HEIDELBERG FRANCE SAS

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      "content": "ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL A DOMICILE DANS L’ENTREPRISE POUR LES SALARIES SEDENTAIRES\n\n\n\nEntre : \n\nLa société xxxxxxxx, sise xxx, représentée par xxxx, agissant en qualité de Président, \n\nD’une part \n\nET \n\nLes organisations syndicales représentatives \n\nLe syndicat CFTC représenté par Mr xxxx en sa qualité de Délégué Syndical \nLe syndicat CFE-CGC représenté par Mr xxxx en sa qualité de Délégué Syndical \n\nDe seconde part \n\n\nIl est tout d’abord rappelé en préambule \n\nLe présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et a pour objet d’encadrer le recours au télétravail régulier pour le personnel sédentaire de xxx dont le lieu de travail habituel est le siège social qui est actuellement situé à Roissy en France.\nCet accord marque la volonté xxxx, en accord avec les organisations syndicales signataires, de permettre, par le développement du télétravail, des organisations plus performantes et améliorant la qualité de vie des salariés favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.\nLes Parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs qui ont mené à la signature du présent accord :\n· Le strict respect du volontariat\n· La préservation du lien social\n· La réversibilité\n· Le respect des engagements professionnels\n· La confiance réciproque\n· Le respect de la vie privée\n· Le maintien de la cohésion d’équipe\n\nARTICLE 1 – Objet de l’accord\nLes dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités d’accès et la mise en œuvre du télétravail pour le personnel sédentaire xxxx.\n\nARTICLE 2 – Définition du télétravail\nSelon l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».\nLa réalisation d’astreintes effectuées au domicile du salarié n’est pas considérée comme du télétravail.\nLe télétravail nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. \nIl est précisé que le présent accord ne s’applique pas aux situations exceptionnelles ou d’urgence conduisant le salarié à exercer occasionnellement son travail à distance avec l’accord formel ou à la demande de sa hiérarchie (grève des transports, pandémie, intempéries, épisodes de pollution…). Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise le cas échéant.\nLe télétravail mis en place dans ces situations exceptionnelles ne se cumule pas avec les dispositions du présent accord.\n\nARTICLE 3 – Conditions d’éligibilité\nArticle 3.1 - Eligibilité des salariés\nLe télétravail entraine un changement dans les modes de relations managériales, dans l’équipe ou avec les autres personnes avec lesquelles le salarié interagit dans son activité. \nCompte tenu des spécificités de ce mode organisationnel, seuls les collaborateurs pour lesquels le travail à distance ne désorganise pas l’activité de leur équipe de rattachement et pour lesquels un soutien managérial rapproché n’est pas nécessaire sont éligibles au télétravail. Les critères d’éligibilité reposent sur la nature du travail de l’activité ou du poste, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l’entité de rattachement. \nEn conséquence, les dispositions de l’accord s’appliquent uniquement aux salariés qui exercent une activité ou un métier compatible avec l’organisation du télétravail et, selon les conditions cumulatives suivantes :\n\n· Ont une maîtrise suffisante de leur activité et des outils informatiques et bureautiques\n· Ont une capacité à gérer et à organiser de manière autonome leur charge de travail et leur activité, \n· Ont validé leur période d’essai.\n\nA la date de signature du présent accord, tous les postes sédentaires chez Heidelberg France sont télétravaillables (hors sous-traitants).\nLorsqu’un poste sera créé, le responsable hiérarchique et le Service Ressources Humaines décideront de son éligibilité, ou non, au télétravail.\nLes stagiaires, les apprentis et les contrats de professionnalisation sont exclus de ce dispositif, leur présence sur le lieu de travail étant nécessaire dans le cadre de leur apprentissage pour l’acquisition et le développement de leurs compétences. Il appartient à la ligne managériale de veiller à ce que ces collaborateurs ne se retrouvent pas isolés et soient systématiquement accompagnés lors de leur présence sur site.