LES EAUX DE LA CONFLUENCE

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      "content": "ACCORD REFERENDAIRE PORTANT SUR \nLA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT \nDU TEMPS DE TRAVAIL\nSPL LES EAUX DE LA CONFLUENCE\n\n\n\n\nSOMMAIRE\nPREAMBULE\t\t5\nARTICLE 1 -\tOBJET ET CHAMP D’APPLICATION\t6\nARTICLE 2 -\tSTIPULATIONS GÉNÉRALES\t6\n2.1.\tDURÉE DU TRAVAIL\t6\n2.1.1.\tTemps de travail effectif\t6\n2.1.2.\tTemps de pause et repas\t7\n2.1.3.\tTemps d’habillage et de déshabillage\t7\n2.1.4.\tTemps de douche\t7\n2.1.5.\tDurée quotidienne du travail\t7\n2.1.6.\tDurée hebdomadaire du travail\t7\n2.1.7.\tRepos quotidien\t8\n2.1.8.\tRepos hebdomadaire\t8\n2.2.\tHEURES SUPPLÉMENTAIRES\t8\n2.2.1.\tDéfinition\t8\n2.2.2.\tDétermination du contingent annuel d’heures supplémentaires\t8\n2.2.3.\tContrepartie obligatoire en repos\t9\n2.3.\tTRAVAIL EXCEPTIONNEL EN DEHORS DES HEURES HABITUELLES\t9\n2.4.\tTRAITEMENT DES ABSENCES\t9\n2.5.\tASTREINTE\t10\nARTICLE 3 -\tAMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE HEBDOMADAIRE\t10\n3.1.\tCHAMP D’APPLICATION\t10\n3.2.\tHORAIRES DE TRAVAIL\t10\n3.2.1.\tHoraires collectifs\t10\n3.2.2.\tHoraires individuels\t10\n3.3.\tHEURES SUPPLEMENTAIRES\t11\nARTICLE 4 -\tAMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL JOURS\t11\n4.1.\tCHAMP D’APPLICATION\t11\n4.2.\tMODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL\t12\n4.3.\tPÉRIODE DE RÉFÉRENCE ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS\t12\n4.4.\tJOURS DE REPOS DANS LE CADRE DU FORFAIT JOURS\t13\n4.4.1.\tNombre de jours de repos\t13\n4.4.2.\tUtilisation des jours de repos acquis au titre du forfait\t13\n4.5.\tMODALITES DU SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL\t14\n4.5.1.\tDocument de suivi\t14\n4.5.2.\tEntretien périodique\t14\n4.5.3.\tDispositif d’alerte du collaborateur en cas de surcharge de travail\t14\n4.5.4.\tRécapitulatif annuel des journées et demi-journées travaillées\t15\n4.6.\tRÉMUNÉRATION\t15\n4.7.\tCONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT\t15\n4.8.\tFORFAIT JOURS RÉDUIT\t16\n4.9.\tSALARIES AU FORFAIT JOURS AMENES A TRAVAILLER EXCEPTIONNELLEMENT LE WEEK END OU UN JOUR FERIE\t16\n4.10.\tDÉPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET FACULTÉ EXCEPTIONNELLE DE RACHAT\t16\n4.11.\tSALARIES AU FORFAIT JOURS BENEFICIANT D’HEURES DE DELEGATION\t17\nARTICLE 5 -\tTRAVAIL À TEMPS PARTIEL\t17\n5.1.\tDISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES REGIMES DE TEMPS PARTIEL\t17\n5.1.1.\tDéfinition\t17\n5.1.2.\tMise en œuvre\t17\n5.1.3.\tDurée du travail\t18\n5.1.4.\tHeures complémentaires\t18\n5.1.5.\tÉgalité de traitement\t18\n5.2.\tDISPOSITIONS PROPRES AU TEMPS PARTIEL DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE OU MENSUEL\t19\n5.3.\tDISPOSITIONS PROPRES AU TEMPS PARTIEL AMÉNAGÉ SUR L’ANNÉE\t19\n5.3.1.\tDéfinition\t19\n5.3.2.\tRépartition des horaires\t19\n5.3.3.\tHeures complémentaires\t19\n5.3.4.\tRémunération\t20\nARTICLE 6 -\tMODALITÉS DE TRAVAIL EN HORAIRES ATYPIQUES\t20\n6.1.\tPERMANENCE DE WEEK-END\t21\n6.1.1.\tCadre du recours\t21\n6.1.2.\tContreparties financières\t21\n6.2.\tTRAVAIL PROGRAMMÉ DE NUIT OU DE WEEK-END\t21\n6.2.1.\tCadre du recours\t21\n6.2.2.\tContreparties financières\t22\n6.2.3.\tSécurité\t22\nARTICLE 7 -\tJOURNÉE DE SOLIDARITÉ\t22\n7.1.\tPRINCIPES GÉNÉRAUX\t22\n7.2.\tMODALITÉS D’ACCOMPLISSEMENT\t22\n\n\n\nARTICLE 8 -\tTEMPS DE TRAJET\t23\n8.1.\tDÉFINITIONS\t23\n8.1.1.\tTemps de trajet\t23\n8.1.2.\tTemps de déplacement professionnel\t23\n8.2.\tTEMPS DE DÉPLACEMENT ET TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF\t23\n8.3.\tDEPLACEMENTS PROFESSIONNELS INHABITUELS\t23\n8.3.1.\tPour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures\t24\n8.3.2.\tPour le personnel bénéficiaire d’une convention de forfait jours\t24\nARTICLE 9 -\tDISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGÉS\t25\n9.1.\tCONGÉS PAYÉS\t25\n9.1.1.\tPériode de référence et ouverture du droit à congés payés\t25\n9.1.2.\tAcquisition des congés payés\t25\n9.1.3.\tPrise des congés payés\t25\n9.2.\tAUTORISATION D’ABSENCE POUR ÉVÉNEMENT FAMILIAL\t26\n9.3.\tAUTORISATION D’ABSENCE POUR ENFANT MALADE\t27\nARTICLE 10 -\tDÉCONNEXION DES OUTILS DE COMMUNICATION À DISTANCE\t27\n10.1.\tUSAGE DES EMAILS ET DE L’ORDINATEUR PORTABLE\t27\n10.2.\tUSAGE DU TELEPHONE PORTABLE\t28\nARTICLE 11 -\tSUIVI DE L’ACCORD\t28\nARTICLE 12 -\tDURÉE, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD\t28\nARTICLE 13 -\tDEPOT\t28\n\n\n\nACCORD RÉFÉRENDAIRE PORTANT SUR LA DURÉE \nET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL\n\nAu sein de :\n\nLa Société Publique Locale Les Eaux de la Confluence, SA au capital de 840.000 euros \n· SIREN 101 330 504 \n· Code APE : 3600Z\ndont le siège social est situé Hôtel d’Agglomération de Cergy-Pontoise - Parvis de la Préfecture - \n95027 CERGY-PONTOISE CEDEX.\n\t\nReprésentée par Monsieur XXXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général, a décidé ce qui suit.\n\n\nAprès présentation du projet aux salariés et ratification du projet à la majorité des salariés inscrits\n(cf. procès-verbal annexé au présent accord), il a été conclu le présent accord.\n\n\nPREAMBULE\n\nLa société Cyo, société dédiée spécialement créée par la Société Française de Distribution d’Eau elle-même filiale de la société VEOLIA Eau, est titulaire du contrat de délégation du service public de l’eau potable de la Communauté d’agglomération de Cergy-Pontoise (CACP), ayant pris effet le 1er janvier 2009 pour une durée de 18 ans. (ci-après « le Contrat de DSP »).\n\nDans la perspective de la fin du Contrat de DSP au 31 décembre 2026, la Communauté d’agglomération s’est interrogée sur les modes de gestion du service public et leurs opportunités. Cette volonté politique s’est illustrée par une phase d’études et d’échanges avec les acteurs de l’eau qui a conduit la CACP à décider à l’issue dudit contrat de porter la gestion du service public de l’eau via une SPL. A compter du 1er janvier 2027, la SPL sera en charge d’opérer le service public de l’eau potable de la CACP.\n\nLe nouveau mode de gestion porté par la SPL repose à la fois sur la gestion directe de certaines activités et sur la conclusion de marchés de prestation et/ou d’objectif pour d’autres activités.\n\nLa reprise du personnel de VEOLIA Eau, mis à disposition de la société Cyo, n’entrant pas dans le cadre ni des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du Travail, ni dans celui de l’article 2.5.2 de la Convention Collective Nationale des Entreprises des services d’eau et d’assainissement, il n’existe aucun droit acquis à la reprise des contrats de travail par la SPL. \n\nLa nouvelle organisation du service doit permettre à certains salariés d’opter pour la poursuite de leur activité professionnelle au sein de la future SPL chargée d’assurer la gestion du service public d’approvisionnement et de distribution d’eau potable de la CACP.\n\nCet objectif opérationnel repose sur plusieurs intérêts communs : \n· Pour la SPL, l’intérêt de disposer dès le début de son activité, de salariés qualifiés connaissant d’ores et déjà le secteur de distribution de l’eau, et/ou se trouvant en pleine maîtrise de leurs postes de travail, permettant d’assurer la continuité du service public aux abonnés et de garantir la qualité de l’eau distribuée, la sécurité des installations et soutenir le service rendu aux usagers.\n· Pour les salariés concernés, dont le savoir-faire et l’expertise constituent un patrimoine humain et technique indispensable à la bonne marche du service, la stabilité de leurs conditions d’emploi et le maintien, dans la mesure du possible, de leur cadre professionnel habituel.\n· Pour la société VEOLIA Eau, la limitation de la contrainte inhérente à la réaffectation des salariés principalement affectés au Contrat de DSP arrivant à échéance le 31 décembre 2026.\n\nDans ce contexte, la Direction de la SPL et les Organisations Syndicales représentatives de Veolia Eau se sont rapprochées et sont convenues de l’importance : \n· que les salariés soient informés de manière claire, régulière et transparente, \n· que les modalités de reprise soient sécurisées, équitables et respectueuses des parcours, \n· de couvrir le risque qu’un salarié ne soit laissé de côté ou fragilisé.\n\nAussi ont-elles engagé une concertation sociale volontaire, visant à favoriser : \n· la construction d’une politique sociale de la SPL équilibrée, permettant à la fois aux salariés et à la SPL de disposer d’un cadre de travail clair et adapté à la conduite du service public de l’eau sur le territoire cergypontain.