ELIS

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      "content": "ACCORD GROUPE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS\n\n\n\nENTRE LES SOUSSIGNES :\nLa Société ELIS, Société Anonyme, au capital de 232.848.588 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° 499 668 440, dont le siège social est 18 rue hoche -92800 - PUTEAUX, représentée par <>, Directeur des Ressources Humaines Groupe, agissant es qualité,\n\n           d’une part\nEt\n\nMonsieur <>, coordonnateur syndical C.F.T.C., unique syndicat majoritaire représentatif au niveau du Groupe ELIS,\nd’autre part,\nIl a été convenu ce qui suit. \n\n\nSOMMAIRE :\n\nACCORD GROUPE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS\t1\nSOMMAIRE :\t2\nPREAMBULE\t3\nIL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :\t3\nCHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION\t3\nArticle 1 : définition du groupe\t3\nArticle 2 : substitution aux accords d’entreprises existants\t4\nCHAPITRE 2 : LE DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES\t4\nArticle 1 : Les mesures d’identification des compétences professionnelles\t4\nArticle 2 : Les mesures favorisant l’acquisition des talents\t5\nArticle 3 : Les mesures favorisant l’intégration de nouveaux salariés\t5\nArticle 4 : les mesures d’évaluation des compétences professionnelles\t6\nArticle 5 : les mesures de développement des compétences professionnelles\t8\nArticle 6 : transformation des métiers liée au développement de l’intelligence artificielle\t12\nArticle 7 : La gestion des carrières syndicales et des représentants du personnel\t12\nCHAPITRE 3 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITÉ FONCTIONNELLE OU GÉOGRAPHIQUE AUTRE QUE CELLE VISEE DANS L’ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE\t13\nArticle 1 : Champ d’application\t13\nArticle 2 : Bourse à l’emploi\t13\nArticle 3 : Mesures d’accompagnement aux mutations individuelles géographiques\t13\nCHAPITRE 4 : DISPOSITIONS DIVERSES\t13\nArticle 1 : Durée et suivi de l’accord\t13\nArticle 2 : Publicité\t14\n\n\n*\t\t\t\t*\n\n*\n\n\n\n\n\n\n\nPREAMBULE\n\n\nLa démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels vise à répondre aux enjeux démographiques et organisationnels auxquels les entreprises du Groupe doivent faire face afin d’assurer leur pérennité et leur développement.\n\nDans un contexte marqué par de profondes transformations économiques, technologiques, organisationnelles et environnementales, le Groupe souhaite continuer d’anticiper les évolutions de ses métiers et renforcer la sécurisation des parcours professionnels de l’ensemble de ses salariés. Les mutations liées notamment à la transition numérique, au développement de l’intelligence artificielle, à la transition écologique, ainsi qu’aux évolutions des attentes des clients et des marchés, exigent une adaptation continue des compétences et des organisations.\n\nLes parties ont également souhaité déterminer les conditions de mobilité professionnelle ou géographique des salariés au sein de l’entreprise, mobilité qui est une condition de la préservation et du développement de l’emploi.\n\nLe contenu de la négociation a porté sur les thèmes suivants : \n\n· La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,\n· Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne, \n· Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.\n\nLe présent accord a pour objet de définir un socle commun de politiques et de pratiques de gestion des emplois et des parcours professionnels, pour l'ensemble des entités du Groupe.\n\n\nIL A ETE DECIDE CE QUI SUIT : \n\nCHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION\n\nArticle 1 : définition du groupe\n\nLe Groupe est composé par la Société ELIS et les sociétés françaises liées à la Société ELIS au sens de l’article L. 225-180 du Code de commerce et L. 3344-1 du Code du travail à la date de la signature des présentes.\n\nLes parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises du Groupe dont la liste est indiquée en annexe 1.\n\nEn conséquence, dans les dispositions prévues, « l'entreprise », « les entreprises » ou « le Groupe » désignent les entreprises du Groupe relevant du champ d'application du présent accord et listées en annexe 1.\n\nCompte tenu de l'évolution du Groupe, le périmètre défini par les parties signataires peut être amené à évoluer :\n· toute entreprise visée à l'annexe 1 qui cesse d'appartenir au Groupe sort de plein droit du périmètre du présent accord ;\n\n· En cas d’intégration d’une nouvelle société française au sein du Groupe, cette dernière pourra être intégrée dans l’accord Groupe.