAIBES, les partenaires sociaux réitèrent leur volonté de poursuivre les actions favorisant la mixité professionnelle et la réduction des écarts professionnels entre les femmes et les hommes, à travers les leviers suivants :\n\n· Egalité salariale\n· Lutte contre les stéréotypes et les discriminations (accès à l’emploi, mixité des emplois, prohibition des comportements sexistes)\n3.4.2 – Egalité salariale \n\nLes décisions relatives à la rémunération, tant lors de l'embauche qu'au cours de l'exécution du contrat de travail, doivent être fondées exclusivement sur des critères objectifs et professionnels tels que les compétences, la performance, l'expérience et le comportement professionnel.\n\nConcernant la rémunération à l'embauche, l'évaluation effectuée pour chaque candidat retenu repose uniquement sur son niveau de formation, son expérience acquise et le type de responsabilités confiées, sans considération du sexe du candidat.\n\nLes parties rappellent que l'analyse de la situation professionnelle s'apprécie selon une fonction et une ancienneté déterminées, en prenant en compte la formation initiale, l'expérience et le parcours professionnel, les responsabilités attribuées, le comportement professionnel et la performance individuelle.\n\nPar ailleurs, dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à :\n· veiller à ce que, lors des révisions salariales, la Direction garantisse l’équité des promotions et des augmentations de salaire entre les femmes et les hommes présentant des compétences, qualifications, fonctions et performances comparables ;\n· assurer une proportionnalité équitable des promotions entre femmes et hommes à profils équivalents ;\n· garantir que le genre du collaborateur n’influence en aucun cas la détermination de sa rémunération variable.\n\nEn cas de distorsions salariales injustifiées identifiées, des mesures correctives seront appliquées. À cet effet, une part de l’enveloppe destinée aux augmentations et primes individuelles continuera d'être allouée à la réduction des écarts constatés.\n\n\nRémunération effective : Indicateurs de suivi\n\n· Répartition femmes/hommes de l’enveloppe d’augmentations et primes au mérite par sexe\n \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nARTICLE 4 - POLITIQUE HANDICAP DE L’ENTREPRISE\n\n\nNous sommes convaincus que la diversité est une richesse, que l’inclusion renforce la performance collective, et que l’entreprise doit accompagner ses collaborateurs présentant des besoins spécifiques en matière de santé.  \n\nC’est ainsi que notre politique handicap vise à :\n· Maintenir, voire accroître le taux d’emploi des personnes en situation de handicap, en cohérence avec l’obligation d’emploi et la stratégie RH.\n· Créer un environnement de travail inclusif et bienveillant, permettant à chacun d’exercer ses missions dans les meilleures conditions. \n· Lever les freins à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) grâce à une démarche d’information et d’accompagnement.\n· Garantir la non-discrimination dans les processus RH (recrutement, carrière, formation, rémunération, mobilité).\n· Professionnaliser les acteurs internes (managers, RH, référents, CSE, tuteurs) via des actions dédiées.\n· Sécuriser les parcours professionnels et le maintien dans l’emploi des collaborateurs confrontés à des limitations de santé.\n· Mobiliser les partenaires spécialisés pour renforcer notre efficacité (Agefiph, Cap Emploi, ESAT/EA, France Travail, SPSTI…).\n· Ancrer la culture inclusive dans le quotidien, grâce à des actions régulières de sensibilisation, communication et engagement collectif.\nL’engagement concret de l’entreprise en matière d’inclusion a été : \n· mis en mouvement par la désignation d’une référente santé au travail/handicap qui accompagne individuellement les collaborateurs ; anime les actions de sensibilisation, la communication et les partenariats ; coordonne les relais internes sur ce sujet.\n· matérialisé par la signature d’une Convention de développement de l’emploi, signée avec l’Agefiph (2025 2026), qui structure notre politique handicap autour de 7 axes d’action (cf. Convention annexée à cet accord). \n· reconnu en novembre 2025, par l’attribution du trophée des entreprises inclusives de la Martinique décerné par le MEDEF (catégorie maintien dans l’emploi).\nIl se traduit par des résultats concrets en matière de taux d’emploi de personnes en situation de handicap, qui atteint pour la première fois au moins 6% de l’effectif (exercice 2025).\nA travers cet accord, l’entreprise souhaite réaffirmer son engagement plein et entier en faveur de l’inclusion et maintiendra ses actions en la matière.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nARTICLE 5 - POLITIQUE DE QUALITÉ DE VIE \nET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)\n\n\nSelon l’ANI du 09 décembre 2020, la QVCT désigne : « une démarche collective visant à améliorer les conditions dans lesquels les salariés exercent leur travail afin de préserver leur santé physique et mentale tout en contribuant à la performance globale de l’entreprise ». \n\nAinsi, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) désigne l’ensemble des actions permettant de concilier durablement l’amélioration des conditions de travail des salariés et la performance globale de l’entreprise, dans le respect des obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité prévues aux articles L.4121-1 et suivants du Code du travail.