\n· la préparation des éléments relatifs aux futurs accords sociaux, ayant vocation à être soumis aux salariés et/ou aux futures IRP de la SPL.\n\nDans ce contexte, la Direction de la SPL et les organisations syndicales représentatives de Veolia Eau ont abouti à un projet d’accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail, que la société s’est engagée à mettre en œuvre.\n\n\nOBJET ET CHAMP D’APPLICATION\n\nLe présent accord est conclu en vue de fixer le statut collectif des salariés de la SPL Les Eaux de La Confluence en matière de durée et aménagement du temps de travail, pour l’ensemble de ses salariés que leur intégration soient issues de leur appartenance à Veolia Eau ou non de manière à mettre en place un statut commun.\n\nLe présent accord se substitue à toutes dispositions conventionnelles ayant le même objet.\n\nIl se substitue également à tout, usage, engagement unilatéral, antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet.\n\nLes dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la SPL Les Eaux de la Confluence, présents et à venir, titulaires d’un contrat de travail (CDI ou CDD), à l’exception des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail, dans la mesure où compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’aménagement et d’organisation du temps de travail. \n\n\nSTIPULATIONS GÉNÉRALES \n\n\nDURÉE DU TRAVAIL\n\nTemps de travail effectif\n\nConformément aux dispositions prévues à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée effective de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles au sein de l’entreprise.\n\nCette définition légale du temps de travail est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.\n\nLa notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le site de travail.\n\nLa durée du travail effectif des salariés est conforme à la durée légale en vigueur.\n\nAu sens du présent accord, on entend par :\n· jour : la journée calendaire comptée de 0h à 24h ;\n· semaine : la semaine calendaire comptée du lundi 0h au dimanche 24h.\n\nTemps de pause et repas\n\nLes temps de pause ou de repas sont des temps pendant lesquels le salarié cesse son activité professionnelle et n’est plus soumis aux directives de l’employeur. Même s’il reste dans l’enceinte de l’entreprise, il vaque librement à ses activités. \nIls ne sont, à ce titre, pas considérés comme du temps de travail effectif et sont organisés par l’employeur. \n\nDans le cadre de l’activité de la SPL Les Eaux de la Confluence, le temps de pause quotidien est organisé pendant le temps de repas dans le cadre de l’horaire de travail défini au sein de chaque service.\n\nDans le cadre de la mise en place d’horaires spécifiques liés à des chantiers particuliers ou nécessitant des horaires décalés, les salariés bénéficieront d’un temps de pause de 20 minutes pour 6 heures de travail effectif continu en application des dispositions légales.\n\nChaque responsable de service veille à ce que chaque membre de son service puisse bénéficier de ce temps de pause.\n\nTemps d’habillage et de déshabillage\n\nCertains salariés ont l’obligation, pour des questions d’hygiène et de sécurité, de porter une tenue spécifique obligatoire, mise à disposition par la société pour tenir leur poste de travail sur toute sa durée. \n\nIl s’agit du personnel d’exploitation et de certains services annexes, pour lequel une tenue de travail attitrée est fournie par l’entreprise.\n\nIl est rappelé que, en application de l’article L. 3121-3 du code du travail, le temps passé à ces opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.\n\nDans le cadre des activités de la société et de l’embauche dite « directe », c’est-à-dire sur le lieu de première intervention de la journée de travail, les salariés peuvent arriver et repartir avec leur tenue de travail.\n\nToutefois, les parties conviennent que lorsque les opérations d’habillage ou de déshabillage se font sur le lieu de travail, ce temps est assimilé à du temps de travail effectif. \n\nTemps de douche\n\nLorsque des travaux insalubres sont effectués, le temps passé à la douche est assimilé à du travail effectif d’un point de vue rémunération. \n\nDurée quotidienne du travail\n\nConformément à l’article L. 3121-18 du Code du travail, les parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour.\n\nPar dérogation, en application de l’article L. 3121-19 du Code du travail, cette durée maximale pourra être portée à 12 heures, dans le cadre suivant :\n· Interventions liées à l’astreinte, ou à des travaux caractérisés par la nécessité d'assurer la continuité du service public, \n· Interventions de surveillance caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.\n\nDurée hebdomadaire du travail\n\nEn application des dispositions de la Convention Collective Nationale des entreprises des services d'eau et d'assainissement, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures sur douze semaines consécutives.\nRepos quotidien\n\nTout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimal de 11 heures consécutives entre \n2 journées de travail.\n\nPar dérogation, et à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale \nde 9 heures consécutives conformément aux dispositions de l’article D 3131-1 du Code du travail dans le cadre suivant :\n· Interventions liées à l’astreinte, ou à des travaux caractérisés par la nécessité d'assurer la continuité du service public, \n· Interventions de surveillance caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.\n\nRepos hebdomadaire\n\nEn application de l’article L. 3132-12 du Code du Travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien (sauf cas de dérogation au repos quotidien), soit une durée totale minimale de 35 heures consécutives, conformément aux dispositions légales.\n\nPar ailleurs, en application de l’article L. 3132-4 du Code du Travail, le repos hebdomadaire pourra exceptionnellement être suspendu dans les cas prévus par la loi, à savoir notamment en cas de travaux urgents, dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement. \n\n\nHEURES SUPPLÉMENTAIRES\n\nDéfinition\n\nSont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail. Ne seront ainsi analysées comme heures supplémentaires que les heures expressément commandées par la hiérarchie du salarié ou liées aux interventions sous astreinte nécessaires pour la continuité du service. \n\nElles s’apprécient dans le cadre de la semaine civile ou de la période définie dans le cadre d’un aménagement du temps de travail.\n\nPour rappel, le temps de trajet domicile-lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif, et ne peut ouvrir droit à heures supplémentaires.\n\nDétermination du contingent annuel d’heures supplémentaires\n\nEn application de l’article L. 3121-33 du Code du Travail, il est convenu de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an.\n\nNe sont pas imputables sur le contingent d’heures supplémentaires :\n· Les heures effectuées dans le cadre d’interventions liées à l’astreinte, dans le but de réaliser des travaux urgents relatifs à la continuité de service publics (article L. 3132-4 du Code du Travail).\n· Les heures supplémentaires converties en repos compensateur équivalent (article L. 3121-28 du Code du Travail).\n\nLes heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent ne donneront lieu à aucune contrepartie obligatoire en repos.\n\nCelles réalisées au-delà du contingent donneront lieu au bénéfice des contreparties obligatoires en repos, déterminées à l’article L 3121-30 du code du travail.\n\nCes contreparties obligatoires en repos seront prises selon les modalités prévues au paragraphe suivant.\n\nContrepartie obligatoire en repos\n\nEn application des dispositions de l’article L. 3121-38 du Code du Travail, la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel défini ci-dessus est fixée à :\n· 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de vingt salariés au plus, \n· 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.\n\nLes modalités de prise de ces heures sont définies comme suit, conformément aux dispositions des articles D. 3121-18 à D. 3121-23 du Code du Travail :\n· Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès que la durée de ce repos, atteint 7 heures.\n· La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. \n· La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.\n· La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit sous réserve des dispositions des articles D. 3121-12 et D. 3121-13 du code du travail.