SOFINORD

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      "content": "ACCORD RELATIF À L'AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL \n\nDu 11 mai 2023\n\n \n \n \n\n\n\n\n\n\nEntre les soussignés : \n\nLa société Sofinord, et les sociétés Armonia, KS Design, KSI Beauté, KSI Mode et KSI Retail, représentées par la société Sofinord, SAS au capital de 1 781 642,50 € sous le numéro de SIRET 330673 591 00062 dont le siège social est situé 3 rue Cambronne à Paris (75740 Cedex 15), représentée par XXX, agissant en qualité de Président.\n\nEt l’Organisation Syndicale Représentative de l'Entreprise en la personne de son délégué : \n\nPour le syndicat C.F.D.T., \n\nXXX\n\nTous les coordonnateurs syndicaux de groupe ont été dûment habilités à négocier et à signer le présent accord, conformément à l’article L.2232-32 du Code du travail.\n\n\n\nIl a été conclu le présent accord :\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n. champ d’application\nLe présent accord de Groupe concerne les sociétés Sofinord, Armonia, et les entreprises composant l’UES KS (KS Design, KSI Beauté, KSI Mode et KSI Retail), toutes représentées par la société Sofinord, dites les sociétés, entreprises ou entités.\n. préambule\nLe présent accord de Groupe concerne les sociétés citées ci-dessus.\n· Sofinord est une holding dont l’activité principale est l’assistance aux entreprises du groupe.\nLa Convention collective nationale appliquée est celle du 13 août 1999 relative au personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.\n· Armonia œuvre dans l’Hospitality et le Facility Management, elle couvre les activités de l’accueil, de l’événementiel, de solutions RH, des services à l’occupant et à l'immeuble.  Armonia regroupe l’ensemble des salariés dits de structure, soit les salariés qui travaillent dans les différents services supports et dans les différentes agences et bureaux non rattachés à un site client.\nLa Convention collective nationale appliquée est celle du 13 août 1999 relative au personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.\n· L’UES KS regroupe plusieurs entreprises distinctes : KS Design, KSI Beauté, KSI Mode et KSI Retail qui œuvrent dans le domaine de l’intérim et de prestations de service pour les acteurs du Luxe, de la Mode et de la Beauté. Les entreprises regroupent les salariés dits de structure, et les salariés dits « sur sites » ou intérimaires (qui interviennent chez les clients). \nLa Convention collective nationale appliquée au sein de KSI Beauté, KSI Mode et KSI Retail est celle du 23 janvier 1986 relative aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire.\nLa Convention collective nationale appliquée au sein de KSD est celle du 13 août 1999 relative au personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.\n*****\nEn préambule, les parties souhaitent rappeler les modalités actuelles d’organisation du temps de travail des personnels de structure dans les sociétés Sofinord, Armonia, et les entreprises composant l’UES KS (KS Design, KSI Beauté, KSI Mode et KSI Retail).\nLa durée hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures par semaine civile. Une partie des heures supplémentaires est payée mensuellement et une autre partie est récupérée. \nPour les entreprises Sofinord, Armonia, et KS Design la répartition est comme suit :\n· 3,25 heures supplémentaires par semaine rémunérées et majorées soit 14,08 heures par mois ;\n· 0,75 heure supplémentaire par semaine récupérée sous la forme de 5 RTT à prendre sur la période de référence.\n\n\nLa base de rémunération forfaitaire est de 165,75 heures par mois, incluant 14,08 heures supplémentaires, soit une durée hebdomadaire moyenne de travail de 38,25h. \nPour les entreprises KSI Beauté, KSI Mode et KSI Retail la répartition est comme suit :\n· 4 heures supplémentaires par semaine rémunérées et majorées soit 17,33 heures par mois.\nIl est également attribué 5 RTT à prendre sur la période de référence. \nLa base de rémunération forfaitaire est de 169 heures par mois, incluant 17,33 heures supplémentaires, soit une durée hebdomadaire moyenne de travail de 39h. \nLe nombre de jours de « RTT » calculé est arrondi, si nécessaire, à la demi-journée supérieure.\nLe droit à des jours de repos est réduit en proportion du temps de présence sur la période de référence au sein de la société.