IRELEC

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Champ d’application\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés (CDI, CDD, à temps plein ou à temps partiel), sous réserve des conditions de présence ou des spécificités propres à chaque mesure.\nCet Accord s’inscrit selon les principes de base de l’organisation du travail qui sont définis dans l’Accord sur le Temps de Travail.\nLe cadre et l’organisation du travail dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sont régis par la convention collective nationale de la Métallurgie du 3 février 2022, ainsi que par ses avenants et accords, y compris territoriaux.\n2. Télétravail volontaire et occasionnel\n2.1. Télétravail volontaire et occasionnel : contexte et préambule\nLa société ouvre la possibilité à tout salarié volontaire à un régime de télétravail, de bénéficier des dispositions du télétravail, suivant les règles ci-après définies et sous réserve de remplir les conditions posées.\nCe dispositif vise à :\n· Optimiser l’organisation du travail, en particulier sur des dossiers nécessitant concentration et autonomie ;\n· Accroître la souplesse dans l’organisation professionnelle ;\n· Favoriser l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle ;\n· Améliorer les conditions de travail et encourager l’autonomie ;\n· Réduire les contraintes liées aux trajets domicile-travail et limiter l’empreinte énergétique.\nLe télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, ainsi que sur l’accès à des outils adaptés.\nLes modalités exposées répondent aux exigences juridiques, notamment celles de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, et pourront évoluer.\n2.2. Définition du télétravail\nConformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne une organisation dans laquelle une activité pouvant être exercée dans les locaux de l’entreprise est réalisée à distance, sur base volontaire, à l’aide des technologies de l’information.\nLes dispositions du présent accord ne s’appliquent qu’au télétravail volontaire. En cas de télétravail imposé (épidémie, force majeure, pollution de l’air, etc.), celui-ci est considéré comme un aménagement temporaire du poste de travail, destiné à assurer la continuité de l’activité.\nDans tous les cas, le télétravail doit faire l’objet d’une demande formelle du collaborateur et d’une validation explicite du manager.\n2.3.  Collaborateurs éligibles et activités compatibles \nLe télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, ni acquis. Il est accessible aux salariés à leur initiative, sous réserve :\nConditions d’éligibilité :\n· Contrat en CDI ou CDD avec au moins 4 mois d’ancienneté (réductible à 2 mois sur proposition du manager avec validation de la Direction) ;\n· Activité compatible avec un exercice à distance et en partie dématérialisée ;\n· Faire preuve d'une maîtrise constatée et d'une réelle autonomie dans la tenue de l'emploi. Par ailleurs, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s'organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos. II est donc réservé aux collaborateurs qui bénéficient d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ne nécessitent pas de proximité managériale permanente dans le cadre des modalités du télétravail ;\n· Exercer son activité au sein d'une équipe ou d’un service dont la configuration permet d'intégrer un ou plusieurs télétravailleurs, le manager veillera à ce qu'il y ait toujours une présence physique dans le service ;\n· Maîtrise des outils numériques et autonomie dans l’organisation du travail ;\n· Pour les salariés en temps partiel, temps de travail d’au moins 80 % d’un temps plein ;\n· Connexion internet haut débit et logement compatible avec le télétravail (poste de travail adapté, sécurité électrique, assurance, etc.) ;\n· Bénéficier d'un logement compatible (bénéficier d'une surface réservée au travail, installation électrique conforme, accès aux connexions internet, avoir un logement assuré...) ;\n· Avoir la disponibilité du matériel et des outils informatiques pour pratiquer le télétravail selon le service concerné : à ce titre les parties conviennent de la progressivité de la mise en place du télétravail au regard du matériel qui pourrait devoir être acquis et des outils informatiques à mettre en place, y compris pour se prémunir de risques liés à la sécurité informatique (risques d’intrusion informatique, etc.) ;\n· Capacité à maintenir un niveau d’efficacité équivalent à celui du travail sur site.\nExclusions :\n· Activités nécessitant une présence physique ou l’usage d’équipements spécifiques sur site ;\n· Impossibilité technique ou organisationnelle d'exercer le travail à distance ;\n· Apprenants (alternants, apprentis, stagiaires), sauf exception.\nModalités :\n· 1 jour maximum par semaine, avec au moins 3 jours de présence sur site ;\n· Possibilité à titre exceptionnel de 2 jours par semaine ;\n· Sauf dérogation avec validation par la Direction, pas de jour systématique de télétravail ; \n· L'organisation du télétravail est à l’appréciation du manager, en fonction de l’activité du service.