🔥 DASSAULT SYSTEMES
L’accord porte sur l’exercice du droit à la déconnexion, le suivi des temps de repos et la régulation de la charge de travail. Il prévoit notamment des outils de suivi des connexions, des échanges sur les déviations et des mesures de prévention et d’accompagnement.
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2026-11-09 06:39
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"content": "ACCORD RELATIF AU DROIT À LA DÉCONNEXION :\nEXERCICE DE LA CONNEXION ET CHARGE DE TRAVAIL\n\n« Un usage numérique professionnel raisonnable\nafin de faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle »\n\nENTRE LES SOUSSIGNÉS :\n· La société DASSAULT SYSTÈMES Société Européenne, dont le siège social est situé 10, rue Marcel Dassault – 78140 VÉLIZY-VILLACOUBLAY,\n\n· La société DASSAULT SYSTÈMES PROVENCE SAS, dont le siège social est situé 53, avenue de l’Europe – 13100 AIX-EN-PROVENCE,\n\nReprésentées par [___], dûment habilitée aux fins des présentes.\n\nci-après ensemble « le Groupe », « l’Entreprise », « Dassault Systèmes » ou « la Société ». \n\n\nD’une part,\n\n\n\t\nET :\t\nLes Organisations Syndicales Représentatives :\n· CFDT, représentée par [___], coordonnateurs syndicaux titulaires et suppléants ;\n· CFE-CGC, représentée par [___], coordonnateurs syndicaux titulaires et suppléants ;\n· Ensemble à DS, représentée par [___], coordonnateurs syndicaux titulaires ;\n· FO, représentée par [___], coordonnateurs syndicaux titulaires et suppléants \nci-après désignées les « Organisations Syndicales Représentatives »\n\nD’autre part.\n\t\n\n\nIL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :\n\nPréambule\t3\nChapitre 1 - Principes généraux\t5\nArticle 1 - Champ d’application\t5\nArticle 2 - Connexion, charge de travail et qualité de vie et des conditions de travail\t5\nArticle 3 - Terminologie\t5\nArticle 4 - Temps de travail attendu\t6\nArticle 5 - Durées maximales de travail et temps de repos obligatoires\t6\nChapitre 2 - Utilisation de l’environnement numérique\t8\nArticle 6 - Principes\t8\nArticle 7 - Diffusion des bonnes pratiques\t8\nArticle 8 - Utilisation des moyens de communication\t9\n8.1. MyCockpit/My Planning ou calendrier de messagerie\t9\n8.2. Messagerie électronique ou communication sur les communautés (asynchrone)\t9\n8.3. Messagerie instantanée (synchrone ou asynchrone)\t9\n8.4. Téléphonie (synchrone)\t10\nArticle 9 - Suivi du temps de repos\t10\n9.1. Mise à disposition de tableaux de bord ou outils équivalents\t10\n9.2. Données fournies à la ligne managériale et au manager direct\t11\nChapitre 3 - Charge de travail et organisation du travail\t13\nArticle 10 - La charge de travail\t13\n10.1. Définitions\t13\n10.2. Composantes de la charge de travail\t13\n10.3. Adaptation de la charge de travail\t14\nArticle 11 - Les moments d’évaluation et d’adaptation de la charge de travail\t15\n11.1. En amont pour anticiper les déséquilibres\t15\n11.2. Dans le management au quotidien\t15\n11.3. Lors de déséquilibres prolongés\t15\nArticle 12 - Le rôle de chacun des acteurs\t16\n12.1. Les collaborateurs et les collaboratrices\t16\n12.2. L’équipe\t16\n12.3. La ligne managériale\t17\n12.4. La fonction RH\t17\n12.5. Le Service de Prévention et de Santé au Travail\t17\n12.6. Les représentants du personnel\t17\nArticle 13 - Évaluation et régulation de la charge de travail\t17\n13.1. Le suivi du temps de repos\t17\n13.2. L’accompagnement des collaborateurs, collaboratrices, managers et chefs de projet\t18\n13.3. L’expression des collaborateurs et des collaboratrices\t19\n13.4. L’identification des situations de dérégulation\t19\n13.5. Accompagnement des dérégulations\t20\nChapitre 4 - Dispositions finales\t22\nArticle 14 - Communication de l’accord\t22\nArticle 15 - Suivi\t22\n15.1. Suivi mensuel\t22\n15.2. Commission de suivi\t23\nArticle 16 - Durée, date d’entrée en vigueur et révision\t24\nArticle 17 - Publicité\t24\nANNEXE 1 - Partage et transmission d’informations\t26\nANNEXE 2 - Guide de la connexion responsable\t27\nANNEXE 3 - Liste des « People Function »\t40\n\n\nPréambule\n· Cadre juridique \nL’article L.2242-17 du Code du travail prévoit que la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte notamment sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».\nL’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail, la Convention collective nationale de la Métallurgie ainsi que l’accord de branche BETIC du 13 novembre 2022 réaffirment l’importance du droit à la déconnexion, du respect des temps de repos et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Ils rappellent également la responsabilité de l’employeur dans la régulation de l’usage des outils numériques et dans la prévention des risques liés à l’hyperconnexion.\nLe présent accord a pour objet de définir les principes et les modalités permettant de garantir l’exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de l’Entreprise.\n· Contexte\nLes outils de travail et de communication numériques mis à disposition par l’Entreprise contribuent à une plus grande souplesse dans l’organisation du travail, favorisent la collaboration et participent à l’amélioration de l’efficacité collective.\nToutefois, leur usage croissant peut également modifier les conditions de travail par la multiplication des sollicitations, l’interruption fréquente des activités ou encore l’extension des temps de connexion au-delà des horaires de travail habituels, entraînant potentiellement une sur-connexion pouvant avoir des conséquences sur la santé des collaborateurs et des collaboratrices. Ces évolutions sont susceptibles d’avoir un impact sur la qualité du travail, la charge de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que plus globalement sur la qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVCT).\nDans ce contexte, il apparaît nécessaire de renforcer les dispositifs permettant de garantir le respect des règles relatives au temps de travail, aux temps de repos et à la préservation de la santé des salariés tout en permettant la souplesse inhérente aux nouveaux modes de travail induits par la numérisation des outils de travail et de communication.\nL’objectif est de permettre un exercice effectif du droit à la déconnexion afin de préserver l’équilibre entre les exigences de l’activité professionnelle, la vie personnelle et la santé des collaborateurs et des collaboratrices.\nÀ cette fin, il convient de mettre en place des modalités de suivi adaptées du temps de repos et de la charge de travail, ainsi que de promouvoir un usage responsable des outils numériques par l’ensemble des acteurs de l’entreprise : management, collaborateurs et collaboratrices, ressources humaines, fonctions support et représentants du personnel.\nL’effectivité du droit à la déconnexion repose avant tout sur une culture d’entreprise partagée. À ce titre, l’engagement de la Direction et de l’ensemble de la ligne managériale constitue un facteur essentiel pour définir et accompagner les bonnes pratiques et garantir leur mise en œuvre au quotidien.\nA noter, cependant, que la présence internationale de l’Entreprise et du groupe rend impossible de procéder à un arrêt total ou partiel de l’activité numérique. Dès lors, il est nécessaire de promouvoir les bonnes pratiques afin de préserver l’équilibre vie privée / vie professionnelle dans l’ensemble des organisations de l’Entreprise.\n· Historique\nCette thématique est déjà connue des parties qui ont par le passé conclu des engagements en faveur du droit à la déconnexion des collaborateurs et des collaboratrices.