LG ELECTRONICS FRANCE

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      "content": "LGE Internal Use Only\n\nLGE Internal Use Only\n\n\n\nACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL\nLG ELECTRONICS FRANCE\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nENTRE LES SOUSSIGNEES :\n\nLa société LG Electronics France, dont le siège social est situé 25 quai du Président Paul Doumer CS 190139 - 92408 Courbevoie Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le numéro B 380 130 567, représentée par xxx, Président, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes, \n(ci-après dénommée \"la Société\")\n\n\nD'UNE PART,\n\nET :\n\nLes organisations syndicales représentatives de salariés :\n\nL'Organisation Syndicale représentative CFDT, représentée par xxx,\n\nL'Organisation Syndicale représentative CFTC, représentée par xxx,\n\n(ci-après dénommée \"les organisations syndicales\")\n\nD'AUTRE PART,\n\n(ci-après dénommées ensemble \"les Parties\").\n\nPRÉAMBULE\n\nLe précédent accord Télétravail du 17 juin 2024 et son avenant du 26 juin 2025 arrivant échéance le 30 juin 2026, les parties ont convenu d’ouvrir de nouvelles négociations afin d’assurer une continuité dans la mise en œuvre du dispositif de télétravail.\n\nLes réunions de négociation entre les Parties se sont tenues les 10 juin 2026 et 15 juin 2026.\n\nLes signataires ont par ailleurs rappelé la nécessité de répondre à la fois à l’objectif de maintien de l’efficacité et de la performance individuelle et collective et aux attentes des salariés par une forme d’aménagement des conditions de travail qui contribue à promouvoir la qualité de vie au travail tout en assurant le bon fonctionnement de l’entreprise et en maintenant le lien social.\n\nLe présent accord se substitue à tous les usages et engagements unilatéraux préalablement en vigueur au sein de l’entreprise et ayant le même objet.\nSOMMAIRE\n\nPRÉAMBULE\t1\nARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD\t3\nARTICLE 2 – DEFINITION\t3\nTITRE 1 – LE TELETRAVAIL REGULIER\t3\nARTICLE 3 – ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL REGULIER\t3\nARTICLE 4 – MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL REGULIER\t4\n4.1. Modalités de l’accord entre le salarié et l’employeur\t4\n4.2. Retour à une exécution du travail sans télétravail\t5\n4.3. Note relative au télétravail\t5\nARTICLE 5 – LIEU DU TÉLÉTRAVAIL REGULIER\t6\nARTICLE 6 – DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TÉLÉTRAVAIL REGULIER\t6\n6.1. Modalités et nombre de jours télétravaillés\t6\n6.1.1 Le cas pour les salariés basés au siège social\t6\n6.1.2 Le cadre pour les collaborateurs itinérants en travail à domicile\t7\n6.2. Organisation des jours sur site et télétravaillés au sein de l’entreprise et des équipes\t7\n6.3. Disponibilité du salarié en télétravail et régulation de la charge de travail\t7\n6.4. Droit à la déconnexion\t8\nARTICLE 7 – ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL\t9\n7.1. Conditions de mise à disposition du matériel par la Société\t9\n7.2. Assistance technique\t9\n7.3. Conditions d’utilisation de son propre matériel par le salarié\t9\nARTICLE 8 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL\t10\nARTICLE 9 – CONFIDENTIALITE ET SECURITE INFORMATIQUE ET PROTECTION DES DONNEES PERSONNELLES\t10\n9.1. Obligation de confidentialité\t10\n9.2. Sécurité informatique et protection des données personnelles\t10\nARTICLE 10 – ÉGALITÉ DE TRAITEMENT\t10\nARTICLE 11 – PROTECTION DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS\t11\n11.1. Travail sur écran\t11\n11.2. Recommandations en matière d’ergonomie\t11\n11.3. Accident du travail\t11\nARTICLE 12 – SUIVI DU TELETRAVAIL ET DES TÉLÉTRAVAILLEURS\t12\n12.1. Suivi managérial\t12\n12.2 Suivi dans le système de gestion des temps\t12\n12.3 Statut dans la messagerie Webex\t12\n12.4 Référent télétravail\t12\nTITRE 2 – LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL\t13\nARTICLE 13 - LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL LIE A LA SITUATION PARTICULIERE DES SALARIES\t13\n13.1 Télétravail exceptionnel lié à un aménagement de poste temporaire\t13\n13.2 Télétravail exceptionnel lié à une situation de handicap\t13\n13.3 Télétravail exceptionnel pour les aidants\t13\nARTICLE 14 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES\t14\nTITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES\t14\nARTICLE 15 - DUREE — DEPOT – REVISION – DENONCIATION\t14\n15.1. Durée\t14\n15.2. Information et consultation du CSE\t14\n15.3. Dépôt - Formalités\t14\n15.4. Révision\t15\nARTICLE 16 – SUIVI – INTERPRETATION\t15\n16.1. Suivi de l'accord\t15\n16.2. Revoyure\t15\n16.3. Interprétation de l'accord\t15\n\nARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD\n\nLe présent accord est applicable aux salariés dont le contrat de travail est soumis au droit français au sein de la société LG Electronics France à compter de la date de sa signature.