CAISSE ALLOCATIONS FAMILIALES VAL D'OISE (CAF)

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      "author": "Melanie LECOEUR 951",
      "content": "PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE A LA CAF DU VAL D’OISE\n\n\n\n\n\n\nEntre :\nLA CAISSE D’ALLOCATIONS FAMILIALES DU VAL D’OISE, dont le siège social est situé 13 Boulevard de l’Oise 95000 CERGY, représentée par \t\t\t en qualité de Directrice Générale,\nAussi nommée dans le présent accord « Caf du Val d’Oise » ou « L’organisme »\n\nD’une part,\n\nET\nLes Organisations syndicales signataires du présent accord représentées par leurs représentants respectifs dûment mandatés,\n\nD’autre part,\n\nPréambule\nLe télétravail fait partie des nouveaux modes d’organisation du travail visant à favoriser la qualité de vie au travail des salariés et la bonne articulation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés. \n\nIl constitue un levier essentiel pour répondre à différents enjeux devant être conciliés dans un cadre sécurisé et équilibré, garantissant simultanément :\n· Le maintien de la qualité du service rendu à nos bénéficiaires et la continuité de service, qui constituent des exigences fondamentales pour l’organisme ; \n· La souplesse d’organisation permettant d’améliorer la QVT grâce à des meilleurs conditions de travail et à une bonne articulation des temps de vie, contribuant ainsi à la motivation des salariés ;\n· La préservation du lien de chaque salarié avec l’organisme et le collectif de travail pour assurer la cohésion, la transmission des savoir et afin d’éviter tout phénomène d’isolement et la perte de sens au travail.\nEnfin, le télétravail constitue également un vecteur d’attractivité et de fidélisation des salariés. Il concourt en outre aux objectifs de réduction des impacts environnementaux de l’Institution visés notamment par le référentiel RSO institutionnel. Sa mise en œuvre suppose des conditions techniques, organisationnelles et managériales qui doivent être réunies pour garantir un fonctionnement optimal du service et la continuité de l’activité. Il implique un engagement réciproque fondé sur la confiance, la responsabilité et le respect des règles collectives.\nA cet effet, la Direction de la CAF du Val d’Oise a ouvert avec les organisations syndicales, des négociations relatives au travail à distance dans la continuité du protocole d’accord en vigueur signé le 15/02/2021 et son avenant signé le 16/11/2021. Celui-ci arrivera à terme le 15 mai 2026, les parties négociatrices de l’accord ont donc décidé d’ouvrir de nouvelles négociations afin de conclure le présent protocole d’accord.\nArticle 1 : Définition \nLe télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail et pendulaire, dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à domicile ou dans d’autres locaux de l’employeur que son lieu de travail habituel, sans que la nature de l’activité l’y contraigne. \nN’est pas concernée par le protocole, l’organisation du télétravail qui serait mise en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment après déclenchement du plan de continuité d’activité, un régime dérogatoire s’appliquant dans ces situations.\n\nArticle 2 : Champ d’application\nIl vise le personnel de la CAF du Val d’Oise qui remplit les conditions d’éligibilité au télétravail (définies dans l’article 4 du présent protocole) et ce, quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. \nOn entend par télétravailleur toute personne salariée de la Caf du Val d’Oise qui travaille dans les conditions définies ci-dessus. \nNe sont pas visés par les présentes dispositions les stagiaires, les salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, ces salariés étant en formation permanente compte-tenu de la nature de leur contrat\n\nArticle 3 : Principe du volontariat\nLe télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il appartient à chaque collaborateur d’exprimer une demande de télétravail. Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser.  L’employeur ne peut pas imposer le télétravail au collaborateur qui ne le souhaite pas et à l’inverse, l’employeur ne peut pas se voir imposer la mise en place du télétravail par le salarié. \n\nArticle 4 : Critères d’éligibilité \nLes candidatures pour le télétravail sont plus précisément examinées selon les critères suivants : \n· Emploi répondant aux critères d’éligibilité au télétravail : activité dématérialisable, ne nécessitant pas de présence physique continue et/ou de contact permanent avec les clients internes ou externes et les fournisseurs ;\n· Compatibilité avec la continuité d’activité et le bon fonctionnement du service ;\n· Ancienneté d’au moins 3 mois dans l’organisme et la fonction pour laquelle l’agent souhaite opter pour le travail à distance et selon son degré d’autonomie ;\n· Autonomie et maîtrise du poste et des outils informatiques conformément aux attendus de son emploi ;\n· Capacité à organiser et à gérer son temps de travail.