GROUPE LR TECHNOLOGIES

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      "content": "ACCORD SUR L’AMENAGEMENT HYBRIDE DU TRAVAIL EN ENTREPRISE\n\n\n\nEntre\n\nla société GROUPE LR TECHNOLOGIES, Société par Actions Simplifiée (SAS), dont le siège est situé 9B rue Benjamin Franklin 78000 VERSAILLES immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 908 409 972 000 50, de code NAF 7112B, représentée par Monsieur xxx, agissant en tant que Directeur Général Adjoint, ayant tout pouvoir pour conclure le présent accord, \n\nci-après dénommée la « Société », d’une part,\n\net\n\n· La CGT, représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical,\n· La CFDT, représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical,\n\nci-après dénommée les « Représentants », d’autre part,\n\nil a été convenu ce qui suit.\n\n\nTABLE DES MATIÈRES\nI.\tORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDE : DEFINITION :\t5\n1.\tDéfinition du télétravail\t5\n2.\tDéfinition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur »\t6\n3.\tPrincipe de double volontariat :\t6\n4.\tApplication de l’accord\t7\nII.\tCONDITIONS D’ÉLIGIBILITé et modalités de passage en travail hybride\t7\n1.\tConditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires :\t7\n2.\tConditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou activités exercées :\t7\n3.\tConditions d’accès relative au lieu d’exécution :\t8\n4.\tModalités de candidature :\t8\n5.\tFormalisation du passage à une organisation hybride du travail :\t9\nIII.\tCONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL\t9\n1.\tPériode d’adaptation\t9\n2.\tRéversibilité après la période d’adaptation\t9\n3.\tFin de la période de travail hybride\t10\nIV.\tTRAVAIL A DISTANCE\t10\n1.\tTravail à distance occasionnel\t10\n2.\tTravail à distance régulier\t11\n3.\tLieu du télétravail\t11\n4.\tFréquence et nombre de jours télétravaillés\t11\n5.\tDurée du travail, plages de disponibilité, charge de travail\t13\nV.\tDROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR\t14\nVI.\tRESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET DROIT À LA DÉCONNEXION\t15\nVII.\tCONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES\t15\nVIII.\tÉQUIPEMENT ET PRISE EN CHARGE\t16\n1.\tÉquipement du travailleur hybride\t16\n2.\tPrise en charge des frais\t17\nIX.\tPRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS\t17\nX.\tASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉES AU TÉLÉTRAVAIL\t18\nXI.\tAMÉNAGEMENT PARTICULIER DU TÉLÉTRAVAIL\t18\nXII.\tSUIVI DE L’ACCORD\t19\nXIII.\tENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L'ACCORD\t19\nXIV.\tRÉVISION ET DÉNONCIATION\t19\nXV.\tPUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L'ACCORD\t19\n\nPRÉAMBULE\n\nLe présent accord a pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence des dispositifs applicables en matière de mise en place du travail hybride en entreprise, dit Télétravail.\nLes parties signataires sont convenues de l’intérêt de doter la Société d’un cadre unifié et applicable en matière de Télétravail en prenant notamment appui sur la convention collective ainsi que sur les récentes évolutions légales et règlementaires. Elles affirment les modes de fonctionnement retenus en application des modalités existantes prévues et encadrées par :\n· Les dispositions du Code du travail ;\n· Les dispositions de la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils applicable à la société (dite « SYNTEC » et ici, la « Convention collective ») et ses annexes ;\n· L’accord du 13 décembre 2022 relatif à l’organisation hybride du travail en entreprise\nCet accord vient se substituer aux accords antérieurs ainsi qu’à toute autre disposition ou tout engagement ayant le même objet, au jour de sa conclusion, notamment aux éventuels usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de la Société.\n\nLe présent accord est applicable à tous les salariés sauf conditions contractuelles existantes relatives au télétravail. Dans ce dernier cas un avenant sera réalisé.\n\n\nOBJET DE L’ACCORD\n\nLe présent accord a pour objet de déterminer, dans le respect des principes fondamentaux relatifs à la durée du travail, les dispositions applicables au sein de la Société en matière d’organisation du travail hybride, qui devront concourir, entre autres :\n· à répondre aux aspirations des salariés dans le cadre de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;\n· à être un facteur de réduction de notre impact carbone dans le cadre de notre politique RSE ;\n· à garantir la protection des salariés tout en assurant une continuité d’activité pour l’entreprise.\n\nCHAMP D’APPLICATION\n\nLes dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel.\nConformément à la Convention collective, les salariés concernés sont :\n· des Employés, Techniciens et Agents de Maitrise (ETAM) ;\n· des Ingénieurs et Cadres (IC).\nLe présent accord vise à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.\nLes mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de l’entreprise qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de la Société.