\nARTICLE 2 – DEFINITION\n\nLe télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire. \n\nEst considéré comme télétravailleur tout salarié qui effectue une partie ou la totalité de son activité professionnelle à son domicile. \n\nAinsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée. \n\nIl existe deux formes de télétravail au sein de LG Electronics France ; le télétravail régulier (cf Titre 1) et le télétravail exceptionnel (cf Titre 2)\nTITRE 1 – LE TELETRAVAIL REGULIER\nARTICLE 3 – ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL REGULIER\n\nLe télétravail régulier est une faculté ouverte aux salariés sur la base du volontariat. \n\nPour bénéficier du télétravail régulier, les salariés volontaires doivent remplir l’ensemble des conditions suivantes : \n\n· Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée à temps plein (les intérimaires ne sont pas éligibles au télétravail) ;\n· Justifier d’une ancienneté d’au moins 2 mois dans l’entreprise ;\n· Exercer l’activité de façon partielle et régulière à distance sans entraver le bon fonctionnement du service et la configuration de son équipe de rattachement ; \n· Etre joignable pendant les plages horaires de contact fixées par le présent accord ;\n· Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante à son poste et de certaines aptitudes et qualités professionnelles, telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des outils informatiques ;\n· Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail au calme, dédié et adapté à ce mode d’organisation du travail, d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme ;\n· Être domicilié en France métropolitaine.\n\nLes demandes formulées par des salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées pourront être refusées. \n\nEn raison des nécessités de l’organisation du travail, le télétravail régulier n’est pas applicable aux salariés occupant des fonctions nécessitant une présence indispensable sur site et/ou des fonctions impliquant par nature des déplacements pour l’exécution de tout ou partie de leur activité hors des locaux de l’entreprise.\n\nLes salariés en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, et les stagiaires d’une durée supérieure à 5 mois, sont éligibles au télétravail régulier dans la limite d’un (1) jour par semaine sous réserve d’une ancienneté d’au moins 2 mois et que leur planning de formation leur permette de respecter la durée minimale de présence hebdomadaire sur site de 4 jours par semaine. Aussi, en cas de rythme égal ou inférieur à 4 jours par semaine en entreprise, ces salariés ne seront pas éligibles au télétravail. De plus, en cas d’absences, de congés payés ou de jours fériés au cours d’une semaine de travail, le ou les jours de télétravail régulier(s) du télétravailleur pourront être annulés de façon à respecter cette règle absolue des 4 jours par semaine a minima sur site. \n\nPour ces salariés, le télétravail régulier ne pourra être mis en place que s’il permet la continuité de l’accompagnement inhérent à la finalité de tels contrats. \n\nDe même, pourront être refusées les demandes formulées par des salariés dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail.  \n\nEn cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail régulier, le refus devra être motivé, expliqué au salarié par le responsable et formalisé par la Direction des Ressources Humaines. \n\nARTICLE 4 – MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL REGULIER\n\n4.1. Modalités de l’accord entre le salarié et l’employeur \n\nLe salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier doit en faire la demande auprès de son responsable ainsi que via le document « Modèle – Demande de télétravail » (accessible sur le réseau Public Ressources Humaines) auprès de la Direction des Ressources Humaines par mail ou courrier remis en main propre.\n\nIl est précisé que le salarié devra accompagner sa demande des documents mentionnés à l’article 7.3 du présent accord. \n\nLe défaut d’envoi des documents demandés pour la mise en place du télétravail ou d’autres documents demandés a posteriori par la Direction des Ressources Humaines pour continuer à bénéficier du télétravail pourra conduire à l’arrêt de la possibilité de télétravailler.