\nLe 22 novembre 2018 pour Dassault Systèmes SE et le 28 janvier 2019 pour Dassault Systèmes Provence, l’Entreprise et les Organisations Syndicales Représentatives de chacune de ces entités ont conclu des accords relatifs à l’éthique de la connexion, au droit à la déconnexion et à la charge de travail. Ces premiers accords avaient pour objectif de garantir le bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs et des collaboratrices et de mettre en place des recours et actions pour y remédier si cela n’était pas le cas. Ils ont été l’occasion de rappeler des dispositions existantes dans l’Entreprise pour les rendre plus visibles pour les collaborateurs et les collaboratrices et de mettre également en place de nouveaux dispositifs et des indicateurs. \nCependant, les Parties ont constaté que la pédagogie et le suivi sur ce thème doivent être renforcés auprès des managers et des collaborateurs et des collaboratrices et que les outils de suivi, notamment les outils relatifs au suivi du temps de repos, n’étaient plus adaptés à une configuration hybride (travail en présentiel et en distanciel) de l’activité professionnelle. \n· Objectifs\nLe présent accord a pour objectif de garantir le droit à la déconnexion et le bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs et des collaboratrices et de rappeler les recours et actions pour y remédier si cela n’était pas le cas. À cette fin, il vise à poursuivre et adapter les démarches mises en place par ces accords. \nPour parvenir à la conclusion du présent accord, les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction se sont réunies lors de 10 réunions les 28/03/2025, 05/06/2025, 15/07/2025, 20/11/2025, 13/01/2026, 04/02/2026, 10/06/2026, 08/07/2026, 03/09/2026 et 07/09/2026. Dans ce cadre, les Organisations Syndicales Représentatives ont été invitées à formuler leurs demandes qui ont fait l’objet de réponses de la Direction lors des réunions susvisées.\n\nPrincipes généraux\nChamp d’application\nLe présent accord s’applique à Dassault Systèmes Société Européenne, à Dassault Systèmes Provence SAS et à toute filiale de droit français du Groupe Dassault Systèmes en France au sens de l’article L.2331-1 du Code du travail, qui adhérerait au présent accord après sa signature.\nDans le présent accord, ces sociétés constituent collectivement « le Groupe » ou « l’Entreprise ».\nConnexion, charge de travail et qualité de vie et des conditions de travail\nLa Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) recouvre, d’après la définition qui en a été faite dans l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 puis l’ajout de la notion de Qualité des Conditions de Travail dans l’accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020, les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs et des collaboratrices et la performance globale des entreprises.\nDans ce cadre, les Parties reconnaissent que la démarche du présent accord, sans en constituer l’intégralité, est en lien direct avec les enjeux de qualité de vie et des conditions de travail.\nAu sein du Groupe, chacun doit participer, de manière collective et également individuelle, à cette démarche de promotion de la QVCT et notamment de la prévention des risques psychosociaux en régulant au mieux la charge de travail et en évitant une utilisation incontrôlée de l’environnement numérique susceptible de nuire à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.\nIl est rappelé, à ce titre, que l’Entreprise, les responsables hiérarchiques et les chefs de projet en premier lieu, entendus comme l’ensemble de la ligne managériale, le personnel médical (médecins du travail, infirmiers…), les Responsables des Ressources Humaines et les représentants du personnel jouent un rôle majeur en la matière. Ils sont les relais privilégiés pour prévenir et identifier des situations de dérégulation de la charge de travail ainsi que les situations dans lesquelles la pratique de connexion pour des raisons professionnelles d’un collaborateur ou d’une collaboratrice serait de nature à porter atteinte à son équilibre de vie, tout autant qu’à celle des collaborateurs et des collaboratrices avec qui il ou elle interagit.\nLorsqu’une situation susceptible de constituer un manquement aux principes du présent accord est portée à sa connaissance, l’Entreprise procède aux analyses nécessaires et met en œuvre, le cas échéant, les actions appropriées afin de garantir le respect des dispositions de l’accord et la protection des salariés.\nTerminologie\nCompte tenu de la rapidité avec laquelle évoluent les technologies, les Parties s’accordent sur le fait que ne sont mentionnées, dans les dispositions du présent accord, que des références génériques à l’environnement numérique à disposition des collaborateurs et des collaboratrices.\nDans le cadre du présent accord, il est entendu que l’expression « exercice de la connexion » a vocation à couvrir l’ensemble de la démarche des parties, qu’il s’agisse de la promotion de bonnes pratiques en matière de connexion au travail ou du plein exercice par les collaborateurs et les collaboratrices de leur droit à la déconnexion.\nTemps de travail attendu\nIl est attendu des collaborateurs et des collaboratrices une activité dont la durée est encadrée par la loi, la convention collective applicable à l’Entreprise et les accords d’entreprise en vigueur à ce jour. \nLes Parties renvoient, pour les ingénieurs et cadres, à :\n· l’avenant à l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail au bénéfice des cadres positionnés et coefficientés du 20 juin 2011 pour Dassault Systèmes SE ;\n· protocole d’accord sur l’Aménagement et la Réduction du temps de travail (modalités Ingénieurs et Cadres) du 22 mai 2002 et ses avenants pour Dassault Systèmes Provence.\nLes Parties renvoient, pour les non-cadres, à :\n· l’accord d’entreprise portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail des employés et techniciens du 8 février 2000 et ses avenants pour Dassault Systèmes SE ;\n· protocole d’accord sur l’Aménagement et la Réduction du temps de travail (modalités Employés, Techniciens et Agents Maîtrise) du 14 novembre 2001 et ses avenants pour Dassault Systèmes Provence.\nDurées maximales de travail et temps de repos obligatoires\nIl est rappelé que les responsables hiérarchiques, les chefs de projet, les collaborateurs et les collaboratrices et les Responsables des Ressources Humaines doivent, conjointement, porter une attention toute particulière à la durée du travail afin de s’assurer que les collaborateurs et les collaboratrices bénéficient d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.\nLa mise en œuvre du présent accord ne doit pas conduire à déroger aux durées maximales de travail légalement et conventionnellement définies pour les collaborateurs et les collaboratrices en régime horaire, en particulier la journée maximale de dix (10) heures.\nConcernant notamment les collaborateurs et les collaboratrices en forfait annuel en jours, il est rappelé que, \n· pour Dassault Systèmes SE conformément aux dispositions de l’article 2.2.3 de l’avenant à l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail au bénéfice des cadres positionnés et coefficientés du 20 juin 2011, en vigueur à la date du présent accord, la journée de travail ne devrait pas excéder, en période normale, dix (10) heures de travail et la semaine de travail ne devrait pas excéder, en période normale, quarante-huit (48) heures de travail ;\n· pour Dassault Systèmes Provence, conformément au protocole d’accord sur l’Aménagement et la Réduction du temps de travail (modalités Ingénieurs et Cadres) du 22 mai 2002, en vigueur à la date du présent accord, leur charge de travail est équivalente à celle des cadres travaillant en modalité horaire 2 à niveau de classification et de rémunération identique. \nEn outre, sous réserve des dispositions applicables aux cadres dirigeants, il ne peut être dérogé aux temps de repos minimaux légalement obligatoires, à savoir :\n· repos quotidien : tout collaborateur ou collaboratrice doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée de onze (11) heures consécutives entre deux journées de travail ;\n· repos hebdomadaire : tout collaborateur ou collaboratrice doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée de trente-cinq (35) heures consécutives (vingt-quatre (24) heures auxquelles s’ajoutent les onze (11) heures de repos quotidien), sous réserve des dispositions légales et conventionnelles applicables.\nA ce titre, conformément aux dispositions à l’accord de travail à distance du 15 octobre 2021 applicable chez Dassault Systèmes SE et aux dispositions de l’accord de travail à distance du 2 décembre 2021 applicable chez Dassault Systèmes Provence, le collaborateur ou la collaboratrice qui travaille à distance doit pouvoir être joignable aux mêmes plages horaires que celles habituellement pratiquées lorsqu’il ou elle travaille dans les locaux de l’Entreprise et dans le respect des accords collectifs applicables sur le temps de travail.\nL’accord relatif aux astreintes et interventions programmées du 17 juillet 2024 chez Dassault Systèmes SE et l’accord relatif aux interventions programmées du week-end du 21 décembre 2023 chez Dassault Systèmes Provence définissent le cadre de recours à ces dispositifs et le régime associé. La poursuite de certaines activités en dehors des horaires habituels de travail doit être motivée par des circonstances prévues dans ces accords et ne doit cependant pas impacter la vie personnelle des collaborateurs et des collaboratrices.