OFFICE DEVELOP AGRICOLE RURAL CORSE (ODARC)

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C’est dans ce cadre que cet accord a été conclu pour les années à venir. \n\nIl est rappelé que « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. » (Article L3221-2 du Code du travail).\n\nIl faut entendre par « Egalité professionnelle » le respect des règles d’égalité nécessairement prises en compte que ce soit en matière d’embauche, de promotion professionnelle, de formation, de déroulement de carrière, de rémunération et de conditions de travail.\n\nLa loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment : \n· le calcul d’un Index de l’égalité professionnelle femmes / hommes dans le cadre duquel toute entreprise d’au moins 50 salariés a l’obligation de mesurer, au moyen d’indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (Article L1142-8 du code du travail). Selon la note obtenue, les entreprises publient chaque année les actions mises en œuvre pour supprimer les écarts et les objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l’Index pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte.\n· la désignation d’un(e) référent(e) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par le comité social et économique parmi ses membres (article L2314-1 du Code du travail).\n\nPour négocier le présent accord, les Parties se sont appuyées sur l’analyse du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes de l’année 2025 et des informations contenues dans la base de données économiques et sociales.\n\nConsidérant enfin la note calculée de l’Index Egalité professionnelle au cours de la période 2020 – 2025, l’ODARC doit poursuivre sa politique portant sur la question de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.\n\nLe présent accord se fixe pour objectif d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. \n\nLes Parties se sont réunies le 13 Avril et le 27 Avril 2026 afin de négocier sur la base des informations échangées et du constat réalisé. \n\nLes Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans différents domaines énoncés dans le présent accord. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation sont également prévus par le présent accord. \n\nCe document constitue le résultat des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en application de l’article L2241-1 du code du travail. \n\nLes Parties ont entendu adapter la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément à l’article L2242-12 du code du travail. Elles ont retenu une périodicité quadriennale afin d’assurer une mise en application réelle et durable des dispositifs prévus et de permettre ainsi une évaluation pertinente de leurs effets. \n\nAprès des échanges constructifs au cours des différentes réunions organisées entre les Parties, il a été convenu ce qui suit :\n\n\nArticle 1 – Champ d’application\nSont concernés par le présent accord, l’ensemble des salariés de l’ODARC, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel. \n\nCet accord a vocation à se substituer aux mesures unilatérales ou usages en vigueur au sein de l’ODARC qui auraient le même objet. \n\nArticle 2 – Principe d’égalité de traitement\n\nLes Parties au présent accord réaffirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail tout au long de la vie professionnelle. La mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance d’une entreprise, comme l’équilibre des relations de travail.  \n\nLes Parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination non seulement en raison du sexe, mais aussi, de l’âge, de l’apparence physique, de l’appartenance ou la non appartenance réelle ou supposée à une ethnie, à une nation, à une race, des convictions religieuses, de l’état de santé, de l’identité sexuelle, de l’orientation sexuelle, de la grossesse, de la situation de famille, du handicap, du patronyme, des activités syndicales ou mutualistes, des caractéristiques génétiques, des mœurs, des opinions politiques, de l’origine, du lieu de résidence.\n\nLe principe d’égalité professionnelle désigne le respect des règles d’équité entre les femmes et les hommes que ce soit, notamment, en matière d’embauche, de promotion professionnelle ou de déroulement de carrière comme de rémunération.    \n\nL’ODARC a communiqué à l’Organisation Syndicale une étude comparative de la situation des femmes et des hommes au 31 décembre 2025 et notamment la représentativité des sexes sur les différents critères de mesure de la parité : \n\n\tNb de salariés \nCDI\n\tNombre de salariés Femmes\n\tNombre de Salariés Hommes\n\n\t133\n\t72\n\t61\n\n\n\nEn 2025, l’ODARC employait 54,13 % de Femmes. Par ailleurs, seules 9,7% des femmes avaient un taux d’activité à temps partiel, pour raison médicale et pour convenances personnelles.  \n\nA partir du constat réalisé, et dans les domaines identifiés, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression parmi les trois domaines énumérés ci-après conformément à l’article R2242-2 du Code du travail : \n· Le recrutement et l’accès à l’emploi\n· La promotion professionnelle \n· La rémunération effective\n\nL'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.