\nEn cas de refus pour manque d’autonomie, le manager définit un plan d’accompagnement permettant à l’agent de développer son autonomie.\n\nArticle 5 :  Organisation du travail\nLe travail à distance au sein de la CAF du Val d’Oise est organisé par la mise en place de deux formules :  \n· La formulaire forfaitaire (nombre de jours de télétravail sur la base d’un forfait annuel) ;\n· La formule hebdomadaire (nombre de jours fixes de télétravail par semaine). \nAfin de préserver le lien avec le collectif de travail et de prévenir tout risque d’isolement susceptible de porter atteinte à la santé du salarié, un temps minimum de présence de deux jours par semaine dans l’organisme est obligatoire, quelle que soit la durée du temps de travail, la formule de télétravail choisie ou les absences éventuelles du salarié au cours de la semaine et suspensives du contrat de travail du salarié (à l’exception des formations, des jours de grèves, des jours fériés et des jours consacrés à l’exercice d’un mandat).\nAinsi, pour les deux formules, il est possible de télétravailler entre 1 jour et 3 jours par semaine, sous réserve des conditions rappelées à l’article 4. \nIl est convenu que le télétravail pourra être réalisé sous forme de demi-journée dès lors que la demi-journée de télétravail complète une demi-journée d’absence, de déplacement ou une demi-journée de temps partiel. \nLe manager peut, si nécessaire, déterminer une journée de présence commune à l’ensemble du service.\nLes cas de dérogation sont strictement limités à ceux énumérés à l’article 8 du présent protocole.\n5.1. Formule forfaitaire\nCette formule concerne certaines catégories d’emploi pouvant télétravailler suivant un forfait jours par an. Les jours de télétravail ne sont pas fixes et sont mobilisables après accord du responsable, en fonction de l’activité du service, moyennant un délai de prévenance de 48h, ramené à 24h en cas d’annulation de réunion. \nLes catégories d’emploi bénéficiaires de la formule forfaitaire sont les suivantes : \n· Les cadres managers et les cadres à partir du niveau 6 dont le niveau de responsabilité peut nécessiter une plus grande souplesse dans l’organisation du travail bénéficieront d’un forfait de 80 jours par an ;\n· Les salariés occupant l’un des emplois listés ci-dessous seront bénéficiaires d’un forfait de 40 jours par an : \n· Formateurs PF ;\n· Informaticiens ;\n· Travailleurs sociaux ;\n· Contrôleurs allocataires ;\n· Secrétaires / Assistantes de service et de direction ;\n· Métiers de la Relation de Service (pour les activités de back-office) ;\n· Métiers de l’immobilier ;\n· Infirmier(ère) de Santé au Travail et Assistant(e) social(e) du personnel ;\n· Agents de Direction ;\nDans le cadre d’une phase expérimentale, les agents exerçant des activités qui deviendraient télétravaillables pourraient bénéficier d’un forfait annuel de 20 jours maximum.\n5.2. Formule hebdomadaire\nLes salariés exerçant des activités télétravaillables, et ne relevant pas des catégories d’emploi citées précédemment, peuvent bénéficier de la formule hebdomadaire classique. Cette formule prévoit un nombre hebdomadaire de jours fixes de télétravail de 1 jour et pouvant aller jusqu’à 3 jours et ce, dans le respect du temps minimum de présence sur site obligatoire de 2 jours, quelle que soit la durée du temps de travail, la formule de télétravail choisie ou les absences éventuelles du salarié au cours de la semaine et suspensives du contrat de travail du salarié (à l’exception des formations, des jours de grèves, des jours fériés et des jours consacrés à l’exercice d’un mandat).