SA DEFENSE ET D ASSURANCES (SADA)

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      "content": "[Tapez ici]\n\n\n\n\nAvenant n°2 à l’accord d’entreprise \nrelatif au Télétravail \nau sein de SADA Assurances\n\n\nEntre les soussignés :\nLa Société SADA ASSURANCES\ndont le siège social est situé 4, rue Scatisse – 30934 Nîmes Cedex 9\nReprésentée par \n\nD’une part,\nEt :\n\nLe Syndicat CFE-CGC \nReprésenté par \n\n\nD’autre part.\n\n\nPréambule \nLa mise en place du télétravail au sein de SADA Assurances a été rendue possible depuis la signature des premiers accords en 2013, faisant du télétravail et de la qualité de vie au travail une partie intégrante de notre marque employeur.\nLa relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.\nDepuis 2013, plusieurs accords successifs ont été signés, avec pour objectif commun de faire évoluer le dispositif et d’apporter toujours plus de souplesse et de flexibilité à l’organisation de travail des collaborateurs tout en s’adaptant aux besoins de l’entreprise et en assurant sa productivité :\n· L’accord du 28/05/2015 est venu pérenniser le dispositif Télétravail, mis en place dans le cadre d’une phase test \n· L’accord du 8/08/2018 a actualisé le dispositif Télétravail pour l’adapter aux besoins et évolutions de l’entreprise\n· L’accord du 4/02/2019 est venu améliorer le dispositif en place, notamment en prenant en compte la condition des salariés en situation de handicap ainsi qu’en transition retraite \n· L’avenant n°1 du 28/07/2020 ainsi que l’avenant n°2 du 27/09/2021 ont, dans le cadre d’une phase test, notamment permis d’élargir le nombre de jours éligibles au télétravail.\nAu fil de ces différents accords s’est renforcé le constat d’une aspiration profonde des collaborateurs à mieux maîtriser leur temps et leur lieu de travail, et qu’en cela le télétravail peut être une réponse adaptée. De plus, parce qu’il évite les déplacements et favorise un temps de transport réduit, le télétravail participe à un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, améliore la qualité de vie au travail, réduit le risque routier, participe aux enjeux environnementaux et contribue à la réduction du budget transport des collaborateurs.\nLa situation de confinement vécue par tous a renforcé la certitude que le télétravail pouvait apporter souplesse et flexibilité à l’organisation du travail. Cependant, cette période a aussi révélé pour certains des situations d’isolement, une perte de repères entre la vie professionnelle et la vie personnelle et des difficultés organisationnelles.\nC’est dans ces conditions et en tenant compte de tous ces paramètres que SADA Assurances et les organisations syndicales représentatives ont signé le 14/03/2023 un nouvel accord télétravail permettant de faire face aux nouvelles aspirations des collaborateurs, actuels et futurs, ainsi qu’aux besoins de l’entreprise tout en assurant la productivité aussi bien individuelle que collective. \nL’objectif de cet accord est notamment d’offrir aux salariés le choix d’une organisation flexible du travail en instaurant de façon pérenne un dispositif de télétravail à la carte, tout en maintenant le collectif, dimension essentielle de la qualité de vie au travail. Si les aspirations des collaborateurs tendent désormais à plus de flexibilité et de travail en distanciel, il n’en demeure pas moins que le présentiel reste important et demeure un vecteur essentiel du lien social, ce que reconnaissent les parties dans cet accord.\nEncore plus qu’hier, l’accord télétravail intègre les dimensions environnementales qui sont au cœur de la dynamique de notre compagnie.\nPar la suite les parties ont souhaité mettre à jour le dispositif pour l’adopter aux besoins des collaborateurs et de l’entreprise et c’est ainsi qu’un avenant a été signé le 03/12/2024 à effet du 01/01/2025.\nAfin d’adapter notre dispositif aux évolutions organisationnelles, la direction de SADA Assurances souhaite une nouvelle fois actualiser le dispositif en vigueur notamment en simplifiant les conditions matérielles d’accès au télétravail tout en garantissant le respect des principes de santé et sécurité.\nC’est avec cet objectif que la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de SADA Assurances se sont rencontrées à plusieurs reprises afin de négocier sur un avenant n°2 à l’accord télétravail du 14/03/2023. Pour une lecture plus aisée, il a été convenu de réécrire entièrement l’accord. Dès son entrée en vigueur, le présent avenant annule et remplace le précédent.\n\n\n\n\n\n\nTable des matières\nARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR\t5\nARTICLE 2 : VOLONTARIAT DU TELETRAVAIL\t5\nARTICLE 3 : PERIMETRE ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE\t5\nTITRE 3 – 1 : Le collaborateur en contrat à duree indéterminee\t5\nTITRE 3 – 2 : Le collaborateur en contrat à duree déterminee ou en formation professionnelle\t6\nTITRE 3 – 3 : Exclusion ou limitation de certains métiers\t7\nARTICLE 4 : LES DIFFERENTES PHASES DU TELETRAVAIL\t7\nTITRE 4 – 1 : Les formules du télétravail pour le personnel en CDI\t7\nTITRE 4 – 2 : Les formules du télétravail pour le personnel en CDD ou en formation professionnelle\t8\nTITRE 4 – 3 : Présence obligatoire du collaborateur sur son lieu de travail\t8\nTITRE 4 – 4 : Le Lieu du télétravail\t8\nTITRE 4 – 5 : Changement de domicile\t10\nTITRE 4 – 6 : La demande écrite et formalisation\t10\nTITRE 4 – 7 : Mode de garde des enfants avant leur entrée en collège\t10\nTITRE 4 – 8 : Conformité des locaux et des installations électriques\t11\nTITRE 4 – 9 : Assurance\t11\nTITRE 4 – 10 : Suspension ponctuelle ou temporaire du télétravail\t12\nTITRE 4 – 11 : Réversibilite permanente\t12\nTITRE 4 – 12 : Outil de gestion des temps\t12\nARTICLE 5 : PRATIQUES DU MANAGEMENT A DISTANCE\t13\nARTICLE 6 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL\t13\nTITRE 6 – 1 : Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur\t13\nTITRE 6 – 2 : Outils et gestion des pannes et incidents informatiques\t14\nTITRE 6 – 3 : Confidentialité et protection des données\t15\nTITRE 6 – 4 : Vie privée du salarié en télétravail à domicile\t16\nTITRE 6 – 5 : Temps de travail et plage de disponibilité\t16\nTITRE 6 – 6 : Charge de travail\t17\nTITRE 6 – 7 : Gestion de carrière\t17\nTITRE 6 – 8 : Maintien du lien social\t17\nTITRE 6 – 9 : Suivi annuel\t18\nTITRE 6 – 10 : Santé, sécurité et suivi médical\t18\nTITRE 6 – 11 : Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail\t18\nARTICLE 7 : POSTE DE TRAVAIL ET LOCAUX DE L’ENTREPRISE\t18\nARTICLE 8 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR\t19\nTITRE 8 – 1 : Repas et tickets restaurants\t19\nTITRE 8 – 2 : Transports\t19\nTITRE 8 – 3 : Autres frais liés au télétravail\t19\nARTICLE 9 : EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS\t19\nTITRE 9 – 1 : Formation et déroulement de carrière\t20\nTITRE 9 – 2 : Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections\t20\nTITRE 9 – 3 : Identifications sur le registre du personnel\t20\nARTICLE 10 : SITUATIONS PARTICULIERES : LE TRAVAIL A DOMICILE OCCASIONNEL\t20\nTITRE 10 – 1 : Sur recommandation médicale\t21\nTITRE 10 – 2 : Situations particulières de très courte durée\t21\nTITRE 10 – 3 : Pandémie et/ou en cas de déclenchement du PCA\t21\nTITRE 10 – 4 : Pics de pollution\t21\nARTICLE 11 : LE TELETRAVAIL SYSTEMATIQUE A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR\t22\nARTICLE 12 : ROLE DES IRP ET MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD\t22\nTITRE 12 – 1 : Rôle des IRP\t22\nTITRE 12 – 2 : BDESE\t22\nTITRE 12 – 3 : Commission de suivi\t22\nARTICLE 13 : ENTREE EN VIGUEUR - DUREE - REVISION\t23\nARTICLE 14 : DENONCIATION\t23\nARTICLE 15 : DEPOT ET PUBLICITE\t23\n\n\n\n\nARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR\nL’Article L.1222-9 alinéa 1 du Code du travail dispose que « … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».