\nLes parties souhaitent renforcer ou compléter les dispositifs déjà existant dans l’entreprise et qui s’articulent autour des thématiques suivantes : \n· L’implication de tous les acteurs autour de la QVCT\n· Les formes d’organisation du travail\n· Les dispositifs permettant de concilier vie professionnelle et vie familiale \n· L’utilisation raisonnée des outils numériques, notamment à travers le droit à la déconnexion\n· La préservation de la santé au travail et l’accompagnement des collaborateurs en absence de longue durée\n· Le dialogue et l’expression des salariés \n\n5.1 – L’implication des acteurs de la qualité de vie et des conditions de travail\n\nLa qualité de vie et des conditions de travail est un projet d’entreprise qui fédère et implique de nombreux acteurs. \n\nL’engagement de la Direction Générale, qui se manifeste notamment à travers cet accord, est essentiel pour soutenir toutes les démarches appropriées en matière de QVCT, mais également pour veiller à la prise en compte de ce levier de performance dans les grands projets de l’entreprise. \nLa Direction de l’Entreprise s’appuie sur la ligne managériale qui est au cœur de la démarche. \n\nLa ligne managériale, pour véhiculer la confiance au quotidien et la qualité des conditions de vie au travail des équipes.\nCompte tenu de leur proximité avec les salariés, les managers sont au cœur de la démarche QVCT. Ils jouent un rôle de premier plan s’agissant de la régulation et de la prévention des situations à risque par leur capacité à accompagner, soutenir et à faire remonter l’information lorsque la situation le nécessite. \nÀ cet égard, le management participe activement à la QVCT en favorisant un environnement de travail favorable et en assurant une cohésion au sein des équipes. \nGarant de la bonne organisation du collectif de travail, il développe par ailleurs les relations humaines fondées sur la confiance, le respect et l’écoute.\n\n\n\nLa fonction Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, de facilitation, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur et un lien central avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail. \n\nLes partenaires sociaux, (Délégués Syndicaux, représentants du personnels et membres du CSE), sont des acteurs clés de la vie du collectif de travail.\nCes instances jouent un rôle en matière de canal d’information et d’alerte dans le cadre de leur mandat. Elles sont force de propositions pour la mise en œuvre d’actions en matière de QVCT.\nLes réunions avec les instances représentatives du personnel, constituent un espace privilégié de dialogue entre l’ensemble des acteurs œuvrant à la politique de QVCT. \nLes représentants du personnel contribuent à la construction, à la mise en œuvre et au suivi des dispositifs liés à la protection de la santé physique et mentale des collaborateurs, et participent à l’analyse des risques professionnels auxquels les salariés sont exposés. \n\nLes médecins du travail et les services de prévention et de santé au travail, effectuent un suivi médical individuel, et du fait de leur expertise et attributions, peuvent intervenir sur le milieu de travail. Ils ont une mission de conseil, de prévention, d’appui et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. \nÀ ce titre, leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. \nCes services participent pleinement à la QVCT au regard de la diversité de leurs rôles : \n- ils collaborent aux actions d’information, de sensibilisation et de formation qui sont menées en matière de santé, de qualité de vie au travail et de prévention des risques professionnels ; \n- ils contribuent également à la prévention primaire, en participant à l’identification et l’évaluation des risques professionnels. \n\nLe préventeur HSCT/référent santé au travail et handicap, le référent sécurité et les référents HSCT sont des acteurs incontournables en matière de prévention et pour suivre sur le terrain la réalité des conditions de travail, la mise à jour du DUERP et le suivi des plans d’actions en la matière, ainsi que pour accompagner les managers et les collaborateurs\n\nChaque collaborateur a un rôle actif à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de bon fonctionnement du collectif de travail, tant par son comportement que par ses initiatives. \nÀ ce titre, conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres collaborateurs. Les collaborateurs participent aussi par leurs actions individuelles à créer un environnement propice au bien-être dans l’entreprise.\n\n\n5.2 – Comité Qualité de Vie et des Conditions de Travail\n\nLes partenaires ont partagé un bilan de l’action du Comité QVCT et ont fait le constat du rôle de cette instance pour la promotion de la QVCT et l’animation d’actions de cohésion. \n\nAussi, les partenaires conviennent de maintenir l’implication des Collaborateurs dans cette politique volontariste de qualité de vie et des conditions de travail, à travers le « Comité QVCT », sans préjudice des prérogatives des Instances de représentation du personnel.\n\nAnimé par la Responsable des Ressources Humaines, il continuera :\n\n· de proposer et/ou de faire émerger toute initiative visant la QVCT \n· de faciliter la compréhension et la diffusion des messages en matière de QVCT auprès des salariés\n· d’établir un rapport annuel relatif aux actions du Comité \n\n\nLe Comité QVCT est composé : \n\n· de collaborateurs et managers s’engageant à promouvoir la QVCT\n· à minima d’un élu au CSE \n\nEu égard à l’importance de ces questions pour l’entreprise, certaines des actions mises en œuvre par le Comité QVTC pourront avoir un caractère de participation obligatoire.