\n5.3. Durée du travail, déclaration du temps travaillé\nS’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service et donc dans le respect des règles en vigueur. A ce titre, ils bénéficient des horaires variables s’ils sont mis en œuvre dans leur service. \nLe temps de travail est enregistré par le salarié directement sur son ordinateur, selon les mêmes modalités que sur site. \nLe télétravailleur doit être joignable pendant son temps de travail et ce dès lors qu’il a pris son poste, et donc a minima sur les plages fixes indiquées dans le règlement intérieur des horaires variables, c’est-à-dire de 10h15 à 11h30 et de 14h à 15h15. Comme pour tout salarié de l’organisme, la plage d’amplitude quotidienne maximale est comprise entre 7h30 et 18h30. \nL’employeur est tenu de respecter ces plages horaires et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci. \n\nArticle 6 : Lieu d’exécution du télétravail\nEn principe, le lieu d’exécution du télétravail est le domicile de l’agent. \nL’agent a la possibilité de télétravailler sur un deuxième lieu que son domicile, en France (exemples : maison secondaire, résidence du conjoint, tiers lieux, coworking…) à condition que ce lieu soit approprié à son activité professionnelle et déclaré préalablement au manager et au Département des ressources humaines. \nLe télétravailleur doit attester que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle. Il doit également apporter une attestation sur l’honneur de conformité de son installation en fonction des exigences de la CAF en matière de télétravail (Cf. Article 12 et 13). \nPar ailleurs, à l’exclusion des déplacements professionnels qui font l’objet d’un ordre de mission, le salarié pourra travailler à distance depuis un autre site, appartenant à la Caf du Val d’Oise, que sa résidence administrative. \nEnfin, un salarié qui souhaite bénéficier du travail à distance depuis un autre organisme pourra en faire la demande. Elle sera étudiée en concertation avec toutes les parties et accordée sous réserve de garantir les conditions nécessaires en termes de confidentialité et de sécurité des systèmes d’informations, et de l’accord de l’organisme concerné. S’agissant d’un autre lieu que le domicile, il n’y aura pas lieu de verser l’indemnité de télétravail.\n\nArticle 7 : Environnement de travail\n7.1. Environnement sur site \nLe choix du télétravail engage l'agent à accepter de travailler si besoin dans un bureau partagé sur sa résidence administrative. L'attribution d'un espace privatisé n'est pas remise en cause (armoire ou caisson personnel) mais le poste de travail peut bénéficier le cas échéant à plusieurs télétravailleurs.\nIl est toutefois précisé, le télétravail étant réversible, que la Caf du Val d’Oise, en cas de cessation de cette modalité, s’engage à ce que le salarié concerné bénéficie d’un espace de travail sur site adapté à une présence permanente.\n7.2 Environnements en Télétravail\nEn situation de télétravail à domicile, le salarié utilise son abonnement internet personnel pour se connecter au réseau. Sa connexion internet doit offrir des capacités de débit suffisantes (haut débit ADSL), faute de quoi le télétravail ne pourra pas être mis œuvre. \n\nArticle 8 : Modalités du Télétravail dans le cadre des situations particulières pour permettre le maintien dans l’emploi\n8.1. Pour permettre le maintien dans l’emploi \nLorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec le médecin du travail et l’infirmier(ère) de santé au travail, examine les conditions d’aménagement des règles applicables.\nCet examen peut, notamment, conduire à déroger au temps de présence minimale sur site de deux jours devant être effectué dans l’organisme. \nPar ailleurs et par exception, pour des situations spécifiques et sur une période limitée définie préalablement, le télétravail peut également être autorisé :\n· Pour réduire la pénibilité des déplacements aux femmes enceintes, afin de faciliter la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, au cours du dernier trimestre de la grossesse ;\n· Au salarié proche aidant, qui accompagne une personne faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité selon la définition en vigueur et en application du code du travail, dans la limite de 3 mois, renouvelable une fois. \nUn avenant sera formalisé précisant les modalités et la durée de ces mesures exceptionnelles.\nEnfin et sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail, les salariés exerçant un mandat électif local peuvent accéder au télétravail dans les mêmes conditions que les autres agents. Lorsque le salarié exerce son mandat à temps plein et que le contrat de travail est suspendu, le versement de l’indemnité télétravail ne s’applique pas. \n8.2. En cas de situations exceptionnelles\nLes cas de télétravail exceptionnel ne pourront être déclenchés que sur l’initiative de la Direction et notamment en cas déclenchement d’un PCA. Par ailleurs, certaines situations prévues par note de direction permettent également d’organiser du télétravail exceptionnel en cas de grèves de transports, d’intempéries, d’alerte météo faisant l’objet de mesures prises par le préfet, en cas de force majeures (épisode de pollution selon les critères fixés à l’article L-223-1 du code de l’environnement, épidémie …) et enfin en cas d’indisponibilité des locaux de travail. \nEn cas de situation individuelle exceptionnelle (problème de transport, immobilisation physique temporaire sans arrêts de travail …) et après accord de leur responsable, les agents pourront modifier leurs jours de télétravail, ou prolonger leur activité de télétravail au-delà des jours autorisés (au-delà du quota de nombre de jours de télétravail par semaine ou par an). Ces situations sont également encadrées par note de direction. En cas de refus, une demande de recours peut être présenté au N+2.