🔥 SEQENS SOCIETE ANONYME D'HABITATIONS A LOYER MODERE

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      "content": "PROJET\n\n\nACCORD RELATIF\n A LA GESTION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE SEQENS\n\n\t\n\nEntre les soussignées : \n\nL’UES Seqens, Société anonyme d’habitations à loyer modéré au capital de 606 404 611,50 euros, ayant son siège social sis à Issy-Les-Moulineaux (92130), 14-16 boulevard Garibaldi, identifiée sous le numéro 582 142 816 RCS Nanterre, composée de Seqens, Seqens Accession et Seqens Solidarités\nReprésentée par Madame X , Directrice Générale de Seqens ayant reçu délégation des représentants légaux de Seqens Accession et de Seqens Solidarités \n\n\t\t\t\t\t\t\t\tCi-après dénommée « Seqens »\n\t\t\t\t\t\t\t\tD’une part\n\nEt\n\nLes Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :\n\n· Le syndicat CFTC, représenté par\n· Le syndicat UNSA-SNPHLM, représenté par \n· Le syndicat CFDT, représenté par \n· Le syndicat FO, représenté par \nDûment habilitées aux fins des présentes,\n\nCi-après ensemble désignées les « Organisations Syndicales », \n\n\t\t\t\t\t\t\t\tD’autre part, \n\n\n\nIl a été convenu ce qui suit :\n\n\n\n\n\nPREAMBULE\n\nLe présent Accord définit les règles applicables à la gestion et à l’aménagement du temps de travail au sein de Seqens. Il se substitue à l’accord signé en 2019 sur le même thème ainsi que tous ses avenants.\nL’organisation du travail et la gestion du temps de travail constituent des enjeux essentiels pour la Société et ses salariés. Les parties signataires ont ainsi souhaité établir un cadre collectif permettant de concilier, d’une part, le respect des droits des salariés en matière de santé, de sécurité et de repos et, d’autre part, les nécessités liées au bon fonctionnement de la Société et à l’exercice de ses missions.\nLe présent Accord a également pour objet de favoriser une organisation du travail adaptée aux activités de la Société, tout en veillant à préserver un équilibre entre performance collective et qualité de vie au travail.\n\n\nTITRE I : CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD\n\n\n\nDès son entrée en vigueur, le présent Accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’UES Seqens, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel à l’exception :\n\n· Des intérimaires, le dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail de la Société leur étant applicable selon les modalités spécifiques prévues par l’accord interprofessionnel du 27 mars 2000, étendu par arrêté du 27 juillet 2000. Il en résulte donc que les intérimaires sont, selon l’emploi qu’ils occupent, soumis à l’horaire correspondant, en application des dispositions de l’Accord.\n\nToutefois, compte tenu de la spécificité liée au contrat d’intérim, les choix relatifs à la prise des journées de repos (JRTT/JDR) et à l’éventuelle compensation des heures supplémentaires (paiement ou repos) ainsi qu’à la mise en place d’un Compte Epargne Temps relèvent de l’entreprise de travail temporaire.\n\n· Des dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux, lesquels ne sont pas salariés au sens du Code du travail et sont donc exclus du champ d’application de l’Accord. \n\nCompte tenu de l’hétérogénéité des contraintes et exigences organisationnelles qui diffèrent selon les catégories de salariés, les Parties conviennent d’adopter plusieurs modalités d’organisation du temps de travail distinctes.\n\nLe présent Accord précise les différentes règles applicables en matière de durée du travail et d’horaires de travail au sein de l’UES Seqens en distinguant les catégories suivantes : \n\n· Les auxiliaires de vacances et les stagiaires\n· Le personnel d’immeuble \n· Le personnel administratif soumis à un horaire collectif \nLes salariés soumis au forfait jours\n\n\nTITRE II : DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES SALARIES\n\n\nIl est rappelé les définitions suivantes :\n\nJours ouvrés : tous les jours de la semaine, du lundi au vendredi inclus.\n\nJours ouvrables : tous les jours de la semaine, du lundi au samedi inclus.\n\nJours calendaires : tous les jours de semaine du lundi au dimanche et jours fériés inclus. \n\nDans le cadre du présent Accord, en l’absence de précision, le terme jour désigne un jour calendaire. \n\n\n\nII.1 : CONGES\n\n\n\n1. \tCongés pour événements familiaux\n\nLes parties conviennent d’étendre la notion de conjoint aux salariés pacsés et vivant en concubinage notoire, pour tous les cas de congés pour événements familiaux.\n\nLe régime des congés pour événement familiaux s’établit comme suit :\n· mariage ou PACS du salarié\t\t\t\t\t\t\t5 jours ouvrés\n· mariage d’un enfant du salarié\t\t\t\t\t\t2 jours ouvrés \n· naissance-adoption d’un enfant du salarié\t\t\t\t\t3 jours ouvrés\n· naissance d’un petit-enfant du salarié \t\t\t\t\t1 jour ouvré\n· décès du conjoint / concubin / Partenaire de PACS\t\t\t\t4 jours ouvrés\n· décès du père, de la mère\t\t\t\t\t\t\t3 jours ouvrés\n· décès du beau-père, de la belle-mère\t\t\t\t\t3 jours ouvrés \n· décès d’un enfant du salarié ou d’une personne de moins de 25 ans \n· dont le salarié avait la charge \t\t\t\t\t\t\t14 jours ouvrés*\n· décès d’un frère ou d’une sœur\t\t\t\t\t\t3 jours ouvrés\n· décès des grands-parents du salarié ou de son conjoint\t\t\t2 jours ouvrés \n· décès d’un petit-enfant du salarié\t\t\t\t\t\t4 jours ouvrés\n· annonce de la survenance d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant\t                  \t10 jours ouvrés\n· interruption involontaire de grossesse ou IVG (mère et second parent) \t3 jours ouvrés \n· déménagement\t\t\t\t\t\t\t\t1 jour ouvré.\n\n*Pour mémoire, en vertu des dispositions L - 3142-1-1 du Code du travail en cas de décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente, le salarié a par ailleurs droit, sur justification, à un congé de deuil de huit jours qui peuvent être fractionnés dans des conditions prévues par décret. Le salarié informe l'employeur vingt-quatre heures au moins avant le début de chaque période d'absence. Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.\n\nSi le salarié se voit contraint d’effectuer un déplacement, un délai de route aller-retour peut s’ajouter au congé proprement dit, délais soumis au même régime que ce congé. Le délai est fixé à 1 jour quand le trajet aller-retour est compris entre 400 et 600 kilomètres et à 2 jours lorsque le trajet aller-retour dépasse 600 kilomètres. \n\nL’ensemble de ces congés doivent être pris dans les 20 jours de l’événement (avant et/ou après) à l’exception du congé de deuil.