🔥 JEAN LARNAUDIE

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Le dispositif vise à préserver la santé et la sécurité, améliorer l’articulation des temps de vie, garantir la continuité et la qualité de l’activité et maintenir le collectif de travail. \nLe présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des articles L. 1222-9 à L. 1222-11, L. 1222-10, L. 2242-17, L. 3121-18 et suivants, L. 3131-1, L. 3132-2, L. 4121-1 et suivants et L. 2312-8 du Code du travail, de l’ANI du 26 novembre 2020 et des stipulations conventionnelles applicables. \n\n\nTable des matières\nPréambule\t1\nTitre I - Dispositions générales\t3\nArticle 1 - Objet\t3\nArticle 2 - Champ d’application\t3\nArticle 3 - Définitions\t3\nTitre II - Accès au télétravail\t3\nArticle 4 - Principes\t3\nArticle 5 - Critères d’éligibilité\t3\nArticle 6 - Situations particulières\t4\nArticle 7 - Demande, acceptation, réponse et recours\t4\nArticle 8 – Modalités de formalisation\t4\nTitre III - Organisation du télétravail\t5\nArticle 9 - Rythme et planification\t5\nArticle 10 - Lieu autorisé\t5\nArticle 11 - Temps de travail, joignabilité et charge\t5\nArticle 12 - Équipements, frais et assistance\t5\nArticle 13 - Santé, sécurité et accident\t5\nArticle 14 - Données, confidentialité et contrôle\t6\nTitre IV - Droit à la déconnexion\t6\nArticle 15 - Principe opposable\t6\nArticle 16 - Régulation des usages\t6\nArticle 17 - Urgences\t6\nArticle 18 - Alerte et prévention de la surcharge\t6\nTitre V - Accompagnement, suivi et dialogue social\t7\nArticle 19 - Formation\t7\nArticle 20 - Égalité et droits collectifs\t7\nTitre VI - Dispositions finales\t7\nArticle 21 - Entrée en vigueur et durée\t7\nArticle 22 – Révision et dénonciation\t7\nArticle 23 - Dépôt et publicité\t7\n\n\n\n\nTitre I - Dispositions générales \nArticle 1 - Objet \nLe présent accord définit les conditions du télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel, les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ainsi que les mesures de prévention, d’accompagnement et de suivi associées. \nArticle 2 - Champ d’application \nLe volet déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise. Le volet télétravail s’applique aux salariés dont les activités sont compatibles avec le travail à distance, quelle que soit la nature de leur contrat, sous réserve des critères du présent accord. \nLes cadres responsables veillent au respect du droit à la déconnexion de leurs équipes. Les salariés en forfait jours bénéficient expressément du suivi de la charge, des mesures de prévention et du canal d’alerte. \nArticle 3 - Définitions \n· Télétravail régulier : organisation stable selon un rythme défini. \n· Télétravail occasionnel : recours ponctuel répondant à un besoin identifié. \n· Télétravail exceptionnel : recours en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure afin d’assurer la continuité de l’activité et la protection des salariés. \n· Droit à la déconnexion : droit de ne pas être connecté ni sollicité professionnellement hors du temps de travail, pendant les repos, congés, absences et suspensions du contrat. \n\nTitre II - Accès au télétravail \nArticle 4 - Principes \nHors télétravail exceptionnel, le recours au télétravail repose sur le double volontariat. Le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de rupture du contrat. \nL’accès au télétravail et les décisions de refus reposent sur des critères clairs, objectifs, pertinents et appliqués dans le respect de l’égalité de traitement. \nArticle 5 - Critères d’éligibilité \nSont éligibles les salariés disposant d’une autonomie suffisante, maîtrisant leur poste et exerçant une activité réalisable à distance sans dégrader la sécurité, la qualité, la continuité du service ou le fonctionnement collectif. \nL’accès au télétravail est ouvert après une période minimale d’intégration de six mois dans le poste. Les demandes des salariés en CDD et des alternants sont examinées au cas par cas, avec maintien de la continuité du tutorat. \nArticle 6 - Situations particulières \nLorsque le poste le permet, les modalités d’accès sont adaptées pour les salariés en situation de handicap, les salariées enceintes et les salariés proches aidants. Les préconisations du service de