\nLes parties conviennent que dans le cadre de la politique de l’entreprise en faveur des salariés en situation de handicap déclaré à l’employeur, une attention particulière sera accordée à leurs éventuelles demandes et en fonction de leurs activités exercées. La possibilité d’accorder des jours supplémentaires de télétravail pourra donc être étudiée en fonction de l’évolution de la situation de ces salariés. \nIl revient au service Ressources Humaines de vérifier cet état de fait.\nEn cas d’arrêt maladie ou de congés, l’organisation du télétravail se fera en concertation avec le Manager. Les ressources Humaines devront être informées de l’organisation définie.\n\nArticle 3.2 - Eligibilité liée au domicile\nLe lieu de travail se situera au domicile du salarié et au sens du présent accord il s’entend par la résidence habituelle déclarée au Service Ressources Humaines. \nPour rappel, tout changement d’adresse du domicile doit être signalé au service Ressources Humaines. \nPour garantir la sécurité des personnes amenées à exercer leur activité en télétravail et la sécurité des matériels fournis par l’entreprise, des conditions impératives d’éligibilité au télétravail liées au domicile du collaborateur comme lieu d’exercice d’activité partielle doivent être remplies :\n· Disposer d’une ligne ADSL haut débit (ou fibre) et connexion internet compatible avec les outils utilisés pour l’exercice des missions confiées.\nLe salarié devra également :\n· Fournir une attestation sur l’honneur précisant qu’il a déclaré à son assureur qu’il allait être amené à télétravailler et qu’il a accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile \n· S’engager à accepter le diagnostic de conformité des installations électriques du poste de télétravail qui sera réalisé par une société externe. Ce diagnostic, pris en charge une fois par l’entreprise, sera réalisé en accord avec le salarié. Si le salarié s’oppose à la vérification de la conformité, ou en cas de non-conformité du poste de travail, le salarié ne pourra pas recourir au télétravail. \nLes éventuels travaux de mise en conformité seront à la charge du salarié.\n· Le télétravail étant basé sur le principe du volontariat, il appartient au salarié de s’assurer qu’il dispose du confort nécessaire à l’exercice de son activité (bureau, table, chaise adaptés).\n\nArticle 3.3. – Activités télétravaillables\nLes activités qui ne permettraient pas le même niveau d’efficacité et de performance sont exclues du télétravail. Il s’agit par exemple :\n\n· Des projets nécessitant une présence continue ou importante en équipe de travail sur site,\n· Les activités nécessitant un lien physique avec les clients, collègues ou hiérarchie,\n· Le caractère confidentiel des données manipulées,\n· Etc….\n\nARTICLE 4 – Conditions de mise en œuvre\nArticle 4.1 - Principe du volontariat\nLe télétravail repose sur le volontariat du salarié. Le salarié devra indiquer par écrit (e-mail) à la Direction des Ressources Humaines sa volonté de bénéficier du télétravail, et un avenant télétravail sera signé entre les deux parties.\nL’initiative de la demande appartient au salarié concerné, le télétravail étant un choix individuel soumis à la validation de l’employeur.\nLa confiance partagée entre le collaborateur et son responsable hiérarchique est indispensable. Dès lors, la mise en place du télétravail suppose l’accord exprès de l’entreprise.\n\nArticle 4.2 - Réversibilité\nLa mise en place du télétravail sera accompagnée d’échanges réguliers entre le collaborateur et son responsable hiérarchique afin d’assurer les meilleures conditions de fonctionnement.\nLe passage en télétravail reste réversible de manière permanente tant à l’initiative du collaborateur que du responsable hiérarchique. \nEn effet, l’organisation de l’activité en télétravail étant fondée sur le principe de l’acceptation mutuelle, il pourra y être mis fin à tout moment sous condition d’un délai de prévenance de deux semaines et en adressant une lettre ou un courriel motivé : \n· À l’initiative du télétravailleur\n· À l’initiative du responsable hiérarchique notamment lorsque l’intérêt du service l’exige\n\nCe délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail, sous réserve de l’accord des parties.\nEn cas de changement de poste, la poursuite du télétravail fera systématiquement l’objet d’un nouvel examen.\nLorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux habituels de l’entreprise au sein de son site de rattachement.