\n\nA compter de la réception de l’ensemble des documents requis, la Direction des Ressources Humaines dispose d’un délai de 2 semaines pour accepter ou refuser la demande, en accord avec le responsable du salarié concerné, étant rappelé que la mise en œuvre du télétravail régulier n’est pas un droit et que tout refus sera motivé par écrit.  \n\nL’exercice des fonctions en télétravail régulier débute par une période d’adaptation de deux (2) mois pour les collaborateurs n’ayant jamais bénéficié du télétravail régulier au sein de l’entreprise. Cette période d’adaptation doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié parvient à travailler à distance et si l’absence de ce dernier des locaux de l’entreprise ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période d’adaptation permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. \n\nAu cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin au télétravail régulier, moyennant un délai de prévenance de deux (2) semaines. Dans ce cas, le salarié travaillera, de nouveau, quotidiennement dans les locaux de l’entreprise. \n\nA l’entrée en vigueur du présent accord, tout collaborateur basé au siège social et souhaitant télétravailler devra adresser ou renouveler (s’il bénéficiait déjà de ce mode d’organisation de travail préalablement au présent accord) une demande de mise en place de télétravail régulier auprès de la Direction des Ressources Humaines par écrit (mail ou courrier remis en main propre) en précisant son jour prévisionnel fixe de télétravail hebdomadaires convenu avec son responsable hiérarchique pour la bonne organisation du service. \n\n4.2. Retour à une exécution du travail sans télétravail\n\nPendant toute la durée de l’activité en télétravail régulier, le salarié pourra faire part à l’employeur de sa décision d’arrêter le télétravail en adressant un mail ou un courrier remis en main propre à la Direction des Ressources Humaines. \n\nLa demande de retour à une exécution du travail sans télétravail régulier peut également être formulée par la Société et motivée par un mail ou un courrier remis en main propre, notamment dans les cas suivants :\n· la mise en place du télétravail régulier entrave le bon fonctionnement du service ;\n· la capacité d’autonomie, la maîtrise des outils informatiques et la gestion du temps de travail du collaborateur sont insuffisants pour la bonne mise œuvre du télétravail régulier ;\n· le domicile du salarié n’est pas ou plus adapté au télétravail (par exemple, pas d’espace de travail dédié, pas de connexion internet fibre, installation électrique non conforme) ;\n· les règles du présent accord ne sont pas respectées par le salarié.\n\nEn cas d’arrêt du télétravail régulier, le salarié exercera de nouveau son poste quotidiennement dans les locaux de l’entreprise, dans un délai de deux (2) semaines après la réception par l’employeur ou par le salarié de la notification de la décision de mettre fin au télétravail régulier. \n\n4.3. Note relative au télétravail\n\nSur le réseau « Public Ressources Humaines », une note sera disponible récapitulant les conditions d'exécution du télétravail régulier (principes généraux, plages horaires d'accessibilité, durée du travail, modalités d’évaluation de la charge de travail, modalités d’exercice de l’activité au domicile) et les matériels mis à disposition des télétravailleurs par l'entreprise, si ceux-ci diffèrent des équipements déjà en leur possession.\n\nPar ailleurs, le salarié en télétravail régulier est soumis aux dispositions et règlements applicables au sein de la société, notamment :\n· Les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles ;\n· Les conditions d'utilisation des équipements ou des outils informatiques (procédure à suivre en cas de panne, énoncé des règles, restrictions, etc…) ;\n· La politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation.\nEn cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail régulier transmises par l'entreprise, un entretien individuel sera organisé dans les meilleurs délais afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager d’éventuelles adaptations.\n\nARTICLE 5 – LIEU DU TÉLÉTRAVAIL REGULIER\n\nLe télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié (résidence principale ou secondaire déclarée) situé en France métropolitaine. Les lieux de co-working, les hôtels de tourisme ou les résidences de vacances ne pourront être considérés comme lieu de télétravail.\n\nLe télétravailleur devra affecter à l’exercice du télétravail un espace de son domicile, lequel sera équipé du matériel nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle à distance. Il s’engage à ce que cet espace soit adapté à l’activité concernée.