KINGFISHER INVESTISSEMENTS

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      "content": "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la mixité\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nACCORD SUR L'EGALITE\nPROFESSIONNELLE ENTRE LES\nFEMMES ET LES HOMMES\nET SUR LA MIXITE\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nENTRE :\n\nLa Société \nD’une part,\nET :\n\nL’organisation syndicale représentative \t\t\t\t\t\tD’autre part,\n\n\n\n\nSOMMAIRE\n\n\nPREAMBULE \n\nARTICLE 1 : EMBAUCHE\n\nArticle 1.1. Etat des lieux\n\nArticle \t1.2. Actions menées en interne en faveur des objectifs d’égalité et de mixité : Favoriser la prise de conscience sur les enjeux de la mixité \n\n· Action 1 : Sensibilisation des managers aux méthodes de recrutement non discriminantes \n· Action 2 : Valorisation des actions nationales ou locales\n· Action 2 : Promotion de la mobilité interne dans les parcours professionnels dans l’entreprise \n· Indicateurs de suivi \n\nArticle \t1.3. Actions menées à l'externe destinées à renforcer l’attractivité de l’Entreprise : Le développement de l’alternance et des stages\n\n· Action 1 : Développement des partenariats écoles et de l’alternance\n· Indicateurs de suivi \n\nArticle \t1.4. Actions menées destinées garantir des embauches mixtes : Favoriser les candidatures mixtes et garantir une pré-sélection mixte\n\n· Action 1 : Promotion d’une première sélection des candidats mixte\n· Action 2 : Promotion de la neutralité des offres de recrutement \n· Indicateurs de suivi \n\nARTICLE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE\n\nArticle 2.1 : Etat des lieux\n\nArticle 2.2 : Garantir le même niveau d’accès à la formation à tous et le même niveau d’employabilité\n\n· Action 1 : Garantir un même niveau de dépenses formation pour les femmes dans le respect de leur représentativité\n· Action 2 : Identification des collaborateurs(trices) n’ayant pas suivi de formation au-delà de 3 ans et prioriser leur accès l’année suivante\n· Action 3 : Promotion des outils de formation disponibles en interne \n· Action 4 : Facilitation a la réadaptation au poste de travail en cas d’absence prolongée\n· Indicateurs de suivi \n\nArticle 2.3 : Garantir les mêmes chances d’évolution professionnelle et l’accès à l’information sur les dispositifs d’évolution professionnelle\n· Action 1 : Garantie des mêmes chances d’évolution professionnelle à tous au sein de l’entreprise \n· Action 2 : Organisation une session d’information en collaboration avec l’APEC\n· Indicateurs de suivi \n\nARTICLE 3 : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE\nDE LA RESPONSABILITE FAMILIALE\n\nArticle 3.1. Etat des lieux\n\nArticle 3.2. Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salarié(e)s\n\n· Action 1 : Examen des souhaits d'aménagement du temps de travail\n· Action 2 : Horaires décalés le jour de la rentrée scolaire\n· Action 3 : Sécuriser la période de maternité\n· Indicateurs de suivi \n\nArticle 3.3. Mettre à disposition des outils permettant d’aider les collaborateurs(trices) à équilibrer leur vie professionnelle et personnelle\n\n· Action 1 : Animation de deux campagnes d’entretiens équilibre vie professionnelle-personnelle par an\n· Action 2 : Promotion du respect des bonnes pratiques de travail et respect de la vie privée\n· Indicateurs de suivi\n\nArticle 3.4. Limiter les déplacements professionnels impactant la vie familiale\n\n· Action 1 : Privilégier les actions de formations régionales ou en visioconférence\n· Action 2 : Promotion des outils de communication pour limiter les déplacements professionnels impactant la vie familiale\n· Indicateurs de suivi \n\n\nARTICLE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE\n\nArticle 4.1. Etat des lieux\n\nArticle 4.2. Réduire les éventuels écarts de salaire non justifiés entre les femmes et les hommes\n\n· Action 1 : Réalisation de revues des salaires en interne avec l’équipe Reward Groupe\n· Action 2 : Renforcement de l'analyse des éventuels écarts de salaire\n· Indicateurs de suivi\n\nArticle 4.3. Neutraliser les périodes d'absence maternité, adoption et congé parental\n\n· Indicateurs de suivi\n\n\nARTICLE 5 : DISPOSITIONS DIVERSES\n\nArticle \t5.1. Champ d'application du plan d'action\nArticle \t5.2. Durée d'application, entrée en vigueur et formalités de dépôt du plan d'action\n\n\nPréambule\n\nL'entreprise  poursuit depuis plusieurs années une ambition renouvelée en faveur de l’Egalite professionnelle et du renforcement de la mixité de ses équipes.