\n\n\n5.3 - Formes d’organisation du travail \n\n5.3.1 - Horaires de travail\n\na) Principes généraux \n\nDans le cadre de l’organisation du temps de travail, les parties signataires rappellent l’importance pour chaque collaborateur de respecter les horaires définis, afin d’assurer l’équité entre tous et le bon fonctionnement collectif.\n\nIl est également reconnu que certains impératifs personnels – tels que les contraintes liées à la parentalité ou aux transports – peuvent nécessiter une prise en compte spécifique, dans des limites raisonnables et compatibles avec les impératifs de service. \n\nDe même, les attentes de nos clients et partenaires constituent un repère essentiel dans la définition et l’application des horaires.\n\nPar ailleurs, chaque collaborateur doit pouvoir bénéficier d’une pause méridienne permettant de préserver son équilibre physiologique et psychologique.\n\nEn conséquence, il a été convenu de définir un cadre hebdomadaire de référence permettant d’accomplir l’activité professionnelle selon une organisation comprenant :\n\n· 8h30 de travail quotidien les lundis, mardis, jeudis et vendredis,\n· 5h00 de travail le mercredi,\n· selon l’une des trois modalités horaires ci-dessous.\n\n\n\t\n\tModalité 1\n\tModalité 2\n\tModalité 3\n\n\tLundi, mardi, jeudi et vendredi\n\t\n7H00 à 16h30\n\n\t7h30 à 17h00\n\t08h00 à 17h30\n\n\t\n\tPause déjeuner : 1h00 à prendre entre 12h00 et 14h00\n\n\tMercredi\n\t\n7h30 – 12h30\n\n\n\n\n\nCes dispositions relatives à l’organisation du temps de travail, annulent et remplacent toutes dispositions antérieures portant sur le même objet, figurant dans des accords collectifs précédemment signés. \n\n\n\n\n\n\n\nRôle du manager\n\nPour garantir une application équilibrée de ce cadre de référence, il revient au manager : \n\n· d’organiser le fonctionnement de son service en tenant compte des souhaits individuels (choix d’une modalité) et des besoins opérationnels, dans le cadre d’un dialogue avec l’équipe, \n· de transmettre au Département des Ressources Humaines l’organisation arrêtée collectivement, \n· de veiller au respect des horaires et du temps de travail, dans un climat fondé sur la confiance, la responsabilité et la transparence. La confiance n’exclue pas un contrôle bienveillant et équitable.\n\nDevoirs du Collaborateur\n\nChaque Collaborateur doit respecter les applicables, qu’il soit en présentiel ou en télétravail.\n\nLes exceptions au cadre défini doivent rester rares, limitées dans le temps et dûment justifiées, afin de préserver l’équité entre collaborateurs.\n\n\nb) Organisation du temps de travail au sein des Espaces Conseils\n\nLes collaborateurs affectés aux Espaces Conseil appliquent la modalité 2, même lorsque les horaires d’ouverture à la clientèle diffèrent. \n\nL’organisation de la pause déjeuner est définie pour chaque Espace Conseil, en concertation entre les collaborateurs et leur responsable hiérarchique.\n\nc) Horaires applicables en juillet / août\n\nConformément aux dispositions : \n\n· de l’accord ARTT du 23 mars 2000 \n· et de l’accord NAO de 2021, \n\nles horaires suivants s’appliquent durant les mois de juillet et août (pour une durée hebdomadaire de 35 heures, sans acquisition de JRTT sur cette période) : \n\n· Lundi, mardi, jeudi et vendredi : 07 heures 30 à 15 heures \n(pause de 30 minutes incluse)\net\n· Mercredi : 07 heures 30 à 12 heures 30\n\nLes dépôts de congés, JRTT, jours d’alignement, et jours de télétravail, se poursuivent normalement pendant cette période. Aucune proratisation n’est appliquée.\n\n\n5.3.2 - Droits à congés \n\nIl est rappelé que le droit à congé doit s’exercer de façon équitable dans tous les services.\nA cet effet, les managers ont un rôle à jouer pour s’assurer que tous les salariés planifient et bénéficient de leurs congés et JRTT et jouissent ainsi de temps de repos équilibrés. \n\n\n\n5.3.3 – Temps partiel\n\nIl est rappelé que l’entreprise continuera d’étudier avec soin toutes les demandes de temps partiel formulées et dûment motivées par le salarié. L’acceptation de la Direction interviendra après vérification de sa compatibilité avec le fonctionnement du service du collaborateur concerné.  Les formules de temps partiel contribuent à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. \n\nLes managers sont invités à veiller à ce que la charge de travail, les objectifs fixés à tout salarié à temps partiel, ainsi que l’organisation du service, soient compatibles avec son temps de travail. \n\nPar ailleurs, il est rappelé que les salariés qui ont choisi le temps partiel ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération, de formation professionnelle, de mobilité, d’évolution professionnelle.\n\n5.3.4 – Télétravail\n\nIl est rappelé que l’entreprise permet le travail hybride depuis 2020 et a mis en place un accord encadrant cette forme d’organisation du travail. \n\nLe télétravail s’est révélé être un levier structurant pour l’entreprise, tant sur le plan humain qu’organisationnel. \n\nA titre d’illustration, il :\n\n· Accroît l’attractivité de l’entreprise et contribue à valoriser sa marque employeur ;\n· Encourage un mode de fonctionnement fondé sur la confiance, l’autonomie et la responsabilisation ;\n· Favorise un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;\n· Réduit les temps de trajet et l’empreinte carbone, tout en participant à la prévention du risque routier ;\n· S’inscrit pleinement dans une démarche de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) et de responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE).\n\nL’accord d’entreprise en vigueur définit le cadre pour un télétravail performant et productif, s’inscrivant dans le maintien de la cohésion sociale et garantissant un équilibre harmonieux entre l’intérêt collectif de l’entreprise, des équipes et les aspirations individuelles des salariés. \n\n\n5.4 - Dispositifs permettant l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale, vie privée\n\nPar le biais de différents accords et engagements, l’entreprise a mis en place des mesures permettant de favoriser l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. \nIl en est ainsi de : \n· L’accord relatif au télétravail \n· L’accord concernant le don de jours, qui encourage la solidarité entre collègues, afin  d’aider les collaborateurs confrontés à la maladie grave d’un enfant ou d’un proche\n· L’accord proche aidant détaillant à la fois les dispositions légales et celles spécifiques à l’entreprise pour soutenir les collaborateurs en situation de proche-aidant\n· L’accord sur le e-CESU, conçu pour appuyer la parentalité et accompagner les collaborateurs en situation de handicap\n· L’accord sur la mobilité durable incitant à adopter des modes de transport et des comportements plus respectueux de l’environnement tout en contribuant à réduire la fatigue liée aux déplacements domicile-travail.\n\nPar ailleurs, la convention collective ainsi que différentes mesures actées avec les partenaires sociaux soutiennent l’exercice de la parentalité et la prise en compte des situations exceptionnelles pouvant survenir dans la vie personnelle des collaborateurs.\n\nPour rappel, les collaborateurs peuvent prendre connaissance de ces différents accords ainsi que les dispositions en vigueur, sur l’intranet de l’entreprise. \n\n\n5.5 – Utilisation raisonnée des outils numériques \n\n5.5.1 - Réunions professionnelles \n\nLes parties constatent la multiplication des réunions à distance sur TEAMS et souhaitent attirer l’attention sur les risques associés : surcharge collaborative, baisse de la productivité individuelle et collective, et risques psychosociaux (organisationnels et mentaux).\n\nEn conséquence l’entreprise rappelle les recommandations ci-après : \n\n· Avant d’organiser une réunion, s’interroger sur son caractère indispensable ainsi que sur la liste des participants \n\n· Planifier les réunions de travail pendant les horaires de travail des collaborateurs concernés et les programmer si possibles suffisamment en amont afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser,\n\n· Privilégier les réunions courtes (inférieures à 45 minutes),\n\n· Prendre en compte les contraintes de planning des participants aux réunions, chaque fois que possible,\n\n· Rechercher l’efficacité dans les réunions : ordre du jour défini, gestion du temps, respect des horaires de début et de fin …\n\n· Utiliser les outils d’intelligence artificielle pour la préparation et la rédaction des synthèses de réunions, dans le respect de la charte IA,\n\n· Eviter de programmer dans la mesure du possible des réunions trop matinales ou tardives dans l’après-midi ou lors de la pause déjeuner ou lors des jours de rentrée scolaire,\n\n· Privilégier les rencontres en présentiel aussi souvent que possible pour le maintien du lien social et l’efficacité.\n\n\n5.5.2 – Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation des outils digitaux.\n\nLes outils digitaux (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, Intelligence artificielle, réseaux sociaux…), font partie intégrant de l’environnement des salariés, tant dans leur quotidien professionnel que dans leur quotidien personnel.\n\nIl est rappelé que leur utilisation doit être raisonnable et s’effectuer dans le respect des temps de vie des salariés, notamment dans le respect des temps de repos et de congés que l’entreprise veille à garantir.\n\nUne utilisation déraisonnable et le risque d’hyper connectivité et de surcharge cognitive associés peuvent avoir un impact sur la santé mentale et physique des salariés.\n\nAussi, il est rappelé que la responsabilité de la bonne gestion et la maîtrise dans l’utilisation des outils digitaux incombent à la fois à l’Entreprise et aux salariés. \n\nLes parties soulignent également la nécessité de veiller à ce que l’usage des outils numériques :\n\n· garantisse le maintien d’une relation de qualité, courtoise et de respect de l’autre tant sur le fond que sur la forme de la communication,\n· ne soit pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, \n· respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail,\n· ne se substitue pas au dialogue et aux rencontres entre les salariés qui favorisent la communication et la compréhension mutuelle.\n\nPar ailleurs, afin d’éviter la surcharge d’informations (« infobésité ») liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, et pour avoir une utilisation responsable et durable des outils numériques, il est recommandé à tous les salariés de : \n\n· s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; \n· veiller à la pertinence des destinataires de tout courriel ; \n· utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; \n· s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; \n· privilégier la transmission de fichiers à travers des liens vers des stockages partagés et/ou vers l’Intranet\n· éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; \n· indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.