\n\nIl remet les documents visés à l’article 7.3.\n\nEn cas de changement de domicile, le télétravailleur devra en informer l’entreprise, indiquer l’adresse de son nouveau domicile et transmettre les documents afférents à ce nouveau domicile.\n\nARTICLE 6 – DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TÉLÉTRAVAIL REGULIER\n\t\n6.1. Modalités et nombre de jours télétravaillés\n6.1.1 Le cas pour les salariés basés au siège social\n\n6.1.1.1 Nombre de jours de télétravail \n\nPour les salariés concernés et éligibles au télétravail régulier, le nombre de jours de télétravail régulier possible maximum est établi à 1 jour fixe par semaine. \n\nEtant entendu que le salarié souhaitant télétravailler devra définir en accord avec son responsable ce jour fixe de télétravail régulier par semaine\n\nPar principe, le salarié pourra émettre des souhaits auprès de son responsable sur le jour de télétravail régulier pour lequel il souhaite utiliser cette organisation du travail chaque semaine et sous réserve de respecter un minimum de quatre (4) jours de présence par semaine suite aux dispositions de l’article 6.2. \n\nToutefois, la recommandation du responsable prévaudra si plusieurs salariés du service souhaitent télétravailler le/les même(s) jour(s) chaque semaine et que cela est de nature à désorganiser l’activité. Le responsable est alors garant de l’organisation du travail au sein de son équipe, de la bonne continuité de ses activités en coordination avec les autres départements et de la tenue d’une présence minimum d’au moins un membre de l’équipe sur site (hors période de congés).\nCe planning pourra être revu par le responsable du service le 1er janvier de chaque année et prévaudra pour l’année civile.\n \nPour des raisons exceptionnelles (par exemple : présence obligatoire du salarié sur site pour assurer le bon fonctionnement de l’activité de début ou de fin de mois, réunions, visite de clients ou de salariés d’autres filiales et/ou du top management du Groupe…), le collaborateur reste tenu de travailler dans les locaux de l’entreprise à la demande de l’employeur. Dans ce cas, la journée de télétravail régulier initialement convenue pourra être modifiée pour un autre jour défini entre le collaborateur et son responsable uniquement sur la semaine concernée. Le jour de télétravail qui se verra modifié par le salarié ou son responsable pour des raisons exceptionnelles et pour lequel un repositionnement au cours de la même semaine ne pourra pas être possible, ne sera pas cumulable ou repositionnable sur la ou les semaines suivantes.\n\n6.1.1.2 Présence minimale par semaine en présentiel \n\nDans tous les cas de figure, le télétravailleur régulier devra travailler en présentiel sur site a minima 4 jours par semaine. Aussi, en cas d’absences, de congés payés, de RTT ou de jours fériés au cours d’une semaine de travail, le jour de télétravail régulier du télétravailleur pourra être annulé de façon à respecter cette règle absolue des 4 jours par semaine a minima sur site. \n\nCette condition de présence est applicable à tous les collaborateurs dont le rattachement est le siège social. Aucune exception ne saurait y être apportée, peu important l’éloignement du domicile. \n\nEn outre, il est précisé que LG Electronics France ne prendra pas à sa charge les éventuels frais de transports additionnels qu’un changement de domicile pourrait engendrer pour effectuer des trajets entre le nouveau lieu de résidence du salarié et le siège social de l’entreprise.\n\n6.1.1.3 Temps partiel \n\nLes collaborateurs en temps partiel n’ont pas la possibilité de télétravailler du fait de la non-compatibilité d’un rythme à temps partiel avec la règle de présence minimale sur site des 4 jours par semaine rappelée à l’article 6.1.1.2.\n\n6.1.2 Le cadre pour les collaborateurs itinérants en travail à domicile \n\nCertains collaborateurs de l’entreprise basés en région ayant des fonctions itinérantes commerciales ou techniques sont par nature en travail à domicile lorsqu’ils ne sont pas en itinérance. Il s’agit d’une autre organisation de travail que celle des collaborateurs basés au siège social et éligibles au télétravail régulier. Ils ne sont donc pas concernés par les dispositions des articles 3, 4, 5 et 6.\n\n6.2. Organisation des jours sur site et télétravaillés au sein de l’entreprise et des équipes\n\nAfin de préserver le lien social au sein de l’entreprise et des équipes, une (1) journée fixe sur site (lundi) par semaine sera commune à toute l’entreprise et une (1) autre journée fixe sur site par semaine sera commune au sein de chaque Business Unit ou Direction. Chaque Business Unit ou Direction déterminera par elle-même cette seconde journée fixe commune en fonction de ses impératifs,  et en informera la Direction des Ressources Humaines. A titre exceptionnelle cette journée fixe commune pourra être modifiée.