\nL’Entreprise demeure en dernier ressort juridiquement responsable du respect de la réglementation. \n\nL’Entreprise est en outre en mesure, le cas échéant et selon les circonstances, d’user de son pouvoir disciplinaire afin de sanctionner tout manquement fautif aux règles applicables en matière de droit du travail, parmi lesquelles celles relatives aux durées maximales de travail et temps de repos obligatoires. \nDes rappels sur les règles applicables en matière de durées maximales de travail et de temps de repos obligatoires sont réalisés à destination de l’ensemble des collaborateurs et des collaboratrices au moins deux fois par an.\n\n\nUtilisation de l’environnement numérique\nPrincipes\nLes Parties reconnaissent qu’un ensemble d’acteurs peut être amené à intervenir directement ou indirectement sur l’organisation et la charge de travail des collaborateurs et des collaboratrices, impactant ainsi la façon dont ces derniers et dernières se connectent à l’environnement numérique de travail. \nLes Parties reconnaissent que chaque collaborateur ou collaboratrice est l’un des acteurs de la façon dont il ou elle s’organise et dont il ou elle travaille, notamment, dans la souplesse qui est laissée sur la manière dont l’environnement numérique à des fins professionnelles est utilisé. Si la responsabilité de l’Entreprise en ce domaine reste primordiale (cf. ci-dessous article 12), chacun doit avoir conscience qu’il ou elle s’inscrit dans une démarche collective au sein de l’Entreprise.\nSauf situation d’urgence ou entrant dans le cadre d’astreintes ou d’interventions programmées :\n· Les collaborateurs et les collaboratrices ne sont pas tenus de se connecter à leur environnement numérique, de quelque manière que ce soit, ni de prendre connaissance ou de répondre aux sollicitations diverses, pendant leur temps de repos, leurs congés et en dehors de leurs horaires habituels de travail. \n· L’Entreprise et l’ensemble de ses collaborateurs et collaboratrices éviteront de solliciter un collègue pendant ces périodes de repos. Dans le cadre d’activités impliquant des collaborateurs et des collaboratrices situés dans des fuseaux horaires différents, l’envoi d’un message ou d’un courriel en dehors des horaires habituels de travail du destinataire n’est pas, en lui-même, constitutif d’une sollicitation nécessitant une prise de connaissance ou une réponse immédiate. L’émetteur doit considérer que le message ne sera pris en compte par son destinataire qu’à compter de sa prochaine période habituelle de travail. Ainsi, l’organisation du travail et les décalages horaires peuvent conduire à la réception de messages en dehors des horaires habituels de travail du destinataire, sans que celui-ci soit tenu de les consulter ou d’y répondre pendant sa période de repos.\nAu sens du présent accord, la notion d’urgence s’entend d’une situation dans laquelle une action rapide et non planifiée est nécessaire pour préserver la sécurité ou le bon fonctionnement de l’Entreprise.\nL’exercice du droit à la déconnexion dans les modalités prévues au présent accord est sans aucune conséquence sur l’évaluation des performances, sur la rémunération ou le parcours de carrière.\nDiffusion des bonnes pratiques\nAfin que tous soient guidés dans leurs usages, un modèle de guide relatif à la connexion responsable est annexé au présent accord. Il est entendu que ce modèle pourra évoluer au fil du temps.\nCe guide présente des recommandations qui peuvent être mises en œuvre pour que l’utilisation de l’environnement numérique soit bénéfique aux collaborateurs et collaboratrices et à l’Entreprise. \nIl est intégré aux documents remis à tous les nouveaux embauchés le jour de leur arrivée dans l’Entreprise. \nIl est également disponible sur l’espace d’échange interne accessible à l’ensemble des collaborateurs et des collaboratrices basés en France (actuellement « 3DS France People ») et joint à la communication faite par l’Entreprise pour faire la promotion de ce nouvel accord.\n\nUtilisation des moyens de communication \nIl est précisé qu’au sens du présent article, les heures d’ouverture auxquelles il est fait référence sont celles définies par le règlement intérieur et les accords en vigueur dans l’Entreprise. \nMyCockpit/My Planning ou calendrier de messagerie\nDans le cadre des dispositions de travail à distance, l’application My Cockpit/ My Planning permet d’afficher les jours d’absence de chacun et chacune avec la mention « non travaillé » ou « off work » et d’indiquer les jours « à distance » ou « on remote » ou en déplacement extérieur. Ce calendrier est public par défaut. Le collaborateur ou la collaboratrice qui le souhaite peut restreindre sa visibilité.\n\nPar ailleurs, le collaborateur ou la collaboratrice a la possibilité de mettre à jour son calendrier de messagerie (actuellement « Outlook ») pour indiquer sa disponibilité.\n\nEn cas de doute, il est recommandé de vérifier ces calendriers avant de contacter un collaborateur ou une collaboratrice dont on suppose qu’il pourrait être absent. \n\n\n\nExemple de l’application My Planning\n\nMessagerie électronique ou communication sur les communautés (asynchrone)\nLe fait d’envoyer un message électronique ou un message via les communautés de la plateforme 3DEXPERIENCE à caractère professionnel en dehors des heures d’ouverture de l’Entreprise signifie que l’expéditeur a conscience que ce message ne sera pas lu avant la prochaine période habituelle de travail du destinataire et qu’il devra le présumer comme tel.\nLe collaborateur ou la collaboratrice envisageant d’envoyer un message en dehors de ses horaires habituels de travail est invité à différer l’envoi de celui-ci afin d’éviter de banaliser le travail en dehors des horaires habituels.\nEn cas d’urgence, les collaborateurs et les collaboratrices sont invités à privilégier l’utilisation du téléphone professionnel ou tout autre moyen de communication que le collaborateur ou la collaboratrice aurait communiqué à son responsable hiérarchique. \nLes Parties recommandent que les signatures de messagerie électronique comportent une mention relative au rappel du principe du respect des temps de repos du destinataire. Un modèle de signature est mis à disposition par l’Entreprise dans le guide annexé au présent accord.\nMessagerie instantanée (synchrone ou asynchrone)\nUn collaborateur ou une collaboratrice n’est pas tenu de se connecter aux conversations, à l’application 3DSwym ou à tout autre outil de messagerie instantanée utilisée dans un cadre professionnel en dehors de ses horaires habituels de travail.\nLe fait d’envoyer un message à caractère professionnel sur l’une de ces messageries en dehors des heures d’ouverture de l’Entreprise signifie que l’expéditeur a conscience que ce message ne sera pas lu avant la prochaine période habituelle de travail du destinataire et il devra le présumer comme tel. Dès lors, lorsque le message ne comporte aucun caractère d’urgence, l’expéditeur est invité à en annuler ou reporter l’envoi ou à l’envoyer par le biais de la messagerie électronique laquelle est toujours une communication asynchrone.\nDans l’hypothèse où une connexion à l’une de ces messageries serait réalisée de la seule initiative du collaborateur ou de la collaboratrice, cela signifie qu’il ou elle a pris la mesure de sa connexion, notamment, du fait qu’il ou elle pourra apparaître comme travaillant par l’ensemble des collaborateurs et des collaboratrices du groupe. Dans la mesure où sa connexion ne comporte aucun caractère de nécessité, le collaborateur ou la collaboratrice concerné est invité à ne pas s’y connecter.\nEn cas de connexion, il est recommandé d’adapter son statut à sa situation et, le cas échéant, d’indiquer un statut inactif (à ce jour « Appear Away » ou « Appear Offline » / « Apparaître absent du bureau » ou « Apparaître hors ligne ») afin de ne pas inciter d’autres collaborateurs ou collaboratrices à le ou la contacter.\nTéléphonie (synchrone)\nUn collaborateur ou une collaboratrice n’est pas tenu de consulter ses messages écrits sur un outil de téléphonie (ex : SMS) ou de répondre à un appel dans un cadre professionnel en dehors de ses horaires habituels de travail.