\n· limiter voire éviter les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.\n\nAfin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de : \n\n· s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ; \n· ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; \n· définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; \n· privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.\n\nL'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.\nL’entreprise s’engage à sensibiliser davantage les collaborateurs sur ces sujets. \n\nL’indicateur de suivi de cet objectif lié à une utilisation raisonnée des outils numériques, sera le nombre d’actions de formation et de sensibilisation effectuées \n\n\n\n\n5.5.3 - Droit à la déconnexion \n\nEn accord avec le droit à la déconnexion et à l’utilisation d’outils numériques, issu de la loi « travail » du 08 août 2016, les parties rappellent qu’en raison d’un développement exponentiel des outils numériques professionnels, il importe de limiter leur impact sur la sphère privée des salariés.\n\nLe droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.\n\nL’entreprise rappelle que les salariés disposent d’un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. \n\nAussi, en vue de s’assurer du respect des temps de repos et congés, et de limiter toute porosité entre la vie personnelle et la vie privée, les parties rappellent ce qui suit : \n\n· Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.\n· Les salariés sont invités à s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone \n· Les salariés n’ont pas à solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire\n· En cas d’absences, congés, déplacements professionnels, une bonne pratique consiste à paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique en précisant si nécessaires les modalités de contact d’un ou plusieurs contacts disponibles, en cas d’urgence, ou inviter les interlocuteurs à attendre le retour son retour.\n· Pour diminuer le flux de mails, il convient de limitant au strict nécessaire le nombre de destinataires directs ou en copie des mails  \n· l’usage raisonnable des mails est une co-responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise, collaborateurs comme managers.\n\nPendant cette plage de déconnexion le Collaborateur n’a pas obligation de répondre aux mails reçus et se doit de respecter son temps de repos et celui des autres. \n\nDans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.\n\nIl est précisé que les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail, ne sont pas soumis au droit de la durée du travail et des repos.\nToutefois, ils devront respecter le droit à la déconnexion de tous les Collaborateurs.\n\n\n\n\n\n5.6 - Santé au travail\n\nLa santé au travail est une composante essentielle de la QVCT, tel que rappelé par l’ANI pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et des conditions de travail du 9 décembre 2020. \n\nElle est assurée par une démarche préventive des risques professionnels liés à l’organisation du travail. \nLa prévention s’appuie sur l’action et la coordination des différents acteurs de prévention afin de garantir des mesures les plus adaptées à la réalité du travail. \n\nL’employeur met en œuvre les mesures assurant la santé et la sécurité des salariés sur le fondement des principes généraux légaux de prévention.\n\nL’objectif est d’inscrire la culture de la prévention dans un cadre systémique. \n\nCi-après les sujets sur lesquels l’entreprise met l’accent à travers cet accord. \n\n5.6.1 - Santé des femmes\n\nLes partenaires rappellent les dispositions prises depuis pour tenir compte des réalités biologiques pouvant affecter la santé et les conditions de travail des femmes : le congé menstruel, instauré dans le cadre de l’Accord NAO 2023 au sein de GFA Caraïbes.\n\nCette mesure vise à améliorer la santé, le confort et les conditions de travail des collaboratrices concernées par des pathologies menstruelles invalidantes.\n\nPour rappel, les collaboratrices souffrant d’endométriose ou de règles douloureuses invalidantes peuvent bénéficier jusqu’à 6 jours d’absences autorisés et payés par an, sur présentation d’un justificatif médical. Ces jours peuvent être pris par demi‑journée.\n\nEn cas de besoin, les collaboratrices concernées par cette situation, peuvent solliciter l’accompagnement de la référente santé au travail/handicap, le cas échéant pour initier un dossier de RQTH.\n\n5.6.2 - Lutte contre la sédentarité, promotion de la pratique sportive\n\nConscients des bienfaits du sport tant sur la santé mentale que sur la santé physique, ainsi que de l’impérieuse nécessité de lutter contre la sédentarité, l’entreprise encourage la pratique sportive et la lutte contre la sédentarité à travers des actions qui ont été menées par le Comité QVCT. \n\nLe CSE quant à lui propose des facilités pour permettre aux collaborateurs d’inclure la pratique sportive dans leurs habitudes de vie. \n\n\n\n\n5.6.3 – Santé mentale\n\nLa dégradation de la santé mentale étant un phénomène de société mondial, qui n’épargne pas nos territoires, les parties entendent exprimer leur conscience de l’importance de ce sujet.\n\nL’entreprise a sur ces dernières années mis en œuvre des actions de prévention à travers des campagnes de sensibilisation, la mise à disposition sur l’intranet de ressources visant l’information et la prévention, ainsi que des accompagnements individuels ou collectifs lorsque cela s’avérait nécessaire.