\n\nArticle 4.3 - Suspension\nLa suspension du télétravail peut être envisagée dans les cas suivants :\n· Le salarié est confronté à une situation ne lui permettant pas temporairement de travailler à son domicile. En cas d’incident technique survenant au domicile du salarié et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer sa hiérarchie le plus rapidement possible par tout moyen, afin que celle-ci puisse prendre les mesures permettant d’assurer la bonne organisation du travail. Cette suspension pour être efficiente doit faire l’objet d’un accord formalisé du responsable hiérarchique.\n\n· Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et professionnels conduisant l’entreprise à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail (période d’absence dans l’équipe, etc…).\n\n· Le salarié ne remplit pas le planning sur l’outil malgré deux rappels de sa hiérarchie ou des RH.\n\nLe responsable hiérarchique ou le salarié qui sollicitent la suspension en informe par écrit l’autre partie en indiquant la période de suspension, et ce, le plus rapidement possible.\n\nArticle 4.4 - Annulation\nIl n’est pas exclu qu’à titre exceptionnel le télétravailleur doive se rendre sur le lieu habituel de travail pendant une journée prévue en télétravail notamment pour des réunions, évènements société, séminaires, formations, convocation à un entretien, groupe de travail.\nCertaines réunions ou échanges nécessitent la présence du salarié télétravailleur dans les locaux de l’entreprise et sont, de ce fait, prioritaires par rapport aux journées de télétravail.\nLa hiérarchie conserve la possibilité de modifier exceptionnellement le jour de télétravail pour des raisons de service.\nEn conséquence, l’employeur peut demander au collaborateur d’annuler son jour planifié de télétravail. \nCes évènements sont planifiés, dans la mesure du possible (et sauf cas exceptionnel), au moins 1 semaine à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.\nEn aucun cas, le jour de télétravail non effectué par le collaborateur ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur les semaines/mois suivants.\n\nARTICLE 5 – Conditions et organisation\nArticle 5.1 - Nombre de jours/répartition des jours de télétravail sur la semaine\nPour les salariés à temps plein, le télétravail est exécuté, au choix du salarié, au moment de la signature de l’avenant au contrat de travail, à hauteur de 1 ou 2 jours par semaine non reportables, dans les conditions suivantes :\n· Lundi et jeudi : jours de présence obligatoires sur le site de Roissy en France\n· Vendredi : journée télétravaillée obligatoirement\n· Mardi ou mercredi : choix de la 2ème journée de télétravail à l’initiative du salarié en accord avec le manager\nLes salariés qui auront choisi 1 jour de télétravail par semaine seront libres de choisir leur journée de télétravail les mardi, mercredi ou vendredi.\n\nLes salariés à temps partiel bénéficieront du télétravail dans les conditions suivantes :\n· 1 semaine avec 1 jour de télétravail (au choix sauf lundi et jeudi)\n· 1 semaine avec 2 jours de télétravail (le vendredi et au choix le mardi ou le mercredi)\n\nLe choix du jour de télétravail résulte d’un accord entre les parties.\nEn cas d’arrêt maladie ou de congés, l’organisation du télétravail se fera en concertation avec le Manager. Les ressources Humaines devront être informées de l’organisation définie.\nLes journées de télétravail doivent être prises par journée entière, sauf en cas d’absence pour congé ou déplacement sur l’autre demi-journée. La demi-journée non prise est non reportable.\nLe planning de jours de télétravail devra être renseigné par toutes les personnes amenées à effectuer du télétravail sur l’outil TEAMS minimum 7 jours avant la prise effective. Une information sera faite aux salariés concernés.\n\nArticle 5.2 – Dispositions particulières lors des semaines avec jours fériés\nLors des semaines comportant des jours fériés, le télétravail est exécuté dans la limite de 1 jour de télétravail. Les salariés seront libres de choisir leur journée de télétravail le mardi, mercredi ou vendredi.\nSont concernées pour 2026 les semaines 1, 15, 18, 19, 20, 25, 29, 46, 52 et 53.\n\nArticle 5.3 – Dispositions particulières en cas de jours d’absence dans la semaine (hors semaines jours fériés)\n\nAfin de préserver la cohésion sociale, toute absence au cours de la semaine pour quelque motif que ce soit, viendra impacter le nombre de jours de télétravail autorisé, afin de garantir une présence minimale sur site de 2 jours par semaine (hors semaines complètes de congés).