\n\n· En cas de fusion entre deux sociétés incluses dans le périmètre de l’accord, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer automatiquement aux salariés concernés, sans formalité.\n\n· En cas de fusion au sein d’une société incluse dans le périmètre de l’accord, les dispositions du présent accord s’appliqueront automatiquement, sans formalité, aux salariés concernés par la fusion, à compter de la date d’effet de la fusion.\n\nArticle 2 : substitution aux accords d’entreprises existants \n\nLes dispositions du présent accord de groupe se substituent à l’ensemble des dispositions ayant le même objet contenues dans tout accord ou convention conclu antérieurement ou postérieurement au niveau d’une entreprise ou d’un établissement appartenant au périmètre du Groupe.\n\n\nCHAPITRE 2 : LE DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES\n\nLa gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences est un outil visant à analyser les besoins en évolution et en développement, afin de les anticiper en fonction de la stratégie de l’entreprise, et d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois en fonction des mutations démographiques, technologiques.\n\nLa gestion des emplois et des parcours professionnels a également pour objectif de répondre aux enjeux de la transition écologique, l’entreprise ayant fait le choix, avec la location-entretien, du modèle de l’économie et de la fonctionnalité qui privilégie le service plutôt que le produit, la location plutôt que l’achat. La durabilité étant au cœur de notre modèle d’affaires, les emplois participent nécessairement à la transition écologique.  \n \nArticle 1 : Les mesures d’identification des compétences professionnelles\n\nLe Groupe, via les informations de la BDESE, dispose d’un outil de suivi sur :\n· L’évolution des embauches et des départs,\n· La mobilité géographique,\n· La mobilité professionnelle avec les changements de poste et les taux de promotion,\n· L’évolution des salaires,\n· Les stagiaires et les salariés en alternance.\n\nLes indicateurs présentent des résultats globaux et par genre.\n\nLes informations contenues dans la BDESE permettent au Groupe d’établir une cartographie des métiers afin d’adapter l’organisation du travail, d’anticiper les évolutions des compétences, d’identifier les métiers sensibles ou en transformation et de mettre en place les actions nécessaires en matière de formation, de mobilité et de gestion des parcours professionnels.\n\n\n\nArticle 2 : Les mesures favorisant l’acquisition des talents \n\nCertains profils peuvent s’avérer plus difficiles à recruter en raison d’une pénurie de candidature ou d’un défaut de notoriété en tant qu’employeur.\n\nLe Groupe prend des mesures pour développer sa capacité à recruter des collaborateurs méritants et performants.\n\n1) Outil Talentsoft et le plan médias associé à la disposition des services RH pour recruter les collaborateurs ;\n2) Partenariats ciblés avec des universités, des écoles et des associations d’insertion professionnelle ;\n3) Développement avec France Travail de la méthode de recrutement innovante MRS ;\n4) Graduate program : l’Entreprise embauche des jeunes diplômés ou des jeunes ayant une brève expérience professionnelle après leur diplôme, qui suivent un programme sur 2 ans leur permettant de réaliser 4 projets dont un à l’international ; \n5) La journée d’observation : certains métiers de notre entreprise étant très spécifiques, il peut être proposé à un candidat, notamment un jeune pour lequel l’univers de l’entreprise est nouveau, de venir passer une journée d’observation au sein de l’entreprise, de façon à lui permettre d’apprécier si le poste lui plait et s’il souhaite postuler. Cette journée d’observation est exclusivement réservée aux candidats aux postes d’agent de service ou d’attaché commercial. Cette journée d’observation n’est ni une période d’essai, ni une promesse d’embauche : il s’agit pour le candidat de mieux apprécier les conditions de travail de nos attachés commerciaux ou de nos agents de service afin de s’assurer que le poste l’intéresse. Le candidat n’aura à fournir aucune prestation de travail et ne recevra donc aucune instruction de travail pendant cette journée. Cette journée n’est pas rémunérée.