\nDans un souci d’harmonisation, il est convenu dans le présent accord, et à compter du 1er juin 2024 que la période de référence débute le 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Ce changement sera accompagné d’une période de transition ayant pour effet l’allongement de la période de référence de 2023 jusqu’au 31 mai 2024, et l’attribution de RTT supplémentaires y afférents (2,08 jours arrondis à 3 jours pour la période du 1er janvier 2024 au 31 mai 2024).\n· Incidence des absences\nLes périodes d’absence assimilées à du travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle sont sans incidence sur les droits aux jours de « RTT ».\nLes autres périodes d’absence, non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle donnent lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de « RTT ».\n· Modalités de prise des jours de « RTT »\nLes modalités de prise des jours respectent les principes suivants :\nLe salarié doit faire sa demande de jours de « RTT » sur l’outil dédié au plus tard 15 jours calendaires à l’avance. La demande nécessite la validation par son manager en amont de la prise effective du « RTT ». \nToute modification des dates de prise de jours de « RTT » ne peut intervenir qu’avec l’accord du manager concerné. \nLes jours de repos :\n· doivent être pris par demi-journée ou journée entière ;\n· peuvent se cumuler ;\n· peuvent être accolés à des jours de congés payés ;\n· ne peuvent pas être positionnés sur des jours fériés chômés ;\n· peuvent être accolés à des jours fériés chômés.\n\nL’ensemble des jours de repos doit être pris sur la période de référence.\nLes jours de repos supplémentaires peuvent être pris de manière anticipée.\nLes jours de « RTT » non pris au terme de la période de référence sont perdus : \n· aucun report sur la période de référence suivante n’est accordé, \n· aucun paiement des jours non pris n’est effectué.\nPour les sociétés concernées, les RTT peuvent être posés sur le compte épargne temps mis en place au sein de l’entreprise et conformément aux dispositions de l’accord en vigueur. Le salarié en fait la demande selon les modalités au sein de l’entreprise.\nEn cas de départ au cours de la période de référence, une indemnité compensatrice de « RTT » non pris est versée à l’occasion du solde de tout compte.\n· Heures supplémentaires\nLes éventuelles heures supplémentaires seront payées ou récupérées en tenant compte d'une majoration fixée à 10 % par heure. Le choix entre le paiement ou la récupération se fera en fonction des règles propres à chaque société concernée par cet accord.\nIl est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de la direction ou du supérieur hiérarchique, les salariés ne pouvant en prendre l’initiative. \n· Journée de solidarité\nLes parties conviennent que la journée de solidarité sera positionnée le lundi de Pentecôte. A défaut, le salarié pourra effectuer sa journée de solidarité par la pose d’un congé payé ou RTT sur le lundi de Pentecôte.\n\n*****\nLes parties ont fait le constat que les modalités d’organisation du temps de travail actuelles ne sont plus en adéquation avec les impératifs d’attractivité et de rétention des salariés et en rupture avec la réalité actuelle du marché de l’emploi. \nLa conclusion de cet accord répond aux nécessités organisationnelles de l'entreprise tout en répondant à la demande du marché.\nConformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord de groupe prévalent sur les dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet, applicables au sein des entreprises du Groupe ainsi que les dispositions conventionnelles quelles qu’elles soient, usages, accords atypiques et engagements unilatéraux et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés dits « des structure » des sociétés concernées par l’accord.\nLes parties souhaitent également rappeler que le présent accord s’inscrit dans le cadre des textes légaux et réglementaires en vigueur en matière de durée et d’organisation du temps de travail.  \nPar dérogation à l’article « 2.7.1. Durée moyenne du travail » il est fait application des règles de repos hebdomadaires légaux, à savoir, le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives. \nEn sus des dispositions légales en matière de temps de travail et les modalités actuelles d’organisation du temps de travail cités ci-dessus, le présent accord met en place une nouvelle organisation de travail explicitée dans le présent accord.\n\nArticle 1 : Champ d’application de l’accord \nLe présent accord est applicable aux salariés occupant des postes relevant des personnels dits « de structure », à l’exception des stagiaires et alternants.\nIl est ainsi expressément convenu que les dispositions de cet accord ne seront pas applicables aux personnels dits « sur sites », ni aux intérimaires.