\nLa règle des 2 jours de présence obligatoires sur site prévaut sur la règle du vendredi télétravaillé.\nExemple 1 : le salarié à temps plein pose 3 jours de congés du lundi au mercredi, les 2 jours restants à travailler doivent impérativement être effectués sur site y compris s’il tombe un vendredi.\nExemple 2 : le salarié à temps plein pose 4 jours de congés, le jour restant à travailler doit impérativement être effectué sur site y compris s’il tombe un vendredi.\nExemple 3 : le salarié à temps partiel pose 2 jours de congés, les 2 jours restant à travailler doivent impérativement être effectués sur site y compris s’il tombe un vendredi.\n\nArticle 5.4 - Temps de travail\nLa mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévue au contrat de travail des salariés concernés et dans les accords d’entreprise. Par ailleurs, les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail continuent de s’appliquer. \nLe salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et s’engage à :\n· Effectuer le temps de travail habituel,\n· Respecter les horaires habituels de travail conformément à l’accord sur le temps de travail en vigueur dans l’entreprise\nIl est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du collaborateur, sa charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.\nLe responsable hiérarchique doit, comme pour le travail réalisé en entreprise, s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution du travail demandé permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.\nL’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.\nLe salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exécute son activité dans les locaux de l’entreprise.\nLes dispositions de l’accord d’entreprise relatif aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion s’appliquent au salarié en télétravail. \n\nArticle 5.5 – Modalités d’accès au télétravail pour les proches aidants\nToute situation de salariés proche aidant pourra faire l’objet d’un aménagement spécifique du télétravail, à définir au cas pas par le Manager et le service RH.\nUne attestation sur l’honneur précisant le statut de « aidant » devra être fournie par le salarié.\n\nARTICLE 6 – Allocation forfaitaire télétravail et prise en charge frais internet\nMalgré l’absence d’obligation légale à la date de signature du présent accord, afin de compenser l’ensemble des frais liés à l’exercice d’une activité en télétravail, tous les télétravailleurs sédentaires, y compris ceux ne bénéficiant pas d’allocation télétravail à la date de signature de l’accord, percevront une allocation forfaitaire mensuelle exonérée de cotisations et contributions sociales selon le barème Urssaf en vigueur à la signature du présent accord de :\n· 10 € par mois pour les salariés à temps plein ayant choisi 1 jour de télétravail par semaine\n·  20 € par mois pour les salariés à temps plein ayant choisi 2 jours de télétravail par semaine \n· 15€ par mois pour les salariés à temps partiel.\nPar ailleurs, tous les télétravailleurs sédentaires, y compris ceux ne bénéficiant pas d’allocation télétravail à la date de signature de l’accord, bénéficieront d’une prise en charge des frais d’abonnement internet aux frais réels engagés, sur remise d’une facture justifiant de cette dépense lors de la signature de l’avenant, plafonnés à hauteur de :\n· 17,50 € par mois pour les salariés à temps plein ayant choisi 1 jour de télétravail par semaine,\n· 35 € par mois pour les salariés à temps plein ayant choisi 2 jours de télétravail, \n· 26 € par mois pour les salariés à temps partiel.\n\nEn cas d’évolution des frais d’abonnement internet en cours d’année, le salarié fournira une nouvelle facture aux RH.\nL’allocation forfaitaire ainsi que les frais d’abonnement internet ne seront pas versées en juin afin de compenser les périodes de congés annuels.\nEn cas d’arrêt de travail de plus de 15 jours calendaires, ces allocations ne seront pas versées.\nL’allocation forfaitaire ainsi que les frais d’abonnement internet suivront le régime social et fiscal en vigueur au moment de leur versement.\n\nARTICLE 7 – Prime de transport\nLa prime de transport actuellement versée à tous les salariés ne bénéficiant pas de l’usage d’un véhicule de l’entreprise est maintenue forfaitairement à 65 € bruts par mois à la date de signature du présent accord. \nCette prime sera versée à tous les salariés sédentaires ne bénéficiant pas de l’usage d’un véhicule de l’entreprise, y compris à ceux déjà concernés par un avenant télétravail à la date de signature du présent accord.