\nLe groupe L'entreprise a introduit en 2021 une politique de diversité et inclusion portant sur quatre piliers principaux : \n· Avoir une mixité dans les rôles de management senior\n· Soutenir la culture de l’inclusion\n· Vendre des produits inclusifs et accessibles à tous\n· Investir dans les compétences et l’expérience afin d’avoir un impact positif sur la société\n\nCe présent plan s’inscrit dans ce cadre, il vise principalement les objectifs suivants :\n· Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes\n· Améliorer l'accès des femmes aux postes d'encadrement\n\nPour la réalisation de ces objectifs de mixité, tout comme pour la réalisation des objectifs d’égalité, le plan d'action retient quatre domaines d'actions principaux, sur lesquels il convient d'agir en priorité :\n1. L'embauche, et plus généralement l’accès à l’emploi\n2. La formation professionnelle\n3. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale\n4. La rémunération effective\nPour chacun de ces domaines, sont associés des objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs de suivi.\n\nAu-delà des mesures qu'il comporte, l'existence même du présent plan d'action, sa diffusion auprès de tous et son appropriation par les managers, permettront à l’entreprise d'aller plus loin dans ses ambitions en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.\n\nARTICLE 1 – EMBAUCHE\n\nL’embauche est un pilier majeur de la réalisation des objectifs du plan d'action. Les actions à mener dès l’embauche concourent en effet à la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle et de mixité des équipes poursuivis par l‘Entreprise.\n\nLes actions menées en interne en faveur de l’égalité et de la mixité sur les embauches doivent ainsi permettre de :\n· Maintenir une mixité dans les effectifs de l’Entreprise \n· Faire en sorte que chaque décision de recrutement soit exemptée de toute forme de discrimination, notamment liée au genre, à la maternité, à la parentalité\n· Favoriser l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement.\nLes actions menées à l‘externe sont destinées à renforcer l'attractivité de l'Entreprise auprès des femmes et principalement des jeunes recrues et de promouvoir les enjeux de la mixité dans l’entreprise.\n\n\nArticle 1.1. Etat des lieux\t\n\nAu 30 avril 2024, le taux de féminisation des effectifs de l'Entreprise s'élevait à 38,5%, ce taux tend à s’améliorer depuis quelques années (37.5% au 30/04/2023 et 36.5% au 30/04/2022).\nLes recrutements participent à cette amélioration : 55% des collaborateurs(trices) recrutés tous contrats confondus en 2023 sont des femmes, toutes fonctions confondues. Il y a eu 11 recrutements de femmes en CDI en 2023. Le nombre de recrutements féminins étant fortement lié aux volumes et à la quantité des candidatures féminines reçues, il est important pour l’entreprise d’être attractive, de manière globale, et auprès des publics féminins en particulier.\n\n\nArticle 1.2. Actions menées en interne en faveur des objectifs d’égalité et de mixité : Favoriser la prise de conscience des managers sur les enjeux de la mixité\n\nAu cours des années précédentes, les managers ont été formés et sensibilisés aux enjeux et aux bénéfices pour l'Entreprise d'une politique de Diversité, et en particulier, pour ce qui concerne l'accès des femmes à l'emploi et à la promotion professionnelle.\n\nLa mise en œuvre des objectifs et des actions du présent plan d'action sera d'autant plus facilitée que l'ensemble du management dispose d’une bonne compréhension des problématiques et des enjeux qui y sont associés.