\nCas particuliers : \nDes mesures spécifiques adaptées seront évaluées, et le cas échéant mises en œuvre, lors de la survenance de situations particulières, qui sortent du cadre général de cet accord. \nA titre d’exemples :\n· Femmes enceintes, salariés en situation de handicap ou aidants : mesures spécifiques d’adaptation après échange avec le manager (et le cas échéant, le médecin du travail) ;\n· En cas d’incapacité temporaire à se déplacer, le recours au télétravail peut être envisagé, sous réserve de validation.\n2.4. Mise en œuvre du télétravail\n2.4.1. Volontariat et validation\nLe télétravail repose sur une demande volontaire du salarié et nécessite l'accord préalable du manager et de la Direction.\n2.4.2. Première demande\nIl revient au salarié candidat au télétravail de solliciter son manager pour échanger sur les modalités et conditions du télétravail en fonction de l'organisation du service. L'appréciation de la faisabilité des tâches à réaliser à distance et les aptitudes du salarié au télétravail s'effectue au cours d'un entretien avec le manager. \nLe salarié formalise ensuite sa demande par écrit. La Direction donne sa réponse sous un mois, après consultation du manager. En cas de refus, une motivation écrite est fournie.\n2.4.3. Procédure de demande\nLe salarié effectue sa demande au moins 2 jours ouvrés à l’avance. L’absence de réponse du manager vaut refus tacite. Un refus peut être motivé par des contraintes organisationnelles ou matérielles. L’employeur peut annuler une journée de télétravail avec un préavis de 48h, sauf urgence (1 jour franc).\n2.5. Modalité d'organisation du télétravail\n2.5.1. Journées dédiées au télétravail\nAfin de préserver le lien social avec l'entreprise, et pour des raisons d'organisation interne, le télétravail peut être organisé de manière occasionnelle jusqu'à un jour par semaine. La présence physique des salariés dans les locaux au moins 3 jours par semaine étant obligatoire, le télétravail devra être mis en œuvre de façon à favoriser la coopération sur site (y compris lors de jours fériés, temps partiels, congés, …). \nLes jours de télétravail sont à utiliser avec l'accord du manager, en fonction de l'activité du service. Ces jours pourront faire l'objet d'une planification hebdomadaire selon les besoins du service.\nLe télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise. \nLe télétravail peut être pris en journée ou demi-journée.\nLe jour de télétravail ne peut être positionné sur la journée ou % journée non travaillée lorsqu'il s'agit d'un collaborateur à temps partiel.\nLa journée de télétravail est déterminée entre le manager et le collaborateur, soit pour le service dans son ensemble, soit de manière individuelle si aucune contrainte de service n'exige une règle commune.\nLes managers des services qui interagissent se concertent pour s'assurer que la journée souhaitée par le salarié ne gêne pas l'organisation du travail général. Le manager veillera à ce qu'il y ait toujours une continuité de service.\nEn cas de demandes simultanées, la priorité sera donnée au collaborateur qui a effectué le moins de demandes de télétravail sur le mois en cours. En cas d'égalité, la priorité sera portée au collaborateur qui a le plus d'ancienneté.\nLes journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté.\n2.5.2. Temps de travail\nPendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur dans l'entreprise. Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d'un travail accompli au sein de l'entreprise et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables\nLe collaborateur gère l'organisation de son temps de télétravail dans le respect des temps de repos ainsi que des durées maximales de travail prévues par la loi et les dispositions conventionnelles, le cas échéant, des horaires qui lui sont applicables.\nLe télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l'entreprise.\nPendant son temps de travail, le télétravailleur s'engage à pouvoir être contacté, à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.\nEnfin, il est précisé qu'outre des points informels à ce sujet, un entretien sera organisé pour évoquer avec le télétravailleur ses conditions d'activité et sa charge de travail.\n2.5.2.1. Plages horaires de disponibilité\nS'agissant de la disponibilité, les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail sont prévues selon les horaires de présence obligatoire définis dans l'entreprise. \nLe collaborateur s'engage à respecter les bonnes pratiques en matière d'utilisation des outils informatiques et de communication (Teams, Messagerie, ...) et les règles en vigueur dans l'entreprise. En dehors de ces plages horaires, il est invité à favoriser le « principe de déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles, contribuant ainsi au respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.