\n\nIl est précisé qu’en cas d’évènements familiaux liés au décès, à l’annonce de la survenance d’un handicap d’un enfant, à l’interruption volontaire ou involontaire de grossesse, la date fixée initialement pour la reprise du travail à l’issue de congé (CP, RTT, JDR) pourra être modifiée sur demande expresse du salarié concerné. \n\nSi le salarié se trouve en congé normal (congés payés, jour de RTT  etc.)  lors de la survenance d’un de ces événements, le nombre de jours de congés correspondant au congé spécial est reporté dans le droit à congés. Toutefois, la date fixée initialement pour la reprise du travail à l’issue de congé normal (CP,RTT,JDR)  ne peut être modifiée unilatéralement par le salarié. \n\n\n2. Congés pour ascendants ou descendants malades\n\nLes salariés bénéficient d’une autorisation d’absence en cas de maladie de leurs enfants ou de leurs parents (père ou mère du salarié) dans les conditions suivantes et sur production d’un justificatif : \n\n- 4 jours ouvrés maximum par an pour les salariés dont le père, la mère ou *l’enfant de moins de 16 ans est malade et 2 jours ouvrés supplémentaires par an si le salarié concerné a au moins deux enfants de moins de 16 ans dont l’un est malade, sans que ces absences n’entrainent de réduction de salaire,\n*Si le salarié est parent isolé, les 4 jours ouvrés an an dont l’enfant de moins de 16 ans est malade est porté à 5 jours ouvrés supplémentaires.\n\n-6 jours ouvrés par an pour les parents d’un enfant handicapé ou atteint d’une maladie chronique ou d’un cancer âgé de moins de 20 ans, sans que ces absences n’entrainent de réduction de salaire, \n- 4 jours ouvrés supplémentaires d’autorisation d’absence non rémunérée \n\nPar ailleurs, il est rappelé que les salariés peuvent bénéficier d’un droit à congé de proche aidant dans les conditions prévues aux articles L3142-16 à L.3142-25-1 du Code du travail. Ce congé n’est pas rémunéré. \n\n3. Heure de départ les 24 et 31 décembre\n\nA titre exceptionnel, tous les services de l’entreprise fermeront à 16 heures les 24 et 31 décembre si ces journées sont travaillées.\n\n4. Congés payés\n\n4.1 La période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N et la période de prise des congés payés du 1er janvier de l’année N+1 au 31 décembre N+1.\n\nLa période de congés payés se décompte en jours ouvrés, soit du lundi au vendredi.\n\nLes congés payés débutent le premier jour pendant lequel le salarié aurait normalement dû travailler. \n\n4.2 Le nombre de jours de congés payés est de 30 jours ouvrés maximum. \n\nLes périodes d’arrêt de travail pour cause de maladie, qu’elles soient d’origine professionnelle ou non professionnelle, ouvrent droit à acquisition de congés payés conformément aux dispositions légales en vigueur.\nÀ ce titre :\n· les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle ouvrent droit à une acquisition de 2,5 jours ouvrés par mois, dans la limite de 30 jours ouvrés par période de référence ; \n· les arrêts pour maladie non professionnelle ouvrent droit à une acquisition de 2 jours ouvrés par mois, dans la limite de 24 jours ouvrés par période de référence, dans les conditions prévues par la loi ; \n· l’ensemble de ces droits ne peut avoir pour effet de porter le total des congés payés au-delà de 30 jours ouvrés sur la période de référence.\nLorsqu’un salarié est en arrêt maladie pendant une période de congés payés, les jours de congés payés coïncidant avec cet arrêt sont reportés et pourront être pris ultérieurement. \n\nLes 30 jours ouvrés comprennent la journée de solidarité et les deux jours de pont. Ces trois jours sont fixés chaque année par la Société après information des instances représentatives du personnel. \n\nAucun jour supplémentaire n’est accordé au titre du fractionnement. \n\n4.3 Congés d’ancienneté\n\nOutre les jours de congés payés tels que décrits aux points 1 et 2, des congés d’ancienneté sont accordés à l’ensemble des salariés à compter de 5 ans d’ancienneté de la manière suivante :  \n\n· 5 ans d’ancienneté : \t\t+ 1 jour ouvré\n· 10 ans d’ancienneté : \t\t+ 2 jours ouvrés\n· 15 ans d’ancienneté : \t\t+ 3 jours ouvrés\n· 20 ans d’ancienneté : \t\t+ 4 jours ouvrés\n· 25 ans d’ancienneté :\t\t+ 5 jours ouvrés\n· 30 ans d’ancienneté :\t\t+ 6 jours ouvrés\n· 35 ans d’ancienneté :\t\t+ 7 jours ouvrés \n· 40 ans d’ancienneté :\t\t+ 8 jours ouvrés \n· Etc.\n\nLes congés d’ancienneté sont acquis au 1er janvier de l’année d’anniversaire du contrat de travail. \n\n4.4 Prise et ordre des départs en congés sur la période allant du 1er mai au 31 octobre\n\nLes salariés doivent prendre en continu un minimum de 2 semaines de congés annuels soit 10 jours ouvrés sur la période allant du 1er mai au 31 octobre étant rappelé que ce congé ne peut pas, sauf dérogation individuelle, excéder 20 jours ouvrés.\n\nDans la perspective des départs en congés, les salariés doivent faire connaître à leur hiérarchie leurs dates préférentielles et la durée de leur congé d’été, avant le 31 mars de chaque année. Dans l’intérêt du bon fonctionnement des services, la ligne hiérarchique fixera ensuite l’ordre des départs en congés qui s’établira par roulement, en s’assurant d’une présence minimum pour assurer la continuité de service. \n\nLe responsable hiérarchique transmettra aux salariés au plus tard le 30 avril de l’année l’ordre des départs (et au moins 30 jours avant la date de départ, pour les demandes de congé principal portant sur mai), étant précisé que la période de prise de congés annuels s’échelonne du 1er mai au 31 octobre. \n\nSauf circonstances exceptionnelles, la Direction peut modifier l’ordre et les dates de départ jusqu’à 30 jours avant la date prévue. Auquel cas, le salarié peut, sur présentation de justificatifs, se faire rembourser par la Société les frais engagés.\n\n\n4.5 Prise des congés restants\n\nS’agissant du reliquat des congés payés à poser, le salarié les posera à sa convenance sous réserve des nécessités de service.\n\nLe salarié doit faire sa demande de congés payés le plus en amont en possible et au minimum : \n· Pour une durée de congés allant de 1 à 2 jours ouvrés, avec un délai minimum de 5 jours ouvrés ;\n· Pour une durée de congés allant de 3 à 5 jours ouvrés, avec un délai minimum de 10 jours ouvrés ;\n· Pour une durée de congés supérieure à 5 jours ouvrés, avec un délai minimum de 15 jours ouvrés. \n\nLes congés payés effectivement pris au cours du mois figureront sur le bulletin de paie du mois suivant.\n\n4.6 Report des congés\n\nLes salariés ont la possibilité de déposer, dans les conditions de l’accord d’entreprise sur ce sujet, leurs jours de congé non pris dans le compte épargne temps. \n\nDe même en cas d’une contrainte sérieuse, les salariés peuvent solliciter la possibilité exceptionnelle de reporter leurs congés non pris sur l’année N+1. Le salarié doit solliciter et recevoir l’accord de la Direction des ressources humaines avant le 31 décembre de l’année, les jours de congés reportés devant être posés dans la limite d’un délai de 2 mois maximum.  \n\nPar dérogation, les congés payés acquis au titre des périodes de maladie peuvent être reportés et pris dans un délai maximal de 15 mois à compter de la date à laquelle le salarié a été informé par Seqens de ses droits, après la reprise du travail, conformément aux dispositions légales en vigueur.\n\nA défaut des points qui précédent et hormis les dérogations prévues par la loi (en cas de maternité ou d’accident du travail par exemple), pour les salariés qui n’ont pas été expressément empêchés par la Société de prendre les congés auxquels ils avaient droit avant l’expiration de la période des congés, l’employeur versera automatiquement dans le compte épargne temps du salarié les congés non pris au-delà de la 4ème semaine de congés payés. Si un ou des plafonds du CET ont été atteints, ces jours seront perdus.   \n\nIls ne peuvent prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés.\n\n\n\n\nII. 2 : Contrôle des temps de travail\n\n\n5. L’enregistrement du temps de présence \n\nL’enregistrement du temps de présence est obligatoire pour tous les salariés soumis au présent Accord. Il est précisé que cette obligation d’enregistrement est le corollaire de la mise à disposition par la Société d’outils d’enregistrement fiables et accessibles. \n\nChaque salarié soumis aux horaires variables doit saisir sur l’outil mis en place par la Société l’heure d’arrivée et de départ du poste de travail ainsi que l’heure de la pause déjeuner, étant précisé que l’opération de saisie permet de visualiser d’une part, l’heure à laquelle elle s’effectue et d’autre part, la totalisation du temps permettant ainsi de gérer au mieux le crédit ou le débit d’heures.\nCe système a donc pour avantage d’aider les salariés dans la gestion de leur temps et dans l’organisation de leur travail, d’éviter les contestations et de faciliter la preuve auprès de la Sécurité sociale en cas d’accident de trajet.\nEn cas d’oubli par le salarié de la saisie sur l’outil de comptabilisation du temps de travail de son horaire d’arrivée, de sortie ou de son temps de pause, il doit en informer aussitôt son supérieur hiérarchique.\nLe temps de travail compris entre les enregistrements des entrées et sorties doit être du temps de travail effectif. Tout abus en la matière sera sanctionné. \nLes salariés soumis au forfait jours enregistrent leur présence une fois par jour. \nLes salariés personnel d’immeuble à horaires fixes enregistrent leur présence une fois par jour.\nIl est formellement interdit de procéder à la saisie pour le compte d’un tiers. Toute fraude ou tentative de fraude peut faire l’objet de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.\n\n\nII.3 : Calculs et modalités de prise des JRTT\n\n\n\nA l’exception des salariés soumis aux 35h et des salariés soumis au forfait jours, tous les salariés travaillant à temps plein, bénéficient de jours de réduction du temps de travail dits JRTT.\n\n6. Calcul des JRTT\n\nLes JRTT sont attribués en compensation du temps de travail accompli au-delà de la durée légale de travail sur la base de l’année civile (période de référence).\nIls sont acquis dès le 1er janvier de l’année N, par anticipation, afin de permettre une meilleure visibilité pour les salariés et de faciliter la planification des absences.\n\nToutefois en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (maladie non rémunérée, congé sans solde, absence injustifiée, etc.), le nombre de JRTT est réduit prorata temporis.\n\nSi, en fin d’exercice, le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à ses droits acquis, les jours pris en excédent seront reportés sur l’exercice suivant et déduits des jours de RTT acquis au cours de celui-ci. En cas d’impossibilité, le montant correspondant sera déduit de son salaire. Le salarié en sera informé.\n\n\nLes JRTT sont calculés annuellement en début d’année civile, comme suit :\n\n(Nombre de jours de l’année - (nombre de jours fériés tombant un jour travaillé + nombre de samedi/dimanche + congés payés)) / 5 jours dans la semaine x nombre d’heures effectuées au-delà de 35 hebdomadaires / (durée du travail hebdomadaire/5 jours)\n= nombre de jours de RTT de l’année\n\nA titre d’exemple en 2019 :\n\nPour les salariés travaillant 37h par semaine sur 5 jours :\n\n· Les salariés travaillent 37 heures par semaine sur 5 jours, soit 37 / 5 = 7,4 par jour. \nDans l’année, ils travaillent : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires (week-ends) – 30 jours de congés ouvrés payés – 9 jours fériés tombant un jour travaillé = 222 jours.\nCes 222 jours représentent 222/ 5 (jours par semaine) = 44,4 semaines de travail.\nLes salariés effectuent donc (37 – 35) x 44,4 = 88,8 heures de travail « en sus » pour être réellement à 35 heures par semaine.\nOr, ces 88,8 heures représentent 88,8 / 7,4 = 12 jours, soit 12 jours de RTT à prendre au cours de l’année 2019.\n\nPour les salariés travaillant 36h par semaine sur 5 jours : \n \n· Les salariés travaillent 36h heures par semaine sur 5 jours, soit 36 / 5 = 7,2 par jour. \nDans l’année, ils travaillent : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires (week-ends) – 30 jours de congés ouvrés payés – 9 jours fériés chômés = 222 jours.\nCes 222 jours représentent 222/ 5 (jours par semaine) = 44,4 semaines de travail.\nLes salariés effectuent donc (36 – 35) x 44,4 = 44,4 heures de travail « en sus » pour être réellement à 35 heures par semaine.\nOr, ces 44,4 heures représentent 44,4/ 7,2 = 6,16 jours, soit 6,5 jours de RTT à prendre au cours de l’année 2019.\n\nPour les salariés travaillant 41h par semaine sur 5 jours (pour une durée hebdomadaire de travail de 40 heures) : \n \n· Les salariés travaillent 41h heures par semaine sur 5 jours, soit 41 / 5 = 8,2 par jour. \nDans l’année, ils travaillent : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires (week-ends) – 30 jours de congés ouvrés payés – 9 jours fériés chômés = 222 jours.\nCes 222 jours représentent 222/ 5 (jours par semaine) = 44,4 semaines de travail.\nLes salariés effectuent donc (41–40) x 44,4 = 44,4 heures de travail « en sus » pour être réellement à 40 heures par semaine.\nOr, ces 44,4 heures représentent 44,4/ 8,2 = 5,41 jours, soit 5,5 jours de RTT à prendre au cours de l’année 2019.\n\nLe nombre de JRTT est, le cas échéant, arrondi à la demi-journée supérieure. \n\nEn cas d’embauche en cours d’année, les JRTT sont calculés au prorata temporis de leur date d’entrée dans la Société.\n\nEn cas de départ en cours d’année civile : \n\n· Si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à ceux acquis, il est alors redevable de ces jours au prorata temporis et le montant correspondant sera déduit de son solde de tout compte ;\n\n· Si le salarié n’a pas pris intégralement ses jours de repos acquis en début d’exercice, il les prendra avant sa date de départ physique de l’entreprise, si cela s’avère possible au regard de l’organisation au sein de l’entreprise. A défaut, ces jours de repos seront rémunérés dans le solde de tout compte du salarié.\n\n\n7. Prise des JRTT \n\nLe salarié doit prendre ses jours de JRTT par journée ou demi-journée au cours de l’année afin que sa durée du travail annuelle ne dépasse pas les limites prévues. \n\nPour le bon fonctionnement de l’entreprise, le salarié veille à répartir harmonieusement la prise de ses JRTT sur l’ensemble de l’année.  \n\nLa période de prise des JRTT au titre de l’année N court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N,  date à laquelle les JRTT doivent être définitivement soldés. Si, malgré les relances écrites de la Société, ils ne sont pas soldés à cette date ou placés dans le compte épargne temps du salarié, l’employeur les versera automatiquement dans le compte épargne temps du salarié. Si un ou des plafonds du CET ont été atteints, ces jours seront perdus.   \n\nLe JRTT peut se cumuler avec les congés payés d’ancienneté.\nComme pour les congés payés, le salarié concerné doit faire sa demande de JRTT :\n· Pour une durée de congés inférieure ou égale à 1 à 2 jours ouvrés, avec un délai minimum de 5 jours ouvrés ;\n· Pour une durée de congés allant de 3 à 5 jours ouvrés, avec un délai minimum de 10 jours ouvrés ;\n· Pour une durée de congés supérieure à 5 jours ouvrés, avec un délai minimum de 15 jours ouvrés. \n\nLa demande est ensuite validée par le supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais étant précisé que :\n· l'absence de réponse à une demande faite dans les délais vaut acceptation,\n· l'absence de réponse à une demande faite hors délais vaut refus.\n\nLe JRTT effectivement pris au cours du mois figurera sur le bulletin de paie du mois suivant.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nII.4: Heures supplémentaires/repos compensateurs ou majoration dans le cadre du forfait jours\n\n\n\n8. Heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement \n\nLes heures supplémentaires sont par nature limitées et doivent conserver un caractère très exceptionnel.\n\nSont légalement considérées comme des heures supplémentaires exclusivement les heures commandées de façon expresse et explicite par la Direction ou lorsque cette dernière a été informée par le salarié de la nécessité pour celui-ci d’effectuer des heures supplémentaires au-delà de la durée de travail théorique du salarié. Auquel cas, le salarié doit compléter et faire valider le formulaire « demande d’heures supplémentaires », dont une copie sera transmise à la Direction des ressources humaines.\n\nLes heures effectuées au-delà de son temps de travail à la seule initiative du salarié ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.\n\nLes heures supplémentaires seront, au choix de l’employeur, soit compensées par un repos compensateur majoré soit payées avec dans les deux cas une majoration de 25% les 8 premières heures et 50% au-delà de 8 heures supplémentaires par semaine. Le repos compensateur est majoré dans les mêmes conditions que les heures supplémentaires.  \n\nToute heure supplémentaire travaillée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 256 heures donne lieu à une contrepartie en repos obligatoire. \n\nLes dispositions relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas aux salariés au forfait jours.\n\n\n9. Décompte des heures supplémentaires\n\nLe décompte des heures supplémentaires est distinct du décompte relatif à l’aménagement du temps de travail.\n\nPour les salariés soumis à une durée de travail hebdomadaires supérieures aux 35h avec JRTT, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées exclusivement à la demande de l’employeur au-delà de la durée hebdomadaire et annuelle de travail. \nEn d’autres termes, les heures effectuées au-delà la durée hebdomadaire de travail à la seule initiative du salarié dans le cadre du dispositif des horaires variables ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.\n\n\n10. Majoration dans le cadre du forfait annuel en jours\n\nA titre très exceptionnel et dans le respect des règles relatives au temps de repos quotidien, hebdomadaire et annuel, l’employeur peut accorder au salarié qui en manifesterait la demande le droit de renoncer à une partie de ces jours de repos. \n\nDans ce cas, l’accord intervenu entre l’employeur et le salarié devra faire l’objet d’un avenant à la convention individuelle de forfait valable pour l’année en cours et non reconductible tacitement. \n\nLa rémunération du temps de travail supplémentaire donnerait alors lieu à une majoration salariale de la rémunération brute telle que prévue dans la convention de forfait majorée de 25%.  \n\nEn tout état de cause, le nombre de jours travaillés dans l’année ne saurait excéder un maximum fixé par les dispositions législatives en vigueur (235 jours).\n\n\nTITRE III : TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL D’IMMEUBLE\n\n\n\nIII.1 : Dispositions communes au personnel d’immeuble\n\n\n\n11. Catégories de salariés concernés \n\nLes gardiens logés, les gardiens non logés, les employés d’immeubles, les ouvriers et les médiateurs sont soumis aux dispositions suivantes concernant leur temps de travail. \n\nLes gardiens qu’ils soient ou non logés doivent se soumettre aux prescriptions de la municipalité concernant le service dédié aux ordures ménagères.\n\nUne entreprise extérieure prend en charge les ordures ménagères les journées non travaillées par les gardiens qu’ils soient ou non logés y compris le samedi soir et dimanche soir. \n\n\n\n\nIII. 2 : Le personnel d’immeuble logé\n\n\n\n12. Durée du travail des personnels d’immeuble logés\n\nLes gardiens qui sont logés au titre d’accessoire de leur contrat de travail sont chargés d’assurer la garde, la surveillance et l’entretien des immeubles, ou une partie de ces fonctions. \n\nCompte tenu de la présence permanente du gardien du fait de son logement de fonction, celui-ci est soumis à un régime spécifique concernant ses horaires de travail. \n\nEn effet, il est rappelé qu’une durée du travail équivalente à la durée légale est instituée pour certains salariés pour lesquels la durée du travail hebdomadaire est supérieure à la durée légale du travail tout en étant considérée comme équivalente à la durée légale du travail.\n\nAinsi, pour les gardiens logés, en application de l'article 5 de l'annexe 2 de la convention collective la durée du travail de 40h hebdomadaires est considérée comme équivalente à 35 heures de travail effectif. \n\nLe temps passé au service des ordures ménagères, en heures matinales ou tardives, est la seule prestation pouvant être exigée par la Société en dehors du temps d'amplitude. Cette prestation s'impute alors normalement sur le temps de présence et augmente, en conséquence et à due concurrence, les temps de pause journaliers.\n\nLes gardiens logés sont soumis à une amplitude journalière de travail qui est la période comprise entre l'heure de prise de service et l'heure de cessation de ce service. \n\nPour les gardiens bénéficiant d'un logement dit de fonction, cette période ne peut dépasser 12 heures par jour.\n\n\nL’organisation du temps de travail sur l’année s’effectue sur la base d’un horaire hebdomadaire de 41h heures avec attribution de jours dénommés JRTT afin de porter la durée moyenne hebdomadaire de travail à 40h.\n\nEn contrepartie de la durée du travail hebdomadaire fixée à 41h, les salariés appartenant aux catégories concernées bénéficient de jours JRTT, ramenant ainsi leur durée du travail moyenne hebdomadaire à 40 heures selon les modalités précisées aux articles 6 et 7 du présent Accord. \n\n\n13. Horaires de travail des personnels d’immeuble logés \n\nSauf dérogation écrite, les personnels d’immeuble logéssont soumis aux horaires collectifs suivants :\n\n· Lundi au Jeudi : 8h-12h et 14h-18h30\n· Vendredi : 8h-12h et 13h30-16h30\n\n\n\n\n\n\nIII. 3 : Le personnel d’immeuble et de proximité non logé\n\n\n\n14. Durée de travail des personnels de proximité non logés \n\nL’organisation du temps de travail sur l’année s’effectue sur la base d’un horaire hebdomadaire de 36 heures avec attribution de jours dénommés JRTT afin de porter la durée moyenne hebdomadaire de travail à 35h.