\nIls reprennent leur organisation habituelle une fois l’évènement terminé.\n\nArticle 9 : Les modalités de mise en œuvre du Télétravail\n9.1 Procédure de mise en œuvre\nLes salariés souhaitant travailler à distance complètent un formulaire présent sur l’intranet Cafcom. \nLa demande est soumise au supérieur hiérarchique puis transmise au Directeur de Branche pour validation.\nLes demandes sont examinées par l’employeur, selon les conditions de faisabilité technique et organisationnelle au regard du poste de travail considéré et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment au sujet de sa capacité à travailler de manière autonome et au vu de l’ancienneté comme prévu à l’article 4.\nToutes les demandes doivent être transmises au département ressources humaines afin qu’une réponse puisse être apportée, y compris lorsque le responsable hiérarchique émet un avis défavorable à son niveau.\nLa décision définitive, qu’elle soit positive ou négative, est notifiée par le Département des Ressources humaines : \n· Après examen de la demande de télétravail, l’employeur rend sa décision dans un délai ne pouvant excéder 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Cette décision est notifiée par le département Ressources Humaines. Elle ne devient définitive qu’à réception des documents et démarches prévues par le présent accord (respect des conditions d’éligibilité, lieu de travail, équipements, assurance…) ; \n· La décision de rejet par l’employeur d’une demande de télétravail fait l’objet d’une notification motivée au salarié concerné dans un délai maximal de 30 jours.  A cet effet, le salarié dispose d’un délai de 3 mois à compter de la notification de refus, pour demander un réexamen de sa demande de télétravail. La demande de réexamen est transmise au supérieur hiérarchique et directeur de Branche dans les mêmes conditions que la demande initiale. La décision définitive est notifiée dans un délai de 15 jours. Lorsque le refus du télétravail est motivé par le manque d’autonomie du salarié, le manager définit un plan d’accompagnement permettant à l’agent de développer son autonomie. En pratique une fois le salarié devenu plus autonome, il pourra renouveler sa demande de télétravail. \nEn cas de pluralité de demandes au sein d’une même direction ou service, qui viendraient en conflit avec le principe des présences obligatoires ou pour des raisons d’organisations, le supérieur hiérarchique pourra moduler les jours de télétravail. Son choix reposera sur des critères objectifs, la priorité sera donnée aux candidatures en tenant compte :\n· D’une situation de handicap ;\n· De problématiques de santé objectivées par la médecine du travail ;\n· Du temps de trajet domicile/ travail ;\n· Du mandat du salarié qui serait élu municipal, départemental ou régional.\nEn cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 12 du protocole et de l’attestation sur l’honneur pour attester de la conformité de l’installation électrique du domicile de l’agent prévue à l’article 13.\nUne note de direction précisera les contours spécifiques du processus de mise en œuvre du télétravail. \n9.2 Procédure transitoire de mise en œuvre à la date d’entrée en vigueur du présent protocole d’accord\nAfin de faciliter la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une dérogation au précédent article. Ainsi, dès l’entrée en vigueur du présent accord, les formules de télétravail seront transposées automatiquement.\nUn avenant sera adressé pour signature aux salariés concernés.\nLes salariés souhaitant modifier les conditions de télétravail devront formuler une demande de renouvellement selon la procédure décrite précédemment.