\n\nTrois types d'actions sont ainsi prévus :\n\n· Action 1 : Sensibilisation des managers aux méthodes de recrutement non discriminantes (recrutements internes et externes)\n\n\tDes e-learning sur l’inclusion et la diversité sont disponibles sur la plateforme interne de formations en ligne et accessibles à tous les managers. L’entreprise promouvra ces e-learnings auprès de l’ensemble des managers et en particulier pour les nouveaux managers.\nUne formation en ligne « License to hire » est disponible sur l’outil, elle comprend une section sur l’inclusion et la diversité, notamment avec la sensibilisation à la non-discrimination à l’embauche. L’ensemble des managers qui recrutent devront avoir réalisé cette formation.\nL’entreprise poursuivra globalement les actions de sensibilisation en matière d’inclusion et diversité au cours des prochaines années.\n\n· Action 2 : Valorisation des actions nationales ou locales :\nAfin de promouvoir les actions réalisées dans le cadre de la politique d’égalité professionnelle et mixité, l'Entreprise assurera la publicité de ces actions, via les médias de communication internes à l'Entreprise.\nCette communication doit permettre d'inciter Managers et Direction à les mettre en œuvre et permettra d'échanger sur les bonnes pratiques.\n\n· Action 3 : Promotion de la mobilité interne dans les parcours professionnels dans l’entreprise :\nEn 2019, une plateforme commune de recrutement a été lancée au sein du groupe L'entreprise accessible en interne et en externe. Elle permet à l’ensemble des collaborateurs(trices) de pouvoir consulter les postes ouverts dans l’ensemble des entités du groupe et dans tous les pays où le groupe est présent. Une communication a été adressée à l’ensemble des collaborateurs(trices) pour les inciter à prendre connaissance de cet outil.\nDe plus en plus de fonctions mettent à disposition un support nommé « Career Path » mettant en avant les différents métiers existants dans chaque fonction et les différentes possibilités d’évolution que ce soit des évolutions verticales ou horizontales.\n\n· Indicateurs de suivi :\nLes indicateurs de cette action seront :\n· Le nombre de managers sensibilisés aux méthodes de recrutement non discriminantes. \n· Le taux mobilités interne de femmes\n\n\nArticle 1.3.  Actions menées à l'externe destinées à renforcer l'attractivité de l'Entreprise : Le développement de l’alternance et des stages\n\nL'entreprise  considère que la mixité de l'Entreprise se réalisera principalement par le recrutement, et en particulier par le maintien d’un recrutement mixte. \nEn développant nos relations avec les écoles et en promouvant nos valeurs d’entreprise auprès des étudiants, l’entreprise pense pouvoir attirer de nouvelles recrues (que ce soit en stage, alternance ou CDI) en adéquation avec ces valeurs, notamment en termes d’inclusion et diversité.\n\n· Action 1 : Développement des partenariats écoles et de l’alternance :\nL'entreprise  continue à entretenir et développer ses relations avec les universités et écoles au niveau local ou national. Cela permet à l’entreprise d'entrer en contact avec un plus grand nombre d'étudiants et de pouvoir leur proposer des stages ou des contrats en alternance ou avoir des actions d’aide à la recherche d’emploi (simulations d’entretiens, coachings). \n\nDans ce cadre nous souhaitons continuer à développer l’alternance afin d’encourager la diversité dans les équipes (diversité de genre, diversité intergénérationnelle etc.), mais aussi afin de valoriser certains domaines de l’entreprise qui pourraient être majoritairement masculin. L’alternance est aussi un canal de recrutement pour l’entreprise qui pourrait l’aider à assurer une meilleure diversité dans les talents. L'entreprise  continue de soutenir ces écoles partenaires par le biais de la taxe d’apprentissage en 2023.