\n\n6.3. Disponibilité du salarié en télétravail et régulation de la charge de travail\n\nPendant les jours de télétravail, le télétravailleur sera soumis aux mêmes horaires de travail que ceux applicables à son statut s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise. Il devra respecter les modalités qui lui sont applicables au titre l’accord d’entreprise sur le temps de travail.\n\nLa charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements du temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.\n\n\n\t\n\tEmployés et Agents de maîtrise\n\tCadres\n\n\n\tRappel des dispositions applicables en matière de temps de travail\n\tLe télétravailleur, soumis à l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, doit organiser son temps de travail en conséquence :\n· Début de journée à 9h\n· Pause déjeuner de 1h entre 12h et 14h\n· Fin de journée à 17h12\n\nIl est convenu qu’il sera joignable pendant ces tranches horaires.\n\n\tLe télétravailleur dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeure régi par les dispositions relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.\n\nLe télétravailleur doit être joignable dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site.\n\n\n\n\n\tModalités de contrôle du temps de travail\n\tLe télétravailleur saisit ses horaires de travail informatiquement via l’outil de gestion du temps et des activités.\n\nLe salarié et son responsable pourront évoquer les conditions de télétravail et la charge générée par ce mode d’organisation lors de l’entretien annuel.\n\n\tLe télétravailleur déclare ses jours travaillés mensuellement via l’outil de gestion du temps et des activités.\n\nLes conditions de télétravail et la charge générée par ce mode d’organisation seront discutées lors de l’entretien annuel sur la charge de travail conformément à l’article L 3121-65 du code du travail.\n\n\n\n\nPendant les plages horaires définies, le télétravailleur est tenu d’être joignable, de répondre au téléphone s’il dispose d’un téléphone professionnel ou par la téléphonie interne instantanée Webex, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement. Lorsqu’un collaborateur est en télétravail, il est tenu d’actualiser son statut dans la messagerie instantanée Webex « En télétravail 🏠 ». \n\nSi le salarié s’avérait ne pas être joignable par téléphone et par messagerie interne instantanée de manière répétée pendant ses jours de télétravail, le responsable pourrait décider de remettre en cause ce mode d’organisation du travail.\n\nL'entreprise s'interdit de solliciter le salarié en dehors des plages horaires de disponibilité.\n\nSi ce mode d’organisation entraînait des difficultés dans l’organisation du travail et un accroissement de la charge de travail, le télétravailleur devra en informer au plus vite son responsable, afin de trouver des solutions appropriées.\n\n6.4. Droit à la déconnexion\n\nLa Société réaffirme l’importance de l’usage exclusivement professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition des salariés et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle de ses salariés.\n\nDans le cadre du télétravail, les salariés bénéficient du droit à la déconnexion en dehors de leurs heures de travail selon les modalités applicables au sein de l’entreprise fixées par accord d’entreprise et sauf situation exceptionnelle et urgente.\n\nARTICLE 7 – ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL\n\n7.1. Conditions de mise à disposition du matériel par la Société\n\nSous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication permettant l'exercice de son activité.\n\nSi le matériel remis au salarié diffère du matériel déjà en sa possession, une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute nouvelle mise à disposition de matériel. Le télétravailleur n’est pas tenu d’utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail et il devra être restitué à la fin de la période de télétravail. \n\nLe télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.\n\n7.2. Assistance technique\n\nEn cas de difficulté, notamment de connexion, le télétravailleur peut contacter le Service Informatique de la Société par téléphone ou par courriel au même titre qu’en situation de travail au sein de l’entreprise.\n\nEn cas de défaillance de connexion, non résolue par l’assistance, le collaborateur doit contacter son responsable afin de déterminer les conditions d’exercice de son activité (maintien à domicile ou retour sur le lieu de travail).