\n\nPar ailleurs, pour accompagner en toute confidentialité et avec déontologie tout collaborateurs qui en ressentirait le besoin, l’entreprise a passé une convention avec un psychologue du travail et prend en charge jusqu’à 3 séances avec ce professionnel de santé.\n\nIl est également rappelé que les services de santé au travail sont à la disposition de tous les collaborateurs qui peuvent librement prendre rendez-vous.\nLes coordonnées de la psychologue du travail ainsi que de tous les centres de médecine du travail sont accessibles sur l’intranet de l’entreprise.\n\nPar ailleurs, les partenaires sociaux souhaitent aller plus loin et s’engagent à entamer des discussions en vue d’un accord spécifique sur le sujet de la santé au travail et la prévention des risques psychosociaux.\n\n\n5.6.4 - Dispositifs d’accompagnement en cas d’absences de longues durées et prévention de la désinsertion professionnelle\n \nLes parties conviennent que l’absence prolongée d’un collaborateur peut entraîner des répercussions importantes sur son parcours professionnel.\n\nIl importe également de pouvoir accompagner et bien informer le collaborateur sur les mesures de type mi-temps thérapeutique ou tout autres dispositifs mis en œuvre dans le cadre de son suivi médical. Le Département des Ressources Humaines ainsi que les centres de médecine du travail seront les interlocuteurs privilégiés des Collaborateurs sur ces sujets.  \n\nIl convient de noter que la désinsertion professionnelle constitue un risque autonome tel que rappelé par l’ANI et la loi du 2 août 2021. Celle-ci est étroitement liée aux conditions de travail, c’est pourquoi une approche préventive de ce risque participe à une démarche globale de la QVCT.\n \nDes cellules de prévention de la désinsertion professionnelle sont par ailleurs mises en place au sein des SPST interentreprises. Elles peuvent ainsi assister les employeurs face à des situations individuelles de risque de désinsertion professionnelle. \n\nEn outre, plusieurs outils déjà présents dans le droit positif soutiennent cet objectif de maintien dans l’emploi, tels que les visites de reprise et de pré-reprise et demandées (par le médecin, l’employeur, le salarié) pour définir d’éventuels aménagements, dont la mise en œuvre est fortement encouragée par l’ANI. \n\nLes dispositifs ci-après, accentuent cette démarche préventive d’accompagnement des longues absences ainsi que de la prévention de la désinsertion professionnelle.\n\n\n\n\n\n\n\n\n· Le rendez-vous de liaison \n\nUn rendez-vous de liaison peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié, associant le SPST, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié, justifiée par l’incapacité résultant d’une maladie ou d’un accident médicalement constaté, est au moins égale à trente jours, en application de l’article D. 1226-8-1 du Code du travail. \nLe rendez-vous de liaison a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l’examen de pré-reprise avec le médecin du travail et des mesures d’aménagement du poste voire du temps de travail. \n\n· La visite médicale de mi-carrière \n\nLe salarié est examiné par le médecin du travail au cours d’une visite médicale de mi-carrière durant l’année civile de son 45eme anniversaire. Cet examen médical peut néanmoins être anticipé et organisé conjointement avec une autre visite médicale lorsque le salarié doit être examiné par le médecin du travail deux ans avant l’échéance précitée.\n\nCet examen vise à : \n\n- établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié ; \n- évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du salarié en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ; \n- sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels. \n\n· L’entretien de parcours professionnel\n\nLes collaborateurs peuvent bénéficier d’un entretien de parcours professionnel après une longue absence. Cet entretien organisé au retour du collaborateur, vise à accompagner la reprise, faire le point sur sa situation professionnelle après l’absence, identifier les besoins d’accompagnement et maintenir l’employabilité du collaborateur.\n\nUne communication relative à ces dispositifs sera publiée sur l’intranet de l’entreprise.\n\n\n5.7 - Droit d’expression des salariés\n\nLes parties conviennent de la nécessité de continuer à organiser des moments réguliers d’échanges destinés à l’expression des collaborateurs, la valorisation du collectif de travail... \n\nCes rencontrent permettent d’aborder des sujets, tels les pratiques professionnelles, le métier, la simplification des process et des tâches, l’organisation du travail, l’amélioration du service à la clientèle, le mieux vivre et travailler ensemble…\n\nLes managers sont invités à favoriser régulièrement ce droit d’expression des salariés notamment à l’occasion de réunions d’équipes, de réunions interservices donnant ainsi l’opportunité à tout collaborateur de s’exprimer avec ses collègues et/ou la ligne managériale.\n\nLes parties réaffirment également que les représentants du personnel contribuent à part entière au dialogue et à l’expression des salariés, en particulier à travers le CSE et les Délégués Syndicaux. \n\n\n\n\n\n\n\nARTICLE 6 – DATE D’APPLICATION ET DURÉE DE L’ACCORD\n\n\nLe présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il rentre en vigueur le 1er mai 2026. \nIl cessera de produire ses effets de plein droit au 30 avril 2029. \n\nToutefois les parties signataires pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord. A cet effet, elles conviennent de se réunir, au plus tard le 31 décembre 2028 pour décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités. \n\nSi pendant sa durée d’application, des dispositions législatives ou réglementaires venaient modifier tout ou partie des dispositions prévues dans l’accord, les parties conviennent de se réunir pour examiner les modalités d’adaptation de l'accord.