ETS PUB FONCIER DE NORMANDIE (EPF DE NORMANDIE)

Document Interne • Traité le 01/12/2025 • Signé par: Directeur Général

720500206 PME ROUEN 2 établissement(s)

PDF 01/12/2025

Cet accord d'entreprise proroge et pérennise le télétravail au sein de l'EPF Normandie à compter du 1er novembre 2025 pour une durée indéterminée. Il définit les conditions d'accès volontaires, les modalités d'organisation (jusqu'à 3 jours par semaine pour temps plein), la fourniture d'équipements informatiques par l'employeur sans prise en charge financière des frais, et les règles pour le travail nomade. Les dispositions visent à améliorer l'efficacité organisationnelle et la qualité de vie des salariés tout en préservant le lien social et la sécurité.

Équipements télétravail

En vigueur check_circle

Conditions

Matériel fourni par l'employeur pour les besoins du télétravail, sans prise en charge financière supplémentaire.

Informations techniques

Processeur

Avantages Salariés v1.590

Canal

Production

Traité le

2025-12-01 22:29

                            
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      "content": "10/2025\nACCORD D’ENTREPRISE \n\nPORTANT SUR LE TELETRAVAIL ET LE TRAVAIL NOMADE\n\nAU SEIN DE L’EPF NORMANDIE\n\nENTRE LES SOUSSIGNES :\n\nL’Etablissement Public Foncier de Normandie, immatriculé au RCS de ROUEN sous le numéro 720 500 206, dont le siège social est sis 5 rue Montaigne – Carré Pasteur – 76178 ROUEN, représenté par son directeur général Monsieur X, ayant qualité pour agir,\nCi-après désigné « l’Etablissement ou l’EPF Normandie »,\nD’une part,\n\nET\n\nLes élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ayant mandaté M. X pour la signature de l’accord selon l’extrait de PV annexé.\n\nD'autre part,\n\n\nPREAMBULE :\nDans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d'allongement des temps de transport et de transformations internes majeures, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer l'efficacité de notre organisation et notre service auprès de nos partenaires.\nLe télétravail s'inscrit dans les pratiques de l’EPF NORMANDIE avec la volonté de consolider les modes d’organisation de travail en place au sein de l’Etablissement, et ce dans une démarche d’amélioration continue dont l’objectif principal vise à l’amélioration du service auprès de nos partenaires.\nEn effet, le télétravail et le travail nomade ont permis aux salariés d’être au plus près des partenaires, et cela sur l’ensemble du territoire Normand et continueront de favoriser cette proximité.\n\nLe développement de ce mode d’organisation contribue, à l’échelle de l’Etablissement, au rééquilibrage des territoires et à leur attractivité, en cohérence avec les orientations stratégiques prises dans le cadre de notre programme pluriannuel d’interventions.\nSon impact en termes de développement durable, notamment sur la réduction de l’empreinte carbone de l’EPF, ou encore la baisse de la consommation de papier… est également un aspect positif à relever de ce mode d’organisation.\nAinsi et forts des enseignements tirés de l’application de l’accord de 2022 instaurant le télétravail de manière pérenne à l’EPF Normandie, la Direction Générale et le Comité Social et Economique ont souhaité proroger le dispositif de télétravail par la signature d’un nouvel accord d’entreprise d’une durée indéterminée.\nCet accord marque la volonté de l’Etablissement de permettre, par le développement et la pérennisation du télétravail et du travail nomade, la mise en œuvre d’organisations plus performantes et améliorant la qualité de vie des salariés ; répondant ainsi à leurs aspirations personnelles, qu'ils soient cadres ou non cadres, en favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.\nPour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité et la confiance.\nPour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner et éventuellement d'ajuster l'organisation du travail, tant sur le plan individuel que collectif.\nDe plus, les parties rappellent que le télétravail au sein de l’Etablissement ne saurait être un outil dont la finalité serait de gérer d'éventuelles difficultés d'organisation du travail ou des conditions de travail.\nIl est important de souligner que l’organisation collective du travail, pilotée par le management, demeure une priorité. Le télétravail, lorsqu’il est mis en œuvre, doit s’inscrire en cohérence avec l’organisation du travail définie par le manager qui peut privilégier le présentiel lorsque cela s’avère nécessaire. En aucun cas, l’organisation du travail ne saurait s’adapter aux modalités du télétravail, mais bien l’inverse : la pose de jours de télétravail doit être modulée au bénéfice de l’organisation de l’activité et de la collaboration avec les partenaires.\nDans ce cadre, les parties réaffirment les principes fondateurs du télétravail :\n- le strict respect du volontariat ;\n- la préservation du lien social ;\n- le respect de la vie privée ;\n- la réversibilité ;\n- l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.\nLe contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.\n\n\nL’objet de l’accord est donc de déterminer les droits et obligations des usagers.\n\nAfin de conclure cet accord, les signataires se sont réunis aux dates suivantes :\n\nRéunion 1 : 27 aout 2025\nRéunion 2 : 29 septembre 2025\n\nLes parties signataires, à cette occasion, ont donc arrêté ce qui suit :\n***\n\n\n\nSOMMAIRE :\n\nTitre I : Dispositions générales\nArticle 1 : Champ d’application\nArticle 2 : Objet de l’accord : télétravail et travail nomade\nArticle 3 : Durée et date d’effet de l’accord\nTitre II : Le Télétravail\nArticle 4 : Objet de l’accord\nArticle 5 : Conditions d’accès au télétravail\n\t5-1 : Initiative\n\t5-2 : Analyse de l’éligibilité\n\t5-3 : Analyse de l’opportunité\n\t5-4 : Application et procédure\nArticle 6 : Adaptation et réversibilité\n\t6-1 : Adaptation\n\t6-2 : Réversibilité \nArticle 7 : Lieu et période de télétravail\n\t7-1 : Période de télétravail\n\t7-2 : Lieu du télétravail\n\t7-3 : Conformité du lieu\n\t7-4 : Attestation sur l’honneur de conformité du lieu de télétravail\n7-5 : Moyens et équipements\n\nArticle 8 : Mise en œuvre du télétravail\n\t8-1 : Demande du salarié\n\t8-2 : Horaires de disponibilité des télétravailleurs pendant les journées de télétravail\n\t8-3 : Contrôle du temps de travail et de la charge de travail\n\t8-4 : Heures supplémentaires\n\t8-5 : Droit à la déconnexion\n\t8-6 : Prise en charge financière \nArticle 9 : Santé et sécurité\nArticle 10 : Journées de télétravail exceptionnelles en cas de circonstances particulières\nArticle 11 : Télétravail pour les catégories de salariés spécifiques\nArticle 12 : Confidentialité\nTitre III : Le travail nomade\nArticle 13 : Champ d’application\nArticle 14 : Circonstances du travail nomade\nArticle 15 : Temps de travail\nArticle 16 : Dispositions relatives à la sécurité des salariés en situation de travail nomade\nTitre IV : Dispositions finales\nArticle 17 : Bilan et suivi de l’accord\nArticle 18 : Révision de l’accord\nArticle 19 : Notification et publicité\n\nAnnexe 1 : Formulaire de demande de télétravail\nAnnexe 2 : Attestation sur l’honneur\nAnnexe 3 : Formulaire de demande de télétravail occasionnel\nAnnexe 4 : Formulaire de demande de lieu télétravail supplémentaire\nAnnexe 5 : Fiches conseils\nAnnexe 6 : Tableau indicatif du nombre de jours télétravaillable proportionnellement au temps de travail\n\n\n\nTITRE I : DISPOSITIONS GENERALES\n\nARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION\n\nLe présent accord s’applique à tous les établissements de l’EPF NORMANDIE. Il s’applique aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), de droit privé ou fonctionnaires en détachement, ou d’un contrat d’apprentissage / de professionnalisation, aux stagiaires et aux intérimaires, sous réserve des conditions d’éligibilités précisées à l’article 5.2.\nL’agent comptable et le Directeur Général n’entrent pas dans le champ d’application de cet accord. \nAucune ancienneté ou nature de contrat n’est requise pour la réalisation du travail nomade.\n\nARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD : TELETRAVAIL ET TRAVAIL NOMADE\n\n2.1 Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »\nEst qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.\nLe télétravailleur a les mêmes droits et obligations que lorsqu’il travaille sur site.\nLe télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.\nLe présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.\n2.2 Une autre forme de travail à distance de type « travail nomade » peut être exercée par les salariés avec l'accord préalable de leur hiérarchie, elle est autorisée par l’EPF Normandie au cours de la journée de travail.\nLe travail nomade doit être pratiqué selon des modalités à convenir entre le salarié et son manager dans le respect de la préservation du collectif de travail. L'expression \"travail nomade\" définit le travail effectué en amont ou en aval d’un déplacement professionnel, dans un tiers lieu ou au domicile du salarié. Il est quant à lui encadré par le titre III.\n\n\nARTICLE 3 : DUREE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD\n\nLe présent accord, conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, est expressément conclu pour une durée indéterminée et prend effet au 1er novembre 2025.\nIl est rappelé que l’accord n’est pas destiné à régir le télétravail de crise ou exceptionnel, en particulier lorsque des mesures spécifiques sont prises en cas d’urgence sanitaire visant à imposer le télétravail généralisé par exemple (cf article 10).\nDans ce cas l’application de l’accord sera suspendue pour le ou les sites/salariés concernés et des mesures d’urgence seront prises par l’Etablissement en particulier pour assurer la santé et la sécurité des salariés.\nLe présent accord pourra être dénoncé à tout moment, en tout ou partie, par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée, avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de l'accord. La durée de préavis est de 3 mois. L'accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord s’y substitue et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration de la durée de préavis.