\n\n7.3. Conditions d’utilisation de son propre matériel par le salarié\n\nLe salarié devra fournir lors de sa demande de télétravail une attestation d’assurance habitation multirisques avec mention de la couverture des situations de télétravail/travail à domicile.\n\nLe salarié utilise ses propres installations électriques pourvu qu’elles soient conformes et permettent l’exercice du télétravail. Avec la poursuite du télétravail, il devra remettre à l’employeur un certificat de conformité de l'installation électrique de son domicile établie par un professionnel ou, à défaut, une attestation sur l’honneur signée mentionnant :\n· la conformité de son installation électrique,\n· la qualité de son accès haut débit internet,\n· qu’il dispose sur le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail des bonnes conditions logistiques pour exercer son travail (endroit calme disposant d’un bureau, d’une chaise de bureau…).\n\nLa demande de télétravail ne pourra être examinée qu’à réception de l’ensemble de ces documents. \n\nEn cas de difficulté et/ou de dysfonctionnement de son installation électrique, le télétravailleur s’engage à en informer sans délai l’entreprise, afin notamment de prendre les mesures nécessaires et d’organiser, le cas échéant, son retour dans les locaux, si l’état de l’installation électrique ne permet pas l’exercice du télétravail en toute sécurité.\n\nARTICLE 8 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL\n\nDans la mesure où le télétravail est basé sur le volontariat, il est entendu que les frais relatifs à l’occupation du domicile et à l’utilisation des installations en place (par exemple : internet, électricité) sont à la charge du salarié et qu’aucune indemnité spécifique ne sera versée.\n\nSi des frais exceptionnels étaient engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail (par exemple : appels téléphoniques hors forfait à l’étranger), ils seront remboursés par l'entreprise dans le cadre de la politique de frais professionnels, sur présentation des justificatifs correspondants.\n\nARTICLE 9 – CONFIDENTIALITE ET SECURITE INFORMATIQUE ET PROTECTION DES DONNEES PERSONNELLES\n\n9.1. Obligation de confidentialité \n\nLe télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles de la Société à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique à son domicile afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.\n\nPendant les périodes de télétravail, le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité applicables au sein de l’entreprise.\n\nLa violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.\n\n9.2. Sécurité informatique et protection des données personnelles\nLe télétravailleur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de la Société, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité. Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.\nLa Société prend les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles.\nARTICLE 10 – ÉGALITÉ DE TRAITEMENT\n\nPour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise. \n\nLa pratique du télétravail ne peut influencer de façon négative la carrière des femmes et des hommes. La Société s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.\n\nARTICLE 11 – PROTECTION DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS\n\nLes Parties signataires du présent accord rappellent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L.4121-1 du Code du travail. Le cas échéant, le document unique d’évaluation des risques sera modifié en conséquence.\n\nLe télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables et s’engage à les respecter.\n\n11.1. Travail sur écran \n\nLa réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.\n\nLes salariés sont soumis à une surveillance médicale particulière du fait du travail sur écran et doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière, notamment aux convocations et visites du médecin du travail.\n\n11.2. Recommandations en matière d’ergonomie\n\nLe salarié s’engage, pendant la période de télétravail à travailler de la manière la plus ergonomique possible et de veiller, notamment, à la fonctionnalité du mobilier utilisé, à ce qu’il y ait un éclairage adéquat et le matériel nécessaire à l’exercice du travail. \n\nA ce titre, le télétravailleur reconnaît avoir eu connaissance des recommandations en matière d’ergonomie qui sont identiques à celles applicables au sein de l’entreprise, notamment pour le travail sur écran et posté à un bureau.