prévention et de santé au travail sont prises en compte. Toute différence de traitement doit être objectivement justifiée. \nArticle 7 - Demande, acceptation, réponse et recours \nLe salarié formule sa demande au moyen de l’outil de gestion des temps ou, à défaut, par tout autre moyen écrit défini par l’Entreprise. La demande précise la journée souhaitée et est transmise au moins sept jours calendaires avant la date sollicitée, sauf situation exceptionnelle ou accord du manager pour un délai plus court. \nLa demande est examinée au regard des critères d’éligibilité, de la compatibilité des activités avec leur réalisation à distance, des nécessités de service, de la continuité de l’activité et des événements nécessitant une présence sur site. \nAfin de garantir la continuité de l’activité, la qualité du service et le maintien du collectif de travail, l’acceptation d’une journée de télétravail est subordonnée au maintien sur site d’au moins 50 % de l’effectif du service concerné. \nLe seuil est apprécié pour la journée sollicitée au regard de l’effectif normalement attendu au travail dans le service, après prise en compte des absences prévisibles connues au moment de l’examen de la demande. Lorsqu’un résultat comporte une fraction, le nombre minimal de salariés devant être présents sur site est arrondi à l’entier supérieur. \nLorsque plusieurs demandes portant sur une même journée empêchent le respect du seuil, le manager recherche une autre répartition. À défaut, il applique des critères objectifs et transparents tenant notamment aux nécessités de l’activité, aux compétences devant rester présentes, à l’ordre de réception et, si nécessaire, à une rotation destinée à éviter qu’un même salarié soit systématiquement défavorisé. \nLe respect du seuil de 50 % est une condition nécessaire mais non suffisante à l’acceptation. Une autre nécessité objective du service peut justifier un refus ou un report. \nLe manager répond dans un délai compatible avec l’organisation du service et au plus tard avant la date sollicitée. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation. Tout refus ou report opposé à un salarié occupant un poste éligible est écrit et motivé. Le salarié peut demander un réexamen auprès des Ressources humaines et être accompagné par un représentant du personnel. \nArticle 8 – Modalités de formalisation\nL’acceptation du télétravail ne donne pas lieu à avenant au contrat de travail. \n\n\n\nTitre III - Organisation du télétravail \nArticle 9 - Rythme et planification \nLe télétravail flexible est fixé à un maximum de 45 jours par année civile, dans la limite d’un seul jour par semaine, afin de préserver l’équité avec les fonctions de production. Les jours non utilisés ne sont pas reportables, sauf dans le cadre du télétravail exceptionnel mis en œuvre par l’Entreprise.\nLe manager peut annuler ou reporter une journée validée pour une nécessité objective du service, avec un délai de prévenance raisonnable sauf urgence. La journée annulée à l’initiative de l’Entreprise n’est pas décomptée du plafond annuel. \nArticle 10 - Lieu autorisé \nLe télétravail s’exerce exclusivement au domicile principal déclaré du salarié, situé en France métropolitaine, sous réserve d’une connexion sécurisée, d’un espace permettant la confidentialité et d’une assurance multirisque habitation. Aucun contrôle du domicile n’est réalisé sans l’accord préalable du salarié. \nArticle 11 - Temps de travail, joignabilité et charge \nLe télétravail ne modifie ni la durée du travail, ni les objectifs, ni les temps de repos. Le salarié demeure joignable pendant ses horaires habituels de travail. \nLe salarié déclare son temps selon les règles applicables. Le manager apprécie les résultats et la charge sans surveillance permanente. Toute heure supplémentaire suit la procédure d’autorisation applicable.  \nLes conditions d’exercice du télétravail et du droit à la déconnexion sont abordées lors de l’entretien annuel. \nArticle 12 - Équipements, frais et assistance \nL’Entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’activité. L’utilisation d’un équipement personnel ne peut être imposée. \nAucune allocation forfaitaire de télétravail n’est versée. Les frais professionnels nécessaires, engagés dans l’intérêt de l’Entreprise et préalablement autorisés, sont remboursés sur justificatifs selon la politique de frais applicable. \nEn cas de panne, le salarié informe son manager et applique les consignes de l’Entreprise. \nArticle 13 - Santé, sécurité et accident \nLe télétravail est intégré au document unique d’évaluation des risques professionnels, notamment pour l’isolement, la charge, les risques musculosquelettiques, l’usage des écrans et la surconnexion. \nL’accident survenu sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé accident du travail dans les conditions légales. Le salarié informe l’Entreprise sans délai. \nArticle 14 - Données, confidentialité et contrôle \nLe salarié respecte la charte informatique et les règles de sécurité applicables dans l’Entreprise et utilise les outils autorisés, protège les documents et évite tout accès par des tiers. \nTout contrôle doit être justifié, proportionné, transparent, précédé des consultations et informations requises et conforme au RGPD. La surveillance permanente, l’activation continue de la caméra et les dispositifs intrusifs sont exclus. \n\nTitre IV - Droit à la déconnexion \nArticle 15 - Principe opposable \nAucun salarié n’est tenu de lire ou de répondre aux courriels, messages ou appels professionnels hors de son temps de travail, durant ses repos, congés, absences ou suspension du contrat. Aucune conséquence défavorable ne peut résulter de l’exercice normal de ce droit. \nArticle 16 - Régulation des usages \n· utiliser l’envoi différé pour les messages préparés hors horaires ; \n· ne pas exiger de réponse immédiate hors plage de contact ; \n· limiter les destinataires et l’usage de « Répondre à tous » ; \n· programmer les réunions dans les horaires collectifs et éviter, sauf nécessité objective ou urgence, les débuts avant 9 h 00 et les fins après 18 h 00 ; \n· activer un message d’absence indiquant, si nécessaire, un contact alternatif ; \n· désactiver les notifications non indispensables et respecter les statuts d’indisponibilité. \nArticle 17 - Urgences \nUne urgence est une situation imprévisible, grave et nécessitant une action immédiate pour la sécurité, la continuité essentielle de l’activité ou la protection des biens et des données. Elle ne résulte pas d’une simple préférence d’organisation. \nLes personnels soumis à une astreinte ou à un régime spécifique restent régis par les dispositions correspondantes. Hors astreinte, une sollicitation exceptionnelle n’emporte pas obligation générale de disponibilité. \nArticle 18 - Alerte et prévention de la surcharge \nLe salarié peut utiliser le canal d’alerte [manager / RH / représentants du personnel] sans conséquence défavorable. Un entretien est organisé rapidement afin d’examiner les causes et les mesures correctrices. \n\nTitre V - Accompagnement, suivi et dialogue social \nArticle 19 - Formation \nL’Entreprise peut mettre en œuvre des actions d’information et de sensibilisation relatives au télétravail, à la cybersécurité et au droit à la déconnexion. \nArticle 20 - Égalité et droits collectifs \nLes télétravailleurs bénéficient des mêmes droits en matière de formation, carrière, rémunération, information et accès aux représentants du personnel. Le télétravail ne doit créer ni discrimination ni frein à l’évolution professionnelle. \n\nTitre VI - Dispositions finales \nArticle 21 - Entrée en vigueur et durée \nLes dispositions du présent accord entreront en vigueur au lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions légales.\nIl est conclu pour une durée indéterminée. \nArticle 22 – Révision et dénonciation \nLe présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur\nArticle 23 - Dépôt et publicité \nL’accord est notifié, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent selon les textes en vigueur. Une version anonymisée est préparée lorsque nécessaire. Il est porté à la connaissance des salariés par les moyens habituels. \n\nFait à Figeac, le 3 septembre 2026, \nEn trois exemplaires originaux.\nPour l’entreprise JEAN LARNAUDIE\n*******************, Président\n\nPour le Syndicat CFDT\nReprésenté par ******************* agissant en sa qualité de délégué syndical CFDT"
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