\nEn cas d’échec des négociations ouvertes à la suite d’une dénonciation partielle, les dispositions dénoncées cesseront de produire effet au terme de ce même délai, sans faire obstacle au maintien en vigueur des autres dispositions – non dénoncées – du présent accord \nLes dispositions contenues dans le présent accord remplacent et annulent toutes les dispositions qui pourraient exister au sein de l’EPF Normandie, et portant sur des sujets faisant l’objet du présent accord, en particulier il remplace le précédent accord relatif au télétravail et au travail nomade du 1er novembre 2022.\n\n\n\nTITRE II : LE TELETRAVAIL\n\nARTICLE 4 : OBJET DE L’ACCORD\n\nLe présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail dit « régulier » au sein de l'EPF Normandie en s'appuyant sur la définition légale en vigueur au moment de la signature de l'accord présentée à l’article 2 du présent accord. \nNe relèvent donc pas de cet accord, les autres formes de travail à distance, à savoir :\na) Le télétravail dit « occasionnel » qui peut être exercé sur demande du salarié avec l’accord préalable de son manager et de la direction générale en cas de contexte particulier. Le télétravail occasionnel peut s’organiser pour répondre à des événements entraînant une difficulté importante ou une impossibilité pour le salarié de se rendre sur le lieu de travail (par ex. intempéries, urgences personnelles imprévues, travaux perturbants la circulation, grève des transports, etc.). Le télétravail occasionnel a vocation à s’appliquer aux collaborateurs n'ayant pas accès au télétravail dit « régulier » ou aux collaborateurs ayant déjà utilisé leurs 3 jours de télétravail hebdomadaires lors de la survenance de l’événement. La mise en œuvre du télétravail occasionnel doit faire l’objet, suite à la validation de la direction générale, d’une demande et d’une validation managériale dans l’outil de gestion des temps et des absences.\nb) Le télétravail dit « exceptionnel » qui peut être exercé sur proposition de la Direction en cas de situations exceptionnelles (par ex. plan de continuité d’activité, épisode de pollution visée par l'art. L 223-1 du code de l'environnement, pandémie, etc.). Dans ce cas, le télétravail est régi par les dispositions de l’article 10 du présent accord et l’Accord National Interprofessionnel du 26 Novembre 2020.\nc) Le télétravail dit « médical », qui est quant à lui mis en œuvre dans le cadre d'une recommandation du médecin du travail, ne relève pas de cet accord.\nEnfin, le télétravail ne s’applique pas aux salariés dont l’activité professionnelle, quel que soit le site d’appartenance, nécessite une présence quotidienne permanente sur le lieu de travail.\nLes conditions d’accès au télétravail sont précisément rappelées à l’article 5.\n\n\n\n\n\nARTICLE 5 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL\n\nAvant d’accéder au télétravail, le salarié doit ainsi satisfaire à une analyse de l’éligibilité au télétravail (5-2) mais également de l’opportunité du télétravail (5-3). La procédure d’acceptation de la candidature du salarié est déterminée par l’article (5-4).\n5-1 Initiative\n\nL’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat, subordonné à l'accord du responsable hiérarchique et de la Direction Générale.\n\n5-2 Analyse de l’éligibilité\nSont éligibles, tous les salariés qui satisfont à l'ensemble des critères suivants :\n· Salarié entrant dans le champ d’application de l’accord (article 1).\n· Salarié justifiant d’au moins 1 mois d’ancienneté, sauf exception validée par la Direction Générale. Les périodes d’emploi successives sur un même poste, même discontinues, sont prises en compte pour le calcul de cette ancienneté. Pour le salarié en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation le mois d’ancienneté correspond au temps de présence effectif dans l’entreprise (hors temps de formation).\n· Salarié dont la fonction comporte une fréquence et un volume suffisant de tâches télétravaillables et regroupables sur minimum une demi-journée par semaine.\n· Salarié dont le poste n'exige pas, par nature, d'être tenu physiquement en permanence dans les locaux de l'EPF Normandie, (ce en conformité avec l’article 4).\n· Salarié occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction.\n· Salarié occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement.\n· Salarié disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail sur son lieu de télétravail régulier déclaré, et répondant aux exigences minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail : en particulier disposer d'un espace de travail dédié (conforme ergonomiquement et permettant par exemple de s’isoler d’une vie familiale à proximité pouvant perturber l’activité professionnelle) et adapté à ce mode d'organisation, d’une connexion internet à haut débit (condition préalable indispensable), et d’une installation électrique conforme.\n\n5-3 Analyse de l’opportunité\nL'analyse d'opportunité vise à s'assurer que les conditions d'une mise en œuvre réussie du télétravail sont réunies.\nLe manager doit vérifier que le candidat au télétravail justifie d’une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance et n’a pas besoin d’un soutien managérial rapproché pour exécuter ses missions.\nL’autonomie se caractérise par un ensemble des critères, ci-dessous exposés :\n· Savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé.\n· Pouvoir d'agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils...) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.\n· L'autonomie dans le travail suppose que le salarié maîtrise son poste de travail.\nL'autonomie dans le travail renvoie à la capacité :\n- d’organisation : le salarié planifie ses activités et organise sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci par lui-même ou en sollicitant l'aide de sa hiérarchie à bon escient ;\n-  de discernement : le salarié analyse et comprend rapidement la situation, il apporte une réponse appropriée par lui-même ou en sollicitant l'aide de sa hiérarchie à bon escient ;\n- d'initiatives : le salarié identifie, propose et met en œuvre des solutions pour résoudre des problèmes et améliorer l'existant par lui-même ou en sollicitant l'aide de sa hiérarchie à bon escient.\n\nA contrario et par exemple, ne sera pas considéré comme autonome un salarié qui :\n- s'arrête de travailler quand il lui manque quelque chose, et attend qu'on le lui fournisse ;\n- a besoin de consignes extrêmement précises, et qu'il faut contrôler pour vérifier la conformité de ses actions ;\n- ne sait pas prioriser son activité et ses missions ;\n- est perdu hors de la procédure ;\n- sollicite souvent l’assistance de sa hiérarchie pour de mauvaises raisons.\n\n\n\n\n\n5-4\tApplication et procédure\nLe passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.\nLe salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail formule alors sa demande écrite en utilisant le formulaire joint en annexe (partie 1– annexe 1) auprès de son responsable hiérarchique, qui apprécie la demande du salarié en fonction de l’analyse de l’éligibilité et de l’opportunité.\nLa demande écrite devra être transmise à la Direction générale (partie 1 et 2 – annexe 1).\nSi la réponse est positive, le service RH acte les modalités de télétravail.\nSi la réponse est négative, elle sera motivée par la Direction générale (partie 3 du formulaire – annexe 1). \nCette réponse sera formulée par écrit, dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de remise ou de réception de la demande.\n· En cas d’acceptation, la réponse est accompagnée de l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.\nUn réexamen des conditions d'éligibilité et d’opportunité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de lieu de télétravail du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères. \n· En cas de réponse négative, les motifs du refus seront portés à la connaissance du salarié.\nLes principaux motifs de refus du passage en télétravail peuvent notamment être :\n· Le non-respect des conditions d’éligibilité ou d’opportunité,\n· Des raisons d’impossibilité technique,\n· Un risque de désorganisation réelle au sein de l’activité,\n· Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.\nSi la réponse est négative, les motifs de refus de la candidature sont indiqués.\nLe salarié pourra formuler une autre demande dans un délai de 3 mois, sauf si la Direction Générale accorde un délai plus favorable.\nLes salariés ayant formulé une demande de télétravail dans le cadre du précédent accord, et dont la demande a été validée, verront cette autorisation reconduite de plein droit pour la durée du présent accord, sans nécessité de renouveler leur demande et s’ils répondent toujours aux conditions d’accès (article 5).\n\n\n\nARTICLE 6 : ADAPTATION ET REVERSIBILITE\n\n6-1 Adaptation\nL'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre au manager de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'EPF Normandie ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail telle que définie par le présent accord lui convient.\nAu cours de cette période, le manager ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. \n6-2 Réversibilité\nLa situation de télétravail est réversible. Chacune des parties peut y mettre fin. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail et ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.  \nRetour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié après la période d’adaptation\n\nLe télétravail étant facultatif et à la seule initiative du salarié, il peut à tout moment reprendre son poste en présentiel total, sauf circonstances exceptionnelles (Pandémie, pollution…).\n\nRetour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur\nL'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'EPF Normandie, notamment lorsque les conditions d'éligibilité ou d’opportunité ne sont plus remplies, ou encore en cas de : non-respect par le salarié des règles de mise en œuvre du télétravail (article 8), de réorganisation de l'Etablissement, de besoin de service, de déménagement du salarié, etc. Cette décision sera notifiée par écrit. \nLa fin du télétravail prendra effet 1 semaine (7 jours calendaires) à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.