\n\n· Indicateurs de suivi :\nPour assurer le suivi de cette action, l’indicateur de suivi sera le nombre et la part des femmes dans les embauches en stage et en alternance (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation),\n\n\nArticle 1.4 : Actions destinées à garantir une mixité dans les embauches : Favoriser les candidatures mixtes et garantir une pré-sélection des candidats mixte  \n\nAfin d’arriver à une mixité des effectifs, l’entreprise doit veiller à une mixité dans le recrutement de nouveaux collaborateurs(trices). Cela passe par une neutralité et inclusivité dans les offres de recrutement afin que tous les potentiels candidats se reconnaissent dans l’offre, mais aussi par une pré-sélection des candidats la plus mixte possible, sans discrimination. \n\n· Action 1 : Promotion d’une première sélection des candidats mixte :\nL’entreprise échangera avec l’équipe recrutement et les cabinets externe, afin de s’assurer qu’ils nous proposent une pré-sélection de candidats le plus mixte possible, dans le respect de la proportion des candidatures reçues.\n\n· Action 2 : Promotion de la neutralité des offres de recrutement :\nLes offres d’emploi publiée par L'entreprise Investissement seront neutres, il y sera précisé que chaque poste est ouvert à tout candidat sans distinction de genre, de sexe, d’origine, de nationalité ou de tout autre aspect lié à son identité, ainsi qu’aux personnes en situation de handicap.\nL’entreprise effectuera un travail régulier de revue des offres de recrutement publiées avec les agences de recrutement en interne et en externe afin de s’assurer que celles-ci soient toujours neutres et inclusives.\n\n· Indicateurs de suivi :\nPour assurer le suivi de ces actions, l’indicateur de suivi mis en place sera la part des femmes dans les embauches\n\n\nARTICLE 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE\n\nLes actions relatives à la formation professionnelle, et plus largement à l’évolution professionnelle, permettront la réalisation des objectifs d’égalité des femmes et des hommes et d’assurer l’employabilité quel que soit le niveau de responsabilité, et contribueront à renforcer le développement des compétences.\n\nLes actions de ce domaine sont destinées à accompagner leur évolution de carrière par la formation professionnelle en garantissant une égalité de traitement des demandes et d’accès à la formation professionnelle continue. \n\nCes actions s’attacheront également à lever les difficultés d’accès à la formation professionnelle que peuvent représenter le temps partiel, les contraintes familiales, et à encourager les femmes à la formation professionnelle tout au long de la vie. \n\nArticle 2.1 : Etat des lieux\n\nDans le cadre de sa démarche de formation continue des salarié(e)s, l’Entreprise s’efforce depuis plusieurs années à faciliter l’accès à la formation professionnelle de ses collaborateurs(trices).\n\nTous les ans, chaque salarié(e) est interrogé(e) individuellement sur ses souhaits de formation, qui sont priorisés en réponse au plan de développement des compétences.\nDe plus, un accompagnement des salarié(e)s est assuré dans l’utilisation de leur Compte personnel de formation afin de les aider à monter leurs projets de formation, lorsque leur besoin de formation n’est pas prioritaire au regard du plan de formation. \n\nArticle 2.2 : Garantir le même niveau d’accès à la formation que les hommes et le même niveau d’employabilité\n\nL’entreprise doit veiller à maintenir les compétences attendues sur le poste ainsi que l’employabilité de chaque collaborateur(trice), tout en veillant à ce que chacun ait une même égalité d’accès à la formation.\n\nTrois actions seront mises en place en ce sens :\t\n\n· Action 1 : Garantie d’un même niveau de dépenses formation pour les femmes dans le respect de leur représentativité\nEn réponse à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, le budget établi dans le cadre de la formation professionnelle continue sera réparti et utilisé proportionnellement en fonction de la représentativité des deux sexes. Ainsi, il sera garanti un même niveau d’accès à la formation professionnelle entre hommes et femmes. En 2023, le budget formation avait été utilisé à 24% pour les femmes (sur une proportion de 34% de femmes dans les effectifs), en respect des demandes de formations exprimées sur l’année. \n\n· Action 2 : Identification des collaborateurs(trices) n’ayant pas suivi de formation au-delà