\n\nArticle 2 : Dispositions applicables aux salariés embauchés à temps plein ou faisant l’objet d’une mobilité à compter de l’entrée en vigueur de l’accord\nLe présent accord est applicable aux salariés embauchés ou faisant l’objet d’une mobilité, à temps plein. Il est entendu par mobilité tout changement d’emploi assorti d’une évolution de la rémunération ou de statut.  Il est de ce fait inapplicable aux salariés embauchés en vue d’occuper un emploi à temps partiel ou faisant l’objet d’une mobilité dans l’une des six sociétés entrant dans le champ d’application de l’accord pour occuper un emploi à temps partiel.\nIl sera appliqué aux salariés à temps partiel les dispositions conventionnelles et légales prévues à l’articles L 3123-1 et suivants du Code du Travail. \n\nArticle 2.1 - Aménagement du temps de travail sur l’année\n\nArticle 2.1.1 - Modalités d’organisation du temps de travail sur l’année\nConformément à la législation en vigueur, l’aménagement du temps de travail peut être réalisé sur l’année par l’octroi de jours de repos lorsque les salariés ont une durée de travail hebdomadaire supérieure à la durée hebdomadaire légale du travail (35 heures), les heures effectuées au-delà de ce seuil sont compensées par des jours de repos supplémentaires dit « RTT ».\nLa durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures par semaine réparties sur 5 jours. \nL’horaire de travail est communiqué à chaque service.\nLa durée du travail annuelle est égale à 1607 heures journée de solidarité incluse.\nLe calcul est le suivant : (365 jours - 137 jours (104 jours week-end – 25 jours congés payés - 8 jours fériés) = 228 jrs * 7h =1596 heures arrondi par le législateur à 1600 heures + 7h jour de solidarité).).\nCette durée annuelle est calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés).\nLa période de référence débute le 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. \nAinsi, pour les salariés embauchés en cours de période de référence, il conviendra de retenir la date du 1er jour de travail comme début de la période de référence. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la date de fin de période correspondra à la date de sortie de l’entreprise. \nCompte tenu de la durée hebdomadaire de travail et dans le cadre de l'aménagement du temps de travail annuel, il est attribué des jours de repos supplémentaires. \nLa période d’acquisition des « RTT » débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.\nPour exemple, pour la période de référence allant du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, le nombre de journées de « RTT » sera de 12.\nIl est à noter que les jours de repos supplémentaires s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif, soit mois par mois.  \nArticle 2.1.2 - Modalité de prise des jours de repos supplémentaires « RTT » \nLes modalités de prise des jours respecteront les principes suivants :\nLe salarié devra faire sa demande du jour de repos supplémentaire sur l’outil dédié au plus tard 15 jours calendaires à l’avance. La demande nécessite la validation par son manager en amont de la prise effective du « RTT »\nToute modification des dates de prise du « RTT » ne pourra intervenir qu’avec l’accord du manager concerné. \nLes jours de repos :\n· doivent être pris par demi-journée ou journée entière ;\n· peuvent se cumuler ;\n· peuvent être accolés à des jours de congés payés ;\n· ne peuvent pas être positionnés sur des jours fériés chômés ;\n· peuvent être accolés à des jours fériés chômés.\nL’ensemble des jours de repos supplémentaires doit être pris sur la période de référence.\nLes jours de repos supplémentaires peuvent être pris de manière anticipée.\nLes jours de repos supplémentaires non pris au terme de la période de référence sont perdus : \n· aucun report sur la période de référence suivante ne sera accordé, \n· aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.\nPour les sociétés concernées, les jours de repos supplémentaires peuvent être posés sur le compte épargne temps mis en place au sein de l’entreprise et conformément aux dispositions de l’accord en vigueur. Le salarié en fait la demande selon les modalités au sein de l’entreprise. \n\nEn cas de départ au cours de la période de référence, une indemnité compensatrice des jours de repos supplémentaires non pris sera versée à l’occasion du solde de tout compte.\n\nArticle 2.1.3 Rémunération mensuelle\nLe salaire mensuel du salarié sera calculé sur la base d'un horaire mensuel de 151,67 heures.