\nS'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'EPF Normandie et devra restituer l'ensemble du matériel spécifique qui aurait était mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.\n\n\n\n\nARTICLE 7 : LIEU ET PERIODE DE TELETRAVAIL\n\n7.1\tPériode de télétravail\nLes parties souhaitent également laisser aux salariés une souplesse quant à la possibilité de bénéficier d’une période de télétravail.\nLe télétravail pourra être mis en place de façon flexible, par demi-journée(s) ou par journée(s) entière(s) dans un maximum de 3 jours par semaine pour un temps plein.\nLe nombre de jours accordés est proportionnel au temps de travail, de façon à garantir la préservation du lien social (cf. annexe 4).\nLes salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires bénéficient d’un jour de télétravail par semaine en entreprise, sous réserve de l’accord de leur tuteur et de la compatibilité de leurs missions avec le télétravail. Le jour de télétravail est fixé d’un commun accord entre le salarié, son tuteur et son responsable hiérarchique, en tenant compte des impératifs de la formation.\nAfin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, des échanges annuels seront réalisés entre le salarié et son manager à l’occasion de la réalisation des entretiens annuels ou lorsque le besoin s’en fait ressentir. Les échanges porteront notamment sur la charge de travail et les conditions d’activité du salarié.\nLes actions collectives nécessitant la présence physique du salarié telles que la formation professionnelle, des réunions importantes, des séminaires ou assemblées générales, …, ne permettront pas au salarié de télétravailler ces jours-là.\nAfin de renforcer la cohésion d’équipe et de favoriser les échanges, il est instauré au sein de chaque Direction, une journée non télétravaillable commune qui sera fixée sur des journées différentes chaque semaine. La planification de cette journée sera établie selon un calendrier prédéfini et porté à la connaissance des salariés (exemple : DGR : journée non télétravaillable le lundi en S1, le mardi en S2, etc…). Durant cette journée, les déplacements professionnels demeurent possibles. Cette disposition visant à offrir des opportunités régulières de rencontres physiques entre les collaborateurs, favorisant ainsi les échanges informels, et à éviter une systématisation des jours de télétravail.\nIl est important de souligner que l’organisation collective du travail, pilotée par le management, demeure une priorité. En aucun cas, l’organisation du travail ne saurait s’adapter aux modalités du télétravail, mais bien l’inverse : la pose de jours de télétravail doit être modulée au bénéfice de l’organisation de l’activité et de la collaboration avec les partenaires.\nDans ce cadre, il pourra également être défini d’autres journées non télétravaillables par les managers si cela est rendu nécessaires par l’organisation du travail. Dans ce cas, un délai de prévenance de 24 heures minimum avant la date envisagée devra être respecté.\nSi elles ne sont pas utilisées, les journées de télétravail ne sont pas reportables sur le mois ou la semaine suivante.\n7.2\tLieu du télétravail\nLe télétravail sera effectué par principe au domicile du salarié.\nLe domicile principal s’entend du lieu de résidence habituel du salarié, tel qu’il est déclaré auprès du service des Ressources Humaines et dont l’adresse apparait sur les bulletins de paie. A ce titre, le salarié s’engage à communiquer à l’Etablissement tout changement d’adresse de sa résidence principale. Le salarié fournira une attestation multirisque habitation couvrant l’activité de bureau à son domicile. \nUn lieu de télétravail supplémentaire est également possible sur l’ensemble du territoire Normand, sous réserve de la déclaration préalable de ce lieu par le salarié à sa hiérarchie, au service des Ressources Humaines et de l’acceptation par la Direction Générale. Ce lieu de télétravail devra remplir les mêmes conditions de sécurité pour le salarié (respect de la santé, matériel adéquat, lieu propice au télétravail …), de respect de la confidentialité et de sécurité informatique que le lieu régulier déclaré du salarié lui-même.\nDes lieux de télétravail dit « occasionnels » sont également possible sur un autre territoire géographique que la Normandie, dans la limite de deux semaines continues, considérées du lundi au vendredi (par exemple de 1 à 3 jours accolés ou non à des jours de congés), et sous réserve de la déclaration préalable de ce lieu par le salarié à sa hiérarchie, au service des Ressources Humaines et de l’acceptation par la Direction Générale. Les lieux de télétravail « occasionnels » devront remplir les mêmes conditions de sécurité pour le salarié (respect de la santé, matériel adéquat, lieu propice au travail …), de respect de la confidentialité et de sécurité informatique que le lieu déclaré du salarié lui-même.\n\n7.3\tConformité du lieu\nL’Etablissement demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail et, en particulier, qu’il est doté du matériel et des installations électriques nécessaires à la tenue d’appels téléphoniques, à la réception/l’envoi de données numériques sécurisées, et compatibles avec une activité professionnelle. \nLe salarié s’engage à informer sa compagnie d’assurance de l’exercice de ses fonctions dans le cadre d’un télétravail et s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur.\nIl en certifie la conformité à l’Etablissement par la remise d’une attestation sur l’honneur de conformité du lieu de télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité (Annexe 2). \nLe télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile ou dans le lieu autre que le domicile dans lequel il va effectuer le télétravail, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.\nLes dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.\nL'Etablissement doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de santé et sécurité, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié (conformément à l’article 8 de l’accord interprofessionnel du 19/07/2005).\nAucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'Etablissement que le lieu de travail ne remplit pas les conditions en matière de santé et sécurité au travail, l'Etablissement mettra un terme au télétravail.\n\n7.4\tAttestation sur l’honneur de conformité du lieu de télétravail\nLe télétravailleur s’engage à fournir à l’employeur une attestation sur l’honneur dont un modèle est porté en annexe 2 de cet accord, dans laquelle il atteste de la conformité du ou des lieux de télétravail envisagés, tant du point de vue de la configuration des locaux que de la conformité aux règles de sécurité, et joint une attestation d’assurance.\n\n7.5       Moyens et équipements \nLes salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’Etablissement, pourront les utiliser dans le cadre du télétravail.\nL'Etablissement s’engage à fournir au salarié, le matériel informatique / de communication nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Ainsi, l'Etablissement dotera le salarié d’un ordinateur portable et /ou d’un téléphone portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.\nLe salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'Etablissement uniquement pour exercer son activité professionnelle et dans le respect de la charte informatique en vigueur. Cet équipement reste la propriété de l'Etablissement, qui en assure l’entretien.\nLe salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement son supérieur hiérarchique et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux.\nLe salarié télétravailleur devra, en cas de problèmes techniques, être joignable durant les horaires de travail.\nEn cas de panne matérielle spécifique à la situation de télétravail qui durerait plus d’une demi-journée, ou en cas de perte ou de vol, le renoncement au télétravail et l’affectation sur le lieu de travail habituel sont automatiques pour toute la durée de la panne, ou jusqu’au remplacement du matériel en cas de perte ou de vol.\nLe matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’EPF Normandie reste la propriété de celui-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail le cas échéant. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.\n\nARTICLE 8 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL \n\nS’il est constaté à plusieurs reprises le non-respect des règles de mise en œuvre du télétravail, exposées ci-après, par le salarié, l’EPF Normandie peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'EPF Normandie.\n\n8–1\tDemande du salarié\nLe salarié dont la candidature au télétravail a été acceptée conformément à l’article 5 et qui souhaite bénéficier d’une journée de télétravail, effectue sa demande via l’outil de gestion des temps et des absences. Chaque jour de télétravail prévu doit figurer dans le calendrier Outlook du salarié télétravailleur.\nLe supérieur hiérarchique valide ou refuse la demande directement dans l’outil.\nDans le but de permettre une plus grande souplesse organisationnelle et une meilleure adaptation aux variations de l’activité, la pose des jours de télétravail devra s’effectuer d’une semaine sur l’autre. De plus, le salarié est tenu d’effectuer sa demande au moins 24h avant la date envisagée (compte tenu de la spécificité de leurs fonctions, le délai de 24h ne s’applique pas aux Directeurs et aux Directeurs Adjoints). L’absence de validation du manager vaut acceptation de la demande à la fin de la dernière plage horaire fixe la veille de la date envisagée.\nIl est possible que soit demandé au salarié l’annulation d’un jour de télétravail déjà validé, pour des raisons de service, d’activité, …, 24 heures minimum avant le jour de télétravail concerné.\nIl est rappelé que si les journées de télétravail sont annulées, elles ne sont ni cumulables ni reportables, au-delà de la semaine sur laquelle elles pouvaient être posées. \nAinsi un salarié qui n’obtiendrait pas la validation expresse ou tacite d’une journée de télétravail une semaine donnée, ne pourra pas poser plus de jours de télétravail que le nombre de jours maximum convenu la semaine suivante.