\nArticle 10 : Avenant au contrat de travail\nPréalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail. L’avenant est conclu pour une durée d’un an, renouvelé par tacite reconduction, sauf notification contraire dans les délais impartis. \nUne révision pourra être apportée à l’avenant télétravail au maximum une fois par année civile. Toutefois, une révision anticipée pourra intervenir en cas de circonstances exceptionnelles impliquant une modification substantielle des conditions d’exercice du télétravail ou toute situation ayant un impactant significatif sur l’organisation du travail. \nUne clause indiquant la possibilité de révision figurera dans l’avenant.\n10.1. Période d’adaptation\nAfin de permettre au salarié et à la Caf du Val d’Oise de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes organisationnels (du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur), il est prévu une période dite d’adaptation. \nPendant cette période, d’une durée de 3 mois, chaque partie est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours pour le salarié et 30 jours pour l’employeur. \nLa période d’adaptation est effective en une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste. \nDeux entretiens sont organisés entre le salarié et son manager : \n· Le premier, au bout d’un mois,\n· Le second, au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation. \nCes entretiens doivent permettre de faire un bilan sur la situation de télétravail et pour les 2 parties, l’occasion d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail. \n10.2. Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation\nA l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin par accord des parties au télétravail avant le terme initial prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et 15 jours pour le salarié. \nLe salarié continue d’occuper son poste dans les conditions de travail et la résidence administrative antérieures au télétravail. \nCette décision met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail et doit être notifiée par écrit par le département des ressources humaines. \n10.3. Suivi du télétravailleur\nPour les télétravailleurs, l’EAEA prévoit un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme. \nEn tant que de besoin, un temps de concertation peut être organisé à l’initiative du télétravailleur ou de son manager. \n\n10.4. Changement de fonction ou de domicile\nEn cas de changement de fonction ou de domicile, la poursuite du télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant. \n10.5. Suspension provisoire du télétravail\nLe télétravail pourra être suspendu notamment dans les situations ci-dessous : \n· Organisation de réunions ou de formations ;\n· Déplacement professionnel ;\n· Nécessité de service pour assurer la continuité des activités ;\n· Panne ou dégâts au domicile du salarié ;\n· Indisponibilité de l’outil informatique rendant impossible le travail à distance ;\n· Périodes spécifiques (arrêtés des comptes, évènements…).\n· Non-respect des engagements professionnels (comportement, temps de travail, productivité, qualité, respect des délais, etc.) ;\nUne clause indiquant cette possibilité de suspension figurera dans les avenants établis dans le cadre de la mise en place du télétravail. \nDe plus, toute suspension du télétravail fera l’objet d’une notification écrite et argumentée objectivant cette décision. Cette notification sera adressée selon les cas par le manager ou par le département des ressources humaines, aux salariés concernés. \n\nArticle 11 : Préservation du lien social\nEn vue de préserver la cohésion et le maintien du lien social, le responsable veille à ce que le salarié en situation de télétravail : \n· Conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail ;\n· Poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences …à qui est identique quelles que soient les modalités de travail.\nAinsi, le salarié reste tenu d’assister aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives où sa présence est jugée nécessaire par son responsable ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.\nLes journées de télétravail non exercées, quel qu’en soit le motif, ne peuvent pas être reportées.\nIl est rappelé que les modalités de présence prévues à l’article 5 participent également à la préservation du lien social.\n\nArticle 12 : Assurance\nLe salarié doit informer son assureur qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile, et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre bien sa présence pendant ses jours de travail à domicile. \nIl doit fournir au département des Ressources humaines une attestation de son assureur en ce sens, avant la signature de l’avenant au contrat de travail. \nL’employeur prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel. \n\nArticle 13 : Equipements de travail\nLorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, son logement doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité. \n13.1. Diagnostic électrique\nLe diagnostic de conformité de l’installation électrique au domicile est un préalable à l’exercice du télétravail à domicile. Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur pour attester de la conformité de son installation électrique de son domicile à la réglementation en vigueur et à l’exercice d’une activité professionnelle. \nLe diagnostic électrique sera effectué uniquement à la demande du salarié s’il a un doute sur la conformité de son installation électrique, pour son logement principal. L’organisme ne financera pas d’autre diagnostic en cas de multiplicité des lieux de télétravail. \nLa Caf du Val d’Oise prend en charge, sans avance de frais par le salarié, le coût du diagnostic électrique. Lorsque des travaux de mise aux normes sont préconisés à l’issue du diagnostic, ceux-ci sont à la charge du salarié. En cas de fin de la situation de télétravail, aucun remboursement des frais de diagnostic électrique ne sera exigé de l’agent.\n13.2. Matériel mis à disposition par l’employeur\nLe télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. \nA cet effet, l’employeur fournit le matériel informatique et de communication nécessaire (ordinateur portable, casque téléphonique, sièges en lien avec les opérations de don). \nL’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. L’utilisation de ce matériel est strictement réservée à l’exercice de l’activité professionnelle. \nPar ailleurs, en tant que de besoin et sur demande de la médecine du travail, l’organisme met à disposition un mobilier adapté pour assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à son domicile. \nLe salarié s’engage à prendre soin de ces équipements, et à restituer le matériel lorsqu’il est mis fin au télétravail. \n13.3. Dysfonctionnements, panne, vols\nEn cas de dysfonctionnement, de panne ou de vol du matériel, le salarié doit en informer immédiatement le service informatique et son manager.\nSi la panne est liée à son opérateur internet, c’est au salarié de prendre en charge les démarches. \nEn cas de panne informatique, si la durée de la panne est estimée supérieure à 0,5 jour, dans l’impossibilité de pouvoir travailler à son domicile en raison de la panne, le retour à la résidence administrative doit avoir lieu dans les heures qui suivent. \nSi le salarié a déjà débuté son activité (badgeage ou connexion préalable), le temps consacré au traitement de la panne ainsi que le trajet retour vers le site constituent du temps de travail effectif. A contrario, si le salarié n’a pas encore commencé son activité professionnelle, le trajet pour se rendre sur le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. \nSi pour convenances personnelles, le salarié est dans l’impossibilité de revenir sur le lieu de travail et que les outils de travail sont opérationnels sur site, le salarié empêché devra couvrir son absence par la prise d’une journée de congé.\nLa pose de congé n’est pas imposée dès lors que la panne est du fait de l’employeur et que celle-ci concerne les salariés en télétravail et sur site. \n\nArticle 14 :  Les frais professionnels\nL’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile et au travail pendulaire dans les conditions suivantes : \n· Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques ;\n· Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel. \nDe plus, une indemnité forfaitaire journalière dont le montant est fixé par les dispositions conventionnelles est versée pour chaque jour effectivement « travaillé », quelle que soit la formule de télétravail, pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau et de chauffage).\nCette indemnité forfaitaire est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile ou un tiers-lieu (co-working). \nLe montant de l’indemnité peut être revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee. \nLes parties conviennent de réviser le présent article en cas d’évolution des dispositions conventionnelles relatives à la prise en charge des frais professionnels. \n\nArticle 15 :  La protection des données\nL’employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. \nLe télétravailleur s‘engage à respecter les règles de sécurité du système d’information en vigueur à la Caf du Val d’Oise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité. Il fait preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile. \n\nArticle 16 :  Les droits individuels et collectifs\nLe télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Caf. \nA