\n\n\nArticle 3 : Les mesures favorisant l’intégration de nouveaux salariés \n\n1) la remise d’un livret d’accueil\n\nOutre l'accueil fait par le supérieur hiérarchique et la présentation à ses collègues de travail, chaque nouvel embauché se verra remettre un livret d’accueil comprenant les informations suivantes :\n· présentation du Groupe et du centre, \n· plan du site,\n· éléments de la vie pratique (tenue de travail, fiche de paie…), consignes générales, notamment en termes d’hygiène et de sécurité, et formation à la sécurité conformément aux articles R. 4141-2 et R. 4141-3 du code du travail,\n· consignes spécifiques au poste de travail en cas notamment d’incendie ou d’accident.\n\n2) Le parcours d’intégration\n\nLes nouveaux embauchés en contrat à durée indéterminée bénéficient, dans le mois qui suit leur embauche, d’un parcours d’intégration qui leur permet de découvrir l’entreprise, ses différents services et d’acquérir une base solide de connaissances du poste occupé. \n\nLa durée du parcours d’intégration varie d’une journée à un mois, selon le poste occupé. Ce parcours peut être effectué en dehors de l’établissement d’affectation du nouveau salarié afin d’appréhender pleinement les techniques développées dans les différents établissements, les différents aspects de chaque métier, les différents modes d’organisation, les différents services proposés et les attentes des clients.\n\nLes cadres bénéficient d’un parcours d’intégration ayant pour objet de leur transmettre des informations supplémentaires sur les différents services de l’entreprise et de connaître les projets importants de l’entreprise.\n\nDans les premiers mois qui suivent leur embauche, les cadres sont accompagnés : ils réalisent un parcours d’intégration et suivent un séminaire spécifique afin de mieux connaître l’entreprise. Cette formation permet à chaque nouveau cadre de mieux connaître l’entreprise et d’appréhender son activité de manière globale.\n\nLes cadres opérationnels suivent également un cursus de formation initiale adapté à leur métier.\n\nLe Groupe entend ainsi favoriser la réussite des nouveaux salariés dans leur métier.\n\n3) Le recours aux contrats de professionnalisation\n\nAfin de favoriser l’insertion professionnelle de certaines catégories de personnes, des contrats de professionnalisation pourront être conclus.\n\nLe contrat de professionnalisation est en effet un moyen d’intégrer certaines personnes dans l’entreprise et de leur permettre de développer, avec l’assistance d’un tuteur, des connaissances et un savoir-faire dans le contexte réel d’exercice de notre activité.\n\n4) le développement de l’alternance \n\nL’alternance constitue également un pilier pour assurer le renouvellement des générations et permet l’insertion durable des jeunes dans l’emploi. En effet, l’alternance permet : \n· de développer et de valider des compétences professionnelles ;\n· d’acquérir à la fois une solide expérience professionnelle et un niveau académique déterminants pour une insertion durable sur le marché de l’emploi ;\n· de développer la notoriété d’Elis auprès des établissements d’enseignement professionnel.\n\nArticle 4 : les mesures d’évaluation des compétences professionnelles\n\nAfin d’anticiper les évolutions des métiers et de sécuriser les parcours professionnels, le Groupe a mis en place des dispositifs réguliers d’évaluation des compétences. \n \nArticle 4.1 : l’entretien individuel annuel\n \nL'évaluation prend la forme d'un entretien annuel entre le salarié et son manager afin de faire un bilan du travail accompli et le point sur la réalisation des objectifs pour l’année à venir.\n \nA titre informatif, il est indiqué que la gestion des entretiens annuels est réalisée via l’Outil Talentsoft. \n \nLe manager évalue le collaborateur sur la base de critères permettant de mesurer l'adéquation des aptitudes professionnelles du salarié à l'exigence du poste.\n \nLe manager a un rôle fondamental. Il doit être le pilote de la montée en compétence de ses équipes. C’est en effet dans la relation entre les salariés et leur manager, notamment au moment de l’entretien individuel annuel, que doit se structurer l’essentiel des jalons permettant un développement des compétences adapté.\n \nArticle 4.2 : l’entretien de parcours professionnel et le bilan\n \nL’entretien de parcours professionnel est consacré : \n \n· aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi que leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;\n· à la situation du salarié et son parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;\n· aux besoins de formation du salarié, qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise ou à un projet personnel ;\n· aux souhaits d’évolution professionnelle du salarié. L’entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience ;\n· à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, les abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et le conseil en évolution professionnelle.