\n\n\n\n\n8–2\tHoraires de disponibilité des télétravailleurs pendant les journées de télétravail \n\nEn situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur au sein de l’EPF Normandie.\nAinsi, l’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Etablissement : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.\nLe télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et accords applicables à l’EPF Normandie en matière de temps de travail.\nLe passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’EPF Normandie.\nLa plage de joignabilité minimum correspond aux plages fixes en vigueur.\nLe salarié devra être en capacité de rendre compte à son manager de l’exécution de son activité réalisée en télétravail.\nLe télétravail ne devra pas entraver la participation du/de la salarié(e) à la vie du service et notamment aux réunions d’équipe. En aucun cas, l’organisation du travail ne saurait s’adapter aux modalités du télétravail, mais bien l’inverse : la pose de jours de télétravail doit être modulée au bénéfice de l’organisation de l’activité et de la collaboration avec les partenaires. \nSi le salarié ne parvient pas à se connecter aux outils de l’EPF Normandie, il devra en informer immédiatement son supérieur hiérarchique. Si le problème résulte de l’environnement personnel du salarié (problème électrique, problème internet, etc), il devra se rendre dans les locaux de l’EPF Normandie ou solliciter une journée de congé.\n\n8-3 Contrôle du temps de travail et de la charge de travail\nLe salarié en télétravail et son supérieur hiérarchique doivent veiller au respect des temps de pause et aux obligations légales de durée du repos quotidien, à savoir :\n· Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives par période de 24 heures (articles L3131-1 du code du travail) ;\n· Un repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures (article L 3132-2 du code du travail).\n· Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures (article L3121-16 du Code du travail) ;\n· Un temps de pause méridien d’une durée minimale de 45 mn conformément à l’accord relatif au temps de travail de l’EPF.\nDans la mesure où les télétravailleurs disposent d’une certaine autonomie il est impératif qu’ils respectent scrupuleusement leur durée et horaires de travail, c’est à cette condition que le télétravail pourra perdurer au sein de l’EPF Normandie.\nPour les salariés en horaires collectifs, le temps de travail sera « badgé » au même titre qu’en présentiel via l’outil de gestion des temps et des absences.\nLes salariés au forfait jours, au regard de la particularité de cette organisation du temps de travail - étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps – devront s'assurer de respecter l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.\nPar ailleurs, la charge de travail et les délais d'exécution seront organisés suivant les mêmes modalités que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Etablissement.\nAinsi, le supérieur hiérarchique devra également être attentif au respect du droit à la déconnexion des salariés en situation de télétravail et des durées maximales de travail prévues par la réglementation.\nLors de l’entretien annuel, une partie de l’entretien est consacrée à réaliser le bilan du télétravail au cours de l’année écoulée.\nNéanmoins, les salariés sont invités à alerter à tout moment leur supérieur hiérarchique direct sur leurs éventuelles difficultés à télétravailler et plus particulièrement s’ils constatent une charge de travail anormale lors des jours au cours desquels ils sont en télétravail.\n\n8-4 Heures supplémentaires \nL’accord relatif au temps de travail régissant les heures supplémentaires de l’EPF Normandie s’applique également dans le cadre du télétravail.\nAinsi, les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel, être effectuées à la demande expresse du Directeur Général et être validées par ce dernier en amont de leurs réalisations.\n\n8-5 Droit à la déconnexion\nConformément à la charte relative au droit à la déconnexion du salarié, celui-ci est préservé lorsqu’il télétravaille mais il est adapté à la situation particulière du télétravail qui nécessite par principe d’être connecté.\nAinsi, le salarié en télétravail doit absolument éviter les envois d’email en-dehors des horaires de travail.\nIl est également rappelé qu’il n’y a pas d’obligation pour les télétravailleurs comme pour les travailleurs sur site de répondre aux appels téléphoniques ou aux mails en-dehors de leurs horaires habituels de travail. En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur. \nLes managers seront sensibilisés et invités à être exemplaires en la matière en ne sollicitant pas les collaborateurs pendant leur temps de repos. \n\n8-6\tPrise en charge financière\nLe télétravail est une possibilité offerte par l’EPF Normandie et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié, déjà équipé d’une connexion internet (condition nécessaire à la demande de télétravail).\nAinsi, dès lors que le télétravail s’exerce exclusivement sur la base du volontariat et que l’EPF Normandie fournit aux salariés télétravailleurs l'équipement informatique nécessaire, l’EPF Normandie ne prend pas à sa charge les frais directement liés au télétravail tels que les matériels, logiciels, abonnements, communications et outils internet, ainsi que de la maintenance de ceux-ci,  ni les éventuels frais d’aménagements et de mise en conformité du lieu de télétravail, ni de mobilier, ou autres dépenses (chauffage, eau, …) qui pourraient être engagées par ailleurs par le salarié.\n\nARTICLE  9 : SANTE ET SECURITE\n\nLes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié, qui doit lui-même les respecter. A défaut, l’Etablissement pourra mettre fin à tout moment à cette organisation du travail.\nEn cas d’accident pendant une période de télétravail, le salarié doit informer l’Etablissement dans les mêmes conditions et délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’EPF Normandie. Le salarié doit transmettre à l’Etablissement l’ensemble des informations et documents nécessaires afin que soit établie la déclaration d’accident de travail.\nLes dispositions légales et conventionnelles ainsi que la politique de prévention mise en place par l’EPF Normandie, en matière de sécurité et de santé au travail, sont applicables au salarié en télétravail.\nConformément à l'art. L4122-1 du Code du Travail, l’EPF Normandie rappelle qu'il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé.\nLes bonnes pratiques du télétravail (conseils pour créer un poste de télétravail) récapitulant les conseils d’ergonomie et d’organisation seront remises à chaque salarié accédant au dispositif afin de l’aider à prendre soin de sa santé physique et mentale (annexe 3).\n\n\n\nARTICLE 10 : JOURNEES DE TELETRAVAIL EXCEPTIONNELLES EN CAS DE CIRCONSTANCES PARTICULIERES\n\nEn cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure (pandémie, accident industriel, épisode de pollution prolongée...), le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. \nDans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’Etablissement dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les dispositions du présent accord visant à mettre en œuvre le télétravail régulier et choisi, seront donc suspendues.\nL’employeur peut ainsi s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés.\nEn effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’Etablissement et la protection des salariés.\nEn conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.\nIl est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise en place, le principe de volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure.\nPar ailleurs, les parties feront leur possible pour préserver au mieux la continuité du dialogue social y compris en cas de circonstances exceptionnelles (recours à la visioconférence, conférence téléphonique, …) dans le respect des obligations légales et conventionnelles.\n\nARTICLE 11 : TELETRAVAIL POUR LES CATEGORIES DE SALARIES SPECIFIQUES\n\n11.1 Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (par ex. limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.). Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.\n\n\n\n\n11.2 Sur demande de la salariée enceinte, le rythme de télétravail d’une collaboratrice bénéficiant du télétravail, pourra être augmenté sur la semaine jusqu’à son départ en congé de maternité.\nCette possibilité est ouverte sous réserve d’un justificatif médical, de l’accord du manager et fera l’objet d’un avenant spécifique et temporaire. Elle ne doit pas perturber l’organisation du service.\n\n11.3 Modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail\nLes salariés proches aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche pourront bénéficier d’une dérogation aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence des jours télétravaillés, sous réserve que leur poste de travail soit compatible avec cet aménagement. Chaque situation individuelle fera l’objet d’une demande du salarié, d’une étude par le manager et le service RH et d’une validation par la direction générale. Un aménagement pourra ainsi être mis en œuvre de manière individuelle et compte-tenu de la situation individuelle de chaque salarié concerné. \n\nARTICLE 12 : CONFIDENTIALITE\n\nLe salarié doit préserver la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.\nLes dispositions relatives à la charte informatique et au respect du RGPD doivent être respectées.\nLes salariés télétravaillant, quel que soit le lieu de télétravail, devront être particulièrement vigilants afin d’éviter d’exposer l’Etablissement à des failles relatives à la sécurité.\n\n\nTITRE III : LE TRAVAIL NOMADE\n\nARTICLE 13 : CHAMP D’APPLICATION\n\nLe travail au sein de l’EPF Normandie est principalement exercé dans ses locaux. Toutefois, l’activité des salariés peut les amener à effectuer des déplacements professionnels, sur l’ensemble de la région Normandie, à des fréquences très variables selon les métiers.