de 3 ans et prioriser leur accès l’année suivante :\nAfin d’assurer l’employabilité des salarié(e)s, et plus particulièrement des femmes dans l’Entreprise, un recensement des formations réalisées sera effectué afin d’identifier tout collaborateurs(trices) n’ayant pas bénéficié d’une action de formation durant les 3 dernières années dans l’Entreprise. \nEn fonction du résultat constaté, dès l’année suivante, des mesures correctives seront mises en place et des formations seront proposées prioritairement aux collaborateurs(trices) concerné(e)s. \n\n· Action 3 : Promotion des outils de formation disponibles en interne :\nLes collaborateurs(trices) du groupe L'entreprise ont à leur disposition plusieurs outils leur permettant de se former. La plateforme MyLo a été mise en place en 2021 et permet à chaque collaborateur d’accéder à des e-learning et de s’y inscrire en toute autonomie. Le groupe offre notamment l’accès aux e-learning de Linkedin Learning et Microsoft Learning. \nCette plateforme sera remplacée au cours de l’année 2024, l’Entreprise profitera de ce changement pour recommuniquer sur les ressources existantes.\n\n· Action 4 : Facilitation a la réadaptation au poste de travail en cas d’absence prolongée\nLes collaborateurs(trices) revenants d’une absence prolongée se verront proposer un entretien professionnel avec leur manager afin de faire le point sur les éventuels besoins de formation nécessaires à la réadaptation du collègue à son poste de travail.\nSi des besoins de formation sont identifiés, ceux-ci seront remontés au service RH qui ajoutera cette formation au plan de développement des compétences de l’année. \n\n· Indicateurs de suivi :\nPour assurer le suivi de ces actions, 3 indicateurs de suivi seront mis en place :\n· la proportion de dépenses de formation pour les femmes par an\n· la proportion de femmes n’ayant pas eu de formations pendant 3 ans\n· le pourcentage d’entretiens professionnels réalisés suite à un retour d’absence prolongée\n\nArticle 2. 3 : Garantir les mêmes chances d’évolution professionnelle et l’accès à l’information sur les dispositifs d’évolution professionnelle\n\nAu 30 avril 2024, la part des femmes au sein des postes de management et de Senior Leadership  sont les suivantes :\n· 43% de femmes aux postes de Senior Leadership\n· 33% de femmes aux postes de management\t\n\nL’entreprise se doit de donner le même accès aux informations sur l’évolution professionnelle et garantir les mêmes chances d’évolution pour chaque collaborateur(trice). En ce sens, deux actions sont prévues : \n\n· Action 1 : Garantie des mêmes chances d’évolution professionnelle a tous au sein de l’entreprise :\nChaque collaborateur(trice) doit avoir les mêmes chances d’évolution professionnelle, sans différence de genre. L’entreprise veillera à ce que cela soit respecté, dans le respect de la représentativité des femmes. \nPar ailleurs, le groupe L'entreprise dans son ensemble souhaite rappeler les objectifs de taux de représentation des femmes dans les rôles de management et Leadership proposés par le groupe :\n· 35% de femmes aux postes de Senior Leadership en 2025\n· 40% de femmes aux postes de management en 2025. \n\n· Action 2 : Organisation d’une session d’information en collaboration avec l’APEC :\nDepuis plusieurs années l’entreprise organise des sessions d’information sur l’évolution professionnelle, animées par l’APEC. Les dispositifs mis à leur disposition à l’externe leur sont expliqués.\nTous les collaborateurs(trices) intéressés sont invités à y participer. A titre informatif, 9 collaborateurs(trices) y ont participé en 2021.\n\n\n· Indicateurs de suivi :\nPour assurer le suivi de ces actions, 3 indicateurs de suivi seront mis en place :\n· Nombre de promotions de femmes au sein de l’organisation\n· Organiser une session d’information annuelle sur l’évolution professionnelle en collaboration l’APEC\n· Nombre de collaboratrices ayant participé aux sessions d’information organisées par l’APEC\n\nARTICLE 3 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA RESPONSABILITE FAMILIALE\n\nUn meilleur équilibre entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale permettra de concourir à l'objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\nLes actions mises en œuvre dans ce domaine sont destinées à favoriser cet équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle que ce soit pour les femmes et les hommes.