\n· Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.\n· Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre la Société et le salarié concerné, dans le cadre réglementaire applicable\n\n\nTRAVAIL EXCEPTIONNEL EN DEHORS DES HEURES HABITUELLES \nEn application des dispositions de la Convention Collective Nationale des entreprises des services d'eau et d'assainissement, en cas de travail exceptionnel de nuit entre 22 heures et 6 heures, un dimanche ou un jour férié, il sera mis en place les mesures suivantes :\n· Attribution, en plus du paiement des heures effectuées, d'un complément sous forme de repos d'une durée égale à celle du travail effectué.\n· 1er mai : attribution d'une majoration horaire supplémentaire de 100 %.\n\nLes repos ne se cumulent ni entre eux, ni avec les majorations pour heures supplémentaires et tiennent compte des repos de remplacement prévus pour faire face à des travaux urgents.\nLes compléments prévus sous forme de repos pourront être rémunérés à la demande du salarié.\n\n\nTRAITEMENT DES ABSENCES\nLes absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.\nLes absences sont décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé, excepté pour les congés payés décomptés en jours et les absences pour motif de grève soumises à la réglementation applicable aux personnels des entreprises privées chargées de la gestion d'un service public, en application de l’article L. 2512-5 du Code du Travail.\nASTREINTE\nL’astreinte fait partie intégrante des activités confiées à la SPL Les Eaux de la Confluence, dans un cadre de sécurité optimale, notamment la continuité et la permanence des services publics. \nCette astreinte intervient en dehors des horaires de l’activité quotidienne du salarié désigné à cet effet selon un planning défini dans le cadre d’un service organisé et dans les limites légales et réglementaires prévues pour ce type d’activité. \nL’astreinte fait l’objet d’un accord spécifique.\n\n\n AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE HEBDOMADAIRE\n\n\nCHAMP D’APPLICATION\nPour l’ensemble du personnel non-cadre, l’organisation hebdomadaire du travail est fixée à 5 jours consécutifs, du lundi au vendredi, afin de permettre un repos de deux journées consécutives.\nLa durée de travail des salariés non-cadres organisé dans un cadre hebdomadaire est fixée à 35 heures par semaine civile.\n\n\nHORAIRES DE TRAVAIL \n\nHoraires collectifs \n\nLes horaires collectifs de travail sont déterminés par la direction, le cas échéant après avis du CSE. \n\nLa journée de travail s’effectue dans le cadre d’un horaire collectif, fixé par l’employeur, indiquant les heures auxquelles commence et finit le travail. L’horaire collectif s’entend de tout horaire appliqué uniformément à une collectivité déterminée : l’ensemble des salariés de l’entreprise ou une partie seulement (équipe, service…).\n\nCet horaire sera affiché dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique ou mis à disposition des salariés, afin que chacun des salariés concernés puisse en prendre connaissance.\n\nLes horaires collectifs de travail pourront être modifiés ponctuellement pour les besoins de l’activité de la Société, en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Cette modification ponctuelle peut concerner un service, une équipe ou un salarié au regard de l’activité.\n\nCe délai pourra être de 48 heures dans le cadre de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de la société ou de ses actionnaires.\n\nToute modification permanente des horaires collectifs de travail fait l’objet, le cas échéant, d’une consultation du CSE et d’un nouvel affichage et d’une nouvelle mise à disposition.\n\nHoraires individuels \n\nPar dérogation à ce qui précède, il pourra être mis en place des horaires individuels spécifiques, résultant soit d’une demande du salarié validée le cas échéant par la Société, soit d’une demande de cette dernière en raison de la spécificité de l’activité du salarié.\n\nCet horaire individuel sera défini d’un commun accord dans le cadre d’un avenant à contrat de travail. \nHEURES SUPPLEMENTAIRES\n\nSont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif.\n\nElles s’apprécient dans le cadre de la semaine civile.\n\nLes heures supplémentaires sont placées, par défaut, dans un compteur de repos compensateur équivalent (RCE), conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale des entreprises des services d'eau et d'assainissement.\n\nCependant, les salariés pourront demander le paiement des heures supplémentaires, sur une base hebdomadaire. \n\nLes heures supplémentaires seront rémunérées selon les taux légaux en vigueur. A titre informatif, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, ces conditions sont les suivantes :\n· Les heures supplémentaires effectuées entre 35 et 43 heures donnent lieu à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 25 % ou d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à 125% (incluant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration). \n· Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 heures donnent lieu à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 50% ou d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à 150% (incluant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration). \n\n\nAMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL JOURS\n\nCompte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail ne peut être aménagé selon un décompte horaire de leur temps de travail.\n\n\nCHAMP D’APPLICATION\n\nConformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :\n\n· Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;\n\n· Les salariés cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.\n\nAu sein de la société, il est convenu et constaté que répondent aux conditions légales et ont vocation à pouvoir bénéficier d’un tel forfait, les cadres « à la mission » classés groupes VI à VIII, compte tenu de l’autonomie reconnue aux salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, à l'exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail.\n\nIl est convenu que le temps de travail de ces salariés est décompté en jours en application d’une convention individuelle annuelle de forfait proposée à la signature du contrat de chacun des salariés concernés.\n\nLes Cadres intégrés à une équipe de travail et qui suivent l’horaire collectif classés groupes VI, ne relèvent pas de cette catégorie et se verront proposer un forfait individuel  hebdomadaire ou mensuel en heures, incluant des heures majorées, conformément aux dispositions de la CCN des entreprises des services d'eau et d'assainissement.\nMODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL\n\nLe salarié en forfait jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des clients concourant à l’activité ainsi que de leurs besoins. \n\nLes salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives : \n· À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine,\n· À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,\n· Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail. \n\nLes dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables. Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier : \n· D'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ; \n· Et d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.\n\nIl est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.\n\nLes collaborateurs doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum. L’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.\n\n\nPÉRIODE DE RÉFÉRENCE ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS\n\nLa période de référence choisie pour le décompte des jours travaillés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.\n\nLe temps de travail des salariés concernés fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. La Société fixe le plafond maximum de jours travaillés à 212 jours par an, journée de solidarité incluse.\n\nPour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.\n\nPour le salarié qui intégrerait ou quitterait la Société en cours de période de référence, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur la période sera fixé au prorata temporis de son temps de présence.\n\nDans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 212 jours prévu ci-dessus.