\nDès lors, le travail nomade peut concerner tous les salariés s’ils sont amenés à effectuer un travail en dehors de leur lieu habituel d’affectation et qu’ils sont dotés du matériel permettant d’effectuer un travail à distance.\n\nARTICLE 14 : CIRCONSTANCES DU TRAVAIL NOMADE\n\nDans l’objectif de réduire le nombre et la durée des déplacements, le salarié peut exercer son activité pour une durée inférieure à la demi-journée, en début ou en fin de journée, en amont ou en aval d’un déplacement professionnel, dans un tiers lieu ou au domicile du salarié.\nDans ces conditions, le salarié effectue sa demande de travail nomade via l’outil de gestion des temps et des absences en précisant, en commentaire, l’adresse du lieu de télétravail. Le supérieur hiérarchique valide ou refuse la demande directement dans l’outil.\nLe salarié devra effectuer, dans la mesure du possible, sa demande au moins 24h avant la date envisagée (compte tenu de la spécificité de leurs fonctions, le délai de 24h ne s’applique pas aux Directeurs et aux Directeurs Adjoints). En l’absence de réponse du responsable hiérarchique, l’accord de celui-ci est présumé, ce dernier dispose de la faculté de refuser le travail nomade.\n\nAfin d’assurer les obligations liées à la sécurité des salariés et le suivi global de l’activité, les salariés sont tenus de mentionner dans leur agenda électronique, l’ensemble des rendez-vous, réunions, interventions se déroulant en dehors de leur lieu de travail habituel.\nLa mention dans l’agenda doit préciser le lieu de l’activité professionnelle exercée en travail nomade, voire sa durée estimative. \nLes frais occasionnés par l’accès à un tiers lieu donneront lieu à un remboursement sur présentation d’un justificatif conformément à la procédure de remboursement des frais en vigueur.\n\n\nARTICLE 15 : TEMPS DE TRAVAIL\n\nIl est rappelé que chaque salarié doit se conformer au temps de travail en vigueur au sein de l’EPF Normandie et dans le respect des dispositions légales sur les temps de repos et de pause.\nIl est entendu comme temps de travail effectif le temps compris entre l’heure de la prise de poste et l’heure à laquelle le salarié quitte son poste, et comme lieu de travail, le lieu d’affectation habituel ainsi que les lieux de rendez-vous, réunions ou interventions en Normandie.\nLe temps de trajet entre deux lieux de travail est également considéré comme du temps de travail effectif. \n\nARTICLE 16 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA SECURITE DES SALARIES EN SITUATION DE TRAVAIL NOMADE\n\nLorsque le salarié est amené à exercer le travail nomade sur tout autre lieu qu’un site de l’EPF Normandie, il doit veiller à ce que les conditions de sa sécurité, celle des biens confiés et les conditions de confidentialité des échanges et données soient assurées.\nDans tous les cas, les salariés doivent se conformer aux dispositions réglementaires collectives de l’Etablissement, notamment du règlement du personnel, du règlement intérieur, de la charte informatique et de l’accord relatif au temps de travail quel que soit le lieu d’exercice de l’activité professionnelle.\n\n\nTITRE IV : DISPOSITIONS FINALES\nARTICLE 17 : BILAN ET SUIVI DE L’ACCORD\nDans le cadre de l’accord, un bilan sera réalisé annuellement et présenté pour information au CSE. Il comportera notamment les indicateurs suivants :\n· Nombre de télétravailleurs par directions, fonction, catégorie, sexe, âge, etc. ;\n· Nombre de jours télétravaillés ;\n· Nombre de demandes.\n\nARTICLE 18 : REVISION DE L’ACCORD\nL’accord pourra faire l’objet d’une révision toutes les fois que les parties le jugeront nécessaire, ce qui est le cas, par exemple lorsque survient une évolution législative ou réglementaire présentant un caractère impératif, ou la mise en place d’une nouvelle technologie de communication.\nLe présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenu non conformes.\n\nARTICLE 19 : NOTIFICATION ET PUBLICITE\nLe présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par Monsieur X représentant légal de l'EPF NORMANDIE pour la signature de cet accord.\nConformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de ROUEN.\nLes éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.\nUn exemplaire sera en outre remis au CSE.\nEn outre, le personnel est informé du contenu du présent accord par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.\n\nFait à ROUEN, le                                       , en 3 exemplaires originaux, dont un exemplaire original et un exemplaire en version électronique pour le dépôt à la DREETS.\n\tPour l’EPF NORMANDIE\nLe Directeur Général\nM. X\n\tPour LE CSE, le salarié mandaté pour signature selon PV annexé\nM. X\n\n\t\n\n\n\t\n\n\n\n\tANNEXE  1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL\n\n\t\n\n\nFORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL\n\n\nDocument à compléter en partie 1 et 2 avant envoi par courrier électronique au service RH pour traitement\nJoindre l’attestation sur l’honneur de conformité du domicile\n\n\n· PARTIE 1 : Demande du salarié\n\n\n\nNom :…………………………………….\n\nPrénom :………………………………\n\nService : ……………………………………………………………………\n\ntemps partiel ?  non    oui                                              Quotité de travail  : ..… % \n\n\n\n Je joins l’attestation sur l’honneur de conformité du domicile ou du lieu où je vais exécuter le télétravail.\n\n\nConformément à l’article 6.1 de l’accord portant sur le télétravail et le travail nomade, la mise en œuvre de manière pérenne du télétravail interviendra à l’issue d’une période d’adaptation d’un mois. Durant cette période, le manager ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.\n\n\n\tSalarié\n\t\n\n\tDate \t\nNom et signature\n\n\t\n\n\n\n\n\n\n\n·  PARTIE 2 : Avis du responsable hiérarchique\n\n\nDate de début souhaitée : ................................................................................ \nDurée envisagée : …………………………………………………………………..\nNombre de jour(s) de télétravail / semaine envisagé(s) : ………..\n\n\t1- Éligibilité\n\tRempli la condition \nOUI / NON\n\tCommentaires\nmotivant si NON\n\n\tSalarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, stagiaires, intérimaires\n\t\n\t\n\n\tSalarié dont la fonction comporte une fréquence et un volume suffisant de tâches télétravaillables et regroupables sur minimum une demi-journée par semaine. \n\t\n\t\n\n\tSalarié justifiant d’au moins d’1 mois d’ancienneté\n\t\n\t\n\n\tSalarié dont le poste n'exige pas, par nature, d'être tenu physiquement en permanence dans les locaux de l'EPF Normandie (ce en conformité avec l’article 4)\n\t\n\t\n\n\tSalarié disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail sur son lieu de télétravail déclaré,\n\t\n\t\n\n\tSalarié occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction,\n\t\n\t\n\n\tSalarié occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement ;\n\t\n\t\n\n\tSalarié répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, d’une connexion internet à haut débit (condition préalable indispensable) , et une installation électrique conforme\n\t\n\t\n\n\n\n\n\n\n\n\t2- Opportunité\n\tRempli la condition\nOUI / NON\n\tCommentaires\nmotivant si NON\n\n\t- d’organisation : le salarié planifie ses activités et organise sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci par lui-même ou en sollicitant l'aide de sa hiérarchie à bon escient ;\n\t\n\t\n\n\t- de discernement : le salarié analyse et comprend rapidement la situation, il apporte une réponse appropriée par lui-même ou en sollicitant l'aide de sa hiérarchie à bon escient. \n\t\n\t\n\n\t- d'initiatives : le salarié identifie, propose et met en œuvre des solutions pour résoudre des problèmes et améliorer l'existant par lui-même ou en sollicitant l'aide de sa hiérarchie à bon escient ;\n\t\n\t\n\n\n\n\n avis favorable \nConformément à l’article 6.1 de l’accord portant sur le télétravail et le travail nomade, la mise en œuvre de manière pérenne du télétravail interviendra à l’issue d’une période d’adaptation d’un mois. Durant cette période, le manager ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.\n\n\n avis défavorable \nMotif (à compléter impérativement) : \t\n\t\n\t\n\n\n\n\tManager\n\t\n\n\tDate \t\nNom et signature\n\n\t\n\n\n\n\n\n· PARTIE 3 : Réponse de la Direction Générale\n\nA renvoyer au salarié par courrier électronique, dans un délai d’un mois suivant la demande et copie au manager.\n\n\n Refus\nMotif (à compléter impérativement) : \t\n\t\n\t\n\n Accord\n\n\tDirection\n\t\n\n\tDate \t\nNom et signature\n\n\t\n\n\n\n\n\n\tANNEXE  2 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR\n\n\n\nATTESTATION SUR L’HONNEUR\n\nEn application de l’article 7-3 de l’accord d’entreprise sur le télétravail et le travail nomade, les conditions de travail du salarié à son domicile doivent lui permettre de travailler confortablement et en toute sécurité.\n\nIl est donc demandé au salarié une attestation de conformité du lieu où il exécute son travail à distance.\nJe soussigné(e)                                                       atteste sur l’honneur que l’espace de travail dans lequel j’exécute le télétravail :\n- remplit les conditions nécessaires, notamment en termes d’hygiène et de sécurité, à l’exécution du travail ;\n- est conforme aux normes électriques en vigueur ; \n- permet un aménagement optimal du poste de travail ;\n- permet la conservation du matériel professionnel mis à ma disposition par l’EPF Normandie.\nPar ailleurs, j’atteste par la présente disposer d’ores et déjà à mon domicile principal d’une connexion internet optimale et disposer d’une assurance couvrant l’exercice du TELETRAVAIL.\n Attestation assurance multirisque couvrant l’activité de bureau jointe \n\nPour servir et valoir ce que de droit, \nFait à                               , le   \n\t\t\t\t\t\t\t\t   \n\t\t\t\t\t\t\t\tSignature du collaborateur\n\n\n\n\tANNEXE  3 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL \n\n\n\nFORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL\n\nNom :…………………………………….                                       