\n \nL'entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. \n \nIl est réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction de l'entreprise. Il se déroule pendant le temps de travail.\n Compte tenu des modalités de gestion des mobilités professionnelles et l’évolution de nos métiers il apparait pertinent aux parties d’accomplir de réaliser l’entretien de parcours professionnel tous les ans. En cas d’embauche, l’entretien de parcours professionnel est réalisé au cours de la première année suivant l’embauche.\n \nLes parties conviennent de prendre pour référence l’année civile et ainsi être en cohérence avec la période d’application du plan de développement des compétences.\n \nUn état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié a lieu tous les 8 ans. Cet état des lieux recense, les entretiens professionnels réalisés au cours des 7 dernières années, les actions de formation suivies, les éléments de certification acquis par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, ainsi que la progression salariale ou professionnelle du salarié. \n \nUn entretien de parcours professionnel de mi-carrière sera organisé dans les deux mois suivants la visite médicale de mi-carrière prévu à l’article L.4624-2-2 du Code du travail. Le contenu portera aussi sur les mesures proposées par le médecin du travail, et le cas échant, l’adaptation et l’aménagement du poste, les souhaits de mobilités et reconversion professionnelle.\n \nLors du premier entretien de parcours professionnel qui intervient au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié, sont abordées, en plus des sujets mentionnés ci-dessus, les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive.\n \nPar ailleurs, l’entretien de parcours professionnel doit être proposé à l’issue de certaines absences (à l'issue des congés de maternité et d'adoption ou, le cas échéant, à l'issue d'un congé supplémentaire de naissance, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical), si le salarié n'a bénéficié d'aucun entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise d'activité. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Lorsqu’il est sollicité, l’entretien doit être organisé dans un délai de 3 mois suivant la demande.\n \n \n 4.3 : dispositions transitoires\n \nLa Loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés transforme l’entretien professionnel en un entretien de parcours professionnel avec des échéances différentes et un contenu enrichi.\n \nElle impose aux entreprises ayant conclu un accord en application du III de l'article L. 6315-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi, d’engager une négociation en vue de réviser ces accords pour les rendre conformes au nouveau dispositif. \n \nLe présent accord procède à cette mise en conformité. A titre transitoire, les parties conviennent que l’entretien professionnel sera remplacé par l’entretien de parcours professionnel à compter du 1er janvier 2027.\n \nLe premier entretien de parcours professionnel aura lieu en 2027, puis tous les ans pour chaque collaborateur.\n \nEn 2026, les collaborateurs qui n’auront pas réalisé un entretien professionnel dans les trois années précédentes et un bilan dans les 6 années précédentes, bénéficieront d’un entretien professionnel, et le cas échéant, du bilan des 6 ans, conformes aux anciennes dispositions de l’accord relatif à la formation professionnelle en date du 1er octobre 2019.\n \nUn état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié a lieu tous les 8 ans. Cet état des lieux, tous les 8 ans, remplace le bilan des 6 ans à compter du 1er janvier 2027. Cette périodicité de 8 ans s’apprécie à compter de l’année civile de réalisation du dernier bilan. \n \n\nArticle 5 : les mesures de développement des compétences professionnelles\n\n1) Le centre de formation interne : Elis academy\n\nL'un des piliers de la politique R.H. se base sur la formation des collaborateurs du Groupe. \n\nLe Groupe dispose, à cet effet, d’un centre de formation interne situé à la Défense : Elis academy.