\n\nEn contrepartie de la durée du travail hebdomadaire fixée à 36 h, les salariés appartenant aux catégories concernées bénéficient de jours JRTT, ramenant ainsi leur durée du travail moyenne hebdomadaire à 35 heures et leur durée annuelle de travail de référence, selon les modalités précisées aux articles 7 et 8 du présent Accord. \n\nHoraires de travail des personnels de proximité non logés \nSauf dérogation écrite, les personnels de proximité non logés sont soumis aux horaires collectifs suivants : \n\n\n\n· Lundi au jeudi : 8h-12h et 14h-17h30\n· Vendredi : 8h-12h et 14h-16h\n\n\n15. Dispositions spécifiques pour le personnel de médiation sociale\n\nAfin d’assurer la continuité des services d’utilité sociale, les salariés affectés à ces missions sont soumis à un horaire individualisé selon un planning remis par leur responsable avec un délai de prévenance de minimum 7 jours. Il est précisé qu’ils pourront être amenés à exécuter une partie de leurs prestations de travail de nuit et à ce titre entreront dans la catégorie des travailleurs de nuit occasionnels. \n\nEn contrepartie de la durée du travail hebdomadaire fixée à 36 h, les salariés appartenant aux catégories concernées bénéficient de jours JRTT, ramenant ainsi leur durée du travail moyenne hebdomadaire à 35 heures et leur durée annuelle de travail de référence, selon les modalités précisées aux articles 8 et 9 du présent Accord. \n\n\n\n\nTITRE IV : TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL ADMINISTRATIF\n\n\n\nIV. 1 : AUXILIAIRES DE VACANCES ET STAGIAIRES\n\n\n\n16. Catégories des salariés concernés \n\nLes salariés auxiliaires de vacances ainsi que les stagiaires sont généralement intégrés dans un service et disposent d’une autonomie très limitée pour l’exécution de leur fonction. Aussi, le temps de travail pour les salariés auxiliaires de vacances et les stagiaires a été fixé à 35 heures hebdomadaires.\n\n\n17. Temps de travail \n\nLe temps de travail devant être réalisé est de 7 heures de travail effectif par jour conformément à l’horaire collectif applicable ou aux horaires prévus au contrat de travail.\n\nLes salariés visés par le présent article ne bénéficient ni de JRTT ni de JDR ni d’horaires variables compte tenu de leur autonomie très limitée pour l’exécution de leur fonction.\n\n\n18. Modalités de contrôle\n\nLes salariés soumis à l’horaire collectif de 35 heures hebdomadaires badgent une fois par jour dans l’outil de gestion des temps. \nLes données issues du badgeage quotidien alimentent automatiquement le suivi du temps de travail effectif. Ce dispositif pourra évoluer en fonction des solutions techniques retenues en matière de gestion des temps.\n\nLe décompte du temps de travail par le salarié est une obligation, les salariés devant rester vigilants sauf à s’exposer à d’éventuelles sanctions.\n\n\n19. Horaires collectifs\n\nSauf dérogation écrite, les salariés sont soumis aux horaires suivants tous les jours de la semaine : 9h – 12h30 et 13h15 – 16h45.\n\n\n\nIV 2 : PERSONNEL ADMINISTRATIF\n\n\n\n\n20. Catégories de salariés concernés\n\nLes salariés sont généralement intégrés dans un service. Au regard de l’activité de la Société, la durée du travail ne peut pas être limitée à 35 heures hebdomadaires. Aussi, le temps de travail pour les salariés visés ci-dessous a été fixé par l’Accord à 37 heures hebdomadaires moyennant des jours de JRTT. Le personnel administratif travaillant pour le Service relation client (SRC) fait l’objet de dispositions spécifiques. \n\nLes salariés pouvant bénéficier de cet aménagement du temps de travail sont les suivants :\n· ETAM niveau G1 à G4 ;\n· Cadres à partir du niveau G5.\n\n\n21. Durée du travail \n\nL’organisation du temps de travail sur l’année s’effectue sur la base d’un temps de travail hebdomadaire de 37 heures avec attribution de jours dénommés JRTT afin de porter la durée moyenne hebdomadaire de travail à 35h.\n\n\n22. Nombre et acquisition des JRTT\n\nEn contrepartie de la durée du travail hebdomadaire fixée à 37 heures, les salariés appartenant aux catégories concernées bénéficient de JRTT, ramenant ainsi leur durée du travail moyenne hebdomadaire à 35 heures et leur durée annuelle de travail de référence, selon les modalités précisées aux articles 7 et 8 du présent Accord. \n\n23. Horaires variables\t\n\nLa mise en œuvre d’horaires variables a pour finalité de permettre aux salariés d’aménager librement leur temps de travail afin notamment de : \n\n· Mieux concilier les obligations de la vie familiale avec celles de la vie professionnelle ;\n· Améliorer les conditions et la durée des trajets entre le domicile et le lieu de travail ; \n· Effectuer lors de la semaine de travail des démarches administratives ou obligations personnelles. \n\nCette liberté d’organisation est limitée par les conditions suivantes :\n\n· Respect par le salarié du temps obligatoire de présence délimité par les plages journalières fixes ;\n· Réalisation par le salarié du volume de travail normalement prévu ;\n· Obligation pour le salarié de tenir compte, en liaison avec son responsable hiérarchique, des nécessités de fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires ; à titre exceptionnel, la hiérarchie de chaque salarié bénéficiant du dispositif des horaires variables pourra ainsi imposer des horaires de travail fixes lorsque cela s’avérera nécessaire pour les raisons liées aux nécessités de fonctionnement du service et aux impératifs / règles de sécurité. Il va de soi que le salarié qui pourrait justifier d’un empêchement avéré ne pourrait être sanctionné en cas de refus. \n\nL’horaire variable repose sur la mise en place de plages fixes et de plages variables.\n\nLes plages fixes sont :\nDu lundi au jeudi de 9h30 à 11h45 et de 14h à 16h15 \nLe vendredi de 9h30 à 11h45 et de 14h à 16h \n\nA l’intérieur de ces plages, tous les salariés bénéficiaires doivent nécessairement être présents ou joignables s’ils sont en télétravail.\n\nLa pause-déjeuner obligatoire dont la durée peut varier entre 45 minutes et 2h15 maximum doit être prise entre 11h45 et 14h.\n\nLes plages variables sont :\nle matin de 7h30 à 9h30, \nla mi-journée de 11h45 à 14h, puis \nl’après-midi de 16h15 (16h le vendredi) à 19h.\n\n\n\nA l’intérieur de ces plages, les salariés peuvent choisir leurs heures d’arrivée et de départ.\n\nToutefois, il est précisé que l’utilisation des horaires variables doit être faite avec responsabilité et en bonne intelligence par chacun afin que la bonne continuité des services puisse toujours être assurée sous le contrôle des managers concernés.\n\nA titre d'illustration de ce principe, il est précisé que l'utilisation des horaires variables ne doit pas par exemple venir perturber le bon fonctionnement des directions, leurs plages d’ouverture et leurs missions d'accueil. \n\nÀ titre exceptionnel et pour des raisons liées à l’activité, il est prévu la possibilité de décaler les horaires sur la base du volontariat, matérialisée par la signature d’un avenant au contrat de travail et pour une durée déterminée, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une durée de 7 jours calendaires. Ce recours ne s’inscrit pas dans le cadre des heures supplémentaires et ne concerne que les jours ouvrés.