\nLe fait d’envoyer un message écrit sur un outil de téléphonie à caractère professionnel en dehors des heures d’ouverture de l’Entreprise signifie que l’expéditeur a conscience du fait que son message sera distribué à son destinataire, quand bien même celui-ci serait en repos ou en congé. Dès lors, lorsque le message ne comporte aucun caractère d’urgence, l’expéditeur est invité à en annuler ou reporter l’envoi ou à l’envoyer par le biais de la messagerie électronique laquelle est toujours une communication asynchrone. Son message devra être présumé non traité jusqu’à la prochaine période habituelle de travail du destinataire.\nDe même, le fait de passer un appel à caractère professionnel en dehors des heures d’ouverture de l’Entreprise signifie que l’appelant a conscience que le téléphone de son correspondant va recevoir l’appel, ou recevoir un message vocal, quand bien même celui-ci serait en repos ou en congé. Dès lors, lorsque l’appel ne comporte aucun caractère d’urgence, le collaborateur ou la collaboratrice concerné est invité à le passer à un autre moment ou à utiliser un autre moyen de communication asynchrone.\nSuivi du temps de repos\nLes Parties conviennent de l’importance de mettre à la disposition des managers des indicateurs de suivi de temps de repos qui reposent sur les connexions numériques et pas seulement sur les badgeages d’entrée et sortie sur des sites de l’Entreprise.\nIl est précisé que l’ensemble des données transmises telles qu’évoquées ci-dessous concerne la déconnexion à la plateforme 3DEXPERIENCE, s’agissant du mode de communication privilégié par l’Entreprise. Des extensions à d’autres outils (messagerie, outils métiers…) seront étudiées et décidées par les Parties après la première année d’application.\nLes Parties conviennent d’apprécier, au fur et à mesure de la mise en œuvre du présent accord, la pertinence et la représentativité des indicateurs ainsi recueillis au regard de la population couverte. Une attention particulière sera portée aux populations qui interviennent pour les clients de l’Entreprise et qui pourraient être amenées à travailler sur des outils numériques (PC, tablette…) du client ou aux plateformes appartenant aux clients, étant entendu que l’Entreprise n’a aucun droit de suivi sur les outils numériques et plateformes ne lui appartenant pas. Dans l’hypothèse où ce dispositif ne permettrait pas d’assurer l’objectif du présent article, les Parties se rencontreront afin d’examiner l’opportunité d’adapter les modalités de suivi et, le cas échéant, les dispositions du présent accord.\nMise à disposition de tableaux de bord ou outils équivalents \nAfin de permettre à la ligne managériale de disposer d’une meilleure visibilité sur l’organisation du travail de leurs équipes et de favoriser le respect des temps de repos, les Parties conviennent de mettre à disposition plusieurs tableaux de bord ou outils équivalents dans la plateforme 3DEXPERIENCE. \nIls seront mis à disposition après une sensibilisation aux bonnes pratiques à destination des managers et en tout état de cause au plus tard au premier trimestre 2027.\nIls ont pour objectif de faciliter l’identification des situations de déviation (exceptionnelle, prolongée ou répétée), d’encourager le dialogue entre les parties concernées et de contribuer à la prévention des situations liées à une charge de travail excessive.\nIls couvriront les déviations suivantes :\n· le non-respect du temps de repos quotidien de 11 heures minimum consécutives ;\n· la connexion durant les jours de repos (samedis, dimanches, jours fériés, jours de congés ou toute autre absence justifiée), hors interventions réalisées dans le cadre d’une astreinte ou une intervention programmée ;\n· la connexion durant plus de 5 jours de travail consécutifs.\n Données fournies à la ligne managériale et au manager direct\nIl sera mis à la disposition de la ligne managériale et du manager direct des tableaux de bord ou outils équivalents comportant les informations relatives à d’éventuelles déviations aux règles applicables :\na) Respect du temps de repos quotidien de 11 heures\n· un tableau couvrant l’ensemble des équipes, offrant une vue synthétique sur le mois précédent et le mois en cours, selon les seuils suivants :\n· Vert : respect à 100 % ;\n· Kaki : respect supérieur ou égal à 90 % et inférieur à 100 % ;\n· Jaune : respect supérieur ou égal à 80 % et inférieur à 90 % ;\n· Rouge : respect inférieur à 80 %. \n· des informations détaillées sur les déviations constatées au sein de la ligne managériale au cours des périodes concernées.\nLe taux de respect est calculé en divisant le nombre de jours travaillés au cours desquels le repos quotidien de 11 heures consécutives a été respecté par le nombre de jours travaillés sur la période.\n\nb) Travail réalisé lors d’un jour non travaillé\n· un tableau couvrant l’ensemble des équipes, offrant une vue synthétique sur le mois précédent et le mois en cours, selon les seuils suivants :\n· Vert : respect à 100 % ;\n· Kaki : respect supérieur ou égal à 90 % et inférieur à 100 % ;\n· Jaune : respect supérieur ou égal à 80 % et inférieur à 90 % ;\n· Rouge : respect inférieur à 80 %.\n· des informations détaillées sur les déviations constatées au sein de la ligne managériale au cours des périodes concernées.\nLe taux de respect est calculé en divisant le nombre de jours non travaillés au cours desquels aucune activité n’a été constatée par le nombre de jours non travaillés sur la période.\n\n\n\n\nc) Travail réalisé durant plus de 5 jours consécutifs\n· un tableau couvrant l’ensemble des équipes, offrant une vue synthétique sur le mois précédent et le mois en cours, selon les seuils suivants :\n· Vert : respect à 100 % ;\n· Rouge : au moins une connexion sur plus de 5 jours consécutifs.\n· des informations détaillées sur les déviations constatées au sein de la ligne managériale au cours des périodes concernées.\nAfin de permettre une accessibilité à l’ensemble des managers, la colorimétrie peut être ajustée à l’aide d’un bouton « mode daltonien ».\nLes seuils mentionnés ci-dessus ont une vocation d’aide à la lecture et d’alerte. Ils constituent des indicateurs de suivi et ne sauraient, à eux seuls, fonder une appréciation managériale sur le comportement du collaborateur ou de la collaboratrice ou son activité.\nCes éléments factuels font partie des points d’attention sur la charge de travail qui sont partagés au moment des points d’échange réguliers entre le manager et le collaborateur ou la collaboratrice mentionnés à l’article 13.2 ci-après.\nLe manager et le collaborateur ou la collaboratrice doivent, à la demande de l’un ou de l’autre, évoquer ensemble, dès que possible, les raisons de la ou des déviations constatées et, le cas échéant, établir ensemble le plan d’actions pour que cela reste exceptionnel.\nSi la situation concerne un collaborateur ou une collaboratrice participant à un projet géré par un chef de projet, le manager doit immédiatement informer le chef de projet de la déviation, afin que celui-ci établisse, conjointement avec le manager et le collaborateur ou la collaboratrice le plan d’actions nécessaire.\nLes Ressources Humaines peuvent, à la demande du manager, du collaborateur ou de la collaboratrice ou du chef de projet, intervenir et aider à la préparation du plan d’actions.\nDes revues régulières sont réalisées au niveau de la ligne managériale et par les services Ressources Humaines pour identifier les équipes où des déviations importantes sont constatées. \nDans les situations où les déviations sont liées à des difficultés relatives à la charge de travail, les mesures mises en place à l’article 13 du présent accord pourront être mises en œuvre. \n\nCharge de travail et organisation du travail\nLa charge de travail\nLes Parties au présent accord ont décidé de définir un référentiel commun sur la notion de charge de travail, sa nature, ses manifestations et ses conséquences. Elles conviennent de la nécessité pour l’ensemble des collaborateurs et des collaboratrices de l’Entreprise d’avoir la même compréhension de ce que recouvrent le terme « charge de travail » dans leurs pratiques quotidiennes.\nDéfinitions\nIl n’existe pas de définition légale unique de la notion de « charge de travail », il est néanmoins possible de la qualifier du point de vue de l’employeur et de celui du collaborateur ou de la collaboratrice.