\nLe fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, les parties conviennent d’exclure les activités nomades de la définition du télétravail, qui par leur nature, ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise où est affecté le salarié. \nNe sont également pas considérés comme étant en situation de télétravail les salariés qui sont en astreinte à leur domicile. \n· \nARTICLE 2 : VOLONTARIAT DU TELETRAVAIL \nLe télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur. Son organisation est prévue par les dispositions ci-dessous, sans qu’un avenant au contrat ne soit établi pour le salarié concerné.\nIl est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail à domicile ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanctions disciplinaires. \nDe même, le refus par le manager de la demande de télétravail d’un collaborateur ne peut être considéré comme une sanction. \n\nARTICLE 3 : PERIMETRE ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE \nTITRE 3 – 1 : Le collaborateur en contrat à duree indéterminee\nPour pouvoir télétravailler dans les formules 1 ou 2 (cf. titre 4-1), les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée doivent disposer :\n· d’un CDI catégorie « employé » (classes 1 à 4) \n· ou d’un CDI catégorie « cadre » (classes 5 à 7).\nUne période d’intégration doit être réalisée en présentiel avant tout démarrage du télétravail. Celle-ci a pour objectif de permettre au collaborateur de disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation, le fonctionnement et la culture de l’entreprise ainsi que sur son poste de travail (maîtrise des outils et logiciels nécessaires). A l’issue de cette période et si le niveau d’autonomie est validé par le N+1 et le directeur, le collaborateur peut télétravailler. Une augmentation progressive du nombre de jours télétravaillés est recommandée.\nLa période d’intégration est gérée sous la responsabilité de chaque directeur en fonction des spécificités des métiers et des besoins (ex : réduction ou absence de période d’intégration pour un collaborateur embauché dans le cadre d’un recrutement « difficile » (compétence rare, profil spécifique, éloignement géographique, etc…). \nLa durée de cette période relève de la libre appréciation de chaque directeur ; cependant, il est recommandé de limiter la durée de cette période d’intégration à six mois, avec une durée minimum de 3 mois pour un employé, 1 mois pour un cadre. \nLe service RH doit être informé par mail dès lors que le directeur valide une dérogation à la recommandation. L’outil de gestion des temps doit être correctement renseigné pour permettre à l’employeur de savoir précisément où se trouve le collaborateur, en présentiel ou en télétravail.\nPar dérogation à cette recommandation, un salarié en situation d’handicap peut accéder immédiatement au télétravail sur la base d’une préconisation du médecin du travail.\nLe télétravail est également conditionné aux critères suivants, validés par le manager :\n· Le salarié doit exercer un métier compatible avec le télétravail en fonction de la nécessité d’une présence physique face aux clients ou aux interlocuteurs quotidiens, des impératifs et caractéristiques métiers (procédures de sécurité renforcée, présence physique sur site impérative au regard notamment des tâches quotidiennes de proximité à accomplir, manipulation de documents non dématérialisés, etc.). Le poste occupé par le collaborateur doit être compatible avec des missions au quotidien dématérialisées, c’est-à-dire que les tâches réalisées par le collaborateur peuvent être techniquement exécutées à distance et à son domicile, de façon autonome.\n· Il doit être en mesure d’exercer son activité professionnelle en autonomie (gestion de sa charge d’activité et de son emploi du temps) et démontrer sa capacité à travailler de façon régulière à distance, en maintenant la performance au poste. La configuration de l’équipe doit être compatible avec le télétravail.\n· Le salarié en télétravail doit pouvoir ouvrir et accéder aux applications métiers et aux outils de communication ce qui nécessite de   disposer : d’une connexion informatique suffisante de type ADSL, permettant l’utilisation dans de bonnes conditions de l’environnement informatique fourni par l’entreprise, d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et d’un espace de travail sécurisé et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées.\nTITRE 3 – 2 : Le collaborateur en contrat à duree déterminee ou en formation professionnelle\nLes salariés liés par un contrat à durée déterminée (CDD) avec SADA Assurances pourront télétravailler dans la formule 3 (cf. titre 4-2).\nA l’instar des salariés en CDI, le salarié lié par un CDD devra effectuer une période d’intégration en présentiel avant tout démarrage du télétravail. Celle-ci a pour objectif de permettre au collaborateur de disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation, le fonctionnement et la culture de l’entreprise ainsi que sur son poste de travail (maîtrise des outils et logiciels nécessaires). A l’issue de cette période et si le niveau d’autonomie est validé par le N+1 et le directeur, le collaborateur peut télétravailler. Une augmentation progressive du nombre de jours télétravaillés est recommandée.\nLa période d’intégration est gérée sous la responsabilité de chaque directeur en fonction des spécificités des métiers et des besoins (ex : réduction ou absence de période d’intégration pour un collaborateur embauché dans le cadre d’un recrutement « difficile » (compétence rare, profil spécifique, éloignement géographique, etc…)). \nLa durée de cette période relève de la libre appréciation de chaque directeur ; cependant, il est recommandé de limiter la durée de cette période d’intégration à six mois, avec une durée minimum de 3 mois pour un employé, 1 mois pour un cadre. \nLe service RH doit être informé par mail dès lors que le directeur valide une dérogation à la recommandation. L’outil de gestion des temps doit être correctement renseigné pour permettre à l’employeur de savoir précisément où se trouve le collaborateur, en présentiel ou en télétravail.\n\nLes salariés en contrat d’alternance (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) ainsi que les stagiaires pourront bénéficier du dispositif télétravail en formule 3 (cf. titre 4-2), à l’issue d’une première période de 12 mois en présentiel au sein de l’entreprise. Considérant que la présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, il s’agira d’une période d’adaptation durant laquelle le référent, au maximum présent au côté du nouvel entrant, alternant et stagiaire, favorisera son intégration au sein de l’entreprise. \nPar dérogation à cette condition d’éligibilité, un salarié en situation de handicap peut accéder immédiatement au télétravail sur la base d’une recommandation du médecin du travail. \nPar ailleurs, les critères suivants doivent être remplis, validés par le manager :\n· Le salarié doit exercer un métier compatible avec le télétravail en fonction de la nécessité d’une présence physique face aux clients ou aux interlocuteurs quotidiens, des impératifs et caractéristiques métiers (procédures de sécurité renforcée, présence physique sur site impérative au regard notamment des tâches quotidiennes de proximité à accomplir, manipulation de documents non dématérialisés, etc.). Le poste occupé par le collaborateur doit être compatible avec des missions au quotidien dématérialisées, c’est-à-dire que les tâches réalisées par le collaborateur peuvent être techniquement exécutées à distance et à son domicile, de façon autonome.\n· Il doit être en mesure d’exercer son activité professionnelle en autonomie (gestion de sa charge d’activité et de son emploi du temps) et démontrer sa capacité à travailler de façon régulière à distance, en maintenant la performance au poste. \n· La configuration de l’équipe doit être compatible avec le télétravail.