\nElle est supprimée en cas d’arrêt de travail de plus de 15 jours calendaires.  \nCette prime ne sera pas versée en juin afin de compenser les périodes de congés annuels.\nCette prime suivra le régime social et fiscal en vigueur au moment de son versement.\n\nARTICLE 8 – Protection des données et confidentialité\nLe salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.\n\nARTICLE 9 – Santé et sécurité\nLe salarié en situation de télétravail bénéficie de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité. Il bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.\nUn accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause, est considéré comme un accident du travail. Lorsqu'un accident du travail survient sur le lieu de télétravail et dans la plage journalière, le salarié doit informer immédiatement la Direction des Ressources Humaines de l'accident et au plus tard dans les 24 heures. Il devra également transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'établissement d'une déclaration d'accident du travail.\n\nARTICLE 10 – Egalité de traitement\nLe passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.\nLe salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, comme le droit à la formation professionnelle, à la participation à des entretiens professionnels ou à la même politique d’évaluation. De la même façon, le télétravailleur devra également répondre aux mêmes devoirs individuels que tous les autres salariés concernant la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats.\n\nARTICLE 11 – Dispositions générales\n\nArticle 11.1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2026. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026.\nDans le cas où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une d’elles en vue d’en examiner les impacts et l’éventuelle nécessité de procéder à son adaptation.\n\nArticle 11.2 - Révision et dénonciation de l’accord\nPendant sa durée d’application, l’entreprise et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou qui y ont adhéré sont habilitées à engager la procédure de révision.\nToute demande de dénonciation du présent accord, par l'une ou l'autre des parties signataires, sera portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, et notifiée à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS). La dénonciation deviendra effective à l'issue d'un préavis de 3 mois.\n\nArticle 11.3 – Formalité de dépôt \nConformément aux dispositions légales, le texte de l'accord sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords, afin d’être transmis à la DRIEETS compétente et publié dans la base de données nationale. Un exemplaire de l’accord sera également transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes. \nIl en sera de même des éventuels avenants à cet accord.\n\nArticle 11.4 – Affichage et communication\nUn exemplaire original du présent accord sera notifié par l'employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception ou éventuellement par remise en main propre contre décharge, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.\n\nArticle 11.5 – Bilan d’application\nAfin d’effectuer un bilan de l’accord, un bilan qualitatif et quantitatif sera présenté en CSE ordinaire un mois avant l’échéance du présent accord.\n\n\nFait à Roissy en France,\nLe 11 décembre 2025\n\n\nPour la société xxx\n\nxxx, Président\n\n\n\n\n\nPour les organisations syndicales représentatives :\n\nLe syndicat CFTC représenté par xxx en sa qualité de Délégué Syndical.\n\nLe syndicat CFE / CGC représenté par xxx en sa qualité de Délégué Syndical\n\n2",
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      "annee_de_naissance": "1968"
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      "qualite": "Commissaire aux comptes titulaire",
      "denomination": "KPMG S.A",
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  "nom_complet": "HEIDELBERG FRANCE SAS",
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  "nom_raison_sociale": "HEIDELBERG FRANCE SAS",
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  "tranche_effectif_salarie": "22",
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  "annee_categorie_entreprise": "2023",
  "section_activite_principale": "G",
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  "annee_tranche_effectif_salarie": "2023"
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