\n2.5.2.2. Modalité de décompte des heures et des jours travaillés\nLes jours de télétravail sont positionnés par le biais d'une demande avec les outils prévus à cet effet (suivant les modalités prévues dans l’entreprise).\nLe suivi du temps de travail (décompte des heures et jours travaillés) sera effectué sur l’outil de gestion des temps en place dans l'entreprise. Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permet notamment le contrôle du respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail.\n2.6. Période d'adaptation, réexamen et réversibilité du télétravail\n2.6.1. Période d'adaptation\nUne période de 8 jours de télétravail est prévue pour tester la mise en œuvre, afin de permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel. \nPendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin unilatéralement au télétravail, sans obligation de motivation moyennant le respect d'un délai de prévenance d'une semaine, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.\n2.6.2. Réexamen\nLe télétravail est réévalué en cas de :\n· Changement de poste ou d’organisation ;\n· Déménagement, avec évaluation de la compatibilité technique du nouveau domicile.\n\n2.6.3. Suspension temporaire\nPeuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :\n· Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels ;\n· Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l'opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure, le retour sur site est systématique ;\n· Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face, de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.\n\nLe salarié retrouve alors ses conditions initiales de travail sur site.\n2.6.4. Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation\nChacune des parties peut mettre fin à la situation de télétravail avec 1 mois de préavis, par courrier remis en main propre contre décharge.\n2.7. Environnement du télétravail\n2.7.1. Domicile\nLe télétravail s'effectue au domicile déclaré du salarié, dans un environnement qui doit être propice au travail et à la concentration. Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié. II a fait l'objet d'une déclaration auprès du service RH et tout changement d'adresse devra être signalé.\n2.7.2. Assurances\nLe collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance personnelle qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle en télétravail et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.\nLe collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation d'assurance Responsabilité Civile multirisque Habitation couvrant les risques liés à l'activité professionnelle dans le cadre du télétravail de sa compagnie d'assurances avant le passage en télétravail.\nIl est précisé que l'entreprise est couverte par une assurance Responsabilité civile couvrant les salariés exerçant leur activité professionnelle en télétravail.\nLa responsabilité civile de l'entreprise intervient notamment en cas de dommages causés sur le matériel appartenant à l'entreprise ou sur le salarié dans le cadre professionnel.\n2.7.3. Accident du travail\nLes télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail dans les mêmes conditions que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.\nDans ces cas, le télétravailleur doit immédiatement informer son manager et le service Ressources Humaines de l'accident et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail dans les 24 heures.\n2.7.4. Conditions matérielles\nComme préconisé dans l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, dans le cadre de la mise en place du télétravail volontaire et occasionnel, les parties ont fait le choix d'encadrer les modalités de prise en charge des frais professionnels de manière exhaustive selon les dispositions suivantes.\nLes parties conviennent qu'il n'y aura pas d'autres frais pris en charge dans ce cadre. Dans le cas où les conditions matérielles ne sont pas suffisantes, le principe du retour en présentiel peut être prévu à tout moment.\n· Maintien des Tickets restaurants\nMême si le dispositif légal prévoit des distinctions possibles selon la situation des télétravailleurs, l'entreprise maintient le versement des Tickets Restaurant pendant la situation en télétravail du collaborateur.\n· Mise à disposition des équipements professionnels\nL'entreprise prend en charge le matériel professionnel qu'elle met à disposition du collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail. Le matériel professionnel est fourni par l'entreprise et est adapté au télétravail (PC portable, souris, …). Le collaborateur s'engage à l'utiliser conformément à l'usage qui doit en être fait.\n\nPlusieurs cas peuvent se présenter dans le cas d'une première demande :\n· Soit le collaborateur est déjà équipé préalablement\n· Soit il vérifie la disponibilité du matériel auprès du manager pour en bénéficier\nUne connexion internet haut-débit de qualité et d'outils permettant la bonne confidentialité des informations et documents professionnels qu'il sera amené à utiliser est nécessaire.