\n\n\nARTICLE 7 – RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD\n\n\nLe présent accord pourra être révisé par voie d’avenant. \n\nIl pourra être dénoncé par l’employeur et les organisations syndicales représentatives signataires selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. La révision ou la dénonciation pourra porter sur tout ou partie du texte.\nLa dénonciation ne pourra avoir d’effet qu’à l’échéance du contrat d’assurance prévu dans les conditions de dénonciation de ce dernier. \n\nLa résiliation du contrat d’assurance par l’organisme assureur s’imposera au présent contrat et emportera de plein droit la caducité de tout ou partie du présent accord. \n\nEn cas d’évolution de la réglementation ou de tout facteur externe à l’entreprise, les parties conviennent de réviser l’accord par avenant.\n\n\nARTICLE 8 – DÉPÔT DE L’ACCORD\n\n\nCet accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du Travail.\n\nIl sera déposé, en ligne, conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, par le représentant légal, sur le site www.teleaccords.travail-empIoi.gouv.fr accompagné des pièces justificatives. Il sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes.\n\nFait à Fort-de-France, en cinq exemplaires originaux le 16 avril 2026, un exemplaire étant remis à chaque signataire.\n\n\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t      Directeur Général\n\n\n\n\n                     \n                 C.F.D.T\t\t                C.G.T - F.O                          U.N.S.A\t\t          \n\t4/20\n\tAccord Egalité Professionnelle, Qualité de Vie au Travail et Promotion des Valeurs DEI\nGFA CARAIBES\n2026-2029\n\n\t\n\t\n\n\n\nimage2.png\n\nimage3.svg\n  \n.MsftOfcResponsive_Fill_c21a16 {\n fill:#C21A16; \n}\n\n  \n\n\nimage4.png\n\nimage5.png\n\nimage6.png"
    },
    "titreTexte": "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE, QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL, PROMOTION DES VALEURS D'EQUITE ET D'INCLUSION ",
    "signataires": [
      "91"
    ],
    "refInjection": "MD-20260810_063609_520_AEQUOT",
    "relevantDate": 1776211200000,
    "dateDiffusion": 1786320000000,
    "raisonSociale": "GFA CARAIBES",
    "attachementUrl": "/2026/04/15/T97226060036-38132491200306.docx",
    "idTechInjection": "index_DATA_NEXT_ACCORD_ACCOTEXT000054653694",
    "adressesPostales": [],
    "codeUniteSignataire": "05",
    "conformeVersionIntegrale": true
  },
  "overview": {
    "nor": null,
    "num": null,
    "date": null,
    "etat": null,
    "idcc": "1672",
    "text": null,
    "type": null,
    "nature": null,
    "origin": "ACCO",
    "themes": [
      "Autres dispositions Egalité professionnelle",
      "Autres dispositions de conditions de travail (CHSCT, médecine du travail, politique générale de prévention)",
      "Droit à la déconnexion et outils numériques",
      "Durée collective du temps de travail",
      "Egalité salariale F/H",
      "Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)",
      "GPEC",
      "Non discrimination - Diversité",
      "QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle",
      "Stress, risques psycho-sociaux",
      "Travail à temps partiel",
      "Télétravail"
    ],
    "titles": [
      {
        "id": "ACCOTEXT000054653694",
        "cid": "ACCOTEXT000054653694",
        "title": "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE, QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL, PROMOTION DES VALEURS D'EQUITE ET D'INCLUSION ",
        "nature": null,
        "endDate": null,
        "startDate": null,
        "legalStatus": null
      }
    ],
    "conforme": true,
    "jorfText": null,
    "motsCles": [],
    "sections": [],
    "solution": null,
    "reference": "T97226060036",
    "autreResume": [],
    "moreArticle": false,
    "numParution": null,
    "appellations": [],
    "idAttachment": null,
    "dateDiffusion": "2026-08-10T00:00:00.000+0000",
    "dateSignature": "2026-04-15T00:00:00.000+0000",
    "raisonSociale": "GFA CARAIBES",
    "sizeAttachment": "53267",
    "datePublication": null,
    "resumePrincipal": [],
    "additionalResult": {},
    "moreArticlesCount": 0,
    "dossiersLegislatifs": [],
    "descriptionFusionHtml": null
  }
}

{
  "siege": {
    "epci": "249720061",
    "cedex": null,
    "siret": "38132491200306",
    "geo_id": "97209_0880_00104",
    "region": "02",
    "adresse": "104-106 104 BOULEVARD DU GENERAL DE GAULLE 97200 FORT-DE-FRANCE",
    "commune": "97209",
    "latitude": "14.607756",
    "est_siege": true,
    "liste_rge": null,
    "liste_uai": null,
    "longitude": "-61.070568",
    "type_voie": "BOULEVARD",
    "liste_idcc": [
      "1672"
    ],
    "code_postal": "97200",
    "coordonnees": "14.607756,-61.070568",
    "departement": "972",
    "geo_adresse": "104 Boulevard du General de Gaulle 97200 Fort-de-France",
    "numero_voie": "104",
    "libelle_voie": "DU GENERAL DE GAULLE",
    "liste_finess": null,
    "liste_id_bio": null,
    "date_creation": "2016-02-01",
    "libelle_cedex": null,
    "date_fermeture": null,
    "nom_commercial": null,
    "libelle_commune": "FORT-DE-FRANCE",