\n\n\nORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDE : DEFINITION :\nA défaut de dispositions spécifiques définies dans le présent accord, les définitions légales et conventionnelles s’appliquent.\nDéfinition du télétravail\nLe télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur ou du client de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.\nDans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié. \nLorsque le salarié se trouve sur un chantier ou au sein des locaux de clients de son employeur, il n’est pas en télétravail.\nAinsi, le télétravail comprend différentes organisations de travail :\n\n1. Le travail hybride\nLe travail hybride ou l’organisation hybride du travail désignent un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière régulière ou occasionnelle pour partie dans les locaux de l’entreprise ou des clients de son entreprise et pour une autre partie en télétravail.\n\nDans le cadre du travail hybride :\n· Le télétravail peut faire partie de l’organisation normale de travail du salarié et ainsi être réalisé à une fréquence régulière convenue entre le salarié et la hiérarchie ;\n· le télétravail peut être utilisé de manière occasionnelle sur demande du salarié pour convenances personnelles ou à l’initiative de l’employeur, notamment pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (par exemple : grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation…) ou à des contraintes organisationnelles (problème de réseau dans l’entreprise).\n\nLe travail hybride peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié (l’accord sera formalisé par tout moyen écrit). La direction sera libre d’accepter ou non la demande du salarié.\n\n2. Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure\nConformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.\nCes situations exceptionnelles et temporaires peuvent éventuellement donner lieu, pour les salariés non éligibles au télétravail, à la mobilisation de l’activité partielle dans les conditions de l’accord de branche du 16 octobre 2013 relatif à l’activité partielle des salariés.\nLes principes du double volontariat et de réversibilité, explicités aux articles 5 et 8 du présent accord, ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que possible, un délai de prévenance suffisant.\nLes signataires du présent accord considèrent qu’il est indispensable, afin de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise, d’anticiper l’organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure. \n\n3. Le télétravail permanent\nLe télétravail permanent désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité uniquement en télétravail.\nLe télétravail permanent, s’il est pratiqué, doit faire l’objet d’une particulière vigilance du fait de l’accroissement des risques d’isolement et de perte du lien vis-à-vis de la communauté de travail. La mise en place de ce mode d’organisation du travail nécessite que les mesures concourant au maintien du lien social soient prises (cf. article 13 du présent accord).\n\n4. Le télétravail depuis l’étranger\nLe télétravail hors de France entraîne des conséquences sur la loi applicable au contrat de travail, sur le plan de l’assujettissement à la Sécurité sociale, et en matière fiscale. Le télétravail depuis l’étranger est interdit.\n\nDéfinition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur »\nAu sens du présent accord, est considérée comme « télétravailleur » ou « travailleur hybride » toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du travail hybride tel que défini ci-dessus. \n\nPrincipe de double volontariat :\nLa mise en place du travail hybride est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de l’employeur. Ainsi, le travail hybride ne peut être imposé ni au salarié ni à la direction de l’entreprise.\nDès lors qu’un salarié informe la direction ou son/sa responsable hiérarchique de sa volonté d’organiser son travail en mode hybride, la direction peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.\nLa direction doit motiver son refus d’accéder à une demande de recours au travail hybride formulée par un salarié, dès lors que son accès est ouvert dans l’entreprise par le présent accord, et que le salarié demandeur remplit les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord.\n\nLes motifs de refus sont liés aux conditions énoncées dans le chapitre 2. \n\nLe refus opposé à un salarié en situation de handicap ou un proche aidant doit également être motivé.\nLe salarié peut refuser le passage à une organisation hybride du travail. Ce refus n’est pas à lui seul un motif de rupture du contrat de travail dès lors qu’il n’était pas une condition d’embauche.\nLe travail du samedi, jour ouvrable d’un point de vue légal et conventionnel, est possible mais doit rester occasionnel.\nLe travail du dimanche, de nuit et des jours fériés au sens de la section I.1 est exceptionnel et doit être dûment justifié par la Société et accepté par le salarié.