\nPour rappel et conformément aux règles en vigueur, l’utilisation des équipements de travail mis à disposition devra être exclusivement professionnelle. Le télétravailleur a l'obligation de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.\nLes modalités d'utilisation du matériel informatique sont soumises aux modalités prévues par les règles en vigueur et bonnes pratiques dans l'entreprise notamment dans la charte informatique que le télétravailleur s'engage à respecter.\nPour des raisons de sécurité informatique, il est rappelé qu'il ne pourra être fait utilisation des PC personnels, l'utilisation de Teams (ou du moyen de communication qui lui aura été substitué) sur les téléphones portables personnels n'est pas autorisée.\nIl est rappelé que dans le cas d'une impossibilité temporaire d'accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son télétravail ou de retour au travail sur site.\nLes collaborateurs souhaitant télétravailler devront savoir utiliser les outils de communication Teams (ou du moyen de communication qui lui aura été substitué). Il sera fait utilisation de ce logiciel uniquement sur les PC professionnels.\nUne attestation sur l'honneur devra être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu'il dispose d'un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité et d'efficacité.\n2.8. Droits et devoirs du télétravailleur\n2.8.1. Protection des données, confidentialité\nLe collaborateur en situation de télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l'entreprise. II doit assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.\nLe télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.\nLe télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.\n2.8.2. Respect de la vie privée et du droit à la déconnexion\nLa société et le collaborateur veilleront à ce que la vie privée du télétravailleur soit respectée, en particulier avec les modalités suivantes : respect des plages horaires de disponibilité et informations concernant tous les systèmes de contrôle ou surveillance mis en place, y compris les systèmes de contrôles techniques et ceux ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité.\n2.8.3. Droits collectifs et égalité de traitement\nLe collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les focaux de l'entreprise.\nAinsi, l'ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation, de gestion de carrière, d'accès à l'information de l'entreprise et à l'information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.\nDe même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l'ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail.\nA cet égard, bien que le télétravailleur n'ait pas à faire l'objet d'un suivi médical particulier, il pourra indiquer lors des visites médicales sa situation de télétravailleur au médecin du travail et organiser un échange sur cette question.\n2.8.4. Rôle du manager\nDes actions de sensibilisation sur le thème du télétravail et du management à distance pourront être mises en place à destination des managers dont un ou plusieurs collaborateurs seraient en situation de télétravail.\n3. Durée de l’accord\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Un premier bilan après 6 mois pourra être fait, sur sollicitation d’une des parties.\nAu terme de cette période, il pourra être soit interrompu, soit reconduit, de façon formelle, avec les mêmes modalités ou avec modifications, selon le retour d’expérience acquis.\nLes dispositions du présent accord sont applicables à partir du 1er Octobre 2025, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues par la loi. \n4. Révision \nLe présent accord peut être modifié, sur proposition du CSE, ou sur proposition de l’employeur sous réserve d’un préavis de trois mois.\nLa partie souhaitant une modification de l’accord doit faire parvenir une proposition de texte de remplacement et d’un calendrier de négociation. Pour être valides, les avenants doivent être signés par le CSE et par l’employeur.\n5. Dénonciation  \nLe présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 6 mois. \nLa dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.\n6. Formalités de publicité et de dépôt\nConformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord est déposé sur la plateforme de la téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.\n\n\nFait à Saint Martin d’Hères, le 14/10/2025 en deux exemplaires. \n\n\n\nPour IRELEC :\t\t\t\t\t\tPour le CSE :\nMonsieur XXXXX\t\t\t\t\t\tMonsieur XXXXX\nPrésident  \t\t\t \n\n\n\n\n20 rue du Tour de l’Eau - F-38400 Saint Martin d’Hères– Tél. 33 (0)4 76 44 12 96 –– irelec@irelec-alcen.com  - irelec-alcen.com\nSAS au capital de 300.000 € - RCS Grenoble B333 401 271 – SIRET 333 401 271 00031 – NAF 2899 B – TVA FR62 333 401 271",
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