Service : ……………………………………\n\nPrénom :………………………………\n\nDocument à compléter en partie 1 ou 2 avant envoi par courrier électronique au service RH pour traitement\n\nPARTIE 1 : Demande de télétravail « occasionnel »\nArticle 4 a) : Le télétravail dit \"occasionnel\" peut être exercé sur demande du salarié avec l’accord préalable de son manager et de la direction générale en cas de contexte particulier. Le télétravail occasionnel peut s’organiser pour répondre à des événements entraînant une difficulté importante ou une impossibilité pour le salarié de se rendre sur le lieu de travail (par ex. intempéries, urgences personnelles imprévues, travaux perturbants la circulation, grève des transports, etc.). Le télétravail occasionnel a vocation à s’appliquer aux collaborateurs n'ayant pas accès au télétravail dit « régulier » ou aux collaborateurs ayant déjà utilisé leurs 3 jours de télétravail hebdomadaires lors de la survenance de l’événement. La mise en œuvre du télétravail occasionnel doit faire l’objet, suite à la validation de la direction générale, d’une demande et d’une validation managériale dans l’outil de gestion des temps et des absences.\nDate : …………………………………….\nAdresse : …………………………………….………………………………………………………….…………………...\nDétail du contexte particulier :  …………………………………….………………………………………….\n……………….…………………………………….…………………………………….…………………………………….…\n\nPARTIE 2 : Demande de lieu du télétravail dit « occasionnel »\n7.2\tLieu du télétravail : Des lieux de télétravail dit « occasionnels » sont également possible sur un autre territoire géographique que la Normandie, dans la limite de deux semaines continues, considérées du lundi au vendredi (par exemple de 1 à 3 jours accolés ou non à des jours de congés), et sous réserve de la déclaration préalable de ce lieu par le salarié à sa hiérarchie, au service des Ressources Humaines et de l’acceptation par la Direction Générale. Les lieux de télétravail « occasionnels » devront remplir les mêmes conditions de sécurité pour le salarié (respect de la santé, matériel adéquat, lieu propice au travail …), de respect de la confidentialité et de sécurité informatique que le lieu déclaré du salarié lui-même\nAdresse : …………………………………….………………………………………………………………….\nDates : …………………………………………………………………………………………………………………….\n\nFait à ………………………… , le   \n\tCollaborateur\n\tManager\n\tRessources Humaines\n\tDirection générale\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\nANNEXE  4 : FORMULAIRE DE LIEU DE TELETRAVAIL SUPPLEMENTAIRE\n\nFORMULAIRE DE DEMANDE DE\nLIEU DE TELETRAVAIL SUPPLEMENTAIRE\n\n\nNom :…………………………………….                                       Service : ……………………………………\n\nPrénom :………………………………\n\nDocument à compléter avant envoi par courrier électronique au service RH pour traitement\n\n\n7.2\tLieu du télétravail :  Le télétravail sera effectué par principe au domicile du salarié. […]\nUn lieu de télétravail supplémentaire est également possible sur l’ensemble du territoire Normand, sous réserve de la déclaration préalable de ce lieu par le salarié à sa hiérarchie, au service des Ressources Humaines et de l’acceptation par la Direction Générale. Ce lieu de télétravail devra remplir les mêmes conditions de sécurité pour le salarié (respect de la santé, matériel adéquat, lieu propice au télétravail …), de respect de la confidentialité et de sécurité informatique que le lieu régulier déclaré du salarié lui-même.\n\nAdresse : …………………………………….…………………………………….………………………….\n\nDates (le cas échéant): …………………………………….\n\n\n\nFait à ………………………… , le   \n\n\tCollaborateur\n\tManager\n\tRessources Humaines\n\tDirection générale\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\n\n\n\nATTESTATION SUR L’HONNEUR\n\n\nEn application de l’article 7-3 de l’accord d’entreprise sur le télétravail et le travail nomade, les conditions de travail du salarié à son domicile doivent lui permettre de travailler confortablement et en toute sécurité.\nIl est donc demandé au salarié une attestation de conformité du lieu où il exécute son travail à distance.\n\nJe soussigné(e)                                                       atteste sur l’honneur que l’espace de travail dans lequel j’exécute le télétravail :\n- remplit les conditions nécessaires, notamment en termes d’hygiène et de sécurité, à l’exécution du travail ;\n- est conforme aux normes électriques en vigueur ; \n- permet un aménagement optimal du poste de travail ;\n- permet la conservation du matériel professionnel mis à ma disposition par l’EPF Normandie.\nPar ailleurs, j’atteste par la présente disposer d’une connexion internet optimale.\n\nPour servir et valoir ce que de droit, \nFait à ………………………… , le   \n\nSignature du collaborateur \n\nANNEXE  5 : FICHES CONSEILS\n\nNos conseils pour créer votre poste de travail sur votre lieu de télétravail\n\n\nLa chaise de bureau\nVotre chaise doit être adaptée à votre poste pour du télétravail :\n1. Ajustez la hauteur de l'assise de la chaise afin de vous asseoir confortablement, les pieds posés sur le sol\n2. Ajustez le siège de manière à pouvoir placer jusqu'à un poing derrière le pli des genoux pour obtenir la bonne profondeur d'assise\n3. Ajustez l'angle et la hauteur de votre dossier de sorte que vos lombaires soient bien soutenus\n4. Si possible, utilisez la fonction de balancement du siège et réglez la résistance\n5. Enfin, abaissez les accoudoirs de manière à vous rapprocher le plus possible de la table\n6. \nLe bureau ou la table\nVous pouvez surélever votre bureau ? Fantastique ! Réglez la hauteur du bureau de manière à ce que les avant-bras puissent reposer à hauteur de coude sur la table. \nSi vous le pouvez, passez de la position assise à la position debout.\nVous n’avez pas de bureau réglable pour télétravailler ? Alors, il faudra ajuster la chaise afin d'avoir les coudes à 90° degrés.\nL’écran\nPour garder votre cou en forme lors du télétravail, il est important de placer l'écran à environ 70-80 cm devant vous de manière à ce que vos yeux soient à la hauteur du haut de votre écran. Veillez à ce qu'il n'y ait pas de reflets, des fenêtres ou d’autres sources de lumière, qui apparaissent sur l'écran.\nLe clavier\nSi vous utilisez un clavier, placez-le sur votre table ou bureau de sorte que les avant-bras soient soutenus par la table ou les accoudoirs.\nLa souris\nSi vous utilisez une souris, elle doit être placée directement devant les épaules ou devant le clavier. Utilisez des raccourcis comme alternative.\nVous devriez maintenant avoir créé un poste de télétravail ergonomique pour télétravailler dans les meilleures conditions possibles !\n\n\nNos conseils pour une journée de télétravail agréable et productive\n\n1. Prenez des micro pauses ! Au travail, nous en réalisons beaucoup sans en avoir réellement conscience... Pensez simplement à chaque fois que vous allez et revenez de l'imprimante, que vous prenez un café ou que vous parlez à un collègue. Il peut être difficile d’en faire suffisamment en télétravail, ce qui fait que beaucoup restent figés devant leur écran. Alors, continuez à bouger autant que possible et accordez-vous des pauses.\n\n2. L'exercice est plus important que jamais ! De nombreuses études montrent que l'exercice aide non seulement à votre bien-être physique mais aussi à votre santé mentale. Les étirements du corps ou le yoga ne sont que quelques exemples d'exercices, à vous d’imaginer celui qui vous conviendra le mieux !\n\n3. Variez les positions assises et debout. Quelle que soit la position de télétravail choisie, il est bon de varier les positions (assis, debout, changement de position). C'est en modifiant le schéma de mouvement que nous pouvons garder le corps et l'esprit aussi alertes que possible.\n\n4. De nombreuses personnes sont confrontées au manque d'interactions sociales, c'est pourquoi il faut prendre le temps de communiquer avec son entourage. Créez des visioconférences ou privilégiez le téléphone pour contacter vos collègues.\n\n5. N'oubliez pas de faire votre pause déjeuner ! c’est une occasion de récupérer, le manque de repos réduit considérablement notre capacité à travailler.\n\n6. Vous êtes un(e) passionné(e) de la routine ? Assurez-vous de vous habiller comme pour une journée de travail normale. Si certains préfèrent télétravailler en pyjama, d'autres ont besoin de se sentir comme dans un vrai lieu de travail. Les vêtements peuvent jouer un grand rôle là-dedans.\n\n7. Évitez les éléments perturbateurs. Éteignez la télévision et les notifications sur votre téléphone pendant que vous travaillez. Consultez vos médias sociaux lors de vos pauses. \n\n8. Gardez un rythme de travail. Ne vous contentez pas de découper votre travail dans la journée, commencez votre télétravail à heure fixe et terminez à l’heure à laquelle vous êtes censé avoir terminé votre journée. De cette façon, vous gardez votre routine intacte.\n\n9. Enfin, et il n’est pas des moindres : fixez toujours des objectifs ! Avec des objectifs fixés pour la journée, il devient beaucoup plus facile d'être efficace !\n\nVous avez désormais toutes les clés nécessaires pour télétravailler dans des conditions optimales.\n\n\n\nANNEXE  6 : TABLEAU INDICATIF DU NOMBRE DE JOURS TELETAVAILLABLE PROPORTIONNELLEMENT AU TEMPS DE TRAVAIL \n(Considérant l’accord relatif au temps de travail)\n\n\n\tTemps de travail\n\tNombre de jours de travail effectif\n\tNombre de jours télétravaillable \n\tNombre de jours de présence établissement \n\n\t100%\n\t5\n\t3\n\t2\n\n\t90%\n\t4,5\n\t2,5\n\t2\n\n\t80%\n\t4\n\t2,5\n\t1,5\n\n\t70%\n\t3,5\n\t2\n\t1,5\n\n\t60%\n\t3\n\t1,5\n\t1,5\n\n\t50%\n\t2,5\n\t1,5\n\t1\n\n\t40%\n\t2\n\t1\n\t1\n\n\n\n5/36",
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      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1958-09",
      "annee_de_naissance": "1958"
    },
    {
      "nom": "GRANDIN",
      "prenoms": "MICHAEL EMILE JOEL",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1971-10",
      "annee_de_naissance": "1971"
    },
    {
      "nom": "GUERIN",
      "prenoms": "PHILIPPE GINO MARIE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1962-11",
      "annee_de_naissance": "1962"
    },
    {
      "nom": "MSICA GUEROUT (GUEROUT)",
      "prenoms": "CHRISTELLE ALINE HUGUETTE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1968-07",