ce titre, les télétravailleurs à domicile ont le même accès à la formation que des salariés travaillant dans les locaux de la Caf du Val d’Oise. \nToutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail. Les télétravailleurs bénéficient du titre-restaurant dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillent sur leur site d’affectation. \nEn tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs. \nA l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d‘éligibilité que les autres salariés. \nComme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants. \nEnfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail. \n\nArticle 17 :   Garantie des droits en matière de santé et sécurité des télétravailleurs\nL’employeur informe le télétravailleur de la politique de la Caf du Val d’Oise en matière de sécurité et santé au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail. \nL’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme. \nL’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. \nEn cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. \nEn cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes. \nEn cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail. \nA cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime). \nLes plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le télétravailleur sont précisées dans l’avenant au contrat de travail. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail. \nEn outre, le salarié bénéficie du droit à la déconnexion tel que défini par le Code du travail et des dispositions relatives aux droits à la déconnexion en vigueur au sein de l’organisme.\nLorsque le contrat de travail est suspendu, pour quelle que raison que ce soit, le télétravailleur ne doit fournir aucune prestation de travail, que ce soit sur site ou en télétravail. \nEnfin, les risques spécifiques au travail à distance seront identifiés et feront l’objet d’une inscription dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)\n\nArticle 18 :  Sensibilisation et formation au Télétravail\nLes télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. \nLes managers chargés d’encadrer les télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. \nLes salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail. \n\nArticle 19 :  La consultation des Instances représentatives du personnel\nLa mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du Comité social et économique. \nDans un objectif de transparence et de suivi des indicateurs, un bilan annuel des données quantitatives et qualitatives relatives au télétravail dans l’organisme est présenté à ces instances : \n· Le nombre de télétravailleurs au cours de l’année N-1, N-2 et N-3, par catégorie, par site, par direction et par sexe en distinguant :\n· Les formules de télétravail ;\n· Le nombre de jours télétravaillés.\n· Le nombre et les motifs de refus des demandes de télétravail ;\n· Le nombre de recours et leur issue ;\n· Le nombre d’accidents de travail en télétravail ;\n· Le nombre de salariés en télétravail dans le cadre de l’article 8\n\nArticle 20 :  Les dispositions générales\n20.1. Entrée en vigueur, durée de l’accord et suivi \nLe présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date d’agrément. Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L.123-1 et L.123-2 du Code de la Sécurité Sociale). \n20.2. Révision de l’accord\nLe présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. \nLa demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. \nA la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. \nL’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. \n20.3. Les formalités de dépôt et publicité de l’accord\nLe présent accord, une fois signé, sera transmis aux organisations syndicales représentatives dans l’organisme et présenté au Comité Social et Economique. \nIl sera transmis, par voie électronique, à la Direction de la Sécurité Sociale, laquelle le transmettra à l’UCANSS pour avis du COMEX. L’antenne de la mission nationale de contrôle (MNC) est, pour sa part, destinataire en copie. \nLe présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS, de la base de données nationales « Télé Accords » et du greffe du conseil des prud’hommes. \nIl fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel par voie de diffusion sur l’intranet de l’organisme. \nFait à Cergy, le \nEn 5 exemplaires,  \nPour la CAF du Val d’Oise, \n \nLa Directrice Générale, \n \n \nPour la CFDT, \n \n\n Pour FO \n\n\n\n2 / 2\n\nimage1.png",
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