\n\nArticle 2.1.4 Incidences des absences \nLes périodes d’absence assimilées à du travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle sont sans incidence sur les droits aux jours de repos supplémentaires.\nLes autres périodes d’absence, non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle ne donnent pas droit à des jours de repos supplémentaires. \nPendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la même base. La journée d'absence est déterminée par le calcul suivant : (rémunération brute mensuelle de base / Nombre de jours ouvrés du mois).\nIl est précisé que le poids d’une journée est égal à 7.4 heures, et ce, quel que soit l’horaire planifié.\n\nArticle 2.1.5 - Heures supplémentaires\nConstituent des heures supplémentaires au sens du présent accord les heures travaillées au-delà de 37 heures par semaine. Ces heures seront payées ou récupérées en tenant compte d'une majoration fixée à 10 % par heure. Le choix entre le paiement ou la récupération se fera en fonction des règles propres à chaque société concernée par cet accord.\nIl est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de la direction ou du supérieur hiérarchique, les salariés ne pouvant en prendre l’initiative. \nArticle 2.1.6 – Journée de solidarité\nLes parties conviennent que la journée de solidarité sera positionnée le lundi de Pentecôte. A défaut, le salarié pourra effectuer sa journée de solidarité par la pose d’un congé payé ou RTT sur le lundi de Pentecôte.\n\nChapitre 2.2 : Recours au forfait en jours sur l’année\n\nEn marge de l’organisation du temps de travail tel que défini à l’article 2.1., les parties conviennent, dans le cadre des dispositions des articles L 3121-53 et suivants du Code du Travail, qu’il pourra être recouru au régime du forfait annuel en jours.\n\n\n\n\nArticle 2.2.1 - Salariés concernés\n\nPour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du Travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours : \n« - Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;\n - Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »\n\nArticle 2.2.2 - Conditions de mise en place\nLa mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, via une clause du contrat de travail ou un avenant, entre l'entreprise et les salariés concernés.\nLa convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :\n· la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;\n· le nombre de jours travaillés dans la période de référence;\n· la rémunération correspondante.\nLe refus de signer une convention individuelle de forfait jours ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.\nArticle 2.2.3 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait\nLe nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par période de référence, journée de solidarité incluse.\nIl s'entend du nombre de jours travaillés pour une période de référence complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.\nLes parties conviennent que la journée de solidarité sera positionnée le lundi de Pentecôte. A défaut, le salarié pourra effectuer sa journée de solidarité par la pose d’un congé payé ou RTT sur le lundi de Pentecôte.\nLe nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos supplémentaires ou de transfert de jours de repos supplémentaires sur le compte épargne-temps.\nLa période de référence de décompte des jours travaillés est fixée du 1er juin N au 31 mai de l’année N+1. \nArticle 2.2.4 - Décompte du temps de travail\nLe temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.\nLes temps d’intervention en astreinte et les temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires seront décomptés comme du temps de travail effectif. \nLes salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :\n· un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;\n· un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;\n· un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.\nLe nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires sont déclarés par les salariés selon la procédure indiquée dans le présent accord.\nArticle 2.2.5 - Nombre de jours de repos supplémentaires\nLe calcul du nombre de « RTT » du temps de travail pour un salarié à temps plein présent toute la période de référence dans le cadre de la convention individuelle de forfait est réalisé dans les conditions suivantes :\n\n· Détermination du nombre de jours dans la période de référence\n· Déduction du nombre de jours maximum de travail dans la période de référence\n· Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche)\n· Déduction des jours ouvrés de congés payés\n· Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi (hors lundi de pentecôte)\n\nPar exemple : \n· Pour la période de référence allant du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, le nombre de journées de « RTT » sera de 366 - (218 + 104 + 25 + 9) = 10\n\n· Pour la période de référence allant du 1er juin 2024 au 31 mai 2025, le nombre de journées de « RTT » sera de 365 - (218 + 105 + 25 + 9) = 8\n\nCe calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour fractionnement, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.