\n\n\n\n\nJOURS DE REPOS DANS LE CADRE DU FORFAIT JOURS\n\nNombre de jours de repos\n\nLe nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence. Le nombre de jours de repos est ainsi lié au temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif par la loi. Il en résulte que : \n· En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période de référence, les jours de repos sont calculés au prorata du temps de présence sur la période de référence ; \n· Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie simple, congé sans solde, absence injustifiée...), ne créée pas de droit à repos et entraîne une réduction proportionnelle des jours de repos octroyés aux salariés.\n\nLe nombre de jours de repos alloués aux salariés est déterminé en procédant à la soustraction suivante : \n\n\tNombre de jours calendaires compris dans la période de référence\n–\nNombre de jours non travaillés sur la période de référence\n(au titre du repos hebdomadaire, des congés payés, et des jours fériés tombant un jour ouvré notamment, ainsi que de toute autre absence non assimilée à du temps de travail effectif)\n–\nNombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence\n(qui correspond en principe au nombre de jours inclus dans le forfait, réduit de toute absence non assimilée à du temps de travail effectif)\n=\nNombre annuel de jours de repos à accorder au salarié\n\n\n\nExemple pour une année avec 8 jours fériés chômés:\n\n\n\n\n\n\n\n\nEn conséquence, l’acquisition des Jours de Repos « Forfait » peut varier d’une année à l’autre, en fonction du nombre réel de jours fériés chômés.\n\nIl est cependant précisé que la Société accordera chaque année, sur la période de référence définie ci-dessus, au minimum 5 jours de repos au salarié en forfait annuel en jours (base 212 jours).\n\n\nUtilisation des jours de repos acquis au titre du forfait\n\nLes jours de repos acquis au titre du forfait sont à prendre sur l’année au titre de laquelle ils ont été acquis. \n\nIls ne peuvent être accumulés d’une période sur l’autre. De même qu’aucun report de jour de repos ne pourra être autorisé, en application des dispositions légales.\n\nLes Jours de Repos « Forfait » (JR) seront fixés entre l’employeur et le salarié dans les modalités suivantes : \n· Les JR seront posés à l’initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie ;\n· Les JR peuvent être cumulés dans la limite de 2 jours d’affilée ;\n· Le salarié informera la Direction via les outils mis à sa disposition par l’entreprise de la date de prise des JR en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. A titre exceptionnel, le salarié pourra informer la Direction de la prise de ses JR dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité ;\n· A titre exceptionnel, la Direction pourra demander au salarié de reporter la prise de ses JR, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines;\n· Les JR peuvent être accolés aux congés payés, à un jour férié, \n· En cas de congé maternité, le salarié devra poser ses JR avant la fin de la période de référence. Étant précisé par exemple que si le salarié part en congé maternité en fin de période de référence, il devra poser ses JR avant son départ en congé maternité. \n\n\nMODALITES DU SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL \n\nDans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.\n\nDocument de suivi\n\nAfin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours prises, le salarié est tenu d'établir et de communiquer un relevé mensuel d’activité via les outils mis en place au sein de la Société, faisant apparaître le nombre et la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel ou jour de repos supplémentaire). \n\nCe relevé est établi par le salarié, via l’outil de suivi mis à sa disposition par l’entreprise, sous la responsabilité de la Société, puis transmis à la fin de chaque mois. \n\nL’examen mensuel du document de contrôle tenu par le salarié par la Direction permettra de veiller à ce que l’amplitude (respect des repos quotidiens et hebdomadaires) et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition du travail dans le temps, ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.\n\nEntretien périodique \n\nLe salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. \n\nAu regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel est établi conjointement par les parties. \n\nCette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.\n\nDispositif d’alerte du collaborateur en cas de surcharge de travail\n\nLa charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus.  \n\nTout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, doit déclencher le dispositif d’alerte. \n\nDans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alerte immédiatement le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines de sa charge de travail par écrit. \n\nCette alerte fait l’objet d’un premier échange avec le responsable hiérarchique afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires. En fonction des motifs identifiés : \n· Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée, \n· Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.\n\nRécapitulatif annuel des journées et demi-journées travaillées\n\nLe salarié reçoit annuellement un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées.\n\n\nRÉMUNÉRATION \n\nLa rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.\n\nIl est convenu que la rémunération fixe annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.\n\nLes absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. \n\nLes absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées. La journée d'absence est valorisée selon le calcul du maintien d’une journée de congé payé. \n\nEn cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.\n\nChaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.\n\n\nCONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT \n\nLa convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d’un accord entre le salarié et l’employeur matérialisé par un écrit comportant leurs signatures respectives. \n\nCet écrit prendra la forme d’un avenant au contrat de travail ou d’une clause intégrée au contrat de travail. \n\nCet avenant ou cette clause devra impérativement comporter les mentions suivantes : \n· Le rappel de la période de référence applicable au forfait ; \n· Le nombre annuel de jours de travail inclus dans le forfait qui ne pourra excéder 212 jours par période, journée de solidarité incluse ; \n· Éventuellement, le nombre maximal de jours travaillés sur la période si le salarié renonce à une partie de ses jours de repos ou en place dans un dispositif d’épargne mis à disposition par l’entreprise, qui ne pourra en tout état de cause excéder 235 jours par période ; \n· Le montant de la rémunération annuelle accordée au salarié ; \n· L’obligation de repos. \n\n\nFORFAIT JOURS RÉDUIT\n\nDes forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 212 jours par période (journée de solidarité incluse). \n\nDans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. \n\nSans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité du service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. \n\nIl est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduits ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. \n\n\nSALARIES AU FORFAIT JOURS AMENES A TRAVAILLER EXCEPTIONNELLEMENT LE WEEK END OU UN JOUR FERIE\n\nDans le respect de leurs repos quotidien et hebdomadaire susmentionnée, il est précisé que les salariés qui relèvent d’un forfait annuel en jours pourront être amenés à travailler exceptionnellement le week-end ou un jour férié sur demande de la Direction, hors dispositif d’astreinte. \n\nS’ils sont amenés à travailler exceptionnellement le samedi ou le dimanche ou un jour férié, ils bénéficient d’une récupération de la journée de travail (journée de plus de 4 heures) ou de leur demi-journée de travail (journée égale ou inférieure à 4 heures) à prendre avant la fin de la période de référence en cours, soit avant le 31 décembre de l’année au titre de laquelle ils ont été acquis.\n\nSous conditions, ils bénéficient également d’une majoration payée pour la journée travaillée selon les modalités suivantes pour le travail exceptionnel :\n· le samedi :  une majoration de 25% du salaire journalier sera appliquée pour la journée ou la demi-journée effectuée\n· le dimanche ou un jour férié :  la majoration sera égale à 100% du salaire journalier pour la journée ou la demi-journée effectuée.\n\nLa majoration sera calculée de la manière suivante : il sera appliqué la valeur du maintien de salaire appliqué pour une journée de congés payés. Le calcul pour la demi-journée de travail exceptionnel le samedi, le dimanche ou le jour férié, sera proratisé en fonction.