\n· Le salarié en télétravail doit pouvoir ouvrir et accéder aux applications métiers et aux outils de communication du salarié en télétravail ce qui nécessite de disposer : d’une connexion informatique suffisante de type ADSL, permettant l’utilisation dans de bonnes conditions de l’environnement informatique fourni par l’entreprise, d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et d’un espace de travail sécurisé et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées.\nTITRE 3 – 3 : Exclusion ou limitation de certains métiers\nNe peuvent pas être éligibles au dispositif télétravail :\n· Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique.\n· Les salariés avec des fonctions commerciales ou itinérantes (exemple : délégués commerciaux, vérificateurs de risques).\n\nARTICLE 4 : LES DIFFERENTES PHASES DU TELETRAVAIL\nTITRE 4 – 1 : Les formules du télétravail pour le personnel en CDI\nDeux formules sont proposées au personnel à contrat à durée indéterminé sous réserve du respect des conditions d’éligibilité. Un changement de formule est possible en cours d’année avec l’accord du responsable hiérarchique.\nFormule 1 : Le télétravail de la formule 1 se caractérise par la possibilité ouverte au salarié de travailler en télétravail au domicile entre 1 à 5 jours prédéfinis par semaine. Le nombre et les jours télétravaillés sont fixés en accord avec le responsable hiérarchique et figurent dans l’outil de gestion des temps.\nFormule 2 : Le télétravail de la formule 2 se caractérise par la possibilité ouverte au salarié de travailler en télétravail au domicile entre 1 à 5 jours par semaine. Le nombre et les jours télétravaillés ne sont pas prédéfinis.\nLe nombre et les jours télétravaillés sont fixés dans le cadre d’un prévisionnel par service pour la quinzaine à venir. Le responsable hiérarchique assure l’organisation du planning à la quinzaine et la mise à jour dans l’outil de gestion des temps.\nTITRE 4 – 2 : Les formules du télétravail pour le personnel en CDD ou en formation professionnelle\nUne formule est proposée au personnel à contrat à durée déterminée ou en formation professionnelle sous réserve du respect des conditions d’éligibilité.\nFormule 3 : Le télétravail de la formule 3 se caractérise par la possibilité ouverte au salarié de travailler en télétravail au domicile entre 1 à 2 jours prédéfinis par semaine. Le nombre et les jours télétravaillés sont fixés en accord avec le responsable hiérarchique et figurent dans l’outil de gestion des temps.\nConcernant les CDD à temps partiel ou le personnel en formation professionnelle dont le planning de formation prévoit dans la même semaine des journées en entreprise et en centre de formation, seul un jour de télétravail est accepté par semaine.\nTITRE 4 – 3 : Présence obligatoire du collaborateur sur son lieu de travail\nAu jour d’aujourd’hui, deux jours par mois, habituellement les 1er et 3e mardis de chaque mois, la présence de tous les collaborateurs sur le lieu de travail est obligatoire. \nToute dérogation doit faire l’objet d’une demande argumentée du collaborateur et arbitrée entre le directeur concerné et la DRH.  \nIl peut être demandé au collaborateur en télétravail d’être présent au siège de façon ponctuelle dès lors que sa présence est nécessaire et expliquée, comme par exemple pour :\n· des actions de formation, \n· des actions d’accompagnement/formation d’une nouvelle recrue,\n· des actions de management ou de cohésion sociale,\n· la journée de sortie du personnel,\n· des réunions transverses importantes ou pendant lesquelles la présence du collaborateur est demandée par l’organisateur de la réunion,\n· etc.\nTITRE 4 – 4 : Le Lieu du télétravail\nLe télétravail se caractérise par la possibilité ouverte au salarié de travailler en télétravail à son domicile. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituel en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. \nLe lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. \nTélétravail en dehors du lieu de résidence « habituel » :\n· Entre collègues chez un salarié SADA « télétravailleur » avec information préalable au service RH et au responsable hiérarchique,\n· Depuis une autre adresse en France que l'adresse habituelle ou depuis un pays de l’UE sous réserve du respect des règles SADA,\n· Exceptionnellement depuis un pays en dehors de l’UE sous réserve du respect des règles SADA et d’un accord préalable de la DSI en fonction du pays et des risques cyber sécurité.\nLe télétravail réalisé en dehors du lieu de résidence habituel, excepté le télétravail entre collègues chez un salarié télétravailleur, est limité à maximum trois semaines par année civile (soit 15 jours ouvrés), affilées ou non.\nTout télétravail en dehors du lieu de résidence habituel doit faire l’objet d’un courriel de validation émanant du service RH. Les règles SADA à respecter en cas de télétravail en dehors du lieu de résidence sont consultable dans le dossier d’adhésion. Au jour d’aujourd’hui le salarié doit notamment respecter les règles suivantes :\n· Indiquer les adresses exactes du lieu de télétravail et les dates exactes.\n· Confirmer disposer à cette adresse d’un espace de travail dédié conforme à nos règles internes et fournir une déclaration sur l’honneur précisant qu’il disposera d’une installation électrique sécurisée.\n· Utiliser l'ordinateur portable professionnel.\n· Disposer d’une connexion internet sécurisée et d’un débit d’au moins 5 Mega en débit montant et descendant.\n· Fournir à la DSI le premier jour du télétravail un test de connexion internet grâce à une copie d’écran https://www.nperf.com/fr/. Si KO, l’autorisation est caduque et l'absence doit être régularisée par un congé, JNT, récup ou autre.\n· Veiller particulièrement à la sécurité du matériel confié ainsi qu’à la confidentialité des données de SADA Assurances et de ses clients et partenaires.\n· Respecter les horaires de travail (heure française) en vigueur dans l’entreprise et être connecté et joignable pendant ces plages horaires.\n· Veiller à n’utiliser que Citrix pour l’exécution du travail.\n· Ne pas utiliser les connexions wifi publiques (Hotels, SNCF, ou Wifi publics de ville, co-Working).\nPour les séjours en dehors de l’Union Européenne, le salarié doit également :\n· Obtenir la validation de la Direction des Systèmes d’Information, à fournir au service RH avant la date de début du télétravail à l’étranger.\n· Fournir à la DSI l’adresse IP (www.monip.org) en amont, pour que la DSI puisse ouvrir les droits au système.\nTélétravail ponctuel depuis les bureaux des délégués commerciaux :\nLes salariés peuvent également, de façon ponctuelle, télétravailler depuis les bureaux des délégués commerciaux, sous réserve d’un accord préalable conjoint du directeur et du délégué commercial du bureau concerné - accord à fournir au service RH avant la ou les journées de télétravail. \nL’outil de gestion des temps doit être correctement renseigné pour permettre à l’employeur de savoir précisément où se trouve le collaborateur, en présentiel ou en télétravail.\nCes journées ne sont pas considérées comme étant du télétravail hors domicile au sens du présent article et ne sont donc pas déduites du quota autorisé défini ci-dessus. De même, le collaborateur ne pourra pas bénéficier pour ces journées de travail des dispositions du titre 8-4, ni d’un remboursement de ses frais de trajet domicile/bureau du délégué commercial. \n\n\nTITRE 4 – 5 : Changement de domicile\nL’accord donné au collaborateur d’entrer dans le dispositif télétravail est basé sur la conformité de son dossier d’adhésion. \nEn cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail est suspendue le temps de réexaminer la compatibilité des lieux avec les modalités habituelles effectives de télétravail.\nSeuls les dossiers complets font l’objet d’un examen et d’une validation du service RH.\nTITRE 4 – 6 : La demande écrite et formalisation\nTout salarié souhaitant télétravailler devra exprimer sa demande par courrier électronique, auprès de sa hiérarchie, laquelle disposera d’un délai d’un mois pour formaliser sa réponse. A la fin de ce délai, le salarié pourra relancer son manager et mettre en copie son N+2.\nEn cas de refus du manager, celui-ci doit motiver sa réponse par écrit au collaborateur. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :\n· un non-respect des conditions d’éligibilité\n· des raisons d’impossibilité techniques\n· une désorganisation réelle au sein du service\n· une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé\n· une présence obligatoire du collaborateur sur le lieu de travail, en fonction des tâches exercées\nUne fois obtenu l’accord de son manager, le salarié devra adresser sa demande accompagnée du mail d’accord de son manager ainsi que de toutes les pièces composant le dossier de demande au service des Ressources Humaines (sadarh@sada.fr). \nLa liste des éléments à fournir – susceptible d’évoluer dans le temps en fonction des besoins de l’entreprise, est disponible au service RH et sur Confluence. \nAprès réception du dossier, le service RH procède à une vérification. En cas de dossier validé un courriel de confirmation est adressé au collaborateur dans le délai d’un mois à compter de la réception du dossier, dans lequel figure la formule choisie. C’est à compter de la réception du mail de confirmation que le salarié peut commencer à télétravailler.\nToute modification de formule doit être validée par le manager et fait l’objet d’une nouvelle confirmation par courriel du service RH.\nSeuls les dossiers complets font l’objet d’un traitement de la part du service RH.\nTITRE 4 – 7 : Mode de garde des enfants avant leur entrée en collège\nAu vu des possibilités d’un télétravail massif, le collaborateur doit notamment veiller à ce que le mode de garde de ses enfants avant leur entrée en collège soit assuré pour pouvoir se consacrer pleinement à ses activités professionnelles pendant son temps de travail. \nA cet effet, le collaborateur, parent d’un enfant qui n’est pas encore scolarisé au collège, adressera au service RH et à son responsable hiérarchique une attestation sur l’honneur précisant le mode de garde habituel de son (ses) enfant(s) en semaine et en période de congés scolaires. Si le mode de garde habituel devait évoluer, il appartient au collaborateur d’en informer le service RH et son responsable hiérarchique.\nIl lui appartiendra par ailleurs d’avertir immédiatement son responsable hiérarchique de toute difficulté de garde ponctuelle pour trouver une solution afin de concilier au mieux télétravail et contrainte familiale.\nMise à jour annuelle : Une fois par an, dans le cadre de l’entretien annuel, le responsable hiérarchique aborde avec le parent d’un enfant qui n’est pas encore scolarisé au collège, son mode de garde.\nTITRE 4 – 8 : Conformité des locaux et des installations électriques\nLe salarié qui désire opter pour le télétravail doit adresser conjointement à sa demande de mise en œuvre du télétravail:\n· Des photos ainsi qu’un plan succinct d’implantation de la surface dédiée au télétravail\n· Une attestation sur l’honneur précisant que le collaborateur dispose d’un espace de travail\n· exempt de toute distraction pendant la période de travail, \n· approprié au télétravail dans lequel sera installé de façon pérenne et sécurisée le matériel professionnel \n· aéré, lumineux permettant de travailler dans des conditions optimums \nConformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail. A ce titre, il doit fournir une attestation sur l’honneur précisant qu’il bénéficie d’une installation électrique sécurisée. Toute circonstance susceptible de nuire à la sécurité du salarié devra être signalée immédiatement à l’Employeur. En cas de doute sur la qualité de l’installation électrique, le salarié s’engage à revenir travailler dans les locaux de SADA Assurances.\nLe collaborateur devra également fournir un justificatif indiquant qu’il dispose d’un accès Internet haut débit d’un minimum de 5 Mega en débit montant et descendant (test à effectuer hors Citrix) via le lien http://www.zdnet.fr/services/test-bande-passante/ ou https://www.speedtest.net/fr. Les débits en dessous des prérequis demandés sont soumis à validation du directeur concerné.\nLe niveau de débit demandé ainsi que l’intégralité des éléments du dossier d’adhésion au télétravail sont susceptibles d’évoluer dans le temps en fonction des besoins de l’entreprise et/ou de la réglementation. \nLe télétravailleur informera immédiatement l’employeur en cas de modification des espaces dédiés au télétravail.\nL'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes doivent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence. \nEn cas de refus du salarié ou en cas de non-production de l’attestation sur l’honneur, le télétravail ne peut pas être mis en place ou sera révoqué avec respect d’un préavis d’un mois.\nSi les locaux ne sont pas adaptés au télétravail, SADA Assurances se réserve la faculté de refuser le télétravail.\nTITRE 4 – 9 : Assurance\nLe collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison d’un ou plusieurs jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.\nLe matériel fourni par SADA Assurances pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance de l’employé car il serait remplacé par SADA Assurances le cas échéant. Le salarié doit en conséquence fournir à SADA Assurances une attestation d’assurance conforme à sa situation de télétravail avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Il doit veiller à ce que cette couverture couvre toute la durée du télétravail. En cas de changement d’assureur, l’employé doit fournir à SADA Assurances une nouvelle attestation.\nTITRE 4 – 10 : Suspension ponctuelle ou temporaire du télétravail\nPour des raisons liées à :\n· l’organisation de l’activité ou du service,\n· un besoin de formation ou des remises à niveau, notamment à la suite d’une absence de longue durée ou des absences répétées,\n· la santé/sécurité par exemple en cas de pics de chaleur au domicile du collaborateur (température dans le lieu du télétravail non climatisé au-delà de 30°C),\nle manager ou la Direction des Ressources Humaines peut être amené à demander au collaborateur de venir travailler ponctuellement sur site. \nPar ailleurs, lorsque certaines activités nécessitent, sur une courte période, une présence renforcée sur site (par exemple clôture comptable, déménagement, animation, etc) le manager peut être amené à limiter le nombre de jours télétravaillés sur cette période dans les mêmes formes.\nEn cas de besoin dûment justifié par le demandeur (comme par exemple : nécessité impérative de service, impossibilité matérielle ou technique de poursuivre le télétravail au domicile du salarié), le salarié réintègrera son lieu de travail dans les meilleurs délais.\nToute modification fera l’objet d’une information écrite et préalable vers le salarié au plus tôt et, en cas de nécessité de service avérée, urgente, exceptionnelle et non prévisible, moyennant un délai de prévenance court (avant 16h00 pour le lendemain).\nLe manager doit s’assurer que l’outil de gestion des temps soit correctement renseigné et doit procéder aux mises à jour nécessaires.\nTITRE 4 – 11 : Réversibilite permanente\nL'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du salarié en respectant un délai de prévenance d’un mois. Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie. Il peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.\nLa partie prenant l’initiative de cette réversibilité devra en informer la DRH par tout moyen conférant date certaine. Pour favoriser une bonne continuation de la relation contractuelle, la demande de réversibilité doit être accompagnée d’une explication de la partie à l’initiative de la demande.\nIl pourra y être mis fin, par l’une ou l’autre des parties, en cas par exemple :\n· D’impératif lié à l’activité de l’entreprise ;\n· De non-respect par l’une des parties de ses obligations ;\n· De non-respect des règles d’hygiène et sécurité dûment constaté ;\n· De perte de confiance résultant de problèmes objectivement constatés, tels que collaborateur régulièrement injoignable (…) ; en effet, la relation de télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié. Sans cette confiance, la situation de télétravail ne peut pas être maintenue.