\n\nCe lieu permet à l’ensemble de nos collaborateurs, quel que soit la catégorie professionnelle, de se former, d'échanger entre eux et surtout de gagner en compétences et en responsabilités, tout en sortant de leur environnement quotidien.\n\nL’accessibilité et la lisibilité de l’offre de formation à disposition des salariés et des managers constituent des facteurs déterminants d’efficience du dispositif de formation. Elles favorisent la bonne adéquation entre besoin et recours à la formation. \n\nDes parcours métiers avec plusieurs modules ont été créés et sont suivis obligatoirement par l’ensemble des nouveaux collaborateurs concernés. \n\nÉgalement, des actions de développement ou de perfectionnement des compétences sont proposées aux collaborateurs. \n\nPour les renforcer, ELIS s’engage à ce que l’offre de formation soit mise à jour au moins une fois par an afin de répondre aux besoins des collaborateurs et à s’adapter aux orientations stratégiques d’Elis.\n\n\n2) Elis academy e-learning\n\nDes formations en ligne sont proposées aux collaborateurs pour développer leurs compétences, soit dans le cadre de projets de développement de l’entreprise, soit dans le cadre d’acquisition ou de développement de compétences métier ou personnelles.\n\nLe catalogue des formations proposées en ligne est enrichi régulièrement.\n\n\n3) Le plan de développement des compétences\n\nLa formation permet de maintenir les compétences des salariés, de les adapter aux évolutions de leurs métiers mais aussi d’en développer de nouvelles, de se repositionner professionnellement ou d’accéder à de nouvelles qualifications. Elle est l’une des clefs de réussite dans l’emploi mais aussi une marche vers l’évolution professionnelle et la promotion.\n\nLe Plan de développement des compétences constitue le cœur de la mise en œuvre de la stratégie de formation. Il regroupe les actions de formation professionnelle continue initiées et validées par l’employeur, qu’elles visent à lui permettre de respecter son obligation d’adaptation des compétences des salariés ou à favoriser le développement de leurs compétences. \n\nL’élaboration du Plan de développement des compétences doit s’appuyer sur :\n· Les orientations stratégiques au regard du contexte dans lequel elle évolue ;\n· Les orientations de la formation professionnelle ;\n· Ainsi que les éléments spécifiques issus des entretiens de parcours professionnels. \n\nLes actions contenues dans le Plan de développement des compétences se répartissent en deux catégories distinctes :\n\n· Les formations obligatoires\n\nCes formations conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires.\n\n· Les autres formations\n\nIl s’agit des formations autres que celles qui conditionnent l'exercice de l’activité ou de la fonction du salarié.\n\nSont donc considérées comme des formations non obligatoires, les formations qui permettent d’augmenter ou de perfectionner les compétences et/ou les connaissances professionnelles et/ou permettant une plus grande polyvalence et/ou une évolution professionnelle.\n\nSont notamment visées :\n· Les formations au management, \n· Les formations initiales au poste, les formations de perfectionnement, \n· Les formations de développement de compétences, \n· Les formations linguistiques.\n\nCes formations doivent être dispensées sur une durée minimale d’une journée.\n\nCes formations peuvent être réalisées à distance (e-learning), avec un contrôle des acquis en fin de formation.\n\nCes formations peuvent être pour partie réalisées au poste de travail, avec un temps nécessairement consacré à une partie théorique en dehors du poste du salarié.\n\n4) La Filière d’excellence Disco (la FED)\n\nChaque année, des agents de service, des assistantes service clients, des attachés commerciaux et toutes fonctions considérées comme éligibles réalisent, pendant 9 mois, un parcours alternant stages théoriques et mises en situation pratiques qui aboutit à leur promotion en qualité de Chef Service Clients, statut cadre.\n\n5) L’institut de perfectionnement de la maîtrise\n\nChaque année, plusieurs stages, d’une durée de 3 semaines chacun, sont organisés afin d’une part de permettre aux chefs d’équipe de production d’accroître leur autonomie pour superviser une unité de production au quotidien par l’acquisition de techniques de management et d’outils de gestion et d’autre part de renforcer leur rôle de garant de la cohésion sociale.