\n\n\nDÉPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET FACULTÉ EXCEPTIONNELLE DE RACHAT\n\nLe salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie des jours de repos visés ci-dessus en contrepartie d’une indemnisation.\n\nCe rachat doit en principe demeurer exceptionnel et être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire appréciée par le responsable hiérarchique en collaboration avec le service des ressources humaines. \n\nLa santé et la sécurité des salariés et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle étant une priorité dans l’entreprise, cette demande de rachat sera étudiée par le responsable hiérarchique en collaboration avec le service du ressources humaines. Cette demande de rachat suppose au minimum que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été prises par le salarié concerné. \n\nEn tout état de cause, le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser \n5 jours par an, étant précisé que cette renonciation ne pourra pas conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.\n\nCette renonciation fera l’objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes de référence sur lesquelles elle porte.\n\nL’indemnisation de chaque jour de repos auquel les salariés auront renoncé sera égale au salaire journalier du salarié majoré de 10% pour les jours excédant le plafond de 216 jours prévu par la CCN des services d'eau et d'assainissement. La rémunération journalière correspondra à la valeur du maintien de salaire appliqué pour une journée de congés payés. \n\nCette indemnisation sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de la période suivante. \n\nAucun jour travaillé au-delà des plafonds ci-dessus mentionnés ne sera pris en compte ni compensé comme tel, sans respect de la signature de l’avenant visé si dessus.\n\n\nSALARIES AU FORFAIT JOURS BENEFICIANT D’HEURES DE DELEGATION\n\nLes salariés autonomes, soumis à une convention individuelle de forfait en jours, titulaires d’un ou plusieurs mandat(s) de représentant(s) du personnel et bénéficiant à ce titre d’heures de délégation, pourront faire valoir ce droit en décomptant :\n· une demi-journée à partir du moment où ils auront utilisé 4 heures de délégation ou moins ;\n· une journée à partir du moment où ils auront utilisé plus de 4 heures de délégation.\n\n\nTRAVAIL À TEMPS PARTIEL\n\nSuivant le caractère fluctuant ou non de leur activité et l’autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur emploi du temps, le temps de travail des salariés à temps partiel pourra : \n· Soit être organisé dans un cadre hebdomadaire ou mensuel, \n· Soit être aménagé sur l’année. \n\n\nDISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES REGIMES DE TEMPS PARTIEL\n\nDéfinition\n\nConstitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif ou à l’équivalent mensuel (151,67 heures par mois) ou annuel (1 607 heures par an).\n\nMise en œuvre\n\nLe temps partiel nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit.\n\nLe travail à temps partiel peut répondre à un besoin d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.\n\nLes salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction qui devra y répondre dans un délai d’un mois. En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la Direction s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.\n\nDe même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.\n\nDurée du travail\n\nSauf dérogations légales ou demande expresse écrite du salarié, la durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires ou, le cas échéant, l'équivalent mensuel de cette durée ou l'équivalent annuel de cette durée fixé à 1 102 heures par an (sur la période de référence définie ci-dessous). \n\nLa Société veillera à organiser la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à assurer la concentration des heures de travail à temps partiel sur des journées et demi-journées complètes de travail.\n\nIl est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption d’activité supérieure à 2 heure(s). \nLa répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai de prévenance sera réduit à 3 jours ouvrés en cas circonstances exceptionnelles.\n\nHeures complémentaires\n\nTout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.\n\nLes salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.\nEn tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale.\n\nLes heures complémentaires seront rémunérées dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. \n\nLe délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou toute autre motif imprévisible, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.\n\nÉgalité de traitement\n\nIl est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.\n\nEn ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle, notamment en matière d’accès aux possibilités de promotion, d’évolution de carrière et de formation professionnelle, et bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps plein par les textes en vigueur.\n\nPar ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.\n\n\nDISPOSITIONS PROPRES AU TEMPS PARTIEL DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE OU MENSUEL\n\nLa répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (pour les contrats établis sur une base hebdomadaire) ou les semaines du mois (pour les contrats établis sur une base mensuelle) sera précisée dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés. \n\nLe contrat précisera également les modalités selon lesquelles le salarié sera informé par écrit de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée.\n\nCes modalités pourront être variables selon les situations particulières de chaque salarié (ex : par la remise de plannings périodiques au salarié, par la fixation d’horaires contractuels dans le contrat de travail…).:\n\n\nDISPOSITIONS PROPRES AU TEMPS PARTIEL AMÉNAGÉ SUR L’ANNÉE\n\nDéfinition\n\nLe temps partiel aménagé sur l’année est adapté aux salariés dont la durée hebdomadaire de travail à temps partiel, au lieu d’être fixe d’une semaine à l’autre, peut être amenée à évoluer tout au long de la période de référence, en fonction de semaines hautes, basses ou moyennes d’activité. \n\nLa période de référence pour l’aménagement du temps partiel sur l’année est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.\n\nRépartition des horaires\n\nPour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est organisé sur l’année, la répartition de la durée du travail sur cette période fera l’objet d’une fixation unilatérale par l’employeur.\n\nLa programmation indicative de la répartition de la durée du travail de chaque salarié sur l’année devra au minimum préciser la répartition de la durée annuelle de travail contractuelle entre les différents mois de l’année. Celle-ci sera portée à la connaissance des salariés concernés quinze jours avant le début de la période de référence. \n\nUne modification de cette programmation pourra intervenir en cas d’évènement imprévisible à la date à laquelle elle a été établie. Cette modification pourra se justifier par :\n· Les fluctuations aléatoires de l’activité de l’entreprise au cours de l’année civile d’activité ;\n· Les éventuelles absences de collaborateurs ou réduction temporaire de l’effectif susceptibles d’accroitre la charge de travail individuelle de chaque collaborateur.\n\nLa fixation et la modification de la durée et des horaires de travail sera communiquée aux salariés concernés par écrit dans un délai minimal de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. \n\nToutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou toute autre motif imprévisible, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.\n\nHeures complémentaires\n\nSont considérées comme des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de celles prévues par le planning d’annualisation.\n\nCes heures sont décomptées mensuellement et payées avec le salaire du mois suivant celui pour lequel elles sont réalisées. Ces heures ne seront pas décomptées à l'issue de la période de référence.\n\n\nAppréciation des heures complémentaires au terme de la période de référence :\n\nLes heures complémentaires constatées en fin de période de référence sont celles qui dépassent la durée annuel prévue au contrat à temps partiel, et qui n’auraient pas faire l’objet d’un paiement avec le salaire du mois suivant celui au cours duquel elles ont été réalisées.