\nTITRE 4 – 12 : Outil de gestion des temps\nL’employeur doit savoir avec exactitude et à tout moment où se trouve le personnel SADA. Cette information est  indispensable, notamment pour des raisons de santé/sécurité en cas d’évacuation du bâtiment par exemple.\nLe manager est responsable de la mise à jour de l’outil de gestion des temps (Octime) : il doit s’assurer  que ses collaborateurs renseignent correctement leurs plannings et doit contrôler la mise à jour de ces derniers.\nLorsqu’une erreur est constatée, le manager adresse un mail de sensibilisation au salarié concerné, copie au service RH (sadarh@sada.fr). \nEn cas de seconde erreur constatée, le salarié est exclu du dispositif Télétravail pour une durée de 12 mois minimum. Le manager adresse un mail au salarié pour lui notifier cette exclusion, copie au service RH. Le salarié pourra demander à réintégrer le dispositif à l’issue du délai précité, sous réserve de la validation de son responsable hiérarchique. Des contrôles aléatoires sont réalisés par le service RH. \n\nARTICLE 5 : PRATIQUES DU MANAGEMENT A DISTANCE\nLes parties signataires sont conscientes du rôle important qu’ont à jouer les managers, qui vont devoir trouver des solutions d’organisation, s’adapter au travail hybride et se former au fonctionnement collaboratif à distance. \nIls devront par ailleurs appliquer les règles du « onboarding » ainsi que les pratiques basées sur le modèle collaboratif à distance et initier des pratiques managériales favorisant la qualité de vie au travail.\nLes managers devront donc mettre en œuvre les pratiques adéquates afin de garantir la collaboration entre individus au sein de cette organisation hybride, pour maintenir la cohésion du collectif. Pour ce faire, un consensus devra être recherché dans chaque équipe pour notamment :\n· S’entendre sur les activités de l’équipe qui sont à privilégier en présentiel et celles en télétravail.\n· S’entendre sur les outils à utiliser, selon la situation de travail, les modalités de partage des plannings, les actions, les livrables, les documents au sein de l’équipe.\n· S’entendre sur les indicateurs de résultats individuels et collectifs qui pourraient être mis en œuvre dans le cadre du mode hybride.\n· Réviser les « rituels » managériaux à organiser avec l’équipe pour donner encore plus de forme et de sens à une équipe parfois multisites et hybride.\n· Définir à quelle fréquence on veut se revoir pour faire évoluer ce consensus avec le retour d’expérience de l’équipe.\n\nARTICLE 6 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL \nTITRE 6 – 1 : Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur\nAu titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement informatique adapté fourni par SADA Assurances. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (Voix sur IP).\nSous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, les équipements portables standards aux normes de l'entreprise nécessaires au télétravail à domicile (microordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion permettant un fonctionnement sans interruption et outils de communication intégrés à l'ordinateur : softphone, micro-casque...) sont fournis et entretenus par SADA Assurances qui apporte un service approprié d'appui technique au télétravailleur à domicile.\nIl ne sera pas remis d’imprimante au télétravailleur, celui-ci devant adopter une organisation du travail orientée sur la dématérialisation.\nSi le salarié le souhaite, une souris et un siège ergonomique sont mis à sa disposition ; les éventuels frais de transport pour la mise à disposition et/ou pour la restitution étant à la charge du collaborateur. \nLe télétravailleur s’engage à assurer la bonne conservation du matériel.\nLe télétravailleur reste soumis, à l’occasion du télétravail, à l’application des dispositions de la Charte Informatique en vigueur dans l’entreprise, en ce compris les mesures de sécurité et les mesures d’interdiction de la collecte et de la diffusion de matériels illicites sur Internet.\nCe matériel restera la propriété de l’entreprise et devra en cas de changement de situation, de suspension prolongée du télétravail ou de rupture du contrat être restitué immédiatement à l’initiative et à la charge du collaborateur.\nLes équipements et outils mis à disposition dans le cadre du télétravail sont à usage exclusivement professionnel, sans la tolérance d’usage pour une utilisation personnelle occasionnelle, dans la mesure où par hypothèse le salarié dispose déjà à titre personnel à son domicile de tous les outils informatiques et de télécommunication nécessaires pour ses besoins personnels. Leur utilisation est susceptible de faire l’objet des moyens de contrôle prévus par la Charte Informatique. Le non-respect des deux alinéas précédents est susceptible de faire l’objet des sanctions prévues par le Règlement Intérieur.\nTITRE 6 – 2 : Outils et gestion des pannes et incidents informatiques\nPour l’exercice de ses fonctions à domicile, le salarié en télétravail dispose d’un équipement adapté mis à disposition par SADA Assurances. Il bénéficie des systèmes informatiques (matériel, logiciels, …), de l’accès à distance de ses applications de travail et d’une solution de téléphonie permettant un exercice normal de son activité. Il s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées et informe immédiatement SADA Assurances en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. \nIl bénéficie d'un support technique renforcé auprès du service informatique, ligne support interne 04 66 62 76 66 en cas d’urgence ou via la messagerie support-dsi@sada.fr, tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition. \nConcernant la maintenance d’internet, il incombera au télétravailleur de se rapprocher de son prestataire pour résoudre toutes questions relevant de ce périmètre.\nPour des raisons organisationnelles il est demandé à chaque télétravailleur de contacter le siège en cas d’incident technique. \nEn cas d’indisponibilité des lignes téléphoniques fixes, les différents responsables, la Direction Informatique ou la Direction des Ressources Humaines peuvent être joints sur leurs portables professionnels.\nEn cas de panne résultant d’un dysfonctionnement des connexions ou équipements fournis par l’entreprise pendant l’activité en télétravail, le salarié est considéré, pendant la durée de la panne, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable.\nEn cas de panne ne résultant pas d’un dysfonctionnement des connexions ou équipements fournis par l’entreprise pendant l’activité en télétravail, le salarié n’est pas considéré, pendant la durée de la panne, être en situation de travail. Ce temps doit être récupéré.\nDans tous les cas, en cas d'incident technique, de panne de matériel ou de connexion internet ou dans toute autre situation empêchant le salarié d’exécuter correctement son travail à domicile et sans qu’une demande en ce sens émanant de l’employeur ne soit nécessaire, celui-ci réintégrera au plus tôt les locaux habituels de travail pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème, et au plus tard :\n· à 14h00 en cas d’indisponibilité du réseau intervenue dans la matinée et perdurant au-delà de 12h00\n· le jour ouvré suivant en cas d’indisponibilité du réseau intervenu dans l’après-midi et perdurant.\nTITRE 6 – 3 : Confidentialité et protection des données\nLe télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par SADA Assurances dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise (notamment la charte du bon usage des outils informatiques). Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. \nLe travail s’exécutant à domicile, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du télétravailleur et à ses données stockées sur son ordinateur. Ce dernier doit veiller et porter une attention particulière à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et à éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent. Pour ce faire, le télétravailleur veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à conserver par devers lui son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.