    "liste_enseignes": null,
    "date_mise_a_jour": null,
    "indice_repetition": null,
    "code_pays_etranger": null,
    "complement_adresse": "104-106",
    "etat_administratif": "A",
    "activite_principale": "65.12Z",
    "caractere_employeur": "O",
    "date_debut_activite": "2016-02-01",
    "distribution_speciale": null,
    "libelle_pays_etranger": null,
    "date_mise_a_jour_insee": "2025-12-05T17:50:14",
    "libelle_commune_etranger": null,
    "tranche_effectif_salarie": "21",
    "activite_principale_naf25": "65.12Y",
    "liste_id_organisme_formation": null,
    "annee_tranche_effectif_salarie": "2023",
    "statut_diffusion_etablissement": "O",
    "activite_principale_registre_metier": null
  },
  "sigle": null,
  "siren": "381324912",
  "finances": {
    "2023": {
      "ca": 129800780,
      "resultat_net": -975034
    }
  },
  "dirigeants": [
    {
      "nom": "GAUDEAUX",
      "prenoms": "THIERRY CHRISTOPHE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1969-12",
      "annee_de_naissance": "1969"
    },
    {
      "nom": "GINIOUX",
      "prenoms": "ELISE CLAIRE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1980-01",
      "annee_de_naissance": "1980"
    },
    {
      "nom": "LEMARCHAND",
      "prenoms": "RÉGIS CLAUDE",
      "qualite": "Président du conseil d'administration",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1970-01",
      "annee_de_naissance": "1970"
    },
    {
      "nom": "MARCELLI",
      "prenoms": "RAOUL STEPHANE",
      "qualite": "Directeur Général",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1963-02",
      "annee_de_naissance": "1963"
    },
    {
      "nom": "MORANT",
      "prenoms": "JEAN-LOUIS",
      "qualite": "Directeur général délégué",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1958-10",
      "annee_de_naissance": "1958"
    },
    {
      "nom": "PHILIAS",
      "prenoms": "NATHALIE MYRIAM",
      "qualite": "Directeur général délégué",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1969-11",
      "annee_de_naissance": "1969"
    },
    {
      "siren": "344366315",
      "qualite": "Commissaire aux comptes titulaire",
      "denomination": "ERNST & YOUNG",
      "type_dirigeant": "personne morale"
    },
    {
      "siren": "552062663",
      "qualite": "Administrateur",
      "denomination": "GENERALI IARD",
      "type_dirigeant": "personne morale"
    },
    {
      "siren": "602062481",
      "qualite": "Administrateur",
      "denomination": "GENERALI VIE",
      "type_dirigeant": "personne morale"
    },
    {
      "siren": "775726417",
      "qualite": "Commissaire aux comptes titulaire",
      "denomination": "KPMG SA",
      "type_dirigeant": "personne morale"
    }
  ],
  "complements": {
    "est_bio": false,
    "est_ess": false,
    "est_rge": false,
    "est_uai": false,
    "est_siae": false,
    "type_siae": null,
    "est_finess": false,
    "est_l100_3": false,
    "liste_idcc": [
      "1672"
    ],
    "est_qualiopi": false,
    "est_association": false,
    "egapro_renseignee": true,
    "est_alim_confiance": false,
    "est_service_public": false,
    "bilan_ges_renseigne": false,
    "est_societe_mission": false,
    "est_patrimoine_vivant": false,
    "liste_finess_juridique": null,
    "est_achats_responsables": false,
    "est_organisme_formation": true,
    "identifiant_association": null,
    "collectivite_territoriale": null,
    "est_entrepreneur_spectacle": false,
    "est_entrepreneur_individuel": false,
    "liste_id_organisme_formation": [
      "02973634897"
    ],
    "statut_entrepreneur_spectacle": null,
    "convention_collective_renseignee": true
  },
  "nom_complet": "GFA CARAIBES",
  "date_creation": "1990-10-15",
  "date_fermeture": null,
  "date_mise_a_jour": "2026-01-06T18:28:50",
  "nature_juridique": "5599",
  "statut_diffusion": "O",
  "etat_administratif": "A",
  "nom_raison_sociale": "GFA CARAIBES",
  "activite_principale": "65.12Z",
  "caractere_employeur": null,
  "categorie_entreprise": "GE",
  "date_mise_a_jour_rne": "2024-05-19T16:49:33",
  "nombre_etablissements": 40,
  "date_mise_a_jour_insee": "2025-12-06T07:43:23",
  "matching_etablissements": [
    {
      "epci": "249720061",
      "siret": "38132491200306",
      "geo_id": "97209_0880_00104",
      "region": "02",
      "adresse": "104-106 104 BOULEVARD DU GENERAL DE GAULLE 97200 FORT-DE-FRANCE",
      "commune": "97209",
      "latitude": "14.607756",
      "est_siege": true,
      "liste_rge": null,
      "liste_uai": null,
      "longitude": "-61.070568",
      "liste_idcc": [
        "1672"
      ],
      "code_postal": "97200",
      "ancien_siege": false,
      "liste_finess": null,
      "liste_id_bio": null,
      "date_creation": "2016-02-01",
      "date_fermeture": null,
      "nom_commercial": null,
      "libelle_commune": "FORT-DE-FRANCE",
      "liste_enseignes": null,
      "etat_administratif": "A",
      "activite_principale": "65.12Z",
      "caractere_employeur": "O",
      "date_debut_activite": "2016-02-01",
      "tranche_effectif_salarie": "21",
      "activite_principale_naf25": "65.12Y",
      "liste_id_organisme_formation": null,
      "annee_tranche_effectif_salarie": "2023",
      "statut_diffusion_etablissement": "O"
    }
  ],
  "tranche_effectif_salarie": "22",
  "activite_principale_naf25": "65.12Y",
  "annee_categorie_entreprise": "2023",
  "section_activite_principale": "K",
  "nombre_etablissements_ouverts": 17,
  "annee_tranche_effectif_salarie": "2023"
}