\n\nNéanmoins, conscients que les femmes sont davantage impactées par les nécessités d'organisation de la vie familiale, en particulier lors d’une maternité ou dans leur choix de passage à temps partiel, l'Entreprise doit encore renforcer les mesures destinées à atténuer les conséquences de ces choix personnels sur leur évolution professionnelle.\n\nArticle 3.1. Etat des lieux\n\nDans le cadre de sa démarche en faveur de l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle, l'Entreprise a déjà mis en place des actions concernant notamment l'organisation du temps de travail.\nII apparait cependant que les dispositifs existants dans l'Entreprise facilitant l'articulation de la vie professionnelle et de la vie privée sont parfois méconnus et insuffisamment mis en œuvre.\n\nArticle 3.2. Faciliter l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salarié(e)s\n\n· Action 1 : Examen des souhaits d'aménagement du temps de travail :\nLes souhaits d'aménagement du temps de travail des collaborateurs(trices) (notamment pour les demandes de passage à temps partiel et demandes de passage à temps plein) seront examinés.\n\nII sera rappelé aux managers :\n· La nécessité d'avoir une approche collective lors de l'analyse et l'arbitrage des demandes individuelles.\n· Les règles en matière de priorités légales de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement, lors de la préparation de la campagne annuelle des entretiens professionnels.\n\n· Action 2 : Horaires décalés le jour de la rentrée scolaire :\nLes parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire disposeront à leur demande d'un horaire de début de poste décalé d'une heure afin d'accompagner leur(s) enfant(s).\nUne fin d'horaire anticipée pourra également être envisagée. Les salarié(e)s devront informer à l'avance leur hiérarchie de leur souhait afin que le manager puisse organiser le service. Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu'en 6ème.\n\n· Action 3 : Sécuriser la période de maternité\nD’une manière générale, il est accordé une écoute bienveillante pour répondre aux besoins éventuels exprimés par une salariée durant la grossesse, ce afin de favoriser le maintien dans l’emploi dans les meilleures conditions durant la grossesse et de limiter les incapacités temporaires de travail.\nA partir du 5ème mois de grossesse l’entreprise s’engage à organiser un entretien avec la salariée pour faire le point sur la situation et échanger sur les conditions de poursuite de son activité professionnelle précisées ci-dessous :\n· Faire bénéficier la salariée enceinte de la réduction d’horaire de 2 heures par semaine\n· Etudier chaque demande d’adaptation du télétravail avec certificat médical\n· Ne pas dépasser un temps de travail effectif quotidien de 7 heures\n· Permettre, pour les métiers nécessitant des déplacements fréquents, à la salariée enceinte de limiter la fréquence des déplacements professionnels fréquents.\n\nAu retour du congés maternité chaque collaboratrice se verra proposer un entretien professionnel avec son manager afin de faire le point sur son retour à l’emploi et sur les perspectives d’évolution professionnelle. Une visite médicale de reprise sera organisée avec la médecine du travail.\n\n\n· Indicateurs de suivi :\nPour assurer le suivi de ces actions, deux indicateurs de suivi seront mis en place :\n· Nb de demandes de télétravail acceptées vs refusées\n· Le taux de temps partiel choisi\n· Pourcentage de collaboratrice enceinte ayant bénéficié d’un entretien à compter du 5ème mois de grossesse\n\n\nArticle 3.3. Mettre à disposition des outils permettant d’aider les collaborateurs(trices) à équilibrer leur vie professionnelle et personnelle\n\n· Action 1 : Animation de deux campagnes d’entretiens équilibre vie professionnelle-personnelle par an :\nChaque année deux campagnes d’entretiens seront animées pour les cadres au forfait jours en utilisant la trame d’entretien afin d’évoquer l’équilibre vie professionnelle-personnelle. Seront abordés lors de cet entretien : le solde de jours de congés et RTT, la charge de travail et les déplacements professionnels.