\nLes parties conviennent d’accorder 12 jours de repos supplémentaires indépendamment du calcul ci-dessus. Ainsi, le nombre de jours travaillés varie par période de référence dans la limite de 218 jours.\n\nLes jours de repos supplémentaires sont générés par des périodes de travail effectif dans l’entreprise et s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif, soit mois par mois. \n\nLes jours de repos supplémentaires peuvent être pris de manière anticipée.\nArticle 2.2.6 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours de période de référence\na- Entrée en cours de période de référence ou de passage en forfait jours en cours de période de référence \nEn cas d'entrée en cours de période de référence ou de passage en forfait jours en cours de période de référence, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante. \n\n(Nb de jours du forfait en fonction du pourcentage du temps de travail + Droit CP en année pleine) * (Nb de jours calendaires de la date d’entrée au 31 mai suivant / Nb de jours calendaires de la période de référence).\n\nL’arrondi est réalisé à l’entier le plus proche. \nb- Incidence des absences sur les jours de repos\nLes absences correspondant au temps de travail effectif d'un ou plusieurs jours n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. \nLes journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de repos dus pour la période de référence.\nc- Valorisation des absences\nPendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la même base. \nLa journée d'absence est déterminée par le calcul suivant : (rémunération brute mensuelle de base / Nombre de jours ouvrés du mois).\nd- Prise en compte des sorties en cours de période de référence\nEn cas de départ en cours de période de référence, la déduction entrée sortie appliquée sera la plus favorable entre la méthode jours ouvrés et la méthode jours calendaires.\nMéthode jours ouvrés : (Salaire base / jours ouvrés réels mois) * nombre de jours ouvrés d’absence\nMéthode jours calendaires : (Salaire base / jours calendaires réels mois) * nombre de jours calendaires d’absence.\nArticle 2.2.7 - Renonciation à des jours de repos\nLes salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.\na- Nombre maximal de jours travaillés\nLe nombre maximal de jours travaillés dans la période de référence est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.\nb- Rémunération du temps de travail supplémentaire\nLa renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour la période de référence en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.\n\nLes jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.\nPoids de la journée rachetée : dernier salaire M *12 / nombre de jours du forfait.\nArticle 2.2.8 - Affectation de jours de repos supplémentaires sur le compte épargne-temps\nPour les sociétés concernées, le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps mis en place au sein de l’entreprise et conformément aux dispositions de l’accord en vigueur. Le salarié en fait la demande selon les modalités au sein de l’entreprise. \nL'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans la période de référence à un nombre supérieur mentionné ci-dessus.\nArticle 2.2.9 - Modalité de prise des jours de repos supplémentaires \nLes modalités de prise des jours respecteront les principes suivants :\nLe salarié devra faire sa demande du jour de repos supplémentaires sur l’outil dédié au plus tard 15 jours calendaires à l’avance. La demande nécessite la validation par son manager en amont de la prise effective du RTT.\nToute modification des dates de prise de jours de « RTT » ne pourra intervenir qu’avec l’accord du manager concerné. \nLes jours de repos :\n· doivent être pris par demi-journée ou journée entière ;\n· peuvent se cumuler ;\n· peuvent être accolés à des jours de congés payés ;\n· ne peuvent pas être positionnés sur des jours fériés chômés ;\n· peuvent être accolés à des jours fériés chômés.\nL’ensemble des jours de repos doit être pris sur la période de référence.