      "annee_de_naissance": "1968"
    },
    {
      "nom": "HAUGUEL",
      "prenoms": "MARTIAL GERARD MICHEL",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1943-11",
      "annee_de_naissance": "1943"
    },
    {
      "nom": "HAURET",
      "prenoms": "CHRISTIAN ANDRE JEAN",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1948-05",
      "annee_de_naissance": "1948"
    },
    {
      "nom": "HENRY",
      "prenoms": "CHANTAL MARIE FERNANDE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1972-04",
      "annee_de_naissance": "1972"
    },
    {
      "nom": "HUBERT",
      "prenoms": "XAVIER MARTIN GERARD MARIE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1963-05",
      "annee_de_naissance": "1963"
    },
    {
      "nom": "JAMET",
      "prenoms": "MARC-ANTOINE CONSTANT CLAUDE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1959-05",
      "annee_de_naissance": "1959"
    },
    {
      "nom": "JEANNENEZ",
      "prenoms": "PATRICK CHRISTIAN LOUIS FRANCOIS",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1953-04",
      "annee_de_naissance": "1953"
    },
    {
      "nom": "JUMEL",
      "prenoms": "SEBASTIEN MARCEL JEAN",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1971-12",
      "annee_de_naissance": "1971"
    },
    {
      "nom": "FIRMIN LE BODO (LE BODO)",
      "prenoms": "AGNES JOSIANE EDITH",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1968-11",
      "annee_de_naissance": "1968"
    },
    {
      "nom": "LE GLAUNEC",
      "prenoms": "MICHEL DANIEL ROGER",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1950-03",
      "annee_de_naissance": "1950"
    },
    {
      "nom": "LE LAN",
      "prenoms": "MICHEL DANIEL",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1948-11",
      "annee_de_naissance": "1948"
    },
    {
      "nom": "FLAVIGNY (LE PELLETIER DE GLATIGNY)",
      "prenoms": "CATHERINE MARIE MONIQUE GHISLAINE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1950-05",
      "annee_de_naissance": "1950"
    },
    {
      "nom": "AUPIERRE (LE VAILLANT)",
      "prenoms": "DOMINIQUE NICOLE ANDREE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1951-08",
      "annee_de_naissance": "1951"
    },
    {
      "nom": "LECAPLAIN GESNOUIN",
      "prenoms": "PATRICK ROGER CHRISTIAN FERNAND",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1952-08",
      "annee_de_naissance": "1952"
    },
    {
      "nom": "LECLERC",
      "prenoms": "SEBASTIEN LOUIS JEAN",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1970-03",
      "annee_de_naissance": "1970"
    },
    {
      "nom": "GOURNEY LECONTE (LECONTE)",
      "prenoms": "CATHERINE ANGELIQUE CHRISTIANE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1974-10",
      "annee_de_naissance": "1974"
    },
    {
      "nom": "LECORNU",
      "prenoms": "SEBASTIEN PIERRE THIERRY",
      "qualite": "Autre",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1986-06",
      "annee_de_naissance": "1986"
    },
    {
      "nom": "LEFEBVRE",
      "prenoms": "BLANDINE AGNES BERNADETTE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1960-09",
      "annee_de_naissance": "1960"
    },
    {
      "nom": "LEFEBVRE",
      "prenoms": "FRANCOIS ROLLAND JEAN-PIERRE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1970-01",
      "annee_de_naissance": "1970"
    },
    {
      "nom": "LEFEVRE",
      "prenoms": "MARC MAURICE JEAN-PIERRE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1950-07",
      "annee_de_naissance": "1950"
    },
    {
      "nom": "LEFRANCOIS",
      "prenoms": "XAVIER MICHEL HUGUES MARIE-JOSEPH",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1959-09",
      "annee_de_naissance": "1959"
    },
    {
      "nom": "LEFRAND",
      "prenoms": "GUY GEORGES CAMILLE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1963-03",
      "annee_de_naissance": "1963"
    },
    {
      "nom": "LEGENDRE",
      "prenoms": "JEAN-PAUL FRANCOIS LUCIEN",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1948-11",
      "annee_de_naissance": "1948"
    },
    {
      "nom": "LEJEUNE",
      "prenoms": "MICHEL PAUL ERNEST",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1946-08",
      "annee_de_naissance": "1946"
    },
    {
      "nom": "LEMONNIER",
      "prenoms": "LUC JACQUES",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1968-05",
      "annee_de_naissance": "1968"
    },
    {
      "nom": "LEPINTEUR",
      "prenoms": "OLLIVIER BRUNO FREDERIC",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1972-06",
      "annee_de_naissance": "1972"
    },
    {
      "nom": "LEPOULTIER",
      "prenoms": "MELANIE ALEXANDRA FRANCINE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1979-09",
      "annee_de_naissance": "1979"
    },
    {
      "nom": "LERCH",
      "prenoms": "LIONEL-HENRI EDOUARD",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1949-04",
      "annee_de_naissance": "1949"
    },
    {
      "nom": "LEROY",
      "prenoms": "BERNARD JOSEPH ANICET",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1951-02",
      "annee_de_naissance": "1951"
    },
    {
      "nom": "MAHIEU",
      "prenoms": "ALAIN ANDRE BERNARD",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1953-06",
      "annee_de_naissance": "1953"
    },
    {
      "nom": "MARTEAU RENAULD (MARTEAU)",
      "prenoms": "ANNE LAURE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1964-04",
      "annee_de_naissance": "1964"
    },
    {
      "nom": "MASSON",
      "prenoms": "JEAN-MARIE RENE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1944-03",
      "annee_de_naissance": "1944"
    },
    {
      "nom": "MAURICE",
      "prenoms": "JEAN-LOUIS GEORGES",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1950-07",
      "annee_de_naissance": "1950"
    },
    {
      "nom": "MEYZIE",
      "prenoms": "BERNARD",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1959-07",
      "annee_de_naissance": "1959"
    },
    {
      "nom": "MONROUX JAMOT (MONROUX)",
      "prenoms": "FLORENCE GUILAINE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1980-01",
      "annee_de_naissance": "1980"
    },
    {
      "nom": "MORIN",
      "prenoms": "JEAN MARIE EMILE ALBERT",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1955-05",
      "annee_de_naissance": "1955"
    },
    {
      "nom": "NURY",
      "prenoms": "JEROME ALAIN MARCEL",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1972-08",
      "annee_de_naissance": "1972"
    },
    {
      "nom": "OUZILLEAU",
      "prenoms": "FRANCOIS HUBERT MATHIEU",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1984-09",
      "annee_de_naissance": "1984"
    },
    {
      "nom": "PATARD-LEGENDRE",
      "prenoms": "MICHEL JEAN PAUL",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1953-11",
      "annee_de_naissance": "1953"
    },
    {
      "nom": "PRIOLLAUD",
      "prenoms": "FRANCOIS-XAVIER FREDERIC",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1975-07",
      "annee_de_naissance": "1975"
    },
    {
      "nom": "RASSAERT",
      "prenoms": "ALEXANDRE JEAN-MARC CEDRIC",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1987-09",
      "annee_de_naissance": "1987"
    },
    {
      "nom": "RETOUT",
      "prenoms": "ROBERT ALBERT MARCEL",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1944-08",
      "annee_de_naissance": "1944"
    },
    {
      "nom": "ROCA",
      "prenoms": "MICHEL GEORGES CLAUDE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1949-08",
      "annee_de_naissance": "1949"
    },
    {
      "nom": "ROUSSELIN",
      "prenoms": "JEAN-LOUIS CHARLES MAX",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1958-04",
      "annee_de_naissance": "1958"
    },
    {
      "nom": "SAINT MARTIN",
      "prenoms": "FLORENT GEORGES ALAIN",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1977-11",
      "annee_de_naissance": "1977"
    },
    {
      "nom": "SANCHEZ",
      "prenoms": "FREDERIC GUY PIERRE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Algérienne",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1961-08",
      "annee_de_naissance": "1961"
    },
    {
      "nom": "SEGUY",
      "prenoms": "ANNE ELISE MARIE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1960-05",
      "annee_de_naissance": "1960"
    },
    {
      "nom": "TALEB",
      "prenoms": "CLAUDE PASCAL",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1958-04",
      "annee_de_naissance": "1958"
    },
    {
      "nom": "GUILLOTIN (TENDRON)",
      "prenoms": "FRANCOISE MONIQUE CLAUDINE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1957-10",
      "annee_de_naissance": "1957"
    },
    {
      "nom": "TREHET",
      "prenoms": "BERNARD PASCAL LOUIS",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1942-10",
      "annee_de_naissance": "1942"
    },
    {
      "nom": "VAN-HOORNE",
      "prenoms": "PHILIPPE PIERRE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1953-07",
      "annee_de_naissance": "1953"
    },
    {
      "nom": "VERRIER",
      "prenoms": "PHILIPPE JEAN-LOUIS GILLES",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1953-06",
      "annee_de_naissance": "1953"
    },
    {
      "nom": "VINOT-BATTISTONI",
      "prenoms": "DOMINIQUE JACQUES",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1949-05",
      "annee_de_naissance": "1949"
    },
    {
      "nom": "VOLPATTI",
      "prenoms": "GERARD LAURENT ANDRE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1951-09",
      "annee_de_naissance": "1951"
    },
    {
      "nom": "WILLAUME",
      "prenoms": "LUDWIG RUDOLPH BENJAMIN",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1981-01",
      "annee_de_naissance": "1981"
    },
    {
      "nom": "POUSSIER WINSBACK (WINSBACK)",
      "prenoms": "MARIE-AGNES JEANNE PASCALE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "Française",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1967-03",
      "annee_de_naissance": "1967"
    },
    {
      "nom": "WITKOWSKI",
      "prenoms": "JACQUES",
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CORALIE ARRUEGO Administrateur