\n\nL’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) définit la charge de travail de la façon suivante :\n\n« La charge de travail résulte de la gestion des contraintes de l’entreprise par rapport aux moyens humains et opérationnels dont elle dispose. Elle se traduit quantitativement (surcharge, sous-charge) mais aussi qualitativement (complexité ou appauvrissement du travail) pour les individus et pour les collectifs. Elle évolue dans le temps et impacte différemment les activités de travail. Réguler la charge c’est donc rendre compatible les obligations et contraintes qui s’imposent à l’entreprise et les ressources dont elle dispose et moyens humains et opérationnels »\nComposantes de la charge de travail\nLa charge de travail se décline selon trois composantes principales : \n· La charge prescrite\nLa charge prescrite correspond à ce qui est demandé en termes de production, de quantité, de qualité et d’objectifs par l’Entreprise. Cela correspond aux performances exigées et exprimées sous forme d'objectifs quantitatifs et qualitatifs, couplé aux différentes ressources et exigences du travail tel que les procédures, les normes internes, les politiques de reconnaissance et de management, le temps de travail, l'environnement physique de travail ou les outils de travail. \n· La charge réelle\nLa charge réelle est ce qui est mis en œuvre par le collaborateur ou la collaboratrice pour réaliser l’activité, incluant les stratégies d'ajustements par rapport au prescrit, les savoir-faire, l’informel, les tâches supplémentaires, la gestion des aléas pour faire face aux événements rencontrés (ex. : dysfonctionnements). \n· La charge vécue\nLa charge vécue est ce qui est ressenti par chacun ou chacune, en lien avec le sens de son travail, le rapport au temps (équilibre vie professionnelle/vie privée, horaires), son expérience professionnelle, son état physiologique et psychologique, son environnement et ses conditions de travail, la reconnaissance, le soutien, les perspectives professionnelles que lui offre son contexte organisationnel.\nCes trois composantes doivent être étudiées dans un cadre global d’analyse et ne peuvent être revues indépendamment l’une de l’autre. \n\n\n\n« La charge de travail s’évalue et s’adapte, elle ne se mesure pas. »\n\nModélisation de charge de travail \n\nUne charge est considérée comme régulée lorsque les exigences et les ressources s’équilibrent dans le temps. Il est normal que la charge de travail varie dans le temps et qu’au regard des activités, des périodes de sous-charge ou de surcharge surviennent. Celles-ci ne doivent pas être répétées ni se prolonger dans le temps. \nDes leviers de régulation individuels et collectifs permettent d’agir sur l’équilibre. Un déséquilibre prolongé peut se traduire par une surcharge ou une sous-charge pouvant entraîner des effets négatifs sur la santé des collaborateurs et des collaboratrices et la performance.\nL’évaluation de la charge de travail va au-delà de la simple mesure de la quantité ou du temps de travail, elle doit porter sur l’analyse de l’équilibre entre les exigences et les ressources.\nLes ressources constituent l’ensemble des moyens (humains, matériels, temporels, ...) disponibles pour réaliser une tâche ou un projet.\nLes exigences constituent les conditions, contraintes ou attentes (qualité, délais, normes, objectifs, ...) imposées pour la réalisation d'une tâche ou d’un projet.\nAdaptation de la charge de travail\nL'adaptation de la charge de travail résulte de décisions de l’employeur dans le cadre de l'exercice de ses responsabilités. Pour autant, les collaborateurs et les collaboratrices y contribuent également par des pratiques individuelles et collectives de régulation.\nRôle de la ligne managériale\nIl appartient à l’Entreprise d’anticiper, autant que faire se peut, les évolutions d'effectifs et d'activité pour mettre en place les adaptations nécessaires, notamment par la gestion prévisionnelle des emplois, et par la mise en place des outils et organisations de travail. \nLa ligne managériale dispose quant à elle, à chacun de ses niveaux, de différents moyens d'ajustement de la charge. En proximité, elle peut prioriser les activités, les répartir entre les équipes, et à un degré plus granulaire, entre les membres d’une équipe donnée ou faire évoluer les méthodes de travail. Au niveau intermédiaire, la ligne managériale dispose d’une vision transversale et globale sur les activités. Elle peut intervenir sur les priorités des différentes activités, ainsi que sur l’évolution des outils. \nLorsque le prescripteur de la charge n’est pas le manager direct, comme cela peut être le cas notamment dans le cadre d’une gestion de projets, le prescripteur et le manager doivent se réunir afin de réguler la charge de travail et évoquer les éventuelles déviations (Article 9).\nLa régulation\nTrois types de régulation permettent de maîtriser la charge de travail :\n· la régulation de contrôle : l’Entreprise, par sa ligne managériale, donne des instructions destinées à fixer, orienter l'activité, l'organisation et la charge de travail ;\n· la régulation autonome : les collaborateurs et les collaboratrices ainsi que les collectifs de travail développent leurs propres pratiques, en les ajustant aux contraintes réelles ;\n· la régulation conjointe : l’Entreprise, à travers la ligne managériale, les collaborateurs et les collaboratrices, coopèrent par un dialogue sur l'écart entre travail prescrit et travail réel. \nLes moments d’évaluation et d’adaptation de la charge de travail\nDans un objectif de prévention primaire, les Parties identifient les moments structurants pour les collaborateurs et les collaboratrices. Ces moments structurants appelleront une évaluation et une adaptation de la charge de travail par l’anticipation des potentielles situations de déséquilibre. Les modalités devront s’adapter aux contextes de travail. \nEn amont pour anticiper les déséquilibres\nLes Parties conviennent que les orientations stratégiques et la gestion prévisionnelle des emplois sont l'occasion d'éclairer l'équilibre ressources et activités. A ce titre, elles constituent une des premières mesures de régulation anticipée de la charge de travail. Dans ce cadre, l’Entreprise est amenée à prendre en compte les impacts de la transformation sur le travail, donc la charge de travail des équipes.\nDans le management au quotidien\nLes Parties conviennent que les pratiques managériales doivent prendre en compte la discussion sur le travail et la construction des coopérations nécessaires dans un objectif de régulation de la charge de travail. \nLa façon dont le travail est réalisé doit être discutée dans les réunions d'équipe. Ces temps permettront d’échanger sur les difficultés rencontrées et les ressources mises en œuvre. Ils pourront donner lieu à des actions de régulation à partir des remontées et propositions des collaborateurs et des collaboratrices. \nPour les collaborateurs et les collaboratrices travaillant en mode projet, un équilibre est à trouver entre le temps dédié au projet et l'activité au sein de l'équipe de rattachement. Aussi, un dialogue entre le manager hiérarchique et le chef de projet doit s'établir pour définir la contribution du collaborateur ou de la collaboratrice au projet, sa charge de travail et l'organisation qui en découle. \nLors de déséquilibres prolongés\nLa sous-charge ou la surcharge perturbe durablement l'équilibre et peut générer chez les collaborateurs ou les collaboratrices le sentiment de ne plus pouvoir faire face aux attentes. Ces situations sont porteuses de risques et doivent donc être signalées par les personnes qui en ont connaissance.\nLe manager hiérarchique ou de projet est le premier interlocuteur en cas de difficulté relative à la charge de travail. La responsabilité de l'Entreprise est de prendre en compte ces remontées et d’agir en conséquence. \n\n\nLe rôle de chacun des acteurs \nUn ensemble d’acteurs peut être amené à intervenir de près ou de loin sur la thématique de la charge de travail au travers des différentes facettes du travail (prescrit, réel, vécu) et pour contribuer à l'adaptation de la charge de travail.\nBoucles de régulation \nChacun des acteurs agit à son niveau pour remonter les problématiques terrains identifiés sous la forme de boucles de régulation individuelles et collectives. Ces boucles de régulation visent à assurer le partage des informations de manière descendante et ascendante, comme illustré dans le schéma suivant : \n\n\nExemple de modèle de boucle de régulation \nLes collaborateurs et les collaboratrices \nLes collaborateurs et les collaboratrices sont les premiers experts de leur travail. Il est donc important de les écouter et de prendre en compte leur réalité pour adapter leur charge de travail au regard des ressources individuelles et collectives.