\n\nEn cas de difficulté et/ou d’interrogations, le salarié s’engage à contacter sans délai son responsable ou la Direction des Ressources Humaines afin qu’il lui soit apporté toutes les réponses nécessaires en matière d’ergonomie.\n\n11.3. Accident du travail \n\nEn cas d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais et, en tout état de cause, dans le délai applicable aux salariés présents physiquement dans l’entreprise.\n\nIl est rappelé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant et à l’occasion l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.\n\nIl incombera au salarié d’alerter en ce sens la Direction des Ressources Humaines dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances précises de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.\n\nLa Société procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre, conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.\n\nARTICLE 12 – SUIVI DU TELETRAVAIL ET DES TÉLÉTRAVAILLEURS\n\n12.1. Suivi managérial \n\nLes managers sont tenus de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de leur équipe, que les salariés soient télétravailleurs ou non.\n\nConformément à l’article L. 1222-10, 3° du Code du travail, afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, un point spécifique sur le télétravail sera effectué dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.\nEnfin, tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou de la Direction des Ressources en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.\n12.2 Suivi dans le système de gestion des temps\nLe jour de télétravail fixe est prépositionné dans le calendrier prévisionnel du salarié dans le système de gestion des temps. En fonction des impératifs hebdomadaires, il peut être modifié sur la même semaine par accord entre le responsable et le salarié. La modification est à renseigner impérativement dans le système de gestion des temps par le salarié. La non-complétude des journées télétravaillées dans Nibelis pourrait engendrer des sanctions disciplinaires ou l’arrêt de la possibilité de télétravailler.\n12.3 Statut dans la messagerie Webex\nLorsqu’un collaborateur est en télétravail, il est tenu d’actualiser son statut dans la messagerie instantanée Webex « En télétravail 🏠 ». \n12.4 Référent télétravail\nLa Direction des Ressources Humaines est référente en matière de télétravail, en :\n· répondant aux questions et conseillant les salariés qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur responsable ;\n· soutenant le dialogue et la régulation entre le salarié et le responsable sur le sujet du télétravail ;\n· suivant quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.\n\n\nTITRE 2 – LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL\n\nLe mode de télétravail dit exceptionnel, couvre deux situations :\n· Le télétravail exceptionnel lié à la situation particulière des salariés,\n· Le télétravail exceptionnel intervenant en application des dispositions des articles L. 1222-11 du Code du Travail et L. 223-1 du Code de l’environnement, en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, grève, événement de force majeure, épisode de pollution, intempéries majeures, etc.)\n\nLe télétravail exceptionnel concerne toutes les populations de l’entreprise, sans condition d’ancienneté, à l’exception des salariés exerçant un poste ou une mission indispensable à la continuité de l’activité et qui requiert absolument une présence sur site.\n\nARTICLE 13 - LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL LIE A LA SITUATION PARTICULIERE DES SALARIES\n\n13.1 Télétravail exceptionnel lié à un aménagement de poste temporaire\nLe télétravail exceptionnel peut être envisagé dans le cadre d’un aménagement de poste temporaire pour des raisons médicales uniquement avec les préconisations du médecin traitant et du médecin du travail. Ces dispositions pourront notamment bénéficier aux salariées enceintes. \n\nCes préconisations sont à transmettre en amont du télétravail exceptionnel à la Direction des Ressources Humaines. \n\nSi préconisé par le médecin du travail, l’entreprise pourra mettre à disposition du collaborateur les moyens nécessaires à la bonne adaptation du poste de travail après analyse de poste. L’entreprise se garde le droit de demander la restitution du matériel mis à disposition à l’issue de la période.