\n\nApplication de l’accord\nLe présent accord s’applique à tous les salariés bénéficiant d’une organisation hybride du travail qu’ils soient en télétravail ou présents au sein des locaux de l’entreprise ou des entreprises clientes.\n\nCONDITIONS D’ÉLIGIBILITé et modalités de passage en travail hybride\nConditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires :\nPeuvent demander à bénéficier du travail hybride, les salariés cadres ou non-cadres, en CDI ou en CDD, ayant une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise et dans leur poste (un changement de mission d’un consultant n’étant pas considéré comme un changement de poste), sous réserve de :\n· La compatibilité du travail hybride avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;\n· L’autonomie du salarié dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance, au regard notamment de sa maîtrise du poste, de son organisation de travail ;\n· La compatibilité de l’état de santé du salarié avec cette forme d’organisation du travail. L’évaluation sera, le cas échéant, réalisée par le Service de Prévention et Santé au Travail\n\nPar exception, et sous avis de son responsable :\n- les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 50%, et ce, afin de garantir une présence minimale dans les locaux de l’entreprise et favoriser ainsi les interactions avec la collectivité de travail ;\n- tous les salariés avant l’échéance des 6 mois, sous réserve de la bonne maîtrise du poste et de l’environnement de travail.\n \nConditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou activités exercées :\nCompte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le travail hybride ne peut être ouvert qu’à des activités pouvant être exercées par les salariés, à distance et de manière autonome en utilisant les technologies de l’information et de la communication.\nCompte tenu de l’activité de la Société, le travail hybride ne pourra être envisagé que s’il est compatible avec l’organisation du travail de l’entreprise cliente au sein de laquelle le salarié est en mission\nSont notamment exclus du travail hybride :\n- les postes qui requièrent par nature une présence physique permanente ou quasi permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise, telles que : accueil, maintenance, entretien ou chez ses clients.\n- les activités portant sur des données sensibles et confidentielles pour des raisons de sécurité des données ;\n- les postes exigeant un support managérial suivi ;\n- les activités requérant l’usage quotidien d’un important flux de documents papier ;\n- les activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications professionnelles spécifiques non adaptables ou compatibles avec une connexion à distance.\nLe passage à une organisation hybride du travail est conditionné à l’acceptation de la direction, qui s’assure notamment que les conditions d’accès prévues au II.4 sont réunies.\n\nConditions d’accès relative au lieu d’exécution : \nHormis les critères précisés aux II.1 et II.2, la mise en place du travail hybride est fonction de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en travail hybride et du maintien de l’efficacité au travail.\nLorsque le télétravail a vocation à s’exercer au domicile du salarié, la direction prendra également en compte la compatibilité du domicile du salarié avec ce mode d’organisation :\n· Il devra être doté d’une connexion internet stable avec débit suffisant et disposer d’un espace de travail confortable et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées, le salarié devra attester de la conformité de ses installations ;\n· Le salarié devra attester de la conformité des installations électriques aux normes en vigueur.\n\nModalités de candidature :\nLe collaborateur remplissant les conditions énoncées au II.1 et souhaitant télétravailler, adresse une demande écrite à la direction par courriel ou courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.\nLa direction peut également proposer à un salarié le passage à une organisation hybride du travail, ce dernier étant libre d’accepter ou de refuser.\nUn entretien est organisé dans le mois qui suit la réception de la demande du salarié, afin que la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage au travail hybride dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. \nSuite à cet entretien, la direction a ensuite, au maximum un mois pour adresser sa réponse écrite.\nDès lors que l’éligibilité d’un salarié au travail hybride est prévue par le présent accord d’entreprise, le refus opposé à un salarié qui en fait la demande doit être motivé.\nLe Comité social et économique (CSE) est informé chaque année, du nombre de demandes d’accès au travail hybride formulées par les salariés et du nombre de demandes refusées au cours de l’année, ainsi que des motifs.\n\nFormalisation du passage à une organisation hybride du travail : \nEn cas d’accord de la hiérarchie et du salarié, le passage à une organisation hybride du travail est formalisé par la signature d’un avenant vis-à-vis du télétravail. \n\nEn cas de désaccord, le refus d’accorder le télétravail ne peut être motivé par des tâches ponctuelles ou mineures pouvant être assurées par d'autres collaborateurs présents sur site, ou réalisables à distance à condition que les moyens techniques soient disponibles. Tout refus devra être motivé par écrit de manière circonstanciée.