\n\nCes heures complémentaires sont rémunérées et majorées dans les conditions légales en vigueur. \nLe nombre d'heures complémentaires totales accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans son contrat, calculée sur la même période.\n\nRémunération\n\n· Lissage\n\nAfin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, la rémunération mensuelle sera lissée sur l'année et le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de la durée de travail réellement effectué dans le mois.\n\nLa rémunération sera lissée sur le principe d’un salaire de base annuel correspondant à la durée annuelle contractuelle de travail convenue.  Le douzième de cette rémunération annuelle sera versée au salarié chaque mois, indépendamment de la durée effective mensuelle de travail accompli. \n\n· Gestion des absences\n\nEn cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.\n\nEn cas d'absences non rémunérées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.\n\n· Incidences des arrivées et départs en cours de période de référence\n\nLorsqu'un salarié n'accomplira pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre d'heures travaillées sera calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie.\n\nEn fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat, il sera procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à la date de fin de la période de référence et l'horaire moyen hebdomadaire lissé.\n\n\nMODALITÉS DE TRAVAIL EN HORAIRES ATYPIQUES\n\nCertaines activités exceptionnelles peuvent conduire à la mise en place d’horaires atypiques de nuit ou de week-end. Il peut s’agir par exemple d’interventions devant être réalisées en dehors des horaires normaux de travail pour des raisons de contrainte technique ou de voirie, ou la participations à des manifestations professionnelles ayant lieu le week-end. \n\nCe travail s'effectue la plupart du temps au-delà des 35 heures de travail hebdomadaires. Les heures ainsi effectuées sont alors considérées comme des heures supplémentaires et ne peuvent être assimilées à des heures d'astreinte.\n\n\n\n\nPERMANENCE DE WEEK-END\n\nCadre du recours \n\nIl sera systématiquement fait appel au volontariat dans un premier temps pour assurer le travail du week‑end. En l'absence de volontaires le Responsable concerné désignera les salariés en fonction des compétences nécessaires à mobiliser, des habilitations exigées et des aptitudes médicales requises. Il est de la responsabilité de l'encadrement de veiller également à une juste répartition de la charge de travail le week-end entre les agents.\n\nCes travaux n'entrant pas dans le cadre de la définition du travail d'astreinte aucune dérogation relative aux durées maximales de travail et de repos physiologique ne peut être accordée.\n\nLa Direction devra donc veiller à la bonne application de la législation relative aux durées du travail :\n· 48 heures maximale de travail par semaine (et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives) ;\n· 10 h maximale de travail journalier ;\n· 11h consécutives de repos physiologique ;\n· 24h de repos consécutif par semaine (en plus des 11h de repos) - soit 6 jours de travail maximum par semaine.\n\nCependant certains salariés dans le cadre de leur astreinte peuvent être amenés à effectuer des permanences le week-end. Dans ce cas, les règles de temps de travail et de repos sont celles prévues dans le cadre de l'accord d'astreinte. Toutefois un salarié d'astreinte amené à assurer une permanence ne pourra excéder une permanence durant le week-end (le samedi ou le dimanche).\n\nLes activités exécutées le week-end peuvent relever de l’activité opérationnelle de la société mais également de salons / foires / animations / journées portes ouvertes.\n\nContreparties financières \n\nA titre de compensation pour la mobilisation des salariés le week-end, il sera accordé une indemnité d'un montant de 70 euros bruts par jour de permanence le week-end en sus du paiement des heures supplémentaires.\n\nCette indemnité est accordée à l’ensemble des salariés à l’exception de ceux relevant du groupe VIII.\n\nPour les salariés dont le planning de travail inclut des plages horaires le week-end (n'étant pas la conséquence d'une astreinte ou d'une permanence), aucune indemnité ne leur sera due.\n\n\nTRAVAIL PROGRAMMÉ DE NUIT OU DE WEEK-END\n\nCadre du recours \n\nLe travail programmé de nuit ou de week-end correspond à une ou des contraintes matérielles, opérationnelles ou demandes des collectivités actionnaires de la Société nous imposant d'intervenir, hors situation d'urgence, en dehors des heures de travail habituelles des agents, la nuit ou le week-end.\n\nLe cadre du travail programmé de nuit ou de week-end ne peut en aucun cas être utilisé pour résorber un éventuel retard de traitement de la charge habituelle de travail.\n\nIl sera systématiquement fait appel au volontariat dans un premier temps pour réaliser ces travaux programmés. En l'absence de volontaires le Responsable concerné désignera les salariés en fonction des compétences nécessaires à mobiliser, des habilitations exigées et des aptitudes médicales requises. \n\nLes salariés retenus seront avertis le plus tôt possible selon le contexte de l'intervention et au regard des compétences nécessaires.\n\nCes travaux n'entrant pas dans le cadre de la définition du travail d'astreinte aucune dérogation relative aux durées maximales de travail et de repos physiologique ne peut être accordée.\n\nLa Direction devra donc veiller à la bonne application de la législation relative aux durées du travail :\n· 48 heures maximale de travail par semaine (et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives) ;\n· 10 h maximale de travail journalier ;\n· 11h consécutives de repos physiologique ;\n· 24h de repos consécutif par semaine (en plus des 11h de repos) - soit 6 jours de travail maximum par semaine.\n\nContreparties financières \n\nA titre de compensation pour la mobilisation des salariés en dehors de leurs horaires habituels, il sera accordé une indemnité d'un montant de 70 euros bruts par jour d’intervention en sus du paiement des heures supplémentaires.\n\nCette indemnité sera doublée dans le cas où le salarié est averti moins de 24 heures avant le début de la période de travail programmé de nuit ou de week-end.\n\nCette indemnité est accordée à l’ensemble des salariés à l’exception de ceux relevant du groupe VIII.\n\nSécurité \n\nIl est rappelé que les salariés ne peuvent pas être d'astreinte pendant une intervention relevant d’un travail programmé de nuit ou de week-end, ni les éventuelles périodes de repos qui précèdent et suivent l'intervention.\n\nAfin de sécuriser l'intervention, le salarié informe la personne responsable de l'intervention avant de quitter son domicile, en cas de problème et à son retour.\n\n\nJOURNÉE DE SOLIDARITÉ\n\n\nPRINCIPES GÉNÉRAUX\n\nLes lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.\n\nL’ensemble du personnel est concerné par cette journée de solidarité.\n\nElle prend la forme d’une journée complémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution spécifique pour l’employeur, dans les conditions légales. \n\nLa journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.\n\n\nMODALITÉS D’ACCOMPLISSEMENT\n\nLa journée de solidarité est positionnée sur le Lundi de Pentecôte. Cette journée sera non travaillée pour l’ensemble du personnel.\n\nPour le personnel en forfait jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de 212 jours travaillés. En conséquence, un Jour de Repos Forfait sera positionné sur le Lundi de Pentecôte.\n\nPour le personnel dont le décompte du temps de travail est en heures, 7 heures de récupérations (RCR) seront positionnées sur le lundi de Pentecôte. A défaut, un congé payé « d’usage » sera positionné.\n\nIl est rappelé qu’au regard de l’astreinte, cette journée conserve légalement la qualification de jour férié.\n\n\nTEMPS DE TRAJET\n\n\nDÉFINITIONS\n\nTemps de trajet\n\nIl s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa, et qui n’est pas du temps de travail effectif.\n\nLe lieu habituel de travail s’entend :\n· pour le personnel sédentaire : le lieu de l’entreprise (site) où le salarié exerce ses fonctions ;\n· pour le personnel dit « itinérant » : le premier lieu d’exécution du travail.\n\nTemps de déplacement professionnel\n\nIl s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis : \n· temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée.\n· temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants destinés à se rendre ou revenir :\n· d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;\n· sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous,…, fixés en dehors du lieu habituel de travail ; \n· d’un chantier situé en dehors du périmètre des installations affermées à la société ;\n· des réunions liées à une instance représentative du personnel, lorsque ces réunions sont organisées à l’initiative de l’employeur ;\n\n\nTEMPS DE DÉPLACEMENT ET TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF\n\nSeuls les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail sont considérés comme temps de travail effectif. \nToutefois, le temps de déplacement qui empiète (aller ou retour) sur l’horaire de travail donne lieu au maintien de la rémunération. \n\n\nDEPLACEMENTS PROFESSIONNELS INHABITUELS\n\nLes temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail (ou en revenir) tels que définis à l’article 8.1.2. ci-dessus et qui excèdent le temps normal de trajet tel que défini à l’article 8.1.1 donnent lieu à une contrepartie conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail. \n\nCelui-ci prévoit que le temps de déplacement professionnel n’est pas du temps de travail effectif, mais qu’il donne lieu à contrepartie lorsqu’il dépasse le temps normal de trajet domicile / lieu habituel de travail.\n\n\n\nPour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures\n\nLorsque, dans le cadre de son activité professionnelle, un salarié dont le temps de travail est décompté en heure est amené à effectuer un déplacement professionnel inhabituel, notamment pour se rendre sur un lieu de mission, de réunion, de formation ou d’intervention distinct de son lieu habituel de travail, le temps de déplacement qui excède le temps normal de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail donne lieu à une contrepartie sous forme de repos.\n\nCette contrepartie est accordée conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail dans le cadre suivant :\n· Le temps de déplacement pris en compte correspond au temps de trajet excédentaire effectivement nécessaire pour rejoindre le lieu de déplacement, apprécié sur la base du mode de transport préalablement autorisé ou validé par l’employeur.\n· Lorsque le salarié se rend directement de son domicile au lieu de déplacement, seule la durée excédant son temps normal de trajet domicile / lieu habituel de travail est prise en compte.\n· Lorsque le salarié se déplace depuis son lieu habituel de travail vers le lieu de déplacement, le temps de trajet entre ces deux lieux est pris en compte, si le passage par le lieu habituel de travail est contraint par l’entreprise.\n· Les temps de déplacement ainsi retenus donnent lieu à une contrepartie en repos équivalente.\n· Les temps de déplacement compris entre 22 heures et 6 heures ne sont pas pris en compte, sauf lorsque le déplacement sur cette plage horaire a été expressément demandé ou préalablement autorisé par l’employeur.\n· Les repos acquis au titre du présent article sont pris dans un délai maximal de deux mois à compter de la date à laquelle le salarié a acquis un volume d’heures suffisant pour permettre l’octroi d’une demi-journée ou d’une journée de repos, selon l’horaire journalier de référence applicable au salarié.\n· La prise du repos est fixée en accord avec le responsable hiérarchique, en tenant compte des nécessités de service.\n\nIl est rappelé que la part du temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l’horaire habituel de travail du salarié n’entraîne aucune perte de salaire.\n\nLes heures de déplacement donnant lieu à contrepartie au titre du présent article ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Elles ne donnent pas lieu à majoration, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne sont pas prises en compte pour l’appréciation des durées maximales de travail.\n\nPour le personnel bénéficiaire d’une convention de forfait jours\n\nLes salariés relevant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours peuvent être amenés, dans le cadre de leurs fonctions, à effectuer des déplacements professionnels en dehors de leur lieu habituel de travail.\n\nLorsque le temps de déplacement professionnel nécessaire pour se rendre sur le lieu d’exécution de la mission, de la formation ou de la réunion dépasse le temps habituel de trajet entre le domicile du salarié et son lieu habituel de travail, ce dépassement donne lieu à une contrepartie spécifique, dans les conditions définies ci-après.\n\nCette contrepartie ne constitue pas la rémunération d’un temps de travail effectif et n’a pas pour effet de remettre en cause le décompte du temps de travail en jours. Elle s’organise comme suit : \n· Le temps de déplacement est apprécié en fonction du mode de transport validé ou autorisé par l’employeur, sur la base du trajet raisonnablement nécessaire.\n· Pour les salariés au forfait annuel en jours, seuls les dépassements du temps normal de trajet supérieurs à 2 heures par déplacement sont pris en compte pour l’acquisition d’une contrepartie.\n· Lorsque le cumul des dépassements ainsi validés atteint 4 heures, le salarié bénéficie d’une demi-journée de repos.\n· Le reliquat éventuel de dépassement validé est reporté jusqu’à l’acquisition d’une nouvelle demi-journée de repos.\n· Les repos acquis au titre du présent article doivent être pris dans un délai de deux mois suivant leur acquisition, en accord avec le responsable hiérarchique, en tenant compte des nécessités de service.\n\nLes déplacements effectués sur un samedi, un dimanche, un jour férié chômé ou un jour habituellement non travaillé doivent demeurer exceptionnels et faire l’objet d’une validation préalable de l’employeur. Ils sont pris en compte dans les mêmes conditions, sauf décision plus favorable de l’employeur au regard des contraintes particulières du déplacement. Les déplacements organisés entre 22 heures et 6 heures doivent également demeurer exceptionnels et être préalablement validés. \n\nCes repos font l’objet d’un suivi distinct des jours de repos liés au forfait annuel en jours. Ils ne s’imputent pas sur le nombre de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait.\n\nLes déplacements professionnels inhabituels sont pris en compte dans le suivi régulier de la charge de travail, conformément à l’obligation pour l’employeur de s’assurer que la charge de travail du salarié en forfait jours demeure raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.\n\n\nDISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGÉS\n\n\nCONGÉS PAYÉS\n\nTout salarié, dès lors qu’il remplit les conditions d’activité définies ci-après, bénéficie d’une période de congés annuels pendant laquelle il doit se reposer : cette période est rémunérée par son employeur.\n\nLe salarié ne peut utiliser cette période de congés pour travailler chez un autre employeur ou exercer une autre activité professionnelle.\n\nPériode de référence et ouverture du droit à congés payés\n\nA titre dérogatoire, la période de référence pour la détermination de la durée du travail effectif au cours d’une année est celle comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours.\n\nAcquisition des congés payés\n\nLes jours de congés sont décomptés en jours ouvrés.\n\nLa Société met en place un régime plus avantageux que les dispositions légales. Il est ainsi accordé à tous les salariés, pour 12 mois de travail effectués au cours de la période de référence 36 jours ouvrés de congés, dans le cadre suivant :\n· 25 jours ouvrés correspondant congés payés légaux, \n· 7 jours dits « d’usage »,\n· 4 jours de fractionnement.\n\nToute absence du salarié sur la période de référence pour l'acquisition des congés payés entraîne une réduction de ces droits proportionnelle à la durée de l’absence si elle n’est pas assimilée, par la loi ou par la Convention collective nationale applicable au sein de la Société, à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.  \n\nPrise des congés payés\n\nLa période de prise des congés est celle comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours.\n\nLe congé principal peut être fractionné d’un commun accord avec la hiérarchie sans que sa période minimale soit inférieure à 10 jours ouvrés continus pris obligatoirement pendant la période \ndu 1er mai au 31 octobre.\nLes congés sont pris par roulement, en tenant compte de la date choisie par le salarié ; en s’efforçant de respecter les priorités suivantes :\n· nécessités du service,\n· roulement des années précédentes,\n· charges de famille : les salariés ayant des enfants d’âge scolaire ayant priorité dans la limite des vacances scolaires,\n· ancienneté dans l’entreprise.