\n\n· Action 2 : Promotion du respect des bonnes pratiques de travail et respect de la vie privée :\nEn considération de la population Cadre forfait jour majoritairement présente dans l’entreprise, l’entreprise promouvra et communiquera sur le respect des heures habituelles de travail afin de privilégier les réunions et contact sur des horaires de travail n’impactant pas la vie familiale. Par ailleurs, la charte télétravail prévoit que chaque collaborateur(trice) puisse définir des plages horaires pendant lesquelles il/elle peut être contacté.\n\n\n· Indicateurs de suivi :\nPour assurer ses actions, un indicateur de suivi sera mis en place : \n· Le pourcentage de réalisation des équilibre vie privée/vie professionnelle pour les cadres\n\n\nArticle 3.4. Limiter les déplacements professionnels impactant la vie familiale\n\n· Action 1 : Privilégier les actions de formation régionales ou en visioconférence :\nAfin de limiter les déplacements et la durée d'absence du domicile à l'occasion de formations, l’accès aux formations sera facilité. L'Entreprise continuera de privilégier des lieux de formation proches de l’Entreprise ou les formations en distanciel.\nDe nouvelles méthodes pédagogiques en ligne continueront d'être développées via le portail  afin que les formations soient au cœur de l’Entreprise accessibles en permanence sur différents supports.\nNous recommandons toutefois aux collaborateurs(trices) d’effectuer ces formations sur le temps de travail.\n\n· Action 2 : Promotion des outils de communication pour limiter les déplacements professionnels impactant la vie familiale\nL'utilisation de moyens de connexion à distance sera renforcée pour l'organisation de réunions à distance en proposant des outils collaboratifs comme l’utilisation de Microsoft Teams, le développement des téléconférences, Office 365. Des formations à ces outils sont accessibles à tous les salarié(e)s, et continueront à l’être au fur et à mesure du déploiement de ces nouvelles technologies.\n\n· Indicateurs de suivi :\nPour assurer le suivi de ces actions, un indicateurs de suivi sera mis en place :\n· le taux de formations qui se déroulent en ligne, en présentiel sur site et en présentiel en dehors du site\n\n\n\n\nL’égalité salariale est une composante essentielle de l'égalité professionnelle. Cette égalité s'établit à l'embauche et tout au long de la carrière dans l'Entreprise. Elle s'apprécie à compétences, parcours et profils équivalents pour un même métier.ARTICLE 4 - REMUNERATION EFFECTIVE\n\n\nLa fixation des salaires de base à l'embauche et lors des promotions ainsi que les décisions d'évolution du salaire individuel est basée sur des critères objectifs, tels que :\n· les compétences mises en œuvre ;\n· les résultats professionnels ;\n· l'expérience acquise et le parcours professionnel suivi ;\n· le potentiel du collaborateur ou de la collaboratrice à évoluer vers d'autres postes ; \n· le niveau de responsabilité, notamment sur le statut cadre ; \n· un parcours professionnel spécifique, notamment un reclassement.\n\nArticle 4.1. Etat des lieux\n\nL’Entreprise réalise régulièrement des revues de salaire afin de s’assurer que les collaborateurs(trices) soient payés de manière juste par rapport aux salaires pratiqués en interne et en externe sur le marché du travail. D’autre part, les revues de salaire ont aussi pour objectif de contrôler qu’il n’y aurait pas d’écart de salaire injustifié entre collaborateurs(trices) sur un même métier et à profil équivalent.\nTout écart de salaire non justifié devra faire l’objet d’un plan d’action et des corrections devront être apportées afin de supprimer cet écart.\nL’Entreprise doit s’adapter aux nouvelles législations et notamment à la directive européenne sur la transparence salariale qui rentrera en application dans le droit français au cours des prochaines années.