\n\n\nCONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL\nPériode d’adaptation\nLa période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme son/sa responsable hiérarchique vérifient que le travail hybride leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.\nLa durée de la période d’adaptation est de trois mois, éventuellement renouvelable par accord entre les parties pour une durée supplémentaire maximum de trois mois.\nDurant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au travail hybride en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.\n\nRéversibilité après la période d’adaptation\nLe télétravail est réversible. Après la période d’adaptation de 3 mois sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, il peut être mis fin au télétravail, soit à l’initiative du salarié, soit à celle de la direction.\nSi la décision de mettre fin au télétravail émane du salarié, celui-ci devra la transmettre par écrit (courriel ou courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) à la direction.\nSi la demande émane de la direction, ce dernier reçoit le salarié pour lui exposer les motifs de sa décision, qui lui est ensuite notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception). \nLes motifs pouvant être les suivants :\n· la qualité ou la performance dans la réalisation du travail fourni ne donnerait plus satisfaction ;\n· les besoins du service auquel appartient le salarié ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absence de salarié(s) ;\n· les besoins de la mission sur laquelle le salarié intervient ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise cliente, notamment en raison d’une évolution de l’activité/ou de l’organisation de la mission ;\n· en cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;\n· en cas de non-respect par le salarié des stipulations du présent accord.\nLa réversibilité implique le retour à une exécution du travail sans télétravail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre du travail hybride.\nFin de la période de travail hybride\nLe travail hybride peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, le travail hybride prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.\nToutefois, il peut être mis fin au travail hybride, selon la procédure de réversibilité (cf. III.2).\nUne Charte du droit à la déconnexion, annexée au Règlement intérieur, est applicable à tous les salariés.\n\nTRAVAIL A DISTANCE\nLe travail à distance consiste à effectuer un travail effectif en dehors de son lieu habituel.\nLe salarié travaillant à distance devra s’engager formellement au respect de ses engagements en termes de :\n· confidentialité des données manipulées ;\n· des contraintes de prévention des risques vis-à-vis de sa sécurité sur le lieu d’exécution ;\n· de protection des matériels éventuellement mis à sa disposition par la Société.\nTravail à distance occasionnel \nDans certaines circonstances exceptionnelles ou justifiées, il peut être soit rendu difficile (en cas de grèves ou d’intempéries par exemple) soit inopportun (du fait de mission ou de déplacement hors des locaux de la Société) de se rendre sur son lieu de travail habituel. Afin de tenir compte de ces problématiques, plus ou moins sensibles selon les établissements, il est laissé la possibilité à la Société d'autoriser de manière exceptionnelle et ponctuelle les salariés à travailler à distance, sous réserve du respect des conditions suivantes :\n· volontariat du salarié ;\n· compatibilité de l'activité professionnelle avec ce mode d'organisation du travail ;\n· degré d'autonomie suffisant ;\n· limitation à une journée hebdomadaire (sauf circonstances le justifiant).\nTravail à distance régulier\nA la demande du salarié ou de la Société, le recours au travail à distance peut être instauré. Les jours travaillés à distance, la durée éventuelle du dispositif, les périodes de travail effectif, le délai de prévenance de mise en œuvre et d’arrêt doivent être définis individuellement. \nLes conditions dans lesquelles le travail à distance peut être mis en œuvre sont les suivantes :\n· accords du salarié et de la Société ;\n· compatibilité de l'activité professionnelle avec ce mode d'organisation du travail ;\n· degré d'autonomie suffisant.\nChacune des parties est libre de renoncer à cette modalité de travail à distance en respectant le délai d’arrêt prévu. Si l'une des parties souhaite renoncer à cette modalité de travail à distance, elle doit prévenir l'autre partie par écrit selon les modalités qui lui sont propres. \n\nLieu du télétravail\nLe télétravail s’effectue :\n· au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise ;\n· depuis tout site appartenant à l’entreprise, différent du lieu de travail habituel.