LIONEL AVISSE Administrateur

BERTRAND BELLANGER Administrateur

PATRICK BERG Administrateur

JEAN-FRANCOIS BLOC Administrateur

JEAN-HUGUES BONAMY Administrateur

HELENE MIALON-BURGAT (BURGAT) Administrateur

PATRICK CHAUVET Administrateur

CATHERINE MEUNIER (CHEVRET) Administrateur

HELENE BUHOT (CLAUDE) Administrateur

GILBERT CONAN Administrateur

BASTIEN CORITON Administrateur

JEAN-MANUEL COUSIN Administrateur

EMMANUEL DARCISSAC Administrateur

ANTOINE DELAUNAY Administrateur

JULIEN DEMAZURE Administrateur

PASCAL DEVIENNE Administrateur

GUY DOSSANG Administrateur

CLOTILDE EUDIER (DROUET) Administrateur

FREDERIC DUCHE Administrateur

SEBASTIEN FAGNEN Administrateur

LAURENT FISCUS Administrateur

GILLES GAL Directeur Général

JEAN-BAPTISTE GASTINNE Administrateur

LOUISA COUPPEY (GHERIB) Administrateur

ERICK GOUPIL Administrateur

MICHAEL GRANDIN Administrateur

PHILIPPE GUERIN Administrateur

CHRISTELLE MSICA GUEROUT (GUEROUT) Administrateur

MARTIAL HAUGUEL Administrateur

CHRISTIAN HAURET Administrateur

CHANTAL HENRY Administrateur

XAVIER HUBERT Administrateur

MARC-ANTOINE JAMET Administrateur

PATRICK JEANNENEZ Administrateur

SEBASTIEN JUMEL Administrateur

AGNES FIRMIN LE BODO (LE BODO) Administrateur

MICHEL LE GLAUNEC Administrateur

MICHEL LE LAN Administrateur

CATHERINE FLAVIGNY (LE PELLETIER DE GLATIGNY) Administrateur

DOMINIQUE AUPIERRE (LE VAILLANT) Administrateur

PATRICK LECAPLAIN GESNOUIN Administrateur

SEBASTIEN LECLERC Administrateur

CATHERINE GOURNEY LECONTE (LECONTE) Administrateur

SEBASTIEN LECORNU Autre

BLANDINE LEFEBVRE Administrateur

FRANCOIS LEFEBVRE Administrateur

MARC LEFEVRE Administrateur

XAVIER LEFRANCOIS Administrateur

GUY LEFRAND Administrateur

JEAN-PAUL LEGENDRE Administrateur

MICHEL LEJEUNE Administrateur

LUC LEMONNIER Administrateur

OLLIVIER LEPINTEUR Administrateur

MELANIE LEPOULTIER Administrateur

LIONEL-HENRI LERCH Administrateur

BERNARD LEROY Administrateur

ALAIN MAHIEU Administrateur

ANNE MARTEAU RENAULD (MARTEAU) Administrateur

JEAN-MARIE MASSON Administrateur

JEAN-LOUIS MAURICE Administrateur

BERNARD MEYZIE Administrateur

FLORENCE MONROUX JAMOT (MONROUX) Administrateur

JEAN MORIN Administrateur

JEROME NURY Administrateur

FRANCOIS OUZILLEAU Administrateur

MICHEL PATARD-LEGENDRE Administrateur

FRANCOIS-XAVIER PRIOLLAUD Administrateur

ALEXANDRE RASSAERT Administrateur

ROBERT RETOUT Administrateur

MICHEL ROCA Administrateur

JEAN-LOUIS ROUSSELIN Administrateur

FLORENT SAINT MARTIN Administrateur

FREDERIC SANCHEZ Administrateur

ANNE SEGUY Administrateur

CLAUDE TALEB Administrateur

FRANCOISE GUILLOTIN (TENDRON) Administrateur

BERNARD TREHET Administrateur

PHILIPPE VAN-HOORNE Administrateur

PHILIPPE VERRIER Administrateur

DOMINIQUE VINOT-BATTISTONI Administrateur

GERARD VOLPATTI Administrateur

LUDWIG WILLAUME Administrateur

MARIE-AGNES POUSSIER WINSBACK (WINSBACK) Administrateur

JACQUES WITKOWSKI Administrateur

SIREN 720500206

Catégorie d'entreprise PME

Ville ROUEN

Établissements 2 ouvert(s)

Secteur Etablissement Public Foncier de Normandie, immatriculé au RCS de Rouen sous le numéro 720 500 206, siège social à Rouen.

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