\nLes jours de repos supplémentaires non pris au terme de la période de référence sont perdus : \n· aucun report sur la période de référence ne sera accordé, \n· aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.\nEn cas de départ au cours de la période de référence, une indemnité compensatrice de « RTT » non pris sera versée à l’occasion du solde de tout compte.\nLe responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin de période de référence le nombre maximum de journées travaillées.\nArticle 2.2.10 - Dispositions applicables au forfait jours réduit\nLe forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.  La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.\nPour un salarié en forfait jour réduit, qui travaille 4 jours par semaine, il travaille donc 80% du temps de travail = 80 % de 12 jours de repos supplémentaires = 9.6 jours de repos soit 10 avec l’arrondi. \nEn cas d’arrondi, celui-ci est réalisé au 0,5 supérieur. \nLe contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail au forfait jours réduit est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.\nLes salariés en forfait jour réduit acquièrent les congés payés selon les mêmes modalités que les salariés bénéficiant d’un forfait jours non réduit. Le décompte s’effectue à compter du 1er jour où le salarié aurait dû travailler jusqu’à la reprise.\na- Demande d’un forfait annuel en jours réduit dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps réduit\nDemande initiale :\nPour bénéficier d'un congé parental d'éducation, le salarié doit justifier d'au moins un an d'ancienneté au sein de l'entreprise.\nLe droit au congé parental est lié à la naissance ou à l'adoption d'un ou plusieurs enfants.\nSi la période d'activité à temps réduit débute immédiatement après le congé de maternité ou d'adoption, le/la salarié(e) doit informer l'employeur au moins 1 mois avant le terme du congé maternité ou adoption. Dans le cas contraire, l'employeur doit être informé au moins 2 mois avant le début de la période d'activité à temps réduit souhaitée.\nLe salarié devra obligatoirement préciser sur sa demande son souhait du ou des jours et/ou demi-journées non travaillés de la semaine.\nDemande de prolongation ou de modification :\nLorsque le/la salarié(e) entend prolonger sa période d'activité à temps réduit ou prendre un congé à temps plein, il en avertit l'employeur au moins 1 mois avant le terme initialement prévu.\nEn cas de prolongation, la durée du temps réduit ne peut être modifiée (sauf accord de l'employeur ou dispositions conventionnelles qui l'autorisent).\nLe temps réduit peut être rompu de manière anticipée en cas d'accord entre le salarié et l'employeur. \nToutefois, l'accord préalable de l'employeur n'est pas nécessaire dans l'un des cas suivants :\n· Décès de l'enfant ;\n· Diminution importante des ressources du ménage, qui ne doit pas être liée au congé parental.\nIl doit alors adresser une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) à l'employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il désire :\n· Soit reprendre son activité initiale à temps plein ;\n· Soit avec l'accord de son employeur, modifier la durée du temps réduit.\nLe salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. \nb- Demande d’un forfait à jours réduit pour convenances personnelles \nLe salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit devra en faire la demande écrite à sa hiérarchie 3 mois avant la date souhaitée du début du forfait jours réduits. Le salarié devra obligatoirement préciser sur sa demande son souhait du ou des jours et/ou demi-journées non travaillés de la semaine pour toute la période, étant précisé que cette période de référence ne pourra excéder un an.\nL’examen de la demande et la réponse apportée à celle-ci ne devront pas excéder un délai maximum de deux mois à compter de la réception de la demande.\nSi la demande s’avère incompatible avec l’exercice de la fonction de l’intéressé(e) et les impératifs de l’entreprise et/ou du service, il sera recherché, dans la mesure du possible, une solution permettant de répondre favorablement à sa demande. Le manager devra justifier son refus par écrit.\nLa Direction pourra, le cas échéant, inviter le salarié concerné à changer sa journée d’absence afin de tenir compte des impératifs de l’entreprise et/ou du service. Dans cette hypothèse, la Direction devra respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles.\nLe choix du salarié d’un forfait annuel en jours réduit fait l’objet d’un avenant à durée déterminée ou indéterminée à son contrat de travail.