\nEn cas de télétravail au domicile du salarié, l’adresse de celui-ci est rappelée dans l’engagement vis à vis du télétravail formalisant le passage au télétravail.\nLe salarié informe sans délai la direction en cas de déménagement. Pour des raisons de sécurité, l’accord de la direction est sollicité préalablement à la poursuite du télétravail en fonction des critères définis à l’article 1.2.4.\nLe salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.\nEn cas de nécessité et à titre exceptionnel, le télétravail peut également s’effectuer dans un autre lieu (extérieur à l’entreprise), fixé d’un commun accord entre la direction et le salarié notamment pour des raisons de sécurité et de couvertures.\n\nFréquence et nombre de jours télétravaillés\nPour rappel, l’accord de branche du 13/12/2022 relatif au travail hybride recommande un temps de présence minimale du salarié dans l’entreprise équivalent à 20% de son temps de travail, mais également à l’organisation régulière de temps où les membres des équipes se retrouvent en même temps dans les locaux de l’entreprise. \nAfin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié s’il est à temps plein par semaine civile (du lundi au dimanche) pourra travailler selon les modalités suivantes :\n· 3 jours de présence dans les locaux de l’entreprise ou du client,\n· Le reste des jours travaillés seront télétravaillables.\n\nA titre d’exemple : \n· Une semaine civile nominale sans absence sera composée de 3 jours de présence sur site et de 2 jours télétravaillables. \n· Une semaine civile comprenant deux jours d’absence sera composée de 3 jours de présence sur site.\n\nToutefois, certains salariés de l’entreprise étant amenés à intervenir en mission chez des clients, cette durée sera adaptée en fonction des normes et exigences de ces derniers.\n\nLa durée applicable sera définie pour chaque mission dans l’ordre de mission.\nDans le respect de ce principe, le nombre maximal de jours de télétravail est fixé préalablement dans l’avenant de passage en travail hybride ; il est notamment fonction de la quantité de tâches exerçables à distance sur l’emploi occupé par le salarié, de l’organisation du service, et de sa capacité à travailler à distance. \n\nLes jours de télétravail sont planifiés au moins 48h à l’avance, d’un commun accord entre le salarié et son/sa responsable hiérarchique. \nLes jours de télétravail sont positionnés d’un commun accord formalisé par écrit (courriel) par le salarié et l’employeur.\nEn outre, des temps de présence commune de tous les salariés de l’entreprise ou de tous les salariés d’une même unité de travail au sein des locaux de l’entreprise sont régulièrement organisés.\n\nUne suspension provisoire du télétravail pourra s’imposer en cas d’impossibilité technique provisoire de réaliser les tâches en télétravail. Dans ce genre de situation, le salarié reviendra travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise jusqu’à la résolution des difficultés.\n\nEn cas de nécessité de service (réunion, mission, etc.), le salarié peut être amené, à la demande de son/sa responsable hiérarchique, à travailler dans les locaux de l’entreprise ou chez un client un jour initialement prévu en télétravail. Sauf urgence, un délai de prévenance de 48 heures doit être respecté.\n\nLorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, le travail hybride peut également être suspendu, à la demande du salarié, en cas de circonstances l’empêchant temporairement de réaliser ses missions à son domicile.\n\nLes jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de ces suspensions ne font l’objet d’aucun report.\n\nLa suspension ou modification du travail hybride liées à un projet ou une mission peut également intervenir à tout moment : le travail hybride, comme la présence des salariés dans les locaux, ne peut être imposé aux entreprises clientes. Ainsi, afin de s’adapter aux exigences des clients ou aux contraintes liées à la réalisation des projets ou missions, l’organisation du travail du salarié en mode hybride peut être suspendue ou modifiée (ex. : modification de la fréquence du télétravail ou des jours de télétravail).\nDans ce cas, un délai de prévenance de 48 heures est observé avant toute suspension du travail hybride et avant tout changement de fréquence du télétravail.\nLa modalité d’organisation du travail du salarié, qu’elle soit hybride ou non, est précisée dans l’ordre de mission établi préalablement au démarrage de la mission ou du projet.\nEn cas d’organisation hybride du travail, le volume et la fréquence de télétravail y sont précisés.\nEn tout état de cause et sauf préconisation du médecin du travail, aucun salarié ne peut refuser une mission dans laquelle le travail hybride n’est pas applicable, ou une mission pour laquelle le volume de télétravail autorisé est inférieur au volume de télétravail régulièrement pratiqué par le salarié.\n\nEn cas de suspension du contrat de travail, les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.) ne font l’objet d’aucun report sur la période suivante.\n\nDurée du travail, plages de disponibilité, charge de travail \nLe télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.