\nLeur perception dépend du contenu du travail (quantitatif ou qualitatif), de ses conditions de réalisation (relations, reconnaissance, communication...), des moyens alloués, des contributions possibles à l'équilibrage de la charge (contribution aux décisions, degré d'autonomie...).\nL’équipe\nL'équipe s'entend soit au sens managérial, soit au sens d'équipe projet. Les collectifs de travail sont incités à parler de leur activité afin d’échanger ensemble sur leur fonctionnement pour analyser collectivement leurs pratiques et proposer des solutions au besoin.\n\nLa ligne managériale \nLa ligne managériale correspond à l’ensemble des managers, du manager de proximité jusqu’au manager M1. Le rôle des collaborateurs et des collaboratrices en situation de management hiérarchique ou de chef de projet est d'organiser le travail de l'équipe et de contribuer à prescrire le travail. Ils favorisent l'expression et le pouvoir d'agir des collaborateurs et des collaboratrices. Ils peuvent adopter les initiatives individuelles et collectives qui contribuent à la résolution des dysfonctionnements, favorisent l'entraide, les coopérations et l'autonomie.\nLe manager hiérarchique ou le chef de projet est aussi un collaborateur ou une collaboratrice. Il est nécessaire qu'un espace dédié à l'expression sur son travail existe. Il peut s'agir par exemple d’échanges, avec son propre manager ou avec ses collègues reportant au même manager. En outre, l'écoute des managers et des chefs de projet permet la prise en compte de certaines situations à risque notamment lorsqu'ils sont amenés à compenser certaines surcharges de travail de leurs équipes.\nLa fonction RH \nEn lien avec la ligne managériale, la fonction RH construit les actions de développement de compétences individuelles et collectives à mettre en place pour améliorer les ressources des équipes.\nElle peut être amenée à mettre à disposition de la ligne managériale, des éléments d'aide au diagnostic.\nElle accompagne les démarches mises en place et favorise les interactions des différents acteurs (collaborateurs et collaboratrices, ligne managériale, équipes transverses, représentants du personnel). Elle veille à la qualité du dialogue social qui permettra aux représentants du personnel de contribuer à la prise en compte des questions relatives à la charge de travail.\nLe Service de Prévention et de Santé au Travail\nLe médecin du travail, ou l'infirmier ou l’infirmière du travail par délégation du médecin, joue un rôle important de conseil et d'information dans l'analyse des impacts des conditions de travail sur la santé des collaborateurs et des collaboratrices. Il peut conseiller l’Entreprise sur les modalités de prescription du travail, il recueille des éléments d'observation du travail réel et la perception de la charge de travail vécue.\nLes représentants du personnel \nAu-delà des prérogatives légales et conventionnelles des instances et commissions, les représentants du personnel sont des acteurs à part entière dans l’identification et la résolution des difficultés. Ils recueillent l'expression des collaborateurs et des collaboratrices et la portent à la connaissance de l’Entreprise.\nÉvaluation et régulation de la charge de travail\nLe suivi du temps de repos\nLe suivi du temps de repos quotidien, du travail en dehors des périodes normales et des journées de travail consécutives sont des mesures de suivi indirectes de la charge de travail. A ce titre, l’ensemble des éléments abordés dans le chapitre 2 du présent accord font partie des moyens de régulation de la charge de travail. \n\n\n\n\nL’accompagnement des collaborateurs, collaboratrices, managers et chefs de projet \nAccompagnement \nAfin de permettre aux managers et aux chefs de projet de réguler au mieux la charge de travail, l’Entreprise s’engage à :\n· Approfondir les dispositifs relatifs à la régulation de la charge de travail dans le cadre de la formation initiale et continue des managers (notamment la formation « Manager’s Essentials ») et des chefs de projet.\n· Mettre en place un accompagnement des managers et des chefs de projet à l'évaluation et la régulation de la charge de leurs équipes, notamment dans le cadre des échanges visant à la co-construction entre le manager et son équipe ou les chefs de projet et l'équipe projet. Cet accompagnement pourra servir aux discussions concernant la charge de travail, dans tous les moments de la vie du travail, notamment lors d’échanges hebdomadaires individuels ou collectifs, réunions d’équipe, fixation et revue des objectifs, etc.\n· Former à l’identification des situations le plus en amont possible (sensibilisation à la détection des signaux faibles, etc.).\n· Afin de renforcer la sensibilité des managers au respect des temps de repos et au maintien de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, une formation intitulée « Manager les Risques Psychosociaux pour prévenir et agir » ouverte aux managers a été mise en place, ainsi que des conférences dédiées sur les Facteurs Psychosociaux du Travail.\nUne formation à destination de l’ensemble des collaborateurs et des collaboratrices intitulée : « Le stress… le comprendre et le gérer » existe également et permet d’aborder ces sujets.\nFixation des objectifs et entretiens de performance\nLa charge de travail de chaque collaborateur ou collaboratrice est notamment abordée au cours de l’entretien de fixation des objectifs (actuellement « My Compass »), organisé avec le responsable hiérarchique. Cet entretien est l’occasion de discuter notamment de l’adéquation entre les objectifs fixés pour l’année à venir et la charge de travail estimée que ceux-ci peuvent représenter. \nIl est en outre recommandé de tenir, à minima, un entretien à mi-année afin de revoir les objectifs et de les adapter. A cette occasion, la question de la charge de travail au regard des objectifs doit également être abordée. Le collaborateur ou la collaboratrice peut, à tout moment, demander un entretien intermédiaire afin de revoir les objectifs au regard notamment de la charge de travail.\nIl est rappelé que tout ajout ou ajustement d’objectif en cours d’année doit faire l’objet d’une mise à jour du document fixant les objectifs annuels (actuellement « My Compass ») avec, le cas échéant, une adaptation du poids attribué à chaque objectif. Cette mise à jour est l’occasion pour les collaborateurs et les collaboratrices et responsables hiérarchiques, d’aborder à nouveau la question de la charge de travail.\nLa question de la charge de travail est également abordée au moment de l’entretien annuel de performance afin d’évaluer la réalisation des objectifs au regard de la charge de travail induite par la réalisation de ces objectifs.\nAfin de renforcer le suivi des questions de respect des temps de repos et de l’équilibre entre les objectifs professionnels et la vie personnelle, un rapport annuel automatique sera généré afin d’informer les équipes RH des collaborateurs et des collaboratrices qui auront formalisé une problématique de charge de travail lors de l’entretien annuel.\n\nCollaborateurs et collaboratrices et responsables hiérarchiques ont à leur disposition un guide pratique (à ce jour dans la communauté 3DS PEOPLE) pour les accompagner dans la tenue des entretiens, en particulier sur la question du suivi de la charge de travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette documentation contient des explications sur l’intérêt et l’objectif de la discussion à mener ainsi que des exemples et suggestions de questions à aborder pendant ladite discussion. \nLa Direction précise que le système actuellement en vigueur (« My Compass ») devrait évoluer dans les trois prochaines années et elle s’engage d’ores et déjà à étudier la mise en place des évolutions nécessaires afin d’assurer une meilleure prise en compte de la charge de travail. \nAlertes \nEn application des différents accords collectifs et avenants en vigueur dans l’Entreprise en matière de temps de travail, chaque collaborateur ou collaboratrice est encouragé à alerter son supérieur hiérarchique si sa charge de travail ne lui permettait pas de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire. Par ailleurs, l’outil de suivi du temps de repos présenté dans le chapitre 2 du présent accord permettra aux managers de suivre ces données et d’engager un échange avec un collaborateur ou une collaboratrice de son équipe si besoin.