\nLe forfait annuel en jours réduit suppose une adaptation de la charge de travail et de la mission à la nouvelle durée du travail.\nEn tout état de cause et pour des raisons d’organisation du travail, le salarié s’engage à attendre la fin de la période de référence, sauf circonstances exceptionnelles, avant de solliciter de nouveau un changement de son forfait jours : soit arrêt du forfait annuel jours réduit comme défini dans le contrat ou l’avenant, soit reconduction du forfait annuel jours réduits pour une nouvelle période de référence ne pouvant pas excéder un an.\nLa demande d’arrêt du forfait annuel jours réduit ou la demande de reconduction devront être effectuées un mois avant le terme de la période initiale et préciser le souhait du ou des jours non travaillés de la semaine pour toute la période de référence.\nc- Temps partiel thérapeutique \nDans l’hypothèse où le médecin prescrit un mi-temps thérapeutique avec un repos en heures, le forfait jour à temps réduit ne sera pas possible, le salarié verra son contrat modifié en horaires temps partiels. En effet, le mi-temps thérapeutique au forfait jour à temps partiel sera possible si le médecin prescrit un repos en jour ou demi-journées.\nArticle 2.2.11 - Rémunération du forfait jour\nLes salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.\n\n\n\nArticle 2.2.12 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion\nA- Suivi de la charge de travail\n\na- Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail\nLe salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur les outils dédiés en interne:\n· les jours travaillés non planifiés en sus du forfait : les journées travaillées “classiques” seront calculées automatiquement\n· le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;\nLes journées supplémentaires et les absences seront validées par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.\nS'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.\nb- Dispositif d'alerte\nLe salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.\nIl appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article B ci-dessous.\nAu cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.\nB- Entretien individuel\nLe salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.\nAu cours de cet entretien, sont évoquées : \n· La charge de travail du salarié ;\n· L’organisation du travail dans l'entreprise ;\n· L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;\n· L’amplitude de ses journées de travail ;\n· Et sa rémunération.\nAu regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.\nLe salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d'organisation du travail.\n\n\nC- Exercice du droit à la déconnexion\nLe salarié en forfait en jours n'est ni tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.\nIl est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.\nEn cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.\nLa convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.\n\nArticle 2.3 : Durée et aménagement du temps de travail pour les cadres dirigeants \n\nArticle 2.3.1 - Salariés concernés\nSelon l’article L.3111-2 du code du travail, « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »  Ces conditions sont cumulatives.\nArticle 2.3.2 - Caractéristiques des statut “cadres dirigeants”\nLe cadre dirigeant n’est pas soumis aux dispositions du Code du travail sur la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.\nLe cadre dirigeant bénéficie des congés payés et autres congés légaux et du compte épargne-temps.\n\nArticle 3 – Dispositions applicables aux salariés présents aux effectifs des sociétés concernées à la date de l’entrée en vigueur de l’accord\n\nConscients que les salariés présents au sein des sociétés concernées par le présent accord à la date de son entrée en vigueur appartenant aux personnels dits « de structure » peuvent nourrir la volonté légitime de conserver le bénéfice de l’organisation actuelle du temps de travail, les parties à l’accord conviennent que ces derniers ne seront soumis aux dispositions de l’article 2 que s’ils en font expressément la demande.\nAinsi, il leur sera proposé par un avenant à leur contrat de travail la mise en place de la nouvelle organisation, en fonction de leur statut, les salariés pourront choisir de rester sur le système actuel ou de bénéficier des nouvelles dispositions de l’accord. Le salaire des collaborateurs souhaitant bénéficier des nouvelles dispositions de l’accord sera ajusté, sans baisse de rémunération, sur la base d'un horaire mensuel de 151,67 heures. 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