\n\n\nArticle 4.2 : Réduire les éventuels écarts de salaires non justifiés entre les femmes et les hommes\n\n· Action 1 : Réalisation de revues des salaires en interne avec l’Equipe Reward Groupe :\n\nUn travail collaboratif avec les équipes rémunération du groupe et de la France est réalisé de manière régulière afin d’éviter les écarts de salaires non justifiés et de maintenir une rémunération en adéquation avec les postes et le marché externe. \n\nDes actions de benchmark sont réalisées régulièrement, notamment au moment des salary review (revue de salaire), d’ouverture de poste ou lors d’une mobilité interne par l’équipe « Group Reward ». Ainsi au cours de la salary review d’avril 2023, un travail préparatoire de benchmark a été réalisé par l’équipe Group Reward sur la base de données marché et interne et a permis d’identifier pour chaque collaborateur(trice) s’il se situe sous/dans/au-dessus de la tranche de salaire sur le poste qu’il(elle) occupe. Une attention particulière a été portée aux écarts qui pourraient exister entre les femmes et les hommes.\n\n·  Action 2 : Renforcement de l’analyse des éventuels écarts de salaire :\nL'entreprise  entend poursuivre la démarche pédagogique de sensibilisation des managers sur l'existence d'écarts de rémunérations significatifs entre les femmes et les hommes, afin de prendre les mesures rectificatives en cas d'écart de salaires significatifs constatés qui ne serait pas justifié par un des critères objectifs énoncés ci-dessus.\n\nAu moyen de l'analyse individuelle des salaires, une alerte sera faite sur tout écart de salaire significatif par rapport au salaire moyen de référence de la catégorie dans l’entreprise.\nA partir de ces alertes, le responsable ressources humaines contrôlera systématiquement et analysera avec les managers les situations individuelles des collaborateurs(trices) concernés par ces écarts de salaire au regard des critères objectifs énoncés ci-dessus.\nChaque manager devra formaliser les raisons de cet écart sur la base de critères objectifs.\n\nEn cas d'écart de salaire non justifié sur la base de critères objectifs, accompagné du responsable ressources humaines, les managers prendront les mesures rectificatives permettant de supprimer cet écart, dans le cadre de la revue annuelle du personnel et/ou d'ajustement salarial lors de la campagne annuelle d'augmentation. \n\n· Indicateurs de suivi :\nCette action sera suivie par trois indicateurs :\n· Bilan annuel des niveaux de salaire par catégorie\n· Diagnostic de l’évolution des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes et élaboration de recommandations \n\nArticle 4.3 : Neutraliser les périodes d'absence maternité, adoption et congé parental\n\nLes mesures prises pour neutraliser l’impact des absences pour congé de maternité ou d'adoption au moment des augmentations individuelles sont reconduites à l'identique par le présent plan d'action et pour la durée de celui-ci.\n\n· Indicateur de suivi :\nL'indicateur de suivi de cette action sera le nombre de collaboratrices bénéficiaires d'une revalorisation salariale en cas de congé maternité dans l’année.\n\n\n\tARTICLE 5 - DISPOSITIONS DIVERSES\n\n\n\nArticle 5.1 : Champ d'application du plan d'action\n\nLe présent accord est applicable à L'entreprise .\n\nArticle 5.2 : Durée d'application, entrée en vigueur et formalités de dépôt du plan d'action\n\nLe présent accord est établi pour une durée d’un an et entrera en vigueur au lendemain de la date de dépôt auprès de l’administration compétente. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction ni transformé en accord à durée indéterminée.\nLe présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.\nEn application des articles D 2323-12-2, D 2231-2 et D 2231-4 du Code du Travail, il sera déposé en version électronique auprès de la DREETS, et auprès du Conseil de Prud'hommes en exemplaire original.\n\n\nFait en 4 exemplaires.\n\n\n\n\nPage 14 | 15",
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