\n\nIl est rappelé que pour les salariés aux 37h, l’enregistrement du temps de présence du salarié se fait également pour le temps de pause déjeuner. En cas d’oubli de la part du salarié, il se verra décompter automatiquement un temps de pause forfaitaire équivalent à 2 heures outre le rappel de l’obligation d’enregistrer ses entrées et sorties. \n\n24. Missions spécifiques\n\nDans le cadre de leurs missions et à titre exceptionnel, le personnel administratif aux horaires collectifs peut être amené à travailler en dehors des plages ci-dessus définies y compris le samedi (ex : inauguration, Assemblée générale de copropriétaires, réunions de concertation en mairie…). Dans ces hypothèses, les heures travaillées feront l’objet d’une compensation telle que définie dans l’accord relatif aux « astreintes et remplacements ».  \n\n25. Gestion des heures en débit ou en crédit\n\nCompte tenu des reports de crédits ou de débits d’une semaine à l’autre, la gestion personnelle du temps de travail par le salarié ne doit pas entraîner des reports au-delà des limites ci-dessous exposées.\nLa période de référence au cours de laquelle le report d’heures est autorisé a été fixée mensuellement. Ainsi, l’objectif est que la différence entre la durée réelle du travail et la durée de référence soit régularisée à la fin de chaque mois pour arriver à 0. Néanmoins, compte tenu des contraintes liées à l’organisation du travail, une tolérance maximale d’2h en débit et de 6h au crédit est permise.\n\n\nDébit d’heures\n\nS’agissant du débit d’heures, le débit d’heure maximum d’une semaine à l’autre est de 2h, le débit d’heures cumulé sur le mois est de 2h. Le dépassement de ce débit d’heures sur le mois est considéré comme une absence non rémunérée et entraîne la retenue de salaire correspondante.\n\n\nCrédit d’heures\n\nLes heures créditrices sont reportables tant sur les plages fixes que sur les plages variables. Ainsi, l’utilisation du crédit d’heures peut se faire :\n· Soit en aménageant les heures d’entrée ou de sortie à l’intérieur des plages variables,\n· Soit en sollicitant son supérieur hiérarchique en vue de bénéficier d’une autorisation d’absence pour récupération de crédit d’heures. \n\nLa date de récupération est fixée d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique selon les nécessités et les contraintes de service.\nLorsque les salariés seront en congés payés ou en absence autorisée, ils devront remplir les documents habituels d’autorisation et leur compte sera régularisé par le service des ressources humaines sur les bases suivantes :\n\n- Une journée complète = 7h \n- Une demi-journée = 3h30mn (soit 3,5 heures).\n\nEn cas d’absence autorisée en cours de journée sur la plage fixe, les salariés devront enregistrer leur heure d’arrivée et leur heure de sortie.\n\nIl est convenu que le salarié ne peut pas anticiper un crédit d’heures non acquis pour bénéficier d’une récupération. Il appartient donc au supérieur hiérarchique de fixer en application des procédures RH les récupérations au sein de son service, par roulement si nécessaire après dépôt des demandes.\n\nDès lors et compte tenu des facilités de gestion du crédit d’heures, le salarié doit atteindre l’équilibre des heures à l’issue de la période de référence mensuelle.\n\n26. Traitement des anomalies\n\nSeule la Direction des ressources humaines est habilitée, en accord avec le manager concerné, à modifier les données en cas d’anomalies. Auquel cas, le salarié ayant noté une éventuelle anomalie devra respecter la procédure édictée à cet effet par la Direction des ressources humaines.\n\n\n27. Absence pour solde d’un crédit d’heures ou pour cause de récupération\n\nEn cas d’accord préalable de la hiérarchie, le salarié peut prendre une journée ou deux demi-journées par mois en fonction du crédit d’heure accumulé.\nComme pour les congés payés, le salarié concerné doit faire sa demande de récupération avec un délai minimum de 5 jours ouvrés. \n\n\n28.  Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel\n\nPour le personnel administratif travaillant au service de la clientèle et à l’accueil des visiteurs, compte tenu des contraintes liées à cette activité, les salariés travaillant au service de la clientèle ne peuvent bénéficier d’horaires variables et sont soumis à un horaire individualisé selon un planning remis par leur responsable avec un délai de prévenance de minimum 7 jours. \n\nEn contrepartie de la durée du travail hebdomadaire fixée à 37 heures, les salariés appartenant aux catégories concernées bénéficient de JRTT, ramenant ainsi leur durée du travail moyenne hebdomadaire à 35 heures et leur durée annuelle de travail de référence, selon les modalités précisées aux articles 7 et 8 du présent Accord. \n\nA titre exceptionnel, le service de la clientèle et l’accueil des visiteurs fermera à 16 heures les 24 et 31 décembre si ces journées sont travaillées.\n\n\n\n\nIV 3 : PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT JOURS\n\n\n\n\n29. Catégories des salariés concernés \n\nLes salariés bénéficiant du forfait en jours sont des salariés autonomes au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail. \n\nIl s’agit des salariés cadres ou agents de maîtrise (à partir du niveau G4) dont le rythme de travail ne peut pas correspondre, en raison de la mission générale qui leur est confiée, à l’horaire collectif de la Société applicable dans le service au sein duquel ils travaillent. En raison de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps nécessaire à leur fonction, la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.\n\n· Les salariés bénéficiant du forfait en jours sont les suivants :\n\n· Cadres (à partir du niveau G5) dont la fonction ou le niveau de responsabilité suppose une autonomie dans l’organisation de leur travail et dont la durée ne peut être prédéterminée ;\n· Certains agents de maîtrise (de niveau G4), itinérants notamment sur les opérations techniques ou de maintenance pour les logements gérés par la Société ou les conseillers sociaux et les managers de proximité lesquels disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et dont la durée ne peut être prédéterminée.\n\n\n30. Temps de travail et jours de repos \n\nLe recours au forfait individuel en jours fait l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail ou avenant au contrat de travail du salarié bénéficiaire. Elle indique notamment le nombre de jours travaillés sur la période de référence (année civile), et la rémunération correspondante.\n\nNombre de jours travaillés : 207 jours \n\n\nLe nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. \n\nIl pourra être conclu une convention de forfait prévoyant un nombre inférieur de jours travaillés dans l’année (équivalent du temps partiel des salariés aux horaires collectifs). La rémunération sera réduite à due proportion.  \n\nLes salariés au forfait en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des nécessités de service. Ils veillent, dans la mesure du possible, à tenir compte des plages de présence habituelle des équipes, sans que cela ne constitue une contrainte horaire incompatible avec leur autonomie. \n\nLa durée annuelle du travail des salariés bénéficiant du forfait jours se comptabilise avec des journées travaillées soit 207 jours, des jours de congés payés et des jours de repos dits « JDR ».\n\nLe nombre de JDR accordés aux salariés est ajusté chaque année en fonction du calendrier et des jours fériés \n\nLe nombre de JDR sera calculé en début d’année comme suit : \nNombre total des jours de la période de référence, dont devront être déduits les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et les jours de congés légaux et conventionnels.\n\nÀ titre d’exemple, nombre de JDR pour un forfait de 207 jours travaillés en 2019 :\n365 (nombre de jours dans l’année) – 207 (jours de travail au titre du forfait) -30 (CP) – 104 (samedis et dimanches) – 9 (jours fériés tombant un jour travaillé) = 15 JDR\n\nLe nombre de JDR est, le cas échéant, arrondi à la demi-journée supérieure. \n\nLa Société informera les salariés en forfait jours en début d’année du nombre de JDR à prendre au cours de l’année afin de respecter ce forfait annuel.\n\n\n31. Incidence des jours d’absence\n\nIls sont acquis dès le 1er janvier de l’année N, par anticipation, afin de permettre une meilleure visibilité pour les salariés et de faciliter la planification des absences.\n\nToutefois en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (maladie non rémunérée, congé sans solde, absence injustifiée, etc.), le nombre de JDR est réduit prorata temporis.\n\nLes JDR sont attribués au prorata du nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence qu’est l’année civile. En conséquence, l’attribution de JDR tiendra compte, dans les conditions ci-après, des périodes d’absence au cours desquelles le contrat de travail est suspendu et qui ne sont pas assimilées à du travail effectif.\n\nLes absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail seront ajoutées au forfait de 207 jours (causes accidentelles, intempéries, cas de force majeure, inventaire).\n\nPour les autres absences, il sera procédé de la façon suivante :\n· Celles décomptées en heures n’auront aucune incidence sur le forfait ;\n· Celles décomptées en journée ou demi-journée sont traitées comme suit :\n· jusqu’à 30 jours d’absence : pas d’incidence sur le forfait,\nau-delà de 30 jours d’absence : réduction du nombre de JDR à due proportion du nombre de jours d’absence. \n\n· Incidence de l’entrée ou la sortie en cours d’année\n\nEn cas d’arrivée en cours d’année, le salarié concerné n’a pas acquis un droit complet à congés payés. Le forfait de 207 jours sera toutefois simplement proratisé en fonction du nombre de mois effectivement travaillés. \n\nEn cas de départ en cours d’année, la régularisation des sommes éventuellement dues s’effectuera de la manière suivante :\n· Calcul du salaire annuel correspondant à 207 jours travaillés (hors paiement des congés payés et jours fériés) = a\n· Division du nombre de jours effectivement travaillé par 207 = b ;\n· Salaire déjà versé = c ;\n· Indemnité afférente aux jours fériés échus + indemnité de congés payés restant dus = d\n\nLa somme due sera égale à : [(a x b) – c] + d.\n\nDans l’hypothèse où un trop versé au salarié apparaîtrait, la Société pourrait compenser ce trop versé avec l’indemnité compensatrice de congés payés et l’indemnité de préavis. Le salarié en serait préalablement informé.\n\nEn cas de rupture du contrat de travail, les JDR pourront être pris pendant le préavis. En cas de dispense de préavis par la Société, les salariés continuent à acquérir des JDR durant cette période. La Société versera une indemnité compensatrice pour les JDR acquis et non pris au cours du préavis. Le salarié sera informé de toute régularisation éventuelle liée à ses droits acquis.\n\n\n\n\n32. Prise des jours de repos\n\nPour le bon fonctionnement de l’entreprise, le salarié veille à répartir harmonieusement la prise de ses JDR sur l’ensemble de l’année.  \n\nLa période de prise des JDR au titre de l’année N court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, date à laquelle les JDR doivent être définitivement soldés. Si, malgré les relances écrites de la Société, ils ne sont pas soldés à cette date ou placés dans le compte épargne temps du salarié, l’employeur les versera automatiquement dans le compte épargne temps du salarié. \nSi un ou des plafonds du CET ont été atteints, ces jours seront perdus.   \n\nSi, en fin d’exercice, le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à ses droits acquis, les jours pris en excédent seront reportés sur l’exercice suivant et déduits des JDR acquis au cours de celui-ci. En cas d’impossibilité, le montant correspondant sera déduit de son salaire. Le salarié en sera préalablement informé.\n\nEn cas de rupture du contrat de travail, les JDR pourront être pris pendant le préavis. En cas de dispense de préavis par la Société, les salariés continuent à acquérir des JDR durant cette période. La Société versera une indemnité compensatrice pour les JDR acquis et non pris au cours du préavis. Le salarié sera informé de toute régularisation éventuelle liée à ses droits acquis.\n\n\nComme pour les congés payés, le salarié concerné doit faire sa demande de JDR :\n· Pour une durée de congés inférieure ou égale à 1 à 2 jours ouvrés, avec un délai minimum de 5 jours ouvrés ;\n· Pour une durée de congés allant de 3 à 5 jours ouvrés, avec un délai minimum de 10 jours ouvrés ;\n· Pour une durée de congés supérieure à 5 jours ouvrés, avec un délai minimum de 15 jours ouvrés. \n\nLe JDR effectivement pris au cours du mois figurera sur le bulletin de paie du mois suivant.\n\n\n33. Modalités de contrôle \n\nLe décompte du nombre de journées annuellement travaillées se fait par l’enregistrement des jours de présence par le Salarié dans l’outil prévu à cet effet. Cet enregistrement permet le suivi auto-déclaratif des journées de travail conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail. \n\nIl est vérifié régulièrement par le supérieur hiérarchique qui peut s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps. \n\nLe décompte se fait en journées de travail ou demi-journées et non en heures.\n\nLes salariés bénéficiant d’un décompte du temps de travail en forfait jours s’engagent à s’organiser de telle sorte que les temps de repos soient respectés, les dispositifs et garanties mis en œuvre visant à responsabiliser les salariés. \n\nLes Parties conviennent que le document de suivi pourra être remplacé par un autre modèle de document ou par tout autre dispositif dès lors que le nouveau dispositif permet de suivre le décompte des journées de travail et de repos (JDR, repos hebdomadaire, repos quotidien) dans les conditions ci-dessus exposées. \n\nLe décompte du temps de travail par les salariés au forfait en jours ainsi que les temps de repos constituent des obligations, les salariés devant rester vigilants sauf à s’exposer à d’éventuelles sanctions.