\n\n6) Parcours expert manager\n\nUn cursus de formation certifiant d’une durée de 10 jours est proposé aux managers expérimentés afin d’avoir des outils de développement personnel et de conforter ses qualités de manager opérationnel. Ce parcours donne une nouvelle dynamique aux managers et leur offre un moment de partage d’expériences.\n\n\n7) Passeport formation\n\nLe passeport formation est un cursus de formation permettant à des collaborateurs cadres de monter en compétence en leur permettant d’effectuer deux formations : une formation sur un thème de management et une formation sur un thème de développement personnel. \n\n8) L’accès à la validation des acquis de l’expérience (VAE) \n\nLa validation des acquis de l’expérience est un processus permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle. Le salarié ayant exercé une activité en rapport avec le titre ou le diplôme recherché pendant au moins 3 mois peut prétendre à la VAE.\n\nPour obtenir un diplôme, il faut d’abord identifier celui qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié. Une démarche individuelle doit être faite auprès d’un organisme certificateur qui le délivre. \n\nLe salarié devra apporter la preuve de la maîtrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises pour la validation. Le salarié devra présenter et soutenir son dossier lors d’un entretien avec un jury.\n\nElis facilitera l’obtention de la certification professionnelle en l’accompagnant dans sa démarche. \n\n9) Compte personnel de formation \n\nCe compte est un droit attaché à la personne tout au long de sa vie active pour lui permettre d’évoluer professionnellement. Chacun dispose, indépendamment de son statut, d’un CPF qui contribue, à son initiative, à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications.\n\nElis peut abonder le compte de formation professionnel dans le cadre d’une action de formation co-construite entre le collaborateur et l’entreprise. \n\nPar ailleurs, le collaborateur peut mobiliser son CPF dans le cadre d’un projet de transition professionnelle lorsqu’il souhaite changer de métier ou de profession ou faire financer une action de formation certifiante en lien avec son projet. Lorsque la formation est réalisée pendant le temps de travail, le collaborateur peut bénéficier d’une rémunération dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale, appelée association Transitions Pro (ATpro).\n\n10) Le Bilan de Compétences\n\nLe bilan de compétences a pour objet d’aider les salariés à analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, un projet de formation. A ce titre il peut déboucher sur une formation dans le cadre des dispositifs existants.\n\nLe service RH se tient à disposition des salariés qui le souhaitent pour les accompagner dans leur démarche de bilan de compétences.\n\n11) Le conseil en évolution professionnelle (CEP)\n\nLe conseil en évolution professionnelle (CEP) est un service gratuit, personnalisé et confidentiel permettant de faire le point sur sa situation professionnelle et accompagner le coéquipier dans un souhait d’évolution ou de transition.\n\nLe conseil en évolution professionnelle est une démarche personnelle accessible sur l’ensemble du territoire. Le conseil en évolution professionnelle est accessible à tous, quels que soient le statut, l’âge, le secteur d’activité et la qualification du bénéficiaire.\n\nLes salariés sont informés par l'entreprise de cette possibilité, notamment lors de l'entretien de parcours professionnel. Un salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle en prenant rendez-vous avec un conseiller sur son temps personnel.\n\nArticle 6 : transformation des métiers liée au développement de l’intelligence artificielle\n\nL’intelligence artificielle est définie par le Parlement européen comme « la possibilité pour une machine de reproduire des comportements  aux humains, tels que le raisonnement, la planification et la créativité ». Elle désigne les systèmes en capacité de réaliser des tâches plus ou moins complexes via l’exécution d’algorithmes.\n\nAfin d’anticiper les transformations des métiers liées au développement de l’intelligence artificielle (IA) et d’accompagner l’évolution des compétences, les parties conviennent de mettre en place un dispositif structuré.\n\nLe Groupe s’engage à élaborer une charte d’usage de l’intelligence artificielle visant à sensibiliser et accompagner les salariés dans l’utilisation des outils d’IA. Cette charte a pour objectif d’expliquer de manière claire ce qu’est l’IA, ses fonctionnalités et ses limites, de prévenir les risques liés à son usage — tels que les erreurs, les biais ou les enjeux de confidentialité — et de proposer des bonnes pratiques pour une utilisation responsable.