\nLorsqu’une alerte est lancée, le supérieur hiérarchique ou le chef de projet devra rencontrer le collaborateur ou la collaboratrice dans les plus brefs délais afin d’analyser avec lui sa situation. \nL’expression des collaborateurs et des collaboratrices \nLes collaborateurs et les collaboratrices ont la possibilité, à plusieurs occasions, de s’exprimer sur leur charge de travail et l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.\nEn premier lieu, les moments d’échanges mentionnés à l’article 13.2 ci-dessus doivent permettre aux collaborateurs et collaboratrices d’exprimer les difficultés qu’ils rencontrent au quotidien avec leur ligne managériale ou chefs de projet afin de permettre une adaptation rapide de la charge de travail si cela s’avère nécessaire.\nEn outre, une enquête annuelle anonyme et facultative est réalisée auprès de l’ensemble des collaborateurs et des collaboratrices de l’Entreprise. Les réponses aux questions sont compilées et restituées directement aux responsables d’équipe (actuellement « People Managers ») lorsque le nombre de répondants est significatif (actuellement huit). Un plan d’actions est ensuite discuté et mis en place pour cibler les axes d’amélioration identifiés après analyse des résultats. En cas de nombre insuffisant de répondants au sein d’une équipe, les résultats sont compilés et agrégés au niveau hiérarchique supérieur. La restitution des résultats et le plan d’actions sont alors réalisés à ce niveau.\nLe questionnaire médical rempli par les collaborateurs et les collaboratrices lors de leur visite médicale périodique comporte une partie dédiée à la prévention des risques psychosociaux contenant, entre autres, des questions relatives à la charge de travail et la connexion des collaborateurs et des collaboratrices à l’environnement numérique. Les médecins du travail ont également l’occasion, lors de la visite, de discuter de ces sujets avec le collaborateur ou la collaboratrice. \nL’identification des situations de dérégulation\nIdentification des difficultés par le manager\nIl est de la responsabilité de l’Entreprise de garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de chaque collaborateur et collaboratrice. L’Entreprise doit donc mettre en place une organisation du travail permettant de prescrire et de réguler la charge de travail des collaborateurs et des collaboratrices et de mettre en œuvre les actions correctrices nécessaires. \nLe manager ou chef de projet, en charge de la mise en œuvre opérationnelle, joue un rôle clef dans la régulation de la charge de travail. Pour cela, il doit disposer de marges de manœuvre suffisantes pour adapter la charge de travail et arbitrer entre les injonctions prescrites et les difficultés rencontrées pour atteindre les objectifs. Il doit également pouvoir s’appuyer sur les collectifs et les collaborateurs et les collaboratrices qu’il encadre, ce qui suppose un engagement de l’employeur et des échanges réguliers entre les décisions prises par les prescripteurs (travail prescrit) et la réalité du terrain (travail réel).\nDans certaines situations, le manager ne pourra être seul contributeur au plan d’actions. Il devra faire appel, selon les situations, à sa ligne managériale ou, dans les situations où le collaborateur ou la collaboratrice participe à un projet, aux chefs de projet responsables. Les personnes concernées doivent faire leurs meilleurs efforts pour contribuer à une meilleure régulation de la charge de travail du collaborateur ou de la collaboratrice dont la charge de travail n’est pas à l’équilibre. \nIdentification des difficultés par les collaborateurs et collaboratrices\nLes collaborateurs et les collaboratrices, en particulier ceux qui du fait de leur niveau de responsabilités et de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps sont au « forfait en jours » au regard du décompte du temps de travail, sont, par leur connaissance et expertise de leur propre activité, à même de pouvoir évaluer leur charge de travail, au regard de l’organisation de leur travail, notamment dans un contexte d’équilibre vie privée/vie professionnelle. Leur expertise leur permet notamment de verbaliser les difficultés rencontrées.\nL’Entreprise s’engage à mettre en œuvre des dispositifs ayant pour objectif, en fonction de leurs marges de manœuvre, de les aider dans la régulation de leur propre charge de travail, notamment en mettant à disposition des ressources spécifiques (informations, sensibilisations, formations) pour les contributeurs individuels.\nLe guide relatif à la connexion responsable, mentionné à l’article 7 ci-dessus, liste des actions qui peuvent être mises en œuvre par chacun des collaborateurs et des collaboratrices en matière d’organisation du travail.\nAccompagnement des dérégulations\nLes dispositions ci-dessous sont sans préjudice de l’exercice par les représentants du personnel des missions attachées à leur mandat, au titre desquelles s’inscrit la possibilité de contacter et de rencontrer directement les Responsables des Ressources Humaines et les responsables hiérarchiques ou chefs de projet concernés par le cas qui leur a été présenté.\nRemontées des collaborateurs et des collaboratrices\nMalgré les recommandations et bonnes pratiques préconisées en matière de connexion, d’organisation et de charge de travail, il peut survenir une situation où un ou plusieurs collaborateurs et collaboratrices considèrent ne plus être en mesure de bénéficier de leurs temps de repos en raison de l’organisation et de la charge de travail. Qu’ils soient directement ou indirectement concernés, les collaborateurs ou les collaboratrices qui estimeraient être face à une telle situation sont invités à remonter les difficultés qu’ils ou elles rencontrent. \nLes responsables hiérarchiques et les chefs de projet doivent être sollicités en premier lieu. Il leur appartient en effet d’être attentifs à la question de l’organisation du temps de travail des collaborateurs et des collaboratrices qu’ils encadrent, de l’amplitude de leur journée de travail et de leur charge de travail, et d’alerter en cas de difficulté. \nParmi les autres interlocuteurs susceptibles d’accompagner la ligne managériale, les Parties au présent accord recommandent, après sollicitation du management, de contacter les personnes suivantes, en raison de leur compétence à traiter ce type de situations (sans que cette liste ne soit ni exhaustive, ni hiérarchisée) : \n· les Responsables des Ressources Humaines (actuellement « Career and Performance partners ») ;\n· le Service de Prévention et de Santé au Travail ;\n· les représentants du personnel.\nLa personne sollicitée étudiera alors, dans son domaine de compétences, la situation avec le ou les collaborateurs et collaboratrices concernés afin de déterminer, notamment, quelles démarches entreprendre. \nRemontées des managers ou chefs de projet\nDans le cas d’une remontée effectuée par le manager ou le chef de projet concernant la régulation de la charge de travail de leur équipe, lorsque les actions mises en œuvre par la ligne managériale n’ont pas permis d’apporter une solution adaptée, et que la situation nécessite un appui complémentaire, une équipe interne pluridisciplinaire pourra intervenir. Cette démarche est coordonnée par les équipes ressources humaines (actuellement Career & Performance). La composition de l’équipe pluridisciplinaire sera adaptée aux problématiques rencontrées et pourra comprendre des représentants des services suivants : \n· Ligne managériale ;\n· Organisation Business Partner (RH) ;\n· People Care (RH) ;\n· Equipe Opérations RH ou dédiée à l’organisation concernée ;\n· et toute autre personne nécessaire à l’analyse.\nMesures correctives\nLa forme que prennent les mesures correctives varie selon la situation. Les mesures dépendront de l’analyse qui aura été faite sur la cause de la dérégulation de la charge de travail. \nIl peut par exemple s’agir :\n· de mesures concernant l’organisation du travail, la structure de l’équipe ou son animation ;\n· d’ajustement des délais ;\n· de formations à destination de tout ou partie de l’équipe ou de tutorat du responsable d’équipe.\nIl est rappelé que l’organisation et la gestion des équipes relèvent des managers (en lien avec les chefs de projet le cas échéant) qui peuvent s’appuyer, selon le cas, sur les équipes Ressources Humaines.\n\nDispositions finales\nCommunication de l’accord\nLes engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des collaborateurs et des collaboratrices par voie d’affichage de l’accord sur la plateforme 3DEXPERIENCE de l’Entreprise.