\n\n13.2 Télétravail exceptionnel lié à une situation de handicap\nDans le respect d’éventuelles préconisations du médecin traitant et du médecin du travail, l’entreprise s’engage à traiter en priorité les demandes d’accès de travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, sous réserve de la compatibilité de leur poste à une telle organisation. \n\nDans ce cas particulier, les modalités de recours au télétravail seraient fixées avec le salarié concerné par voie d’avenant au contrat de travail. \n\n13.3 Télétravail exceptionnel pour les aidants\nL’entreprise s’engage à examiner en priorité les demandes d’accès à une organisation en télétravail provenant de salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, sur présentation des justifications d’une telle situation. \n\nDans ce cas particulier, les modalités de recours au télétravail seraient fixées avec le salarié concerné par voie d’avenant au contrat de travail.\n\n\nARTICLE 14 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES\n\nLe télétravail exceptionnel peut être mis en place ponctuellement pour de courtes durées.\n\nCe mode d’organisation doit permettre de répondre à un besoin particulier correspondant à des situations exceptionnelles et temporaires, qui sont incompatibles avec tout déplacement ou présence sur site.\n\nL’entreprise peut être amenée à imposer le télétravail y compris à 100% du temps de travail des salariés dans des circonstances exceptionnelles (épidémie, consignes des pouvoirs publics, difficultés ou indisponibilité des transports en commun…) ou cas de force majeure.\n\nDans ce cas, les salariés sont informés par la Direction des Ressources Humaines ou la Direction Générale du nombre de jours de télétravail par semaine et de leur planning de présence sur site.\n\nL’entreprise informera les salariés de la fin des circonstances exceptionnelles ayant conduit au télétravail exceptionnel. Les salariés reprendront alors leur planning habituel d’organisation du travail.\nTITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES \n\nARTICLE 15 - DUREE — DEPOT – REVISION – DENONCIATION \n\n15.1. Durée\nLe présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2026 pour une durée de deux (2) ans. \n\n15.2. Information et consultation du CSE\nLe présent accord a été soumis à l’avis du CSE, avant sa signature, lors de la réunion du 22 juin 2026. \n15.3. Dépôt - Formalités\nConformément aux articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.2231-6 et D.2231-7 feront l’objet d’un dépôt, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dédié à cet effet : Télé@accords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).\n\nConformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord fera également l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.\n\nEnfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, une mention de la conclusion de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.\n\n\n\n15.4. Révision\n\nUne demande de révision de tout ou partie de l'accord peut être présentée à l'initiative de l'une ou l'autre des Parties signataires (ou l’entreprise et les organisations syndicales représentatives si l’accord a été conclu au cours du cycle électoral précédent) avec transmission d'un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser. \n\nLe cas échéant, la demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.\n\t\nUn calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.\n\nLes dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.\n\nLes dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné.\n\nSi une disposition du présent accord s’avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite mais ne remettra pas en cause la validité du présent accord.\n\nARTICLE 16 – SUIVI – REVOYURE – INTERPRETATION\n\n16.1. Suivi de l'accord \nLes Parties conviennent de faire un bilan avant la 1ère année d’application du présent accord.\n\n16.2. Revoyure\nDans un délai de 2 mois avant la 1ère année d’application du présent accord, les Parties conviennent de se réunir en vue de réaliser un bilan du présent accord, tout en veillant au respect des principes visés dans le préambule du présent accord, tels que le bon fonctionnement de l’entreprise. \n\n16.3. Interprétation de l'accord \nLes représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la Partie la plus diligente, dans les trente (30) jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'interprétation d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.\n\nLa demande de réunion consigne l'exposé précis du différend d'interprétation. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties.\n\nSi cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les trente (30) jours suivant la première réunion.\n\n\nFait à Courbevoie, le 23 juin 2026,\n\n\n\n\n\n\n\nPour la Société\t\t\t\t\t\tPour la CFDT\nxxx\t\t\t\t\t\t\txxx\n\n\n\n\t\t\t\t\t\t\tPour la CFTC\nxxx\n16"
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