\nLa prise des congés s’effectue par journée ; à titre exceptionnel, par demi-journée.\n\nChaque service détermine la date à compter de laquelle les salariés peuvent faire leur demande de prise de congé principal d’été, de préférence sur le premier trimestre de l’année civile. \nÀ compter de l’ouverture de cette période, une réponse devra être donnée au salarié dans un délai maximal d’un mois à compter de sa demande. Les dates ainsi validées ne peuvent être modifiées, sauf circonstances exceptionnelles, moins d’un mois avant la date de départ en congé.\nUn report de congés peut être accordé, jusqu’au 31 mars de l’année suivant la période de prise de congés avec accord formel de la hiérarchie. Au-delà de la période de report, les congés non pris sont perdus.\n\n\nAUTORISATION D’ABSENCE POUR ÉVÉNEMENT FAMILIAL\n\nDes autorisations exceptionnelles d’absences payées, non déductibles des congés payés, sont accordées à tous les salariés, dans les cas suivants :\n\n\tMariage\n\tSalarié (ou PACS)\n\t5 jours ouvrés\n\n\t\n\tEnfant (*)\n\t1 jour ouvré\n\n\tNaissance ou adoption\n\tUn ou plusieurs enfants\n\t3 jours ouvrés\n\n\tDécès d’un enfant\n\tCas général\n\t12 jours ouvrables\n\n\t\n\tEnfant âgé de moins de 25 ans\n\t14 jours ouvrables\n\n\t\n\tEnfant lui-même parent (peu importe l’âge)\n\t14 jours ouvrables\n\n\t\n\tPersonne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié\n\t14 jours ouvrables\n\n\t\n\tLe salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.\n\n\tDécès d’autres membres de la famille\n\tConjoint  (marié, concubin ou pacsé), père ou mère, beau-père**, belle-mère**, frère ou sœur\n\t3 jours ouvrés (***)\n\n\t\n\tAllié direct (pour les salariés mariés) : grand-parent, beau-frère, belle-sœur, petit-enfant\n\t1 jour ouvré (***)\n\n\tHandicap ou maladie grave chez un enfant\n\tAnnonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant\n\t5 jours ouvrables\n\n\tDéménagement pour motif personnel \n\tSalariés dont l’ancienneté minimum est de  6 mois  - Limitée à un événement par année civile sur présentation d’un justificatif\n\t1 jour ouvré \n\n\n\n(*) Le congé pour mariage d’un enfant n’est pas accordé au conjoint qui n'a pas de lien de parenté direct avec l'enfant qui se marie.\n(**) « le beau-père ou la belle-mère » s'entendent des seuls parents du conjoint marié au salarié (le décès d’un parent d’un concubin ou d’un partenaire de Pacs n’ouvre pas droit au congé pour décès d’un beau-parent).\n(***) Un jour ouvré supplémentaire est accordé lorsqu’un des cas de décès ci-dessus mentionnés occasionne un déplacement supérieur à 400 km aller-retour.\nCes autorisations d’absences sont accordées à une date proche de l’événement considéré, sur présentation d’un justificatif.\n\n\nAUTORISATION D’ABSENCE POUR ENFANT MALADE\n\nUne autorisation d’absence rémunérée de 5 jours par an peut être accordée à un salarié pour soigner l’un de ses enfants, ou pour en assurer momentanément la garde. L’âge limite pour cet enfant est de 16 ans inclus, sauf si celui-ci est handicapé.\n\nCette autorisation est accordée dans la limite de la durée hebdomadaire de travail : ce droit est proratisé dans le cadre d’une activité à temps partiel.\n\nCette absence pourra être sollicitée sous la forme de journées ou de demi-journées. Le salarié produira à cet effet les justificatifs correspondants.\n\nDans la mesure où ce salarié assume seul la charge de cet enfant ou que son conjoint ne peut bénéficier d’autorisations d’absence de même nature, la limite annuelle ci-dessus est doublée.\n\n\nDÉCONNEXION DES OUTILS DE COMMUNICATION À DISTANCE\n\nLa Société attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail. \n\nLa Société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.\n\nQue ce soit le soir (hors temps d’astreinte), le week-end (hors temps d’astreinte), les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit se déconnecter des systèmes d'information de l'entreprise et ne doit solliciter par aucun moyen un autre salarié pour un sujet lié à l'activité professionnelle.\n\nL’entreprise reconnaît qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en-dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal et une réflexion doit être menée simultanément pour pallier la surcharge de travail éventuelle.\n\nLa Direction veille à respecter le droit à la déconnexion de ses collaborateurs et en aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.\n\n\nUSAGE DES EMAILS ET DE L’ORDINATEUR PORTABLE\n\nLes sollicitations par courriel sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end (hors périodes d’astreintes), les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences. L'utilisation des fonctions d'envois différés de mails ou de messages de conversation Teams est préconisé pour respecter les heures de travail habituelles.\n\nSur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.\n\nLes salariés et la Direction veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.\nIl est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs et week-end (hors temps d’astreintes) et durant leurs congés et absences diverses est à éviter. \n\n\nUSAGE DU TELEPHONE PORTABLE\n\nLes sollicitations par appel téléphonique ou messagerie de toute nature sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end (hors périodes d’astreintes), les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.\n\nSur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux messages dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.\nIl est préconisé de ne pas consulter ses messages et courriels professionnels sur son téléphone portable les jours non travaillés.\n\n\nSUIVI DE L’ACCORD\n\nLe présent accord fera l’objet d’un suivi annuel portant sur ses conditions d’application et les éventuelles difficultés rencontrées.\n\nCe suivi portera notamment sur l’organisation du temps de travail, le recours aux heures supplémentaires ou complémentaires, la prise des jours de repos, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des repos quotidien et hebdomadaire.\n\nÀ compter de la mise en place du CSE, un bilan annuel sera présenté aux membres de la délégation du personnel. \n\nÀ compter de la désignation de délégués syndicaux, ce bilan pourra également être examiné dans le cadre de la négociation annuelle portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.\n\n\n DURÉE, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD\n\nLe présent accord prend effet, après ratification de la majorité des salariés inscrits, le 2 septembre 2026. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il est convenu un effet rétroactif au 1er avril 2026 pour l’article 4 portant sur les forfaits annuels en jours et l’article 9 portant sur les congés.\n\nLes résultats du référendum , organisé le 1er septembre 2026, est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage et par l'envoi d'une lettre simple à leur attention.\n\nLe présent accord pourra être révisé selon les modalités légales en vigueur au moment de la révision de l’accord.\n\nLe présent accord pourra également être dénoncé par un ou plusieurs parties signataires selon les modalités légales en vigueur au moment de la dénonciation de l’accord.\n\n\n DEPOT\n\nLe présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plate-forme « TéléAccords » du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), sous forme dématérialisée, en deux exemplaires : \n· une version intégrale et signée au format « pdf » (version exclusivement destinée à l’administration) ; \n· une version anonymisée au format « docx » dans laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique (version destinée à la publication sur Internet).\n\nL’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.\n\n\nEn application des articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du Code du travail, l’entreprise transmettra en outre un exemplaire anonymisé du présent accord à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI@fp2e.org).\n\nMention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.\n\n\n\nFait en 1 exemplaire, à Cergy-Pontoise, le 1er septembre 2026.\n\n\n\n\nPour la SOCIETE,\nXXXXXXXX \nDirecteur Général\n\nLes Eaux de la Confluence - SPL au capital de 840 000 € - SIRET 101 330 504 00016 - RCS PONTOISE 101 330 504 – APE 3600Z\nSiège social : Hôtel d’Agglomération de Cergy-Pontoise - Parvis de la Préfecture - 95027 CERGY-PONTOISE CEDEX\n\nAccord Durée et Aménagement du Temps de Travail • SPL Les Eaux de la Confluence du 1/09/2026\tPage 3 / 29\n\nimage1.png\n\nimage2.emf\n\nimage3.jpeg"
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