\nUne communication spécifique à l’attention des managers sera effectuée avant l’entrée en vigueur des tableaux de bord. L’objectif de cette communication sera de sensibiliser les managers au temps de repos, à la charge de travail et de leur présenter les bonnes pratiques afin de respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Le manager informera ensuite son équipe.\nPendant la durée de l’accord, les mesures prévues par ce dernier et son annexe feront l’objet d’au moins une communication dédiée, par publication sur la communauté 3DS France People.\nDes rappels sur les dispositifs de l’accord seront réalisés à destination de l’ensemble des collaborateurs et des collaboratrices sous la forme de communications diffusées par les outils collaboratifs de l’Entreprise (à ce jour, la plateforme 3DEXPERIENCE) et relayés par tout support adapté.\nSuivi\nSuivi mensuel\nPar entité juridique, les indicateurs suivants seront transmis mensuellement dans une communauté dédiée à cet accord et partagés à l’ensemble des coordonnateurs syndicaux titulaires et suppléants :\nRespect du temps de repos quotidien de 11 heures\n· Pourcentage et nombre de personnes n’ayant pas respecté les 11 heures de repos quotidien (déviation taux de respect à partir supérieur ou égal à 80 % et inférieur à de 90 %) ;\n· Pourcentage et nombre de personnes n’ayant pas respecté les 11 heures de repos quotidien (taux de respect inférieur à 80 %) ;\n· Pourcentage et nombre de personnes présentant une déviation au cours du mois et ayant également présenté une déviation au cours du mois précédent n’ayant pas respecté les 11 heures de repos quotidien (taux de respect inférieur à 90 %) ;\n· Pourcentage et nombre de personnes n’ayant pas respecté les 11 heures de repos quotidien par « people function » (taux de respect supérieur ou égal à 80 % et inférieur à 90 %) ;\n· Pourcentage et nombre de personnes n’ayant pas respecté les 11 heures de repos quotidien par « people function » (taux de respect inférieur à 80 %) ;\n· Pourcentage et nombre de personnes présentant une déviation au cours du mois et ayant également présenté une déviation au cours du mois précédent n’ayant pas respecté les 11 heures de repos quotidien par « people function » (taux de respect inférieur à 90 %).\nTravail réalisé lors d’un jour non travaillé\n· Pourcentage et nombre de personnes ayant travaillé durant un jour dit non travaillé (déviation taux de respect supérieur ou égal à 80 % et inférieur à à partir de 90 %) ;\n· Pourcentage et nombre de personnes ayant travaillé durant un jour non travaillé (taux de respect inférieur à 80 %) ;\n· Pourcentage et nombre de personnes présentant une déviation au cours du mois et ayant également présenté une déviation au cours du mois précédent ayant travaillé durant un jour non travaillé (taux de respect inférieur à 90 %) ;\n· Pourcentage et nombre de personnes ayant travaillé durant un jour non travaillé par « people function » (taux de respect supérieur ou égal à 80 % et inférieur à 90 %) ;\n· Pourcentage et nombre de personnes ayant travaillé durant un jour non travaillé par « people function » (taux de respect inférieur à 80 %) ;\n· Pourcentage et nombre de personnes présentant une déviation au cours du mois et ayant également présenté une déviation au cours du mois précédent ayant travaillé durant un jour non travaillé par « people function » (taux de respect inférieur à 90 %).\nTravail réalisé plus de 5 jours consécutifs\n· Pourcentage et nombre de personnes ayant travaillé plus de 5 jours consécutifs ;\n· Pourcentage et nombre de personnes ayant travaillé plus de 5 jours consécutifs par « people function » ; \n· Pourcentage et nombre de personnes présentant une déviation au cours du mois et ayant également présenté une déviation au cours du mois précédent ayant travaillé plus de 5 jours consécutifs.\nUne « People Function » désigne une grande macro-organisation de l’Entreprise regroupant un ensemble cohérent d'expertises, de métiers, de collaborateurs et de collaboratrices autour d'une même finalité stratégique. La liste est donnée en annexe.\nCommission de suivi\nIl est institué une commission de suivi de l’accord pendant toute sa durée d’application. \nLa composition de cette commission de suivi est la suivante :\n· trois (3) membres par Organisation Syndicale représentative signataire, dont au moins un Délégué Syndical ;\n· un ou des représentants de la Direction.\nLa commission se réunira au moins une fois par an. Elle aura pour mission d’assurer le suivi du présent accord pendant toute sa durée. En outre, en tant que de besoin pour assurer la bonne application des mesures prévues au présent accord, la Direction partagera certaines informations avec les Organisations Syndicales représentatives signataires sans attendre la réunion de la commission de suivi.\nEn cas de constat partagé entre les Parties d’une nécessité de revoir l’accord, en ce compris les indicateurs de suivi, les Parties s’engagent à faire évoluer l’accord en tant que de besoin.\nPar entité juridique, les indicateurs suivants seront présentés chaque année à la commission : \n· Rappel de l’ensemble des 12 derniers indicateurs de suivi mensuels ;\n· Nombre de situations sur la charge de travail ayant nécessité une intervention pluridisciplinaire ;\n· Nombre de personnes ayant indiqué une difficulté dans sa charge de travail lors de l’entretien annuel en cochant la case relative à ce sujet ;\n· Résultats concernant la question relative à la charge de travail dans l’enquête de satisfaction annuelle.\n\nEn fonction de l’avancement du développement des outils, de nouveaux indicateurs pourront être ajoutés.\n\nDurée, date d’entrée en vigueur et révision\nLe présent Accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans et entrera en vigueur le 2 novembre 2026\nLe présent Accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.\nEn cas de demande de révision par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande.\nIl est précisé qu’en cas d’évolution des dispositions légales sur le sujet, les Parties signataires du présent Accord conviennent de se rencontrer à nouveau pour examiner l’adaptation éventuelle des dispositions prévues dans le présent Accord. Toute modification fera l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur. \nIl est d’ores et déjà convenu que les Parties se réuniront au second semestre 2028 pour examiner l’adaptation éventuelle des dispositions prévues dans le présent accord.\nPublicité\nConformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent Accord fera l’objet d’un dépôt par voie dématérialisée sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail. Il fera par ailleurs l’objet d’un dépôt en version papier auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.\n\nFait à Vélizy-Villacoublay, le\t\nen 5 exemplaires originaux\n\n\n\nPour les Organisations Syndicales :\tPour la Société :\n\nCFDT\t[___]\n\tDirectrice des Ressources Humaines EUROWEST\n[___]\t\n\t\n\t\nCFE-CGC\n\n[___]\t\n\n\t\nEnsemble à DS\n\n[___]\n\n\nFO \n\n[___]\n\t\n \n\n\n\nAccord relatif au droit à la déconnexion : exercice de la connexion et charge de travail\t\t\t 8/27\nimage3.png\n\nimage4.png\n\nimage5.svg\n Accompagne l’ensemble des acteurs et projets sur leurs thématiques Les acteurs transverses Des experts par thématique Service de Prévention et de Santé au Travail Services généraux Service formation Culture managériale … La ligne managériale Responsable de la prévention des RPS Performance économique & performance sociale XCOM DIRECTIONS Managers de managers Managers de proximité * Ensemble des collaborateurs Décide et donne les moyens Priorise les leviers d’actions Remonte les dysfonctionnements à criticité forte Décline les décisions et régule Priorise les leviers d’actions locales Remonte les dysfonctionnements Décline les décisions et régule Remonte les dysfonctionnements Définit la politique Décide et donne les moyens Priorise les leviers d’actions globales Reçoit les remontées et s’en saisit Les instances représentatives du personnel et leurs commissions Alerte la direction et émet des préconisations en lien avec leurs prérogatives La fonction RH Premier soutien auprès des Directions, des managers et des collaborateurs Priorise, délègue et donne les moyens Conseil et soutien * En lien avec les chefs de projets le cas échéant\n\n\nimage1.jpeg\n\nimage2.png"
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