\n\nLa durée du travail du salarié est identique qu’il réalise son travail dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Les dispositions légales et conventionnelles notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours. \n\n\n· Plage horaire de disponibilité\nPendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise : ces plages de disponibilité sont fixées dans le respect de l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise.\n\nLorsque le salarié n’est pas soumis à l’horaire collectif de l’entreprise, et lorsque cela est possible (selon les modalités de décompte du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise : horaire individualisé, forfait annuel en heures ou en jours…), cette plage horaire de disponibilité est déterminée individuellement, en accord avec le salarié en fonction des spécificités de son poste ou de ses missions.\n\n· Suivi du temps de travail\nPour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, le salarié en télétravail s’engage à compléter l’outil de suivi des temps. \n\nLe salarié devra déclarer les jours télétravaillés de la même façon que s’ils avaient été travaillés dans l’entreprise, respecter les durées minimales de repos obligatoires et alerter sans délai son supérieur hiérarchique en cas de difficultés d’organisation et/ou en cas de difficultés pour réaliser les travaux demandés.\n\n· Suivi de la charge de travail\nLa pratique du travail hybride ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail, les délais d’exécution applicables habituellement en dehors d’une organisation hybride du travail.\nLe salarié et son/sa responsable hiérarchique doivent échanger régulièrement sur les travaux effectués en télétravail. \n\nPar ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.\n\nEnfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans entre le salarié et sa hiérarchie. Ce thème sera abordé lors des sessions d’entretien annuel et reviendra sur les éléments suivants : articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, l’exercice du droit à la déconnexion, la protection de la santé du salarié (notamment l’isolement).\n\n\nDROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR\nLe salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.\nAinsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.\nLe travailleur hybride bénéficie de la même couverture Frais de santé et Prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.\nLes travailleurs hybrides conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.\nLes travailleurs hybrides bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.\n\nL’entreprise garantit un principe d’égalité de traitement dans l’accès au télétravail pour l’ensemble des salariés remplissant les conditions requises, ainsi que dans les modalités de prise des jours de télétravail.\n\nLa détermination des jours de télétravail repose sur des critères objectifs, transparents et identiques pour tous.\n\nToute différenciation dans les modalités de prise du télétravail devra être justifiée par des critères objectifs, formalisés et communiqués aux salariés concernés. 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Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés\nDans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail, une attention particulière est portée par le management et la direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.\n\nUne visité préalable auprès de la médecine du travail et l’intervention d’un ergonome seront mises en place afin de déterminer si une prise en charge est nécessaire pour :\n· l’adaptation du mobilier,\n· mise en place de logiciels particuliers,\n· aménagement de l’environnement de travail,\n· rythme de télétravail individualisé.\n\n2. Traitement de situations spécifiques\nUn examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé peuvent être sollicités (par demande écrite à la DRH courriel et/ou courrier recommandé) par :\n\n· Les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de cette qualité d’aidant.\n· Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile.\n· Les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois suivant le congé.\n· Les salariés bénéficiant d’un congé de paternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois précédant et suivant le congé.\n· Les salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six (6) mois continus faisant suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les trois (3) mois suivant la fin de cet arrêt de travail, s’il est considéré que le travail hybride est susceptible d’y contribuer.\n\n\nSUIVI DE L’ACCORD\nÀ l’échéance d’une période de douze (12) mois courant à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction établira un bilan du télétravail qui sera présenté aux organisations syndicales signataires, puis au Comité Social et Economique (CSE).\n\nENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L'ACCORD\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 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