\n\nÀ tout moment, le salarié au forfait en jours aura la possibilité d’informer son responsable hiérarchique que sa charge de travail est déraisonnable. Cette information sera également adressée à la Direction des ressources humaines.\n\nPar ailleurs, dans un souci de bon équilibre au travail et de protection de la santé et de la sécurité des salariés bénéficiant du forfait jours, il est mis en place des mesures et un dispositif de suivi permettant de s’assurer que ces salariés ont une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps :\n\n· 1 entretien annuel :\n· Il porte sur la charge de travail, l’articulation vie privée-vie professionnelle.\n· Distinct de l’entretien annuel de progrès/d’évaluation, il doit être réalisé à la même période.\n\n· 1 entretien intermédiaire\n· Réalisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique,\n· Il permet d’évaluer la charge de travail et les causes en cas de surcharge \n· et de convenir ensemble d’un plan d’action.\n\nEn cas de surcharge temporaire et exceptionnelle, doivent être mis en œuvre des entretiens supplémentaires tant à l’initiative de la hiérarchie qu’à celle du salarié. \n\n\n34. Respect de l’amplitude journalière de travail\n\nLa Société et les salariés au forfait jours veilleront au respect des durées maximales de travail et aux règles relatives à la durée des repos quotidien et hebdomadaire. \nDans l’hypothèse où le salarié ne peut pas bénéficier de son temps de repos obligatoire, il devra immédiatement en alerter par email son supérieur hiérarchique ou la Direction des ressources humaines. \n\nA la suite de ce courriel, un entretien aura lieu entre le salarié et son supérieur hiérarchique ou la Direction des ressources humaines, dans lequel les deux parties prendront des mesures écrites à ce sujet. \n\nUn suivi de l’amplitude journalière du salarié sera réalisé afin de vérifier que celui-ci dispose bien des temps de repos obligatoires qui lui sont dus. \n\nDans l’hypothèse d’une surcharge de travail temporaire et exceptionnelle, le salarié alerte son supérieur hiérarchique qui organisera un entretien dans les meilleurs délais. \n\n\n\n\n\nIV 4 : LES SALARIES NOMADES\n\n\n35. Le travail nomade\n\nLe travail nomade se distingue du télétravail en ce qu’il n’autorise pas les collaborateurs concernés à travailler à leur domicile un ou plusieurs jours par semaine, en éliminant ainsi toute notion de déplacement professionnel dans une journée.\n\nPeuvent être considérés comme salariés nomades, les salariés dont la mission est caractérisée par de nombreux déplacements et ce quel que soit leur statut. La liste des postes éligibles est établie dans une note interne mise à jour régulièrement. \n\nLe travail nomade ne peut être mis en place que, pour des raisons professionnelles, sur proposition du responsable hiérarchique et avec l’accord du salarié concerné.\n\nSi un salarié se voit reconnaître le statut de salarié nomade, il pourra lors de ses déplacements, travailler dans un lieu tiers sans qu’il lui soit nécessaire de revenir physiquement à son bureau.\n\nA l’issue des réunions ou des rendez-vous extérieurs, il peut ainsi travailler, à son choix, dans les résidences de la Société, les directions départementales ou dans des bureaux prévus à cet effet, afin d’économiser ainsi du temps de déplacement. Il peut également travailler de son domicile en début ou fin de journée si ses rendez-vous extérieurs ne lui permettent pas de rejoindre son bureau. \n\nLa Société met à disposition le matériel et les connexions nécessaires au travail nomade.\n\nLe salarié concerné doit tenir à jour son agenda électronique et en permettre la consultation à son responsable hiérarchique et/ou à son équipe de travail. \n\nDans l’exercice du nomadisme, il doit également veiller à respecter :\n\n- l’activité et l’espace de travail de chacun\n- la liberté syndicale et celle des représentants du personnel notamment au sein des lieux de travail.\n\nLe nomadisme s’inscrit dans le respect des règles relatives à la durée du travail.  \n\nDe façon exceptionnelle et en accord avec leur manager, les salariés qui, sans être nomades ou en télétravail, sont amenés à se déplacer occasionnellement pourront être autorisés à travailler de leur domicile avant ou après leur rendez-vous pour éviter des temps de transports.\n\n\n\n\n\nTITRE V : DISPOSITIONS FINALES\n\n\n\n36. Commission de suivi\t\n\nLe suivi de l’Accord sera traité dans le cadre d’une Commission de suivi composée de : \n\n· un membre par organisation syndicale représentative accompagné, s’il le souhaite, d’un salarié de l’entreprise\n· 2 membres de la Direction\n\nLa commission de suivi devra se réunir pour faire un bilan sur l’application de l’Accord une fois par an et pourra en outre se réunir en tant que de besoin, à la demande des représentants du personnel ou de la Direction.\n\n\n37.  Prise d'effet et durée de l’accord \n\nLe présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2027. Il est conclu pour une durée indéterminée. \n\nLe présent accord peut être révisé pendant sa période d’application dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail et dans les mêmes formes que sa conclusion. \n\nL’Accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales. \n\nToute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. \nLe plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. \n\nEn cas de dénonciation, un préavis de trois mois sera respecté. \n\nDans ce cas, la Direction et partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel Accord.\n\n39. Maintien transitoire de certaines dispositions de l’accord précédent\n\nIl est garanti qu’à l’entrée en vigueur du présent accord, les mesures relatives aux dons de jours et à la déconnexion, qui ne figurent plus dans le texte, continuent de s’appliquer à titre provisoire, et ce jusqu’à leur intégration dans les accords adéquats. \n\n\n40. Dépôt et Publicité\n\nLe présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, par la partie la plus diligente \nà la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail (article D2231-4 du Code du travail), selon les modalités prévues par le décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs.www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr \nun pour le secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes, un à chacune des parties. \n\nConformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord. \nIl est également publié immédiatement sur l’intranet de l’UES Seqens dans la partie réservée à cet effet. \n\n\n\nFait à Issy-Les-Moulineaux, le 22 juillet 2026\nPour l’UES Seqens composée de Seqens, Seqens Accession et Seqens Solidarités\nDirectrice Générale\n\n\n\n\nPour la CFTC \t\t\t\t\t\tPour la CFDT \t\n\n\n\n\n\nPour l’UNSA\t\t\t\t\t\tPour FO \n\n\n\nAccord relatif à la gestion et à l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES Seqens – juin 2026\n2\n\n32\n\nimage1.png\n\nimage2.png\n\nimage3.png"
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