\n\nArticle 3 – Engagements de l’ODARC \n\n1. Premier domaine d’action : Le recrutement et l’accès à l’emploi \n\nLe taux de féminisation de l’ODARC reste stable. Le recours au contrat à durée déterminée femmes/hommes reste ponctuel. \n\nLes Parties conviennent qu’il y a au sein de l’ODARC, dans certaines filières, des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent un déséquilibre des populations dans les filières administratives à connotation féminine et dans les filières techniques à connotation masculine.\n\n1.1. Recrutement et embauche \n\nEn matière de recrutement, et conformément à la législation en vigueur, il est rappelé que toutes les offres d’emploi internes et externes sont rédigées de façon non sexuée, afin que celles-ci s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. \n\nL’ODARC s'engage à vérifier la neutralité des terminologies employées dans les offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F dans les offres d’emploi diffusées. \n\nL’ODARC veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emplois, ni tout au long du processus de recrutement. \n\nLorsqu'il ne sera pas possible de pourvoir le poste par une mutation/promotion interne, un recrutement externe aura lieu. Il devra également être effectué dans un esprit de parité. \n\nL’ODARC s’engage à ce que le processus de recrutement pour un poste vacant ou une création de poste, qu’il soit externe ou interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. \n\nCe processus retient des critères fondés sur les diplômes, l’exercice des compétences individuelles et expériences professionnelles.\nL’ODARC veillera, dans la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes à compétence, expérience et profils équivalents. \nEn outre, le recrutement doit conduire à l’intégration de salariés sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle ou de genre, de caractéristique physique et de sexe. \n\nEnfin, l’ODARC s’engage à respecter l’égalité salariale à l’embauche, à emploi comparable et en tenant compte de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. \n\n1.2. Favoriser la mixité des métiers \n\nL’ODARC doit mettre en œuvre un traitement des candidatures favorisant la mixité de celles-ci, à compétences et expérience équivalentes. Ainsi, il s’engage à privilégier, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.\n\nIl veillera à ce que les descriptifs de fonctions ne fassent pas mention d’appellation discriminatoire à l’égard d’un des sexes ou véhiculent des stéréotypes discriminatoires. \n\nLa recherche d’une mixité se manifeste également en favorisant des parcours professionnels variés.\n\nIndépendamment du respect de la parité dans les recrutements stricto sensu, il sera demandé aux supérieurs hiérarchiques de veiller à la représentation des femmes dans la constitution de groupes de travail pouvant être mis en place au sein de l’ODARC.\n\n· Indicateurs chiffrés associés : \n· Nombre de candidatures reçues H/F (recrutement interne – externe) en CDI – CDD \n· Rapport entre le nombre de femmes embauchées en CDI-CDD au sein de l’ODARC et le nombre de candidatures émanant de femmes (idem pour les hommes)\n· Taux de titularisation en contrat à durée indéterminée suite à un contrat à durée déterminée (femmes et hommes distincts)\n\n2. Deuxième domaine d’action : la promotion professionnelle \n\nLe diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : \n\n· La proportion de femmes au sein de la population des « cadres supérieurs » et notamment au niveau des postes d’encadrement, échelles FB/FC-G-H, était de 51% en 2025. \n· Au sein des échelles EA/EB – FA/FB, le constat montre une forte féminisation des effectifs au niveau de la filière administrative (89,3%). En revanche, on peut noter une légère surreprésentation des hommes dans la filière technique (58,7%).\n· Dans la catégorie CA/CB-DA/DB, les femmes sont sous-représentées (22,2%). Ce taux peut s’expliquer par la faible proportion de candidatures féminines dans ce type de poste (ouvriers agricoles).\n\n\n\n\n2.1. Faire évoluer la représentation des femmes \n\nLes femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes évolutions de carrière et d’accès aux différentes fonctions de l’ODARC. \nLa catégorie, dans laquelle un déséquilibre existe dans la proportion d’hommes et de femmes au sein d’un métier qui persiste dans le temps, devra favoriser, à compétence égale et poste égal, la promotion du salarié permettant d’améliorer la parité. \n\n2.2. Neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle \n\nLa loi relative à la « formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale » de 2014 a instauré un entretien professionnel obligatoire (EP).\n\nCet entretien est l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits d’évolution professionnelle. Il doit être un moment privilégié de dialogue notamment sur les conditions de travail, la charge de travail, les besoins de formations, l’équilibre des temps de vie.\n\nAu retour de congé de parentalité [footnoteRef:1], le salarié se voit systématiquement proposer un entretien professionnel afin de faire le point sur son projet professionnel et d’examiner les conditions de son retour à son poste ou un poste similaire.  [1:  Congés maternité / adoption / parental d’éducation ] \n\n\nAfin de favoriser une évolution de carrière équitable entre les Femmes et les Hommes, l’ODARC s’engage à ne pas prendre en compte les congés liés à la parentalité 1 dans le choix d’une promotion ou dans l’accès à un poste à responsabilité. \n\nTout changement de la durée du temps de travail d’un salarié (passage temps partiel et inversement) sera l’occasion de faire le point entre le salarié et son responsable hiérarchique sur la réévaluation de la charge de travail et des objectifs. \n\n· Indicateurs chiffrés associés : \n· Nombre de postes disponibles (toutes catégories) \n· Appréciation du % de femmes et d’hommes bénéficiaires d’une année sur l’autre d’un avancement / promotion / avancement par ancienneté\n· Nombre d’agents ayant bénéficié d’un entretien réalisé au retour de leur congé de parentalité\n\n3. Troisième domaine d’action : La rémunération \n\nL’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail (ou un travail égal) et à ancienneté égale, constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. \n\nL’article L3221-4 du code du travail dispose que « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »\n\nLa mesure de l’égalité salariale est partagée tous les ans dans le cadre du rapport de situation comparée. \n\nLes informations fournies dans le rapport annuel 2025 n’ont pas fait apparaître d’écart non justifié, reposant sur des critères objectifs, entre les femmes et les hommes, que ce soit en matière de rémunération de base, de classification et de conditions de travail. Cependant dans une logique de prévention, l’ODARC s’engage à veiller à ce qu’aucun écart significatif n’apparaisse. \n\nOutre ces mesures, l’ODARC publie tous les ans son Index Egalité conformément au dispositif prévu par la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.\n\nL’indicateur 3 de cet index dispose que 100% des femmes de retour d’un congé maternité au cours de l’année de référence doivent bénéficier d’une augmentation individuelle de salaire. Ce qui a été le cas de l’ODARC pour l’année 2025.\n\nD’autre part, la publication de l’Index calculé pour 2025 incite à poursuivre nos objectifs de progression afin de tendre vers une note de 40 points sur 40 pour l’indicateur 1 de l’index. \n\n3.1. Egalité salariale\n\nLes différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être similaire entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.\n\nLorsqu’à situation comparable un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. \n\nL’ODARC s’engage à garantir l’égalité de traitement aux salariés à temps partiel et aux salariés à temps plein. \n\nL’ODARC s’engage à effectuer annuellement la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant ce principe. \n\n3.2. Analyse et traitement des éventuels écarts \n\nL’ODARC s’engage à contrôler la répartition des augmentations entre les femmes et les hommes. \n\nL’ODARC a pour objectif de poursuivre son analyse annuelle des rémunérations en portant une attention particulière sur la répartition des augmentations entre les Femmes et les Hommes. \n\n· Indicateurs chiffrés associés :\n· Rémunération moyenne mensuelle brute par sexe par catégorie professionnelle \n· Pyramide des anciennetés par sexe\n· Nombre de salariés à temps partiel par sexe  \n· % de l’effectif à temps partiel\n· Nombre des augmentations individuelles (promotion, avancement et ancienneté), par sexe et catégorie professionnelle \n· Ecart de taux d'augmentations entre les Femmes et les Hommes (base Index Egalité Professionnelle)\n· Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations afin de tendre vers la note maximale de 10 points sur 10 (base Index Egalité Professionnelle).\n\nArticle 4 - Suivi de l’accord\n\nUn bilan de l'application de l'accord, qui porte sur le respect des engagements pris ainsi que sur ses effets, est établi chaque année par le Service Sécurité, Administration Générale et Juridique et est remis aux délégués syndicaux, aux membres du Comité Social et Economique (CSE) mis en place.\n\n· Communication et sensibilisation\n\nConsidérant que le respect de l'égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, l’ODARC s'engage à communiquer auprès des salariés sur le contenu du présent accord. \n\nArticle 5 – Révision \n\nLe présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des Parties, selon les dispositions des articles L2222-5 et L2261-7-1 du Code du travail.\n\nDans l’hypothèse où des modifications législatives ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les Parties, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.\n\t\nToute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres Parties. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.\n\n\n\nArticle 6 – Entrée en vigueur – Durée de l’Accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans et entrera en vigueur dès sa validation par les membres du Conseil d’Administration.\n\nAu terme de cette période, l’accord cessera de produire ses effets. \n\nArticle 7 – Notification - Publicité - Dépôt\n\nLe présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. \nLe présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.\nConformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de BASTIA.\nLes éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.\nLes termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par mail. \n\nLes objectifs de progression seront également publiés sur le site internet de l’ODARC, avec les résultats obtenus à l’index de l’égalité professionnelle.\n\n\n\t\t\t\t\t\t\tFait à BASTIA, le 27 Avril 2026 \n\nPour les Syndicats :\t\t\t\t\t\tPour l’ODARC :\n\t\t\t\nPage 9 sur 9"
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