\n\nLe Groupe s’engage à accompagner les salariés et à favoriser leur adaptation aux évolutions technologiques, en privilégiant la formation.\n\n\nArticle 7 : La gestion des carrières syndicales et des représentants du personnel\n\nL’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle actuelle ou future, notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.\n\nL’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.\n\nL’entretien de début de mandat :\n\nAfin de faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. \n\nCet entretien peut être demandé dans les 3 mois suivants soit le début de son mandat, soit la prise d’un nouveau poste en cours de mandat, et a pour objet d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat et/ou d’évoquer les modalités pratiques d’exercice de son mandat.\n\nCet entretien ne se substitue pas à l'entretien de parcours professionnel mentionné à l'article L. 6315-1.\n\nL’entretien de fin de mandat :\n\nConformément aux dispositions légales, un entretien professionnel interviendra à l’issue du mandat pour le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical afin d’évoquer plus largement les aspects relatifs à la carrière et à l’évolution professionnelle.\n\nLors de cet entretien professionnel de fin de mandat, l’entretien professionnel permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et précise les modalités de valorisation de l’expérience acquise.\n\n\nCHAPITRE 3 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITÉ FONCTIONNELLE OU GÉOGRAPHIQUE AUTRE QUE CELLE VISEE DANS L’ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE\n\nArticle 1 : Champ d’application\n\nLes dispositions du présent chapitre s’appliquent : \n·  aux mutations individuelles à l’initiative des entreprises du Groupe dès lors qu’elle se situe en-dehors d’un même bassin d’emploi ou que le contrat de travail ne contient pas de clause de mobilité. Il est rappelé que la mobilité à l’intérieur d’un même bassin d’emploi constitue un simple changement des conditions de travail qui relève, à ce titre, du pouvoir de direction de l’employeur. Les refus de mobilité à l’intérieur d’un même bassin d’emploi pourront conduire à un licenciement pour motif personnel.\n\n· aux mobilités fonctionnelles.\n\n\nArticle 2 : Bourse à l’emploi\n\nChaque collaborateur cadre a accès à la bourse à l’emploi qui recense l’ensemble des postes disponibles au sein du Groupe, et peut postuler aux postes qui l’intéresse.   \n\nArticle 3 : Mesures d’accompagnement aux mutations individuelles géographiques\n\nOutre les prestations pouvant être prises en charge par le dispositif MOBILIPASS (Action logement 1 %), les salariés bénéficieront des mesures d’accompagnement définies dans la politique mobilité nationale et internationale.\n\n\nCHAPITRE 4 : DISPOSITIONS DIVERSES\n\n\nArticle 1 : Durée et suivi de l’accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée.\n\nPar ailleurs, dans l’hypothèse où de nouvelles modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, viendraient à prévoir des dispositions concernant les stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour en examiner les conséquences.\n\nTous les ans un point sera mis à l’ordre du jour du CSEC ou CSE des entreprises couvertes par l’accord, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise à partir des informations contenues dans la BDESE.\n\n\nArticle 2 : Publicité\n\nLe présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.\n\nLe présent accord sera affiché au sein de chacun des établissements sur les panneaux de la direction.\n\n\n\nFait à Puteaux, le 09 mars 2026\nEn 2 exemplaires originaux\n\n\n\nPour le Groupe Elis\t\t\t\t\tPour la C.F.T.C.\n<>\t\t\t\t\t\t\t<>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nANNEXE 1 :\nLISTE DES SOCIETES \n \n1) La société ELIS \n2) La société M.A.J. \n3) La société ELIS SERVICES \n4) La société THIMEAU \n5) La société LE JACQUARD FRANÇAIS \n6) La société PIERRETTE T.B.A. \n7) La société LES LAVANDIERES \n8) La société PRO SERVICES ENVIRONNEMENT \n9) La société ELIS PREVENTION NUISIBLES \n10) La société BLANCHISSERIE BLESOISE \n11) La société REGIONALE DE LOCATION ET SERVICES TEXTILES \n12) La société AD3 \n13) La société SOS TERMITES \n14) La société ALPES 3D \n15) La société BLANCHISSERIE BSC\n16) La société JP MULLER ENTRETIEN TEXTILES\n17) La société S.E.A\n\n\n\n18",
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