\nL’usage des équipements mis à la disposition du salarié en télétravail est réservé à ses activités professionnelles exclusivement.\nPar ailleurs, il est rappelé que le salarié s'engage à observer la plus grande discrétion sur toutes les informations, les connaissances et techniques se rapportant aux activités de la société auxquelles il aura accès à l'occasion et dans le cadre de ses fonctions ou de quelle que manière que ce soit. Notamment, il ne divulguera à quiconque les informations qui résulteraient de travaux ou études réalisés par SADA Assurances, ceux-ci étant couverts par le secret professionnel. \nLe salarié est amené à accéder à des données à caractère personnel. Il s’engage à en assurer la confidentialité. Il s’engage par conséquent, conformément aux articles 32 à 35 du Règlement Général sur la Protection des Données du 27 avril 2016, à prendre toutes précautions, dans le cadre de ses attributions, afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il a accès, et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations. \nSADA Assurances s’engage à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art pour préserver la sécurité physique et logique de ces données. Le salarié s’engage en particulier à : \n· ne pas utiliser les données auxquelles il peut accéder à des fins autres que celles prévues par ses attributions ;\n· ne divulguer ces données qu’aux personnes dûment autorisées, en raison de leurs fonctions, à en recevoir communication, qu’il s’agisse de personnes privées, publiques, physiques ou morales ; \n· ne faire aucune copie de ces données sauf à ce que cela soit nécessaire à l’exécution de ses fonctions; \n· prendre toutes les mesures conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin d’éviter l’utilisation détournée ou frauduleuse de ces données ; \n· s’assurer, dans la limite de ses attributions, que seuls des moyens de communication sécurisés seront utilisés pour transférer ces données ; \n· en cas de cessation de ses fonctions, restituer intégralement les données, fichiers informatiques et tout support d’information relatif à ces données. \nCette obligation de confidentialité, en vigueur pendant toute la durée du contrat de travail, demeurera effective, sans limitation de durée après la cessation de ses fonctions, quelle qu’en soit la cause, dès lors que cet engagement concerne l’utilisation et la communication de données à caractère personnel. Le salarié est informé que toute violation du présent engagement l’expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement conformément à la réglementation en vigueur.\nLe salarié est responsable des données qui sont stockées sur le matériel utilisé dans le cadre du télétravail et informe immédiatement SADA Assurances : \n· en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition ; \n· lorsque, dans le cadre de l’exercice de son activité, il soupçonne un fait pouvant entraîner une violation de données à caractère personnel de personnes concernées par les opérations qu’il effectue (perte de disponibilité, perte d’intégrité et perte de confidentialité) par déclaration au support ou via les formulaires Eureka.\nTITRE 6 – 4 : Vie privée du salarié en télétravail à domicile\nLe télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L’activité à domicile ne doit pas interférer avec sa vie privée. En dehors des plages de disponibilités, le salarié assure lui-même l’équilibre au sein de son domicile, entre accomplissement des tâches professionnelles et vie personnelle. De son côté, l'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but :\n· L’accord d’entreprise fixe les plages horaires suivantes durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable au minimum : entre 9h30 et 11h45 et entre 14h15 et 16h00. \n· Aucune information personnelle concernant le salarié, y compris ses coordonnées personnelles (adresse et téléphone) ne sera communiquée à des tiers par l’employeur. Si le salarié ne dispose pas d’une ligne téléphonique dédiée à son activité professionnelle, les appels extérieurs seront uniquement transférés sur le numéro de téléphone professionnel du salarié ou bien un message sera noté et envoyé par courriel au salarié de manière à ce qu’il rappelle son correspondant.\n· Les documents commerciaux de la société, les cartes de visite du salarié et les signatures de courriels ne mentionneront que les coordonnées professionnelles du salarié.\nSi un moyen de surveillance est mis en place, il doit concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels, être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l'employeur, de tels moyens doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable selon les dispositions légales en vigueur. \nConsidérant le caractère privé et donc inviolable du domicile de télétravailleur, certaines obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité n’y sont pas toutes transposables à l’identique. Il peut s’agir à titre d’exemple de l’interdiction de fumer, de mise à disposition d’un vestiaire, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédiés aux secours, … Le salarié en télétravail doit toutefois permettre un accès au personnel chargé d’installer, maintenir, réparer, échanger, etc. le matériel mis à sa disposition. \nL’autorisation d’accès au personnel de maintenance doit intervenir sur rendez-vous dans un délai raisonnable (5/7 jours) pour des éventuelles maintenances non urgentes, dans un délai très court (sous 24h) pour des interventions urgentes.\nTITRE 6 – 5 : Temps de travail et plage de disponibilité\nSADA Assurances veillera au respect des règles légales actuelles ainsi que des dispositions de l’accord d’entreprise actuellement en vigueur en matière de temps de travail suivantes :\n· Semaine de 5 jours de travail \n· Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum\n· Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum\n· Durée maximum quotidienne de travail de 10 heures\n· Durée maximum hebdomadaire de travail de 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolu.\nSADA Assurances veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. \nPendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence ci-dessous, le salarié doit être joignable de préférence via voix sur IP, éventuellement via son téléphone portable professionnel ou via tout autre matériel mis à sa disposition (type teams ou autre). Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de l’employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. \nPour les salariés en horaire variable, la plage horaire est fixée au sein d’une amplitude maximale de 8h à 19h (par dérogation 7h30 et 19h30), dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire du temps travail. Les temps de repas (minimum 30 minutes) sont inclus dans ces plages horaires. \nPour les salariés en forfait jours, bien que libres d’organiser leurs temps de travail, l’éloignement du site de rattachement implique de réintroduire un minimum de prévisibilité pour permettre le bon fonctionnement du service et permettre la cohésion des équipes. Ils devront donc pouvoir être joignables – comme les salariés en horaire variable, au minimum pendant les plages fixes, c’est à dire entre 09h30 et 11h45 et entre 14h15 et 16h00. Par ailleurs, ils devront veiller à respecter les durées maximums de travail et les temps de repos obligatoires et se ménager une pause déjeuner de minimum 30 minutes qu’ils fixeront à leur convenance, en respectant les usages de l’entreprise pour les salariés au forfait en jours (pause déjeuner usuellement comprise entre 12h et 14h). \nTITRE 6 – 6 : Charge de travail\nLa charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans des situations comparables dans les locaux de l’entreprise. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile. \nIl est rappelé que pour le personnel au forfait jours les objectifs sont fixés lors de l'entretien individuel. Le manager vérifie lors des entretiens périodiques l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.  \nTITRE 6 – 7 : Gestion de carrière\nChaque année, comme pour l’ensemble des collaborateurs de SADA Assurances, chaque télétravailleur a un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel :\n· La charge de travail est examinée ;\n· Son activité professionnelle et les conditions de cette activité sont évaluées ; \n· Les perspectives de carrière sont examinées ;\n· Les besoins en formation sont abordés.\nUne attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le manager à l’occasion de cet entretien.\nTITRE 6 – 8 : Maintien du lien social\nLe télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site SADA (ex : conférence téléphonique, utilisation d’une Webcam, teams, …). La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la règlementation et avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise. \nCes outils ont pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions pour lesquelles sa présence physique sur place n’est pas demandée. En cas de refus du collaborateur d’utiliser ces outils, sa présence aux réunions auxquelles il est invité est obligatoire.\nDans tous les cas et pour maintenir le lien social, les salariés en télétravail doivent assister en présentiel aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre aux télétravailleurs d’organiser leur déplacement.\nLes salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un employé travaillant sur site. \nTITRE 6 – 9 : Suivi annuel\nChaque année, dans le cadre de l’entretien annuel, le salarié et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité en situation de télétravail et à la charge de travail du salarié.\nTITRE 6 – 10 : Santé, sécurité et suivi médical\nLes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. \nLe télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer les règles en matière de santé et de sécurité. Le non-respect des règles par l’employé peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. \nTITRE 6 – 11 : Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail\nLe télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.\n· Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas d’accident du travail, il doit informer immédiatement son employeur et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.\n· En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. \nIl est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler. \n\nARTICLE 7 : POSTE DE TRAVAIL ET LOCAUX DE L’ENTREPRISE\nSi SADA Assurances accepte la décision de télétravail du collaborateur, elle continue de mettre à sa disposition l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de sa fonction au sein de ses propres locaux. Toutefois, le télétravailleur, en contrepartie de son mode de travail, accepte de renoncer au bénéfice d’un bureau individuel « attitré ». Un bureau partagé par plusieurs télétravailleurs peut donc être donc mis à sa disposition à l’occasion de ses venues hebdomadaires dans les locaux en favorisant la proximité géographique des équipes.\nPar ailleurs, le présent accord s’inscrit dans une nécessaire réflexion autour de l’aménagement des espaces de travail. Le télétravail augmenté modifiera nécessairement le taux de télétravail au sein de l’entreprise et par conséquent la jauge d’occupation.\nDe nouveaux aménagements ou occupations de l’espace pourraient être envisagés pour favoriser le travail collaboratif et/ou pour favoriser une optimisation financière des espaces. \n\nARTICLE 8 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR\nTITRE 8 – 1 : Repas et tickets restaurants\nIl est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment concernant les tickets restaurant, sous condition pour ces derniers du maintien de l’exonération de la participation de l’employeur résultant de l’article L 131-4 du Code de la sécurité sociale. Le télétravailleur cessera de bénéficier des tickets restaurant en cas de rescrit social négatif ou de redressement URSSAF visant la catégorie à laquelle il appartient. \nTITRE 8 – 2 : Transports\nConsidérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés à hauteur de 50% sur la base d’un abonnement/billet de 2e classe. \nPour tenir compte du télétravail augmenté et de la réduction significative de déplacements domicile/lieu de travail, il peut être plus favorable de payer des titres journaliers. Ceux-ci sont remboursés dans les mêmes conditions à hauteur de 50% sur la base d’un justificatif/billet de 2e classe. Il appartient au collaborateur de conserver la preuve de son abonnement/ticket de transport en cas de contrôle. \nLe remboursement des titres journaliers cessera en cas d’une remarque ou de redressement URSSAF portant sur ces modalités de remboursement.\nTITRE 8 – 3 : Autres frais liés au télétravail\nPour tenir compte des frais engagés par le collaborateur pendant ses journées de télétravail, une allocation forfaitaire de 2 € par jour entier télétravaillé, limitée à 250 € par an, exonérée de cotisations et contributions sociales, est mise en place.\nLe personnel non éligible au télétravail mais travaillant ponctuellement depuis son domicile (délégués commerciaux, vérificateurs de risques, cadres de direction, lors de « situations particulières » cf. article 10) peut bénéficier de cette allocation dans les mêmes conditions dès lors que l’outil de gestion des temps est correctement renseigné (journées identifiées comme étant « télétravaillées »). Cette indemnité est versée semestriellement suivant le planning ci-dessous :\n· Versement de l’allocation télétravail avec la paie d’octobre pour des mois d’avril à septembre pour les journées réellement télétravaillées durant cette période, dans la limite du plafond annuel de 250 €.\n· Versement de l’allocation télétravail avec la paie d’avril pour les mois d’octobre à mars pour les journées réellement télétravaillées durant cette période, dans la limite du plafond annuel de 250 €.\nUne seule allocation est versée par domicile. Dès lors que le domicile est occupé par plusieurs « télétravailleurs » (colocation, couples SADA, …) il convient aux occupants de définir à qui doit être versée l’allocation télétravail.\nLes collaborateurs travaillant ponctuellement depuis les bureaux de délégués commerciaux conformément au titre 4-4 du présent accord ne se verront allouer aucune indemnité pour ces journées de travail.\n\nARTICLE 9 : EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS\nIl est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés du siège social. \nLe passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.\nTITRE 9 – 1 : Formation et déroulement de carrière\nLes salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.\nL'activité du télétravailleur à domicile doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail. Il est précisé que l’employeur organise des formations sans pouvoir tenir compte des jours télétravaillés ou non. Une formation qui se déroule un jour habituellement télétravaillé ne donne lieu à aucune compensation.\nTITRE 9 – 2 : Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections\nLes télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise. En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, les télétravailleurs à domicile bénéficient des mêmes droits que les autres salariés. Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.\nLes télétravailleurs à domicile sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement. \nTITRE 9 – 3 : Identifications sur le registre du personnel\nLes télétravailleurs à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel. \n\nARTICLE 10 : SITUATIONS PARTICULIERES : LE TRAVAIL A DOMICILE OCCASIONNEL\nL’exercice occasionnel d’activités professionnelles à distance dans des situations particulières, indépendantes de l’entreprise et limitées dans le temps ne confère pas le statut de télétravailleur et peuvent êtes surmontées grâce au travail à distance proposé temporairement aux salariés. \nExécuté de façon ponctuelle et exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à distance occasionnel a vocation à répondre à des situations ponctuelles, inhabituelles ou d’urgence. Dans ces situations exceptionnelles, le travail à distance s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique avec information vers la DRH (par courriel)  \nDans certaines situations, un travail en espace de co-working ou sur un site délocalisé dans des locaux « tiers » peut être organisé par l’employeur.\nL’utilisation d’un matériel informatique personnel pendant ces situations ponctuelles est autorisée avec respect des recommandations suivantes :\n· Equipement en bon état de fonctionnement avec la puissance suffisante pour exercer correctement sa fonction en télétravail\n· Equipement des ordinateurs personnels d’un antivirus à jour \n· Connexion via Citrix aux applications Eurassur, aux fichiers présents sur les serveurs, à la messagerie, Word, Excel, ... mais pas à la partie téléphonie VOIP ou le VPN.\n\nTITRE 10 – 1 : Sur recommandation médicale\nLe télétravail occasionnel est possible pour une durée déterminée et un nombre de jours à définir lorsque celui-ci est justifié par :\n· L'état de santé du salarié et sur recommandation de son médecin traitant ou du médecin du travail. Le nombre de jours par semaine est défini en concertation avec le médecin du travail et l’entreprise (temps partiel thérapeutique, état de grossesse présentant des difficultés, etc…)\n· L’état de santé d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le terme « enfant » vise l’enfant vivant au foyer du salarié, de son conjoint, de son concubin notoire ou PACS. \n· Le nombre de jours par semaine est déterminé d’un commun accord avec la DRH sur production d’un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de sa pathologie et mentionnant la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident non consolidé ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.\n· L’état de santé d’un proche en perte d’autonomie, atteint d'une maladie d’une particulière gravité ou souffrant d'un handicap, pour lequel le collaborateur assume la fonction d’aidant.  Est considéré comme proche le conjoint, l’ascendant direct, un collatéral jusqu’au 4ème degré, un ascendant descendant ou collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, une personne âgée avec laquelle le collaborateur réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide régulièrement, à titre non professionnel, pour accomplir des actes ou activités de la vie quotidiennes.\n· Le nombre de jours par semaine est déterminé d’un commun accord avec la DRH sur production d’un certificat médical établi par le médecin qui suit le proche mentionnant la particulière gravité de la perte d’autonomie ou du handicap de ce dernier et le besoin d’être aidé au quotidien par le collaborateur\nLa durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par la DRH, après concertation avec le responsable hiérarchique.\nTITRE 10 – 2 : Situations particulières de très courte durée\nCes situations ponctuelles sont ouvertes aux salariés occupant des fonctions compatibles avec le télétravail et confrontés à des difficultés pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une situation particulière occasionnant une dégradation importante et inhabituelle des conditions de déplacement (intempéries, grèves des transports en commun, pics de pollution entrainant des interdictions ou limitations de la circulation, etc). \nIls ont la possibilité d’être en télétravail occasionnel pendant la durée de la perturbation à condition de disposer d’outils (professionnels ou personnels) et de connexions permettant de travailler à distance. \nLe personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit en précisant le motif de la demande avec information vers la DRH.\nTITRE 10 – 3 : Pandémie et/ou en cas de déclenchement du PCA \nEn cas de pandémie et/ou en cas de déclenchement du PCA et afin de réduire les risques de contamination et maintenir les activités de l’entreprise, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. \nTITRE 10 – 4 : Pics de pollution \nEn cas de pics de pollution faisant l'objet de mesures prises par le préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement.\n\nARTICLE 11 : LE TELETRAVAIL SYSTEMATIQUE A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR\nDans le cas où l’employeur déciderait d’instaurer une ou plusieurs journées de télétravail systématique, les collaborateurs pourraient en bénéficier indépendamment des conditions d’éligibilité prévues au présent accord, cet aménagement du travail étant totalement indépendant du dispositif télétravail.\nPour les collaborateurs non éligibles aux formules du télétravail à la carte (CDD et alternants), cette journée de télétravail viendrait en déduction du quota dont ils bénéficient conformément aux dispositions du titre 4-2.\nCes journées, décidées unilatéralement par l’employeur, ne seraient pas déduites du forfait d’indemnisation prévu au titre 8-4 du présent accord.\n\nARTICLE 12 : ROLE DES IRP ET MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD\nTITRE 12 – 1 : Rôle des IRP\nSous réserve de l’accord du télétravailleur, le CSE pourra effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements de SADA Assurances formalisés dans cet accord.\nTITRE 12 – 2 : BDESE\nUne rubrique spécifique sera ajoutée à la BDESE. Elle mentionnera :\n· le nombre de télétravailleurs répartis par catégorie professionnelle et par sexe\n· la répartition des télétravailleurs par formule (1, 2 ou 3)\n· le nombre des accidents de travail survenus en situation de télétravail\nTITRE 12 – 3 : Commission de suivi\nLes parties signataires du présent avenant conviennent, en application de l’article L 2222-5-1 du Code du travail, d’instituer une commission chargée du suivi de son application.\nCette commission sera composée comme suit :\n· Pour l’employeur : le chef d’entreprise ou un cadre ayant délégation du chef d’entreprise, avec faculté de s’adjoindre l’assistance de tout salarié de l’entreprise choisi par le chef d’entreprise ou son délégué.\n· Pour chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, signataire ou non du présent accord : le délégué syndical de cette organisation. Pour le cas où une seule organisation syndicale serait représentative au sein de l’entreprise, le délégué syndical aura la faculté de s’adjoindre l’assistance de tout salarié de l’entreprise.\nCette commission se réunira au moins une fois par année civile, à l’initiative du chef d’entreprise, en principe au cours du mois anniversaire de la signature du présent accord, à moins que l’une ou l’autre des parties ne souhaite regrouper les travaux de cette commission avec ceux de la ou des commission(s) de suivi d’autres accords, semblablement composée(s).\nChaque partie aura la faculté de demander la tenue d’une seconde réunion au cours de la même année civile. 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Ainsi, la dénonciation devra être notifiée au plus tard le 30 septembre de chaque année.\n\nARTICLE 15 : DEPOT ET PUBLICITE  \nLe présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives de SADA Assurances.\nLe texte de cet accord sera déposé, dûment paraphé et signé, sur la plateforme en ligne TéléAccords en vue sa transmission à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) compétente, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nîmes par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. \nConformément à l’article D2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera également transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CCPNI) de la branche.\nEnfin, en application des articles R.2262-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par courriel.\nFait à NIMES, le 02/12/2025\nPour la société SADA